REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Lecce-Sezione distaccata di Taranto-Sezione Lavoro- così composta:
1) Dott.ssa Annamaria LASTELLA - Presidente-
2) Dott.ssa Rossella DI TODARO - Consigliere relatore-
3) Dott.ssa Maria Filippa LEONE - Giudice Ausiliario ha pronunciato la seguente
Sentenza nella causa di lavoro, in grado di appello, iscritta al N. 47 del Ruolo Generale delle cause dell'anno
2025
Parte_1
Rappr. e difeso dall'avv. F. DEL VECCHIO e A.V.F. SCHINAIA
- Appellante - contro in persona del legale rappresentante pro tempore Controparte_1
Rappr. e difesa dall'avv. V, VIELI

-Appellata-

OGGETTO: “licenziamento”
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso in appello ritualmente depositato, ha impugnato la sentenza con cui il Parte_1
Tribunale ha rigettato la sua impugnativa di licenziamento irrogato in data 11/10/2023 a seguito di contestazione disciplinare del 30/9/2023, ritenendo sussistente la giusta causa sottesa allo stesso.
Ha assunto l'appellante l'erroneità della sentenza per avere valorizzato un fatto commesso dal dipendente al di fuori della sfera lavorativa in data 26/8/2022, già conosciuto dalla società nel settembre 2022, anche perché il dipendente era stato sottoposto alla misura della custodia cautelare in carcere, ma contestato al dipendente dopo oltre un anno dalla sua commissione.
Ha aggiunto poi che la sentenza di patteggiamento emessa nei suoi confronti a seguito di richiesta del marzo 2023 non poteva spiegare effetto nel giudizio disciplinare.
Ha concluso chiedendo la riforma della sentenza impugnata, con accoglimento della domanda di reintegra.
Si è costituita l'appellata riportandosi alle motivazioni della sentenza impugnata e chiedendo il rigetto della domanda.
L'appello è infondato. Occorre soffermarsi innanzitutto sulla eccezione di tardività della contestazione disciplinare. Per compiere questa valutazione non può prescindersi dall'esaminare il motivo posto a base del licenziamento. La società nel settembre 2022 apprendeva dai giornali locali dell'arresto di due uomini colpevoli di avere compiuto una brutale aggressione con pestaggio e minacce ai danni di due uomini all'interno di un centro scommesse, poiché costoro si erano rifiutati di versare una ingente somma di denaro di € 100.000. I due autori del pestaggio avvenuto il
26/8/2022 erano noto boss e usuraio locale e odierno Persona_1 Parte_1
appellante. Costoro venivano sottoposti alla misura della custodia cautelare in carcere.
La società chiedeva notizie alla Procura della Repubblica per accertarsi che si trattasse proprio del suo dipendente e il 19/9/2022 riceveva risposta positiva. Negli stessi giorni il dipendente a mezzo del suo avvocato domandava di poter fruire di un periodo di aspettativa per motivi di giustizia, non potendo tornare al lavoro in quanto ristretto in carcere. La società lo sospendeva dal lavoro a tempo indeterminato accogliendo la richiesta di aspettativa e tuttavia precisava che la sospensione sarebbe perdurata fino a quando la società non avesse acquisito elementi utili per valutare le implicazioni disciplinari di tale condotta. Il ricorrente restava in condizioni di detenzione per molti mesi fino all'ordinanza del 3/3/2023, con cui il Gip sostituiva la custodia cautelare in carcere con gli arresti domiciliari con braccialetto elettronico.
A seguito di ciò il ricorrente domandava alla società di reintegrarlo in servizio, ma la società negava l'istanza mantenendo la sospensione “nelle more dell'instaurando procedimento disciplinare”, stante la gravità dei fatti addebitati al dipendente di cui egli aveva ammesso la responsabilità insieme con la richiesta al gip di patteggiamento.
Ebbene, posto che il fatto addebitato al dipendente non si era verificato all'interno del luogo di lavoro e durante l'esecuzione della prestazione lavorativa, la società non poteva compiere una istruttoria autonoma sull'esistenza e la gravità del fatto, ma doveva necessariamente attendere l'esito dell'indagine penale in corso. Per questa ragione era inevitabile attendere l'esito del processo a carico del dipendente, non potendo rischiare di licenziare lo stesso sulla base di un fatto per cui non era stato ancora giudicato in sede penale e in teoria poteva essere assolto.
Solo dopo avere letto l'ordinanza del GIP di trasformazione della custodia cautelare in carcere in arresti domiciliari l'azienda ha preso atto che il dipendente avesse ammesso innanzi al Gip i fatti contestati, come attestato dallo stesso Gip nell'ordinanza, tanto è vero che proprio in ragione di questo atteggiamento collaborativo il gip ha ridimensionato la misura in suo danno. Ciò è avvenuto il 3/3/2023. Da quel momento e fino alla contestazione disciplinare, nessun affidamento il ricorrente può avere nutrito nei confronti di un atteggiamento per così dire di tolleranza rispetto alla sua condotta, dal momento che già con la missiva di diniego della reintegra datata 18/4/2023 la società ha chiarito di non volerlo reintegrare appunto perché fosse in corso di promozione il procedimento disciplinare nei suoi confronti per il fatto ascrittogli. Dunque non solo
è stato chiaro sin dall'inizio che l'attesa da parte della società non importasse tolleranza della mancanza, ma non vi è stato mai un detrimento del diritto di difesa, posto che egli è stato giudicato nel corso del 2023(non è stata precisata la data della sentenza di patteggiamento, ma sicuramente è intervenuta dopo l'aprile 2023). Alla luce della premessa, non può ritenersi tardiva la contestazione del settembre 2023, anche se era trascorso un anno dal fatto contestato, perché la società ha dovuto attendere l'esito degli accertamenti penali e la sentenza che chiudeva il procedimento penale, prima di poter considerare la gravità del fatto nel suo rapporto col dipendente e comunque ha sempre chiarito al dipendente di avere intenzione di promuovere procedimento disciplinare.
Per giurisprudenza consolidata infatti “In tema di licenziamenti per motivi disciplinari, il ritardo nella contestazione può costituire un vizio del procedimento disciplinare solo ove sia tale da determinare un ostacolo alla difesa effettiva del lavoratore, tenendo anche conto che la ponderata e responsabile valutazione dei fatti da parte del datore di lavoro può e deve precedere la contestazione anche nell'interesse del prestatore di lavoro, che altrimenti sarebbe palesemente colpito da incolpazioni avventate o comunque non sorrette da una sufficiente certezza”¹.
Ed anche “In materia di licenziamento disciplinare, ove il fatto di valenza disciplinare abbia anche rilievo penale, il principio dell'immediatezza della contestazione non è violato qualora il datore abbia scelto di attendere l'esito degli accertamenti svolti in sede penale per giungere a contestare
l'addebito solo quando i fatti a carico del lavoratore gli appaiano ragionevolmente sussistenti”2.
Questo è proprio il caso di specie, in cui l'attesa è servita per acclarare i fatti di cui il dipendente era accusato e aspettare gli esiti dell'indagine penale.
Non rileva poi che la sentenza di patteggiamento in base alla riforma Cartabia non spieghi più effetto nei procedimenti civili, amministrativi e disciplinari, non potendo essere utilizzata negli stessi come prova, intanto perchè rimane anche in base al disposto della legge Cartabia una sentenza di condanna, ma perché nel caso di specie non è la sentenza che è stata utilizzata dalla società e anche dal Tribunale, ma l'ammissione di colpevolezza fatta dal dipendente al Gip, di cui questi dava atto nell'ordinanza del 3/3/2023.
Si conferma quindi la valutazione di tempestività della contestazione.
Nel merito poi, sebbene il fatto di reato non fosse previsto espressamente tra le condotte tipizzate nel contratto collettivo come passibili di licenziamento, tuttavia rientra in quelle condotte che in base al comune sentire risultano riprovevoli e passibili di un giudizio di pericolosità sociale, poiché contrario alle regole basilari di una pacifica convivenza civile. Si sostiene infatti in giurisprudenza che “I comportamenti tenuti dal lavoratore nella vita privata ed estranei perciò all'esecuzione della prestazione lavorativa, se, in genere, sono irrilevanti, possono tuttavia costituire giusta causa di licenziamento allorché siano di natura tale da far ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto lavorativo, specialmente quando, per le caratteristiche e peculiarità di esso, la prestazione lavorativa richieda un ampio margine di fiducia, fermo restando che la valutazione circa il venir meno dell'elemento fiduciario va operata dal giudice non con riguardo al fatto astrattamente considerato, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, affinché sia resa possibile la verifica da parte dello stesso giudice della congruità della sanzione espulsiva, per
l'insufficienza di qualunque altra a tutelare l'interesse del datore di lavoro. (Nella specie il giudice di merito, con la sentenza confermata dalla S.C., aveva ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato a un avvocato addetto all'ufficio legale di una sede dell in seguito alla sua condanna in sede penale per il reato di atti di libidine violenta in CP_2
danno di minorenne, sul rilievo che la gravità del fatto commesso era tale da aver danneggiato
l'immagine non solo dell'autore di esso ma anche, indirettamente, dell' in ragione del CP_2
rapporto di lavoro e di rappresentanza esistente fra di loro, incidendo così sulla fiducia del datore di lavoro sull'idoneità professionale del dipendente)”3.
Nel caso di specie il ricorrente è ausiliario della sosta e nell'espletamento delle sue funzioni è un incaricato di pubblico servizio, avendo contatti con le persone e potendo irrogare multe. Per questa ragione egli deve essere una persona affidabile e non violenta. Il ricorrente ha concorso invece in un reato di estorsione, usando violenza fisica contro due persone per costringerle a versare del denaro, così manifestando un'indole violenta e pericolosa, non adatta ad espletare un lavoro che lo porta a contatto con l'utenza e anche a gestire le tensioni connesse con la irrogazione delle sanzioni relative alla sosta a pagamento.
Risulta giustificato allora il licenziamento.
Le spese seguono la soccombenza, liquidate come da dispositivo.

P.Q.M.

Definitivamente pronunciando, così dispone:
Rigetta l'appello. Condanna l' appellante alla rifusione delle spese del giudizio di appello in favore dell'appellata, che liquida in € 3000,00 oltre oneri accessori, come per legge.
Taranto, 23/4/2025
Il Relatore Il Presidente
Dott.ssa R. Di Todaro dott.ssa A. Lastella 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Cass. sez. L - , Sentenza n. 109 del 03/01/2024 ² Cass. Sez.

6 - L, Ordinanza n. 27069 del 25/10/2018 ³ Cass sez. L, Sentenza n. 9590 del 14/07/2001 , conforme ez. L, Sentenza n. 3136 del 17/02/2015