R E P U B B L I C A I T A L I A N A
I N N O M E D E L P O P O L O I T A L I A N O
La Corte d'Appello di Brescia, Sezione Lavoro, composta dai
Sigg.:
Dott. Antonio MATANO Presidente
Dott.ssa Giuseppina FINAZZI Consigliere
Dott.ssa Laura CORAZZA Consigliere rel.
ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
nella causa civile promossa in grado d'appello con ricorso depositato in Cancelleria il giorno 20.01.2025 iscritta al n. 21/2025 R.G. Sezione
Lavoro e posta in discussione all'udienza collegiale del 08.05.2025
d a rappresentato e difeso dall'avv. Alessandra
Parte_1
Ferrari del foro di Brescia, domiciliataria giusta delega in atti.
OGGETTO:
RICORRENTE APPELLANTE
retribuzione c o n t r o
in persona del Controparte_1
l.r.p.t., rappresentata e difesa dagli avv.ti Abramo Abrami, Filippo
Collia e Veronica Margotti del foro di Brescia domiciliatari giusta delega in atti.
RESISTENTE APPELLATA
In punto: appello a sentenza n. 890 del 2024 del Tribunale di Brescia.
Conclusioni:

- 2 -
Del ricorrente appellante:
Come da ricorso
Del resistente appellato:
Come da memoria

Fatto e diritto
Con la sentenza n. 890 del 25.7.2024, il Tribunale di Brescia,
Sezione Lavoro, in parziale accoglimento del ricorso proposto da nei confronti della datrice di lavoro Persona_1 Controparte_1
ha condannato quest'ultima a corrispondere al
[...]
lavoratore la somma di euro 75,00 lordi mensili a partire da giugno
2020 a titolo di superminimo introdotto dagli accordi collettivi del
2005 e del 2009, liquidando gli arretrati sino a novembre 2022 in euro
2.250,00 lordi. A sostegno della pronuncia, il Tribunale ha evidenziato che la società aveva continuato a pagare al lavoratore tale importo sino al maggio 2020, e ciò sebbene gli accordi aziendali che lo prevedevano non fossero più efficaci dal 31.12.2008 il primo e dal
18.12.2014 il secondo e pur a fronte degli aumenti previsti dalla contrattazione collettiva nazionale. Il primo giudice ha ritenuto che il fatto che la datrice di lavoro avesse continuato a riconoscere i superminimi inducesse a ritenere che le parti avessero inteso tramutare l'emolumento in un superminimo individuale non assorbibile, con conseguente applicazione dell'art. 2103 c.c. e del principio di irriducibilità della retribuzione individualmente - 3 -
concordata. Il Tribunale ha, invece, rigettato la domanda del lavoratore con riguardo al premio di risultato previsto da un primo accordo aziendale del 18.12.2014, ritenendo che l'accordo dovesse ritenersi efficace solo fino al 31.12.2019, così dovendo interpretarsi la clausola di efficacia in esso contenuta (scadenza prevista al
31.12.2018, con la precisazione che “nel 2019 e fino a quando non
verrà sottoscritto un nuovo accordo resterà in vigore il presente”).
Per tale motivo, era legittima la condotta del datore di lavoro che aveva riconosciuto il premio solo per l'intero 2019, non essendo addivenuto alla sottoscrizione di un nuovo accordo con le OO.SS. nel corso della annualità “di proroga”, prima del 31.12.2019. In ogni caso, il primo giudice ha osservato che, anche interpretando la clausola come volta ad estendere l'efficacia dell'accordo sino alla stipula del successivo ed anche oltre l'anno 2019, non era condivisibile l'assunto del ricorrente secondo il quale si sarebbe trattato di un termine certo nell'an ma incerto nel quando, potendosi configurare semmai una conversione pattizia del contratto a tempo indeterminato, oppure una condizione risolutiva da considerarsi avverata ai sensi dell'art. 1359 c.c. (essendo pacifico che la mancata sottoscrizione di un nuovo accordo fosse dipesa dal rifiuto delle organizzazioni sindacali di accettare una modifica in pejus delle condizioni, nonostante l'innegabile impatto socio-economico della nota emergenza sanitaria in corso all'epoca dei fatti). Il Tribunale ha rigettato la domanda anche in relazione ai superminimi correlati ad altro accordo aziendale del 18.12.2014, rispetto al quale la datrice di - 4 -
lavoro aveva esercitato il recesso nel mese di giugno 2020. In
particolare, il Tribunale ha ritenuto il recesso legittimo perché tale accordo era privo di termine ed ha escluso la violazione dell'art. 36
Cost., in quanto era stato mantenuto un livello retributivo coerente con il c.d. minimo costituzionale ed in particolare con le retribuzioni tabellari previste dalla contrattazione collettiva nazionale. Inoltre,
secondo il primo giudice, non poteva parlarsi di diritto quesito del lavoratore in quanto l'emolumento era versato sulla base di una disciplina negoziale, di carattere collettivo, venuta meno con il legittimo recesso della società. Infine, il Tribunale ha compensato integralmente le spese di lite tra le parti, stante la complessità della questione e l'esito complessivo del giudizio.
Con ricorso depositato il 20.1.2025, ha proposto appello chiedendo la riforma della sentenza con integrale Persona_1
accoglimento delle sue domande e condanna della società alla rifusione delle spese di lite.
Con memoria del 28.4.2025, si è costituita Controparte_1
chiedendo il rigetto dell'appello principale e
[...]
proponendo appello incidentale per la riforma della sentenza nel senso dell'integrale rigetto delle domande del lavoratore.
***
All'odierna udienza, la causa è stata discussa oralmente dalle parti e, all'esito della camera di consiglio, decisa con lettura del dispositivo di sentenza.
*** - 5 -
Prima di esaminare i motivi di appello principale ed incidentale, appare opportuno effettuare una breve ricostruzione dei fatti rilevanti.
è dipendente della Persona_1 Controparte_1
a far data dal 6.12.2004 in forza di contratto di lavoro a tempo
[...]
indeterminato part-time di 21 ore settimanali, con mansione di addetto alle pulizie e inquadrato quale operaio di livello D2, CCNL
Industria Metalmeccanica Privata – Federmeccanica.
La regolamentazione del rapporto di lavoro è stata integrata dall'accordo aziendale del 4.7.2005, valido sino al 31.12.2008, con il quale sono stati previsti un premio di risultato ed un superminimo collettivo mensile, incidente su tutti gli istituti contrattuali e/o di legge, ivi compreso il t.f.r., e riassorbibile da eventuali futuri aumenti contrattuali e/o di legge.
È intervenuto poi l'accordo aziendale del 13.5.2009,
decorrente dall'1.1.2009 e valido fino al 31.12.2012, che ha annullato e/o sostituito qualsiasi accordo di secondo livello precedente. Lo
stesso ha previsto un premio di risultato ed un superminimo collettivo mensile con incidenza su tutti gli istituti contrattuali e/o di legge. Le
parti hanno convenuto anche che “Al termine del periodo di
decorrenza qualora non sussista un nuovo accordo resterà in vigore
il presente.”
Con un nuovo accordo aziendale del 18.12.2014 le parti hanno previsto un premio di risultato basato sulla produttività, stabilendo che l'accordo avesse durata a partire dal 1.1.2015, esaurisse “ogni - 6 -
richiesta salariale di natura collettiva fino al 31.12.2018” ed annullasse e sostituisse ogni precedente accordo retributivo di secondo livello e, in particolare, quelli del 2005 e 2009, “con l'unica
eccezione dei superminimi collettivi che pertanto rimarranno in
vigore”. L'accordo ha stabilito espressamente che “Nel 2019 e fino a
quando non verrà sottoscritto un nuovo accordo resterà in vigore il
presente.”
Con un ulteriore accordo aziendale, sempre del 18.12.2014, le parti hanno istituito dall'1.1.2015 un elemento retributivo denominato
“superminimo collettivo di produzione”, convenendo trattarsi di un elemento distinto della retribuzione senza incidenza su alcun istituto contrattuale (a titolo esemplificativo ma non esaustivo ferie, festività,
13esima, premio feriale, maggiorazioni, lavoro straordinario, festivo,
t.f.r, ecc….). Le parti non hanno previsto alcun termine di efficacia dell'accordo.
Nel corso di un incontro tra le parti del 19.6.2020, la società
ha esposto la sua esigenza di rideterminare le somme convenute a titolo di superminimo e di premio di produttività, in considerazione delle mutate circostanze socio-economiche e della pandemia in corso,
che rendevano eccessivamente onerosa l'erogazione degli emolumenti.
Le parti sindacali hanno rifiutato di valutare la sottoscrizione di un nuovo accordo aziendale in assenza di un aumento delle somme riconosciute a titolo di superminimo collettivo e premio di produttività. - 7 -
La società ha pagato ai lavoratori il premio di risultato annuale basato sulla produttività fino all'anno 2019 compreso ed il superminimo collettivo fino al mese di maggio 2020 compreso.
La datrice di lavoro, con lettera del 3.7.2020, ha comunicato al sindacato il recesso retroattivo “… con effetto dal 1 gennaio 2020”
da tutti gli accordi aziendali.
***
Tanto premesso in fatto, con il primo motivo dell'appello principale, ha impugnato la sentenza nella parte in cui Parte_2
ha rigettato la domanda di pagamento del premio di produzione per gli anni 2020, 2021 e per il primo semestre del 2022, evidenziando come l'accordo sul punto sottoscritto il 18.12.2014 fosse da considerare sottoposto a termine certo nell'an ed incerto nel quando
(essendo prevista l'efficacia del medesimo fino alla sottoscrizione di un nuovo accordo), citando sul punto la sentenza della Corte di
Cassazione n. 3672 del 12.2.2021. Di conseguenza, il recesso esercitato dalla società era illegittimo e privo di efficacia, trattandosi di istituto applicabile ai soli contratti di durata ed essendo invece esercitabile la disdetta per impedire il rinnovo automatico del vincolo negoziale.
La società ha chiesto il rigetto del motivo, evidenziando che l'estensione temporale dell'accordo fino alla fine del 2019 rendeva superflua qualsiasi manifestazione di volontà da parte sua, che fosse recesso o disdetta. Peraltro, la società ha osservato come l'appellante non avesse impugnato la sentenza, con conseguente passaggio in - 8 -
giudicato della stessa sul punto, nella parte in cui aveva ritenuto il recesso legittimo anche interpretando la clausola di estensione temporale dell'accordo quale clausola di ultrattività, implicando la stessa o la trasformazione del contratto a tempo indeterminato o la sottoposizione dello stesso a condizione risolutiva da considerarsi avverata. In ogni caso, era principio consolidato nella giurisprudenza di legittimità che l'ultrattività convenzionale comporti la trasformazione in contratto a tempo indeterminato del contratto collettivo inizialmente sottoposto a termine finale, con conseguente legittimità del recesso.
Il motivo di appello è infondato e deve essere rigettato.
Come già detto, con il primo degli accordi stipulati il
18.12.2014, le parti hanno previsto un premio di risultato basato sulla produttività, stabilendo che l'accordo avesse durata a partire dal
1.1.2015, esaurisse “ogni richiesta salariale di natura collettiva fino
al 31.12.2018” ed annullasse e sostituisse ogni precedente accordo retributivo di secondo livello e, in particolare, quelli del 2005 e 2009,
“con l'unica eccezione dei superminimi collettivi che pertanto
rimarranno in vigore”. L'accordo ha previsto espressamente che
“Nel 2019 e fino a quando non verrà sottoscritto un nuovo accordo
resterà in vigore il presente.”
Ebbene, l'interpretazione del contratto data dal Tribunale
appare corretta e conforme ai canoni interpretativi dettati dalla legge e dalla giurisprudenza di legittimità.
Ed infatti, l'accordo non contiene una clausola come quella - 9 -
analizzata dalla giurisprudenza di legittimità citata dal lavoratore ("in
ogni caso, il presente contratto conserva la sua validità fino alla
sottoscrizione del nuovo CCNL"), ma dispone che “Nel 2019 e fino a
quando non verrà sottoscritto un nuovo accordo resterà in vigore il
presente.”.
Come evidenziato dal primo giudice, tale clausola non può
interpretarsi come semplicemente diretta a prorogare l'efficacia del contratto sino alla futura stipulazione di un nuovo accordo, perché
altrimenti l'inciso “nel 2019” non avrebbe alcun senso.
La stessa, invece, come si legge nella sentenza impugnata,
deve “essere intesa nel senso di estendere l'accordo stesso per una
sola annualità successiva alla sua scadenza, ferma restando la
cessazione anticipata di tale deroga estensiva, nell'ipotesi di
raggiungimento di un diverso accordo già nel corso dell'anno 2019.
Tale interpretazione è più in linea con la natura della negoziazione e
realizza altresì un equo contemperamento degli interessi: le parti, in
questo modo, si sono vincolate per un anno a rispettare un accordo
già scaduto, nell'ottica di mantenere una regolazione dei rapporti
durante il periodo ragionevolmente necessario – e compatibile con la
libertà sindacale – a stipulare un nuovo patto;
ma hanno altresì
previsto una scadenza anticipata rispetto alla proroga, nell'ipotesi di
raggiungimento di un'intesa in data antecedente al 31.12.2019.
Questa lettura della clausola è confermata anche dal mero raffronto
con l'accordo datato 13.5.2009, nell'ambito del quale è stata prevista
una formulazione molto diversa in punto di c.d. ultrattività.” - 10 -
Si tratta di considerazioni logiche e pienamente condivisibili che non si possono che confermare, e ciò tantopiù che parte appellante non le ha specificamente contestate, né tantomeno ha offerto una diversa lettura dell'inciso “nel 2019”, inciso che, come detto, differenzia in maniera decisiva la clausola in esame da quella esaminata dalla giurisprudenza invocata dalla difesa del lavoratore.
In conclusione, la sentenza va sul punto confermata, dovendosi ritenere che l'accordo relativo al premio di produzione fosse efficace solo fino al 31.12.2019, sicchè la società non era più tenuta a pagare il citato premio dopo tale data, con conseguente rigetto della relativa domanda di condanna.
***
Con il secondo motivo dell'appello principale, Persona_1
ha censurato la sentenza nella parte in cui ha ritenuto valido il recesso aziendale dall'accordo del 18.12.2014 in punto di superminimo collettivo, evidenziando la irriducibilità, anche ai sensi dell'art. 2103
c.c., della retribuzione compensativa delle qualità professionali intrinseche delle mansioni svolte, rilevando che le parti avevano qualificato l'emolumento come elemento fisso e continuativo,
conglobato nella retribuzione mensile del lavoratore e sottolineando come esso si fosse tramutato per fatti concludenti durante il corso del rapporto in un superminimo individuale, avendolo la società erogato da gennaio 2014 a giugno 2020.
La società ha chiesto il rigetto del motivo, in quanto l'accordo del 2014 che prevedeva il superminimo collettivo non conteneva - 11 -
alcun termine di efficacia temporale, con conseguente legittimità del recesso. Inoltre, i superminimi non potevano in alcun modo essere ascritti alla categoria del “minimo retributivo costituzionale”,
trattandosi di compensi aggiuntivi ed accessori rispetto alla retribuzione base.
Il motivo di appello è infondato e dev'essere rigettato.
Come già anticipato, l'accordo del 18.12.2014 con il quale le parti hanno previsto la corresponsione di un superminimo collettivo ulteriore rispetto a quelli già previsti dagli accordi del 2005 e del
2009 è diverso e separato dall'accordo sottoscritto in pari data e relativo al premio di produzione. Al contrario di quest'ultimo, il primo non dispone nulla riguardo alla sua efficacia ed è privo di un termine finale.
Trattandosi, quindi, dell'assunzione di un vincolo a tempo indeterminato, è senz'altro ammesso il recesso dei contraenti, istituto unanimemente ritenuto applicabile ai contratti a tempo indeterminato per l'inammissibilità di vincoli sine termine (Cfr. Cass., Sez. Lav.,
ord. n. 11182 del 2022: “qualora il contratto collettivo non abbia un
predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per
sempre tutte le parti contraenti, perché finirebbe in tal caso per
vanificarsi la causa e la funzione sociale della contrattazione
collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali
non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio
economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione va
estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo - 12 -
cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di
qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde
all'esigenza di evitare - nel rispetto dei criteri di buona fede e
correttezza nell'esecuzione del contratto - la perpetuità del vincolo
obbligatorio. Ne consegue che, in caso di disdetta del contratto, i
diritti dei lavoratori, derivanti dalla pregressa disciplina più
favorevole, sono intangibili solo in quanto siano già entrati nel
patrimonio del lavoratore quale corrispettivo di una prestazione già
resa o di una fase del rapporto già esaurita, e non anche quando
vengano in rilievo delle mere aspettative sorte alla stregua della
precedente più favorevole regolamentazione” (così anche Cass. n.
1289 del 2023; Cass. n. 14961 del 2022; Cass n. 40409 del 2021;
Cass. n. 23105 del 2019; Cass. n. 18548 del 2009; Cass. n. 19351 del
2007).
Appare, pertanto, legittimo il recesso esercitato dalla società
nel luglio 2020.
Contrariamente a quanto sostenuto dall'appellante, la revoca non viola l'art. 2013 c.c., a norma del quale “il lavoratore ha diritto
alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento
retributivo in godimento”. A norma di tale articolo, la retribuzione concordata al momento dell'assunzione non è riducibile, a parità di mansioni, neppure a seguito di accordo tra il datore e il prestatore di lavoro.
Va premesso che è pacifico il permanente rispetto dei minimi previsti dalla contrattazione collettiva e quindi dell'art. 36 Cost., - 13 -
posto che secondo consolidata giurisprudenza della Corte di legittimità i trattamenti accessori di natura collettiva non rientrano nella sfera di garanzia dettata dall'art. 36 Cost., comprendendo la tutela costituzionale non tutto il complessivo trattamento contrattuale,
bensì solo quello che è stato definito il c.d. minimo costituzionale
(Cass. n. 944/2021, Cass. n. 20922/ 2018, Cass. n. 27138/2013, Cass.
n. 162/ 2009, Cass. n. 15148/ 2008, Cass. n. 10465/ 2000, Cass. n.
3362/1992).
Ciò posto, non vi è violazione neppure dell'art 2103 c.c. in quanto, sempre secondo costante giurisprudenza della Suprema Corte,
non sussiste un diritto al mantenimento del trattamento economico e normativo stabilito da un precedente contratto collettivo, essendo invece legittima anche una modifica in pejus del trattamento economico e normativo, in quanto le disposizioni dei contratti collettivi non si incorporano nel contenuto del contratto individuale,
ma operano dall'esterno come fonte eteronoma di regolamento, sicché
esse non sono suscettibili di essere conservate secondo il criterio del trattamento più favorevole (art. 2077 cod. civ.), con il limite del diritto quesito (Cfr. Cass., Sez. Lav., ord. n. 9136 del 2024). E'
qualificabile come diritto quesito, insuscettibile di essere pregiudicato da successive disposizioni contrattuali, solo il diritto perfetto già
entrato definitivamente nella sfera patrimoniale del lavoratore, come il corrispettivo di una prestazione già resa o di una fase del rapporto già esaurita e non invece la pretesa riferita a situazioni future o in via di consolidamento. - 14 -
Ebbene, nel caso di specie non si discute di diritti quesiti, ossia già entrati a far parte del patrimonio del lavoratore, trattandosi di mera pretesa alla stabilità nel tempo di normative collettive più
favorevoli.
Né, d'altronde, può ravvisarsi la conversione dell'emolumento in un superminimo individuale prospettata dall'appellante in quanto la società l'ha erogato solo finchè vi era obbligata dall'accordo e non dopo il recesso dallo stesso e perché si tratta di somma corrisposta indifferentemente e nella medesima misura a tutti i dipendenti aziendali, sicchè, al contrario del superminimo individuale, non appare correlata alla specifica professionalità del lavoratore.
Ne segue la conferma della sentenza nella parte in cui ha rigettato la domanda di condanna della società al pagamento del superminimo collettivo previsto dall'accordo del 18.12.2014 dal giugno 2020 in avanti.
***
Con il terzo motivo dell'appello principale, ha Persona_1
impugnato la sentenza per avere omesso di pronunciarsi sulla retroattività del recesso aziendale. L'appellante ha osservato che il recesso poteva produrre effetti solo dal momento in cui era stato esercitato, con conseguente diritto al premio di produzione annuale maturato e maturando, quantomeno, nel corso del 2020 e del superminimo maturato fino alla data del recesso.
La società ha chiesto il rigetto del motivo, evidenziando come le relative argomentazioni fossero state sollevate per la prima volta in - 15 -
appello, con conseguente inammissibilità delle stesse. In ogni caso, ha osservato come la circostanza fosse irrilevante ai fini della decisione in quanto l'accordo era efficace solo fino alla fine del 2019 e,
comunque, il superminimo era stato corrisposto sino a giugno 2020,
ovvero sino alla comunicazione del recesso. Quanto al premio aziendale, la società ha rilevato come l'accordo non prevedesse la possibilità di erogazione dello stesso pro quota, se non con riferimento alle ipotesi di “assenza non retribuita superiore a due
mesi”.
Anche il terzo motivo di appello principale è infondato e deve essere rigettato.
Per prima cosa è vero, come evidenziato dalla appellata, che il tema della retroattività del recesso non è stato sottoposto al
Tribunale. In altri termini, il lavoratore non aveva mai nel corso del primo grado del giudizio messo in discussione la possibilità per la società di attribuire efficacia retroattiva al proprio recesso. Si ritiene,
quindi, che la relativa questione non sia ammissibile in questo grado di giudizio.
In ogni caso, la stessa appare irrilevante ai fini del decidere perché, come già detto, l'accordo sul premio di produzione era divenuto inefficace e quindi non più vincolante dopo il 31.12.2019, a prescindere dal recesso aziendale. Anche a non voler condividere quanto precede, va rilevato che le parti hanno previsto l'erogazione annuale del premio di produzione nel mese di dicembre con un anticipo a giugno, riservandolo ai lavoratori in servizio da almeno 12 - 16 -
mesi alla data del pagamento e prevedendo un'erogazione riproporzionata su periodi inferiori all'anno solo in caso di assenza non retribuita superiore a due mesi. Ne segue che, anche volendo attribuire rilevanza al recesso della società e considerarlo efficace soltanto dalla data di comunicazione dello stesso, e cioè dal 3.7.2020,
non si potrebbe comunque accogliere la domanda di condanna della datrice di lavoro alla erogazione del premio, essendo venuto meno l'accordo prima del completamento dell'anno di riferimento e della maturazione del relativo diritto.
Quanto, poi, al superminimo, è pacifico che lo stesso sia già
stato pagato sino a giugno 2020, sicchè l'appellante non ha alcun interesse all'accertamento del suo diritto al pagamento sino a tale data, non avendone peraltro la società richiesta la restituzione.
***
Occorre ora esaminare l'appello incidentale proposto dalla datrice di lavoro avverso il capo di sentenza con il quale il Tribunale
ha ritenuto che i superminimi collettivi previsti dagli accordi aziendali del 2005 e del 2009 si fossero tramutati per fatti concludenti in un superminimo individuale non riducibile, con conseguente condanna della datrice di lavoro al pagamento della somma di euro 75,00 lordi mensili dal giugno 2020 in avanti.
Secondo la società, il Tribunale non avrebbe considerato che nell'accordo aziendale del 2014 sul premio di risultato basato sulla produttività era stato espressamente previsto che i superminimi collettivi previsti dagli accordi precedenti sarebbero rimasti in vigore. - 17 -
Di conseguenza, non era vero che avesse corrisposto tali emolumenti in assenza di alcun obbligo. Gli stessi, quindi, non potevano considerarsi come definitivamente acquisiti al patrimonio del lavoratore e la cessazione della loro erogazione non violava né l'art. 36 Cost., né l'art. 2103 c.c., trattandosi di trattamenti eccedenti il minimo retributivo costituzionale e non essendo configurabili diritti quesiti.
Il motivo è fondato e va accolto.
Come già detto, con uno degli accordi aziendali del
18.12.2014, le parti hanno previsto un premio di risultato basato sulla produttività, stabilendo che l'accordo avesse durata a partire dal
1.1.2015, esaurisse “ogni richiesta salariale di natura collettiva fino
al 31.12.2018” ed annullasse e sostituisse ogni precedente accordo retributivo di secondo livello e, in particolare, quelli del 2005 e 2009,
“con l'unica eccezione dei superminimi collettivi che pertanto
rimarranno in vigore”. L'accordo ha previsto espressamente che
“Nel 2019 e fino a quando non verrà sottoscritto un nuovo accordo
resterà in vigore il presente.”
I superminimi collettivi previsti dai contratti del 2005 e del
2009 sono stati, quindi, rinnovati dall'accordo del 2014, con la conseguenza che ad essi deve riconoscersi efficacia sino al
31.12.2019.
La società, pertanto, non era più obbligata a corrisponderli dopo tale data.
È vero che, ciononostante, la datrice di lavoro ha continuato a - 18 -
corrisponderli sino al giugno 2020. Tuttavia, tale circostanza non ne determina la trasformazione in superminimi individuali incorporati nel singolo contratto individuale e come tali insensibili a modifiche non consensuali.
In primo luogo, anche volendo qualificare tale comportamento come una prassi aziendale, la stessa produce gli stessi effetti di un accordo collettivo e quindi, in assenza di termine, è liberamente recedibile, con conseguente applicazione del principio per cui “in
caso di disdetta del contratto, i diritti dei lavoratori, derivanti dalla
pregressa disciplina più favorevole, sono intangibili solo in quanto
siano già entrati nel patrimonio del lavoratore quale corrispettivo di
una prestazione già resa o di una fase del rapporto già esaurita, e
non anche quando vengano in rilievo delle mere aspettative sorte alla
stregua della precedente più favorevole regolamentazione” (cfr.
Cass., Sez. Lav., sent. n. 8342 del 2010; Cass. 17 gennaio 2023, n.
1289). Di conseguenza, deve trovare applicazione il già richiamato principio secondo il quale il lavoratore non può pretendere di mantenere come definitivamente acquisito al suo patrimonio un diritto derivante da una norma collettiva che più non esiste perché
caducata o sostituita da altra successiva (così Cass., Sez. Lav., ord. n.
11182 del 2022).
In secondo luogo, non può sostenersi l'avvenuta trasformazione dei superminimi collettivi in superminimi individuali, trattandosi di emolumenti corrisposti in maniera indifferenziata ed in eguale misura a tutti i dipendenti e quindi non collegati alla professionalità specifica - 19 -
del lavoratore, che peraltro non risulta averne negoziato con la datrice di lavoro la corresponsione. Né, peraltro, risulta che tra il 31.12.2019
ed il giugno 2020 vi siano stati aumenti contrattuali nei quali tali emolumenti non siano stati assorbiti, sicchè l'ulteriore argomento valorizzato dal primo giudice non appare decisivo (e ciò senza considerare che il superminimo individuale è, al contrario,
normalmente soggetto al principio generale dell'assorbimento nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, salva diversa pattuizione delle parti, cfr. Cass., Sez. Lav., sent. n. 12788 del 2004).
In definitiva, non vi è stata violazione nè dell'art. 36 Cost.,
essendo pacificamente rispettati i minimi contrattuali, né dell'art. 2103 c.c., trattandosi di emolumenti aggiuntivi riconosciuti collettivamente e quindi non soggetti al principio della irriducibilità
della retribuzione individuale (Cfr., in termini, Cass, ord. n. 11182 del
2022).
Ne segue la riforma della sentenza sul punto, con integrale rigetto delle domande del lavoratore.
***
La riforma della sentenza impone una nuova regolamentazione delle spese di lite che tenga conto del nuovo esito complessivo del giudizio, con conseguente assorbimento del quarto motivo di appello principale, con il quale il lavoratore aveva chiesto la riforma della sentenza di primo grado nella parte in cui aveva integralmente compensato le spese di lite, anziché condannare la società alla rifusione delle stesse. - 20 -
Ciò posto, non essendovi motivi per derogare al principio della soccombenza, le spese vanno poste a carico del lavoratore e si liquidano come da dispositivo, tenuto conto del valore della causa e dell'attività svolta.
Il Collegio dà atto, ai fini del pagamento del contributo previsto dall'art. 1, co. 17, legge 228/12, che l'appello principale è
stato integralmente rigettato.


P.Q.M.



1) rigetta l'appello principale avverso la sentenza n. 890/2024 del
Tribunale di Brescia;

2) accoglie l'appello incidentale e per l'effetto, in parziale riforma della sentenza, rigetta integralmente il ricorso proposto da Per_1
[...]
3) condanna l'appellante alla rifusione delle spese di lite sostenute dall'appellata, liquidate in euro 2.109,00 per compensi, oltre accessori di legge, per il primo grado di giudizio ed in euro 1.984,00 per compensi, oltre accessori di legge per l'appello.
Brescia, 8.5.2025.
Il Consigliere Est.
(dott.ssa Laura Corazza)
Il Presidente
(dott. Antonio Matano)