R E P U B B L I C A I T A L I A N A
I N N O M E D E L P O P O L O I T A L I A N O
La Corte d'Appello di Brescia, Sezione Lavoro, composta dai
Sigg.:
Dott. Antonio MATANO Presidente rel.
Dott.ssa Giuseppina FINAZZI Consigliere
Dott.ssa Silvia MOSSI Consigliere
ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
nella causa civile promossa in grado d'appello con ricorso depositato in Cancelleria il 05.05.2025 iscritta al n. 122/2025 R.G. Sezione
Lavoro e posta in discussione all'udienza collegiale del 11.09.2025
OGGETTO: Risarcimento danni: altre ipotesi d a
, rappresentato e difeso dagli Parte_1
avv.ti Maurizio Riommi del foro di Perugia, Daniele Verduchi del foro di Roma e Gianluca Trombadore del foro di Brescia,
quest'ultimo domiciliatario giusta delega in atti.
RICORRENTE APPELLANTE
c o n t r o in persona Controparte_1
del p.t., rappresentato e difeso ex lege dall'Avvocatura dello CP_2
Stato Distrettuale di Brescia.
RESISTENTE APPELLATO
In punto: appello a sentenza n. 1294 del 2024 del Tribunale di - 2 -
Brescia.
Conclusioni:
Del ricorrente appellante:
Come da ricorso
Del resistente appellato:
Come da memoria
Fatto e Diritto
Con sentenza n. 1294/24 il Tribunale di Brescia, giudice del lavoro,
ha respinto il ricorso proposto da , docente Parte_1
di religione cattolica a tempo determinato, nei confronti del
[...]
, volto ad ottenere l'accertamento Controparte_1
dell'illegittima reiterazione dei numerosi contratti a tempo determinato da lui conclusi a partire dall'anno scolastico 1996/1997 e sino all'anno scolastico 2022/2023 (ultimo anno prima del pensionamento), per un periodo superiore al limite di 36 mesi, con conseguente diritto al risarcimento del danno.
Il Tribunale, dopo aver illustrato il quadro normativo in cui andava calata la pretesa della ricorrente e la giurisprudenza interpretativa dello stesso sia della Corte di Giustizia (sent. del 13 gennaio 2022),
sia della Corte di cassazione (sent. n.18698 del 9 giugno 2022), ha ritenuto prospettabile, in tesi, l'abusiva reiterazione dei contratti a termine oltre il limite dei 36 mesi, non avendo mai il CP_1
adottato, a partire dal 2004, una delle misure adeguate ad evitare l'abuso ossia l'indizione dei concorsi triennali previsti dalla legge.
Tuttavia, aderendo alle difese del , ha osservato che nella CP_1 - 3 -
specie l'omessa indizione dei concorsi non poteva imputarsi a colpa del , non essendosi questi trovato nelle condizioni di bandire CP_1
i suddetti concorsi triennali per mancanza di autorizzazione ai sensi dell'art.39 della l.449 del 1997 (norma questa richiamata sia dall'art.3
della l.196 del 2003, sia dall'art.

1-bis del d.l. 126 del 2019),
prevedendo in effetti questa disposizione che entro il primo semestre di ciascun anno, il Consiglio dei Ministri determini il numero massimo complessivo di assunzioni nelle amministrazioni dello Stato,
e non essendo mai stata autorizzata alcuna assunzione degli insegnanti di religione.
Ha quindi affermato l'insussistenza della responsabilità del CP_1
convenuto per quanto attiene alla violazione dell'obbligo di indire concorsi triennali.
Sotto diverso profilo, ha osservato che, in ogni caso, anche a voler ammettere l'esistenza di un abuso colpevole del Ministero, la domanda del ricorrente non poteva trovare accoglimento, mancando qualsiasi prova, e prima ancora qualsiasi specifica allegazione, del danno subito per effetto del suddetto abuso. Invero, la peculiarità
della normativa relativa all'assunzione degli insegnanti di religione rendeva inapplicabili i principi più volte affermati dalla Corte di
Cassazione in materia di danno eurounitario presunto, considerato che il docente di religione godeva del beneficio del rinnovo automatico degli incarichi di natura annuale assegnati dal , con CP_1
conseguente succedersi degli stessi senza soluzione di continuità; e,
pur permanendo profili di precarizzazione, con impossibilità ad - 4 -
esempio di partecipare alle procedure di mobilità di cui all'art.33 del d.lgs.165 del 2001, la tutela assicurata agli insegnanti di religione era tale da neutralizzare in concreto gli effetti negativi di detta precarizzazione, residuando comunque la possibilità per il docente di ottenere il risarcimento del danno ai sensi dell'art.36, comma 5, del d.lgs.165 del 2001.
Ha pure rilevato, sotto quest'ultimo profilo, che il ricorrente nulla aveva dedotto in ordine al danno effettivamente subito.
Infine, ha valorizzato, per negare la sussistenza di danni in capo al ricorrente, il fatto che il ricorrente aveva avuto una chance di essere assunto a tempo indeterminato mediante l'unico concorso che si era tenuto nel 2004.
Contro la sentenza il ha proposto appello, invocando la Pt_1
giurisprudenza consolidatasi in tema e in particolare quella in materia di sussistenza di un danno eurounitario, presunto e indennitario. Ha
chiesto pertanto la riforma della decisione, con condanna del al risarcimento del danno per l'illegittima reiterazione dei CP_1
contratti a termine che l'avevano riguardato.
Il si è costituito Controparte_1
tempestivamente in giudizio e ha chiesto il rigetto dell'appello, con conferma della sentenza impugnata, ovvero, in via subordinata, in caso di accoglimento dell'impugnazione, la compensazione delle spese di lite.
All'odierna udienza, la causa è stata discussa e decisa con sentenza,
del cui dispositivo è stata pubblica lettura in udienza. - 5 -
***
L'appello merita accoglimento nei termini che seguono.
Per quanto attiene alla questione dell'abusiva reiterazione dei contratti a termine conclusi dai docenti di religione cattolica, questa
Corte territoriale ha già affrontato tutte le questioni oggetto di causa in altri precedenti analoghi e non può pertanto che ribadire il proprio orientamento, pur dovendo integrarsi la precedente motivazione in materia di sussistenza del danno indipendentemente dalla partecipazione dell'odierna appellante al concorso straordinario recentemente bandito, riguardante gli insegnanti di religione che abbiano svolto almeno 36 mesi di servizio.
***
1) In fatto, è pacifico che , a partire dall'a.s. Parte_1
1996/1997 e sino all'a.s. 2022/2023 (ultimo anno prima del pensionamento) sia stato assunto, quale docente di religione cattolica,
sulla base di ripetuti ed ininterrotti contratti di lavoro a tempo determinato con scadenza al 31 agosto. È altresì pacifico che il primo contratto oltre il limite dei 36 mesi, è quello relativo all'a.s.
1999/2000.
2) Per quanto attiene al diritto, giova rammentare che per l'insegnamento della religione cattolica nelle scuole trova applicazione l'art. 36 del Concordato tra l'Italia e la Santa sede dell'11 febbraio 1929, secondo il quale «…l'insegnamento
religioso … sarà dato a mezzo di maestri e professori, sacerdoti o
religiosi, approvati dall'autorità ecclesiastica, e sussidiariamente - 6 -
a mezzo di maestri e professori laici, che siano a questo fine muniti di
un certificato di idoneità dal rilasciarsi dall'Ordine diocesano. La
revoca del certificato da parte dell'Ordinario priva senz'altro
l'insegnante della capacità di insegnare».
L'art. 309 del D. Lgs. n. 297 del 16 aprile 1994 ha poi disposto che per l'insegnamento della religione cattolica il capo di istituto conferisca incarichi annuali d'intesa con l'ordinario diocesano ed ha previsto che gli insegnanti di religione appartengono al corpo docente con parità di diritti e di doveri.
Ai sensi dell'art. 2 della legge n. 186 del 18 luglio 2003, la consistenza della dotazione organica degli insegnanti di religione cattolica, articolata su base regionale, è determinata nella misura del
70% dei posti di insegnamento complessivamente funzionanti.
L'accesso ai ruoli avviene previo superamento di concorsi per titoli ed esami, per i posti annualmente disponibili nelle dotazioni organiche. I concorsi sono indetti su base regionale con frequenza triennale dal . L'elenco di coloro che hanno Controparte_1
superato il concorso viene compilato dalle commissioni ed approvato dal dirigente regionale e l'assunzione con contratto di lavoro a tempo indeterminato è disposta dal dirigente regionale d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio.
La revoca dell'idoneità da parte dell'ordinario diocesano integra motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, purché non si fruisca della mobilità professionale o della diversa utilizzazione o mobilità
collettiva (solo gli insegnanti con contratto a tempo indeterminato, - 7 -
cui sia revocata l'idoneità o che siano in situazione di esubero,
possono fruire della mobilità professionale nel comparto del personale della scuola ed hanno titolo a partecipare alle procedure di diversa utilizzazione e mobilità collettiva previste dall'art. 33 del
D. Lgs. n. 165 del 2001). Per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai dirigenti scolastici, su indicazione del dirigente regionale, d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio.
L'art. 1, comma 2, prevede poi che «agli insegnanti di religione
cattolica inseriti nei ruoli di cui al comma 1 si applicano, salvo
quanto stabilito dalla presente legge, le norme di stato giuridico ed il
trattamento economico previsti dal testo unico delle disposizioni
legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni
ordine e grado, di cui al decreto legislativo 16 aprile 1994 n. 297 e
successive modificazioni, di seguito denominato “testo unico” e
dalla contrattazione collettiva».
A partire dal CCNL per il quadriennio normativo 1994/1997 e nei successivi, le parti collettive hanno previsto che gli incarichi annuali attribuiti agli insegnanti di religione cattolica debbano intendersi confermati qualora permangano le condizioni ed i requisiti prescritti dalle vigenti disposizioni di legge.
Venendo al trattamento economico, ai sensi dell'ultimo comma dell'art. 53 della legge n. 312 del 1980, «ai docenti di religione
dopo quattro anni di insegnamento si applica una progressione - 8 -
economica di carriera con classi di stipendio corrispondenti
all'ottanta per cento di quelle attribuite ai docenti laureati di ruolo,
con l'obbligatorietà di costituzione e accettazione di posto orario con
trattamento cattedra».
L'art. 25 del CCNL del 1995 riconosce inoltre un'equiparazione integrale al personale assunto a tempo indeterminato in materia di ferie, permessi ed assenze.
Infine, la Clausola 5 dell'Accordo Quadro recepito con la Direttiva
1999/70/CE dispone che «Per prevenire gli abusi derivanti
dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a
tempo determinato, gli Stati membri, previa consultazione delle
parti sociali a norma delle leggi, dei contratti collettivi e della
prassi nazionali, e/o le parti sociali stesse, dovranno introdurre, in
assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in un
modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici
di lavoratori, una o più misure relative a: a) ragioni obiettive per la
giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti;
b) la
durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo
determinato successivi;
c) il numero dei rinnovi dei suddetti
contratti o rapporti».
Quanto alla giurisprudenza intervenuta sul punto, la Corte di
Giustizia, con la sentenza del 13 gennaio 2022 nella causa C-
282/19, ha affermato che l'obbligo di idoneità conferita dall'ordinamento ecclesiastico, essendo necessario anche per gli insegnanti a tempo indeterminato, non può giustificare il fatto - 9 -
che la normativa italiana consenta l'assunzione di un gran numero di docenti di religione mediante una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, senza limiti, e con esclusione dell'applicabilità della sanzione della conversione dei rapporti. Ha, però, ritenuto che la necessità di adeguamento del numero dei docenti al numero variabile di utenti possa costituire una
“ragione obiettiva” ai sensi della Clausola 5, punto 1, lett. a), ma che spetti al giudice nazionale verificare se i rinnovi trovino causa in esigenze provvisorie o permanenti. Qualora il giudice accerti un utilizzo abusivo di contratti a termine, dovrà interpretare ed applicare le disposizioni interne in modo da sanzionare l'abuso ed eliminare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione.
Infine, premesso che la Clausola 5 non è incondizionata e sufficientemente precisa, e quindi che il giudice interno non può
disapplicare il diritto nazionale contrario a tale Clausola, ha precisato che è comunque obbligo del giudice fare «tutto quanto
compete … prendendo in considerazione il diritto interno nella sua
interezza e applicando i metodi di interpretazione riconosciuti da
quest'ultimo, al fine di garantire la piena efficacia della
direttiva di cui trattasi e pervenire a una soluzione conforme allo
scopo perseguito da quest'ultima».
Adeguandosi a tali principi, la Corte di Cassazione, con la sentenza n.
18698 del 2022, richiamata anche dal giudice di primo grado, ha affermato che non è di per sé illegittimo il sistema di reclutamento dei docenti di religione, con l'articolazione tra il - 10 -
70% di ruolo e il 30% con contratti a termine, considerando i fattori di oscillazione (connessi alle scelte degli utenti) che impongono in questo specifico settore particolare flessibilità,
idonea a costituire una ragione oggettiva di reiterazione dei rapporti a termine, ai sensi dell'art. 5, punto 1, lett. a).
Secondo la Corte, inoltre, non si può ignorare il fatto che gli insegnanti di religione godono di una maggiore stabilità rispetto agli altri lavoratori a termine, dato che i loro incarichi, ex art. 40 CCNL,
sono destinati a rinnovarsi di anno in anno, senza limiti di tempo,
proprio a fronte della considerevole quota di fabbisogno (30%)
lasciata alle assunzioni non di ruolo, che rende “assolutamente ricorrente” la prosecuzione di rapporti annuali, anche per lunga durata.
La Corte ha altresì chiarito che ritenere in sé abusivo il rinnovo automatico previsto dalla contrattazione collettiva, in quanto chiaramente destinato a far protrarre ulteriormente i rapporti
“annuali” comunque esistenti, sarebbe solo di danno ai lavoratori ed opererebbe in senso diametralmente contrario a quanto preteso dalla Corte di Giustizia, allorquando essa ha imposto al giudice interno di “vegliare” su un adattamento del diritto interno che non fosse ragione di regresso rispetto alle condizioni concrete in essere e quindi operasse in senso dissuasivo rispetto all'esercizio in sede giurisdizionale delle istanze di tutela.
Sennonché, la Cassazione ha pure rilevato che la regola in ordine al ricorrere, per la quota del 30% non di ruolo, di contratti a rinnovo - 11 -
automatico, potenzialmente costante, non esclude che persistano connotati di precarietà, individuabili: a) nella mancata previsione per i docenti a termine, a differenza che per i docenti di ruolo, delle guarentigie della mobilità, quali richiamate anche dall'art. 4, co. 3 L.
186/2003, a fronte dell'eccedenza dell'incarico rispetto al fabbisogno;

b) la tutela meno intensa riservata ai docenti a termine in tema di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia (9 mesi in un triennio: art. 19, co. 5, C.C.N.L. 29/11/2007, contro 18 mesi del personale di ruolo: art. 17, co. 1 del medesimo C.C.N.L.).
Ciò posto, l'ordinamento interno prevede però una misura idonea a sopperire alla suddetta condizione di precarietà, che è data dall'obbligo di procedere con cadenza triennale allo svolgimento dei concorsi per l'assunzione in ruolo, di cui all'art. 3, co.2, L. 186/2003,
i quali, pur non essendo riservati ai precari (se non, ora, per il 50%)
sono comunque chiaramente funzionali anche all'evolversi di quelle docenze verso il ruolo. D'altra parte, essendo stato indetto, dopo la L.
186/2003, un solo concorso nel 2004, il , attraverso CP_1
l'inosservanza di quell'obbligo, ha impedito il funzionamento complessivo del sistema, radicalizzando quei particolari tratti di precarizzazione di esso sopra individuati.
L'abuso si realizza, nei riguardi del singolo insegnante, allorquando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio, attraverso il rinnovo automatico di default o comunque senza soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai ruoli con la cadenza appunto triennale prevista dalla legge e senza che, per il - 12 -
radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo di concorso sancito dalla normativa speciale, a definizione del sistema quale congegnato dal legislatore.
Restano al di fuori dei casi di abuso i contratti a termine che siano stipulati, per una durata infrannuale, in concomitanza con effettive necessità temporanee, come quella sostitutiva di un docente di ruolo o comunque precedentemente incaricato, oppure i contratti stipulati nello stretto tempo necessario all'immissione in ruolo o a concludere procedure concorsuali sempre per l'assunzione in ruolo.
In tali ipotesi, l'onere probatorio della effettività della ragione giustificativa è a carico del (sul punto, pare opportuno CP_1
sottolineare che, secondo la Corte, non «è pensabile – dati i numeri
coinvolti – che allo scadere del triennio non ricorrano vacanze nella
dotazione organica del 70%, in ipotesi anche solo nella direzione
prospettica del triennio a venire, cui il concorso è fisiologicamente
destinato ad estendersi»).
Quanto alla sanzione per la reiterazione abusiva di contratti a termine, la Corte di Cassazione ha richiamato la precedente pronuncia delle Sezioni Unite del 15 marzo 2016 n. 5072, secondo cui «in materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di
abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria
prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, va
interpretata in conformità al canone di effettività della tutela
affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre
2013, in C-50/13), sicché … può farsi riferimento alla fattispecie - 13 -
omogenea di cui all'art. 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010, quale
danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come
"danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo,
salva la prova del maggior pregiudizio sofferto in concreto in
quest'ultimo caso da ricondurre alla prestazione in violazione di
disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di
lavoratori da parte della P.A., ed è configurabile come perdita di
"chance" di un'occupazione alternativa migliore, con onere della
prova a carico del lavoratore, ai sensi dell'art. 1223 c.c.».
In definitiva, chi abbia lavorato per oltre un triennio in forza di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità, ha diritto, dopo la terza annualità non accompagnata da indizione di concorso, al risarcimento del danno c.d. eurounitario.
Da ultimo, la Corte ha osservato che il sistema nel suo complesso non suscita dubbi sotto il profilo della compatibilità costituzionale anche ai sensi dell'art. 117, co.1, Cost., perché la regola di rinnovo automatico su un'ampia dotazione (30% dei “posti funzionanti”)
assicura elementi di stabilità, estranei alla reiterazione tout court che fu ritenuta illegittima da Corte Costituzionale 20 luglio 2016, n. 187,
per quanto accade nel sistema generale della scuola pubblica. Inoltre,
la regola sulla concorsualità triennale costituisce cerniera ineludibile di ragionevolezza, in quanto è attraverso essa che si garantisce il necessario strumento di sviluppo dalla precarietà al ruolo;
tale concorsualità triennale, con la regola risarcitoria che ne consegue, può
inoltre essere tale da assicurare un effetto dissuasivo da ulteriori - 14 -
inadempienze agli obblighi di reclutamento a tempo indeterminato.
***
3) Così ricostruiti il quadro fattuale e giuridico di riferimento, deve darsi atto che, con il gravame, il docente ha censurato la sentenza per non avere correttamente applicato i principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità in materia di sussistenza e di prova del danno da illegittima reiterazione dei contratti a termine.
Il motivo va accolto nei termini che seguono.
Per prima cosa, occorre rilevare che, come appena visto, anche per i docenti di religione cattolica il normale sistema di reclutamento è
costituito dal pubblico concorso e che i posti vanno prevalentemente coperti con personale assunto stabilmente a tempo indeterminato,
potendosi utilizzare i contratti a tempo determinato per sopperire alle esigenze scolastiche di anno in anno solo per i posti residuali non coperti, con la conseguenza che anche ai docenti di religione possono applicarsi i principi giurisprudenziali relativi all'abuso dei contratti a termine ed il diritto dei lavoratori interessati al risarcimento del danno.
In secondo luogo, è indubbio che nella specie non si tratta di disapplicare il diritto interno per violazione della Clausola 5, ma di prendere atto della mancata adozione da parte del Ministero datore di lavoro di quella misura che avrebbe impedito il prodursi dell'abuso nella reiterazione dei contratti a termine e anche il prodursi del correlato danno, ossia della misura dell'indizione di concorsi triennali
(la stessa Corte di cassazione, in materia, ha escluso dubbi di - 15 -
legittimità della normativa interna per violazione dell'117, co.1,
della Costituzione).
In punto, la Corte di cassazione ha accertato l'avvenuta violazione della norma interna che prevede l'indizione di concorsi a cadenza triennale (cfr. Cass.18698 del 2022).
Ha quindi ritenuto abusiva la reiterazione di contratti a termine oltre il limite di 36 mesi, a causa della mancata indizione dei concorsi previsti dalla legge n. 186 del 18 luglio 2003 e in assenza di prova da parte del del ricorrere di alcuna specifica esigenza CP_1
temporanea, così fornendo un'interpretazione del diritto interno conforme allo scopo della Direttiva, obbligo questo affermato dalla
Corte di Giustizia anche in caso di norme non self-executing.
Ne segue l'infondatezza delle difese del secondo le quali il CP_1
docente appellante avrebbe dovuto convenire semmai in giudizio la
, lamentando la mancata attuazione della Controparte_3
direttiva e chiedendo il risarcimento del danno, con competenza delle sezioni civili del Tribunale di Roma.
Ed ancora, non è accoglibile neppure la prospettazione del , CP_1
fatta propria dal giudice di primo grado, secondo la quale il docente avrebbe dovuto comunque rivolgersi al legislatore, in quanto unico soggetto legittimato a consentire l'indizione dei concorsi, non essendo imputabile al appellato la mancata indizione dei CP_1
concorsi triennali, dipendendo l'omissione dalla mai intervenuta autorizzazione all'assunzione da parte del Consiglio dei Ministri (cui compete concederla). Ed infatti, il , nella sua qualità di CP_1 - 16 -
datore di lavoro, è tenuto nei confronti dei lavoratori assunti a termine al rispetto delle norme che disciplinano la sottoscrizione di tali contratti e quindi anche al rispetto dell'obbligo di indire concorsi con cadenza triennale, e della violazione di quest'ultimo obbligo non può
che rispondere direttamente (per inadempimento).
Né, d'altronde, il ha dimostrato l'impossibilità oggettiva di CP_1
adempiere un tale obbligo, non avendo neppure allegato di avere sollecitato l'autorizzazione all'indizione di concorsi triennali siccome previsti dalla legge.
In definitiva, il docente di religione cattolica che abbia lavorato per oltre un triennio in forza di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità matura, dopo la terza annualità non accompagnata da indizione di concorso, con conseguente violazione del relativo obbligo da parte del , il CP_1
diritto al risarcimento del danno.
L'inadempimento datoriale è interrotto dalla successiva indizione del concorso, ma solo per il futuro e per le tre annualità successive (cfr.
Cass. cit.18698/2022).
In materia la sentenza di primo grado va dunque rivista.
***
4) Giunti a questo punto del discorso, occorre ora valutare se ai fini del decidere e in particolare sotto il profilo della persistenza dei diritti risarcitori da accordarsi al docente, abbia rilevanza la questione dell'indizione da parte del appellato di un unico concorso CP_1
nel 2004 per l'assunzione a tempo indeterminato. Sul punto è - 17 -
sufficiente richiamare il consolidato orientamento della Corte di cassazione secondo cui «dopo la legge n. 186 del 2003, è stato indetto
un unico concorso, nell'ormai lontano 2004, il che ha impedito il
funzionamento complessivo del sistema, radicalizzando quei tratti di
precarizzazione che sono all'origine del presente giudizio e di altre
analoghe controversie, ed in ciò sta l'abuso lesivo dell'Accordo
Quadro, che si realizza, nei riguardi del singolo insegnante,
allorquando egli sia mantenuto in servizio per più di un triennio,
attraverso il rinnovo automatico di default o, comunque, senza
soluzione di continuità, senza che siano indetti concorsi di accesso ai
ruoli con la cadenza appunto triennale prevista dalla legge e senza
che, per il radicarsi dell'illecito, vi sia necessità di altra
dimostrazione che quella dell'inosservanza dell'obbligo di concorso
sancito dalla normativa speciale, a definizione del sistema quale
congegnato dal legislatore…» (così, in motivazione, Cass. 11227/23;
nello stesso senso, Cass. 9300/23).
***
5) Venendo allora alla questione della sussistenza del danno da illegittima reiterazione dei contratti a termine e alla sua quantificazione, è noto che la Suprema Corte, in plurime pronunce, ha ritenuto di riconoscere, in casi come quello di specie, il risarcimento del danno ai sensi dell'art. 36, comma 5, del D. Lgs. n. 165 del 2001,
dettato in tema di personale assunto dalle amministrazioni pubbliche a tempo determinato o con forme di lavoro flessibile, disposizione,
secondo la quale «il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento - 18 -
del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative», applicabile anche ai docenti per espressa previsione del successivo comma 5-quinquies.
Ha interpretato il citato art. 36 in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE e quindi facendo ricorso ai criteri previsti dalla fattispecie omogenea di cui all'art. 32 comma 5 delle legge n. 183 del 2010,
quale danno presunto con valenza sanzionatoria («Nei casi di
conversione del contratto a tempo determinato, il giudice
condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore
stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra
un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima
retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati
nell'articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604»).
E' poi accaduto che il citato art. 32 è stato sostituito, a partire dal 25
giugno 2015, dall'art. 28 del D. Lgs. n. 81 del 2015, il quale dispone che «(…) 2. Nei casi di trasformazione del contratto a tempo
determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna
il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore
stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra
un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima
retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine
rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge
n. 604 del 1966. La predetta indennità ristora per intero il
pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze - 19 -
retributive e contributive relative al periodo compreso tra la
scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha
ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

3. In presenza di
contratti collettivi che prevedano l'assunzione, anche a tempo
indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine
nell'ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell'indennità
fissata dal comma 2 è ridotto alla metà».
Sennonché, il successivo art. 29 sancisce espressamente che «sono
(…) esclusi dal campo di applicazione del presente capo: (…) c) i
contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed
ATA per il conferimento delle supplenze e con il personale sanitario,
anche dirigente, del Servizio sanitario nazionale. (…) Resta fermo
quanto disposto dall'articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del
2001».
Ne discende, stante l'inequivocabile tenore letterale di quest'ultima disposizione, che, come anche sostenuto dal , l'indennità CP_1
risarcitoria prevista dal citato art.28 non può trovare applicazione al caso di specie, per espressa disposizione del successivo art.29
(norma non espressamente considerata dalla pronuncia delle Sezioni
Unite n. 5072 del 15 marzo 2016 sull'interpretazione dell'art.36 in senso conforme alle norme eurounitarie e dalla successiva sentenza della Sezione Lavoro n. 18698 del 2022).
La relativa questione, conformemente al principio iura novit curia, è
rilevabile anche d'ufficio in ogni stato e grado del procedimento,
trattandosi dell'individuazione ed interpretazione delle norme di legge - 20 -
applicabili.
Tuttavia, la reiterazione dei contratti a termine senza indizione dei concorsi ordinari per l'immissione in ruolo ha senz'altro cagionato un danno all'odierna parte appellante per la perdita di chance di stabilizzazione, con i conseguenti benefici che un rapporto di lavoro stabile produce in termini di certezza di reddito, di programmazione delle scelte di vita, di maggior tutela in caso di licenziamento e, nello specifico caso dei docenti di religione a termine, di durata del comporto e di applicabilità della mobilità
professionale o della diversa utilizzazione o mobilità collettiva nell'ipotesi di revoca dell'idoneità o di esubero del docente.
E tale danno va senz'altro risarcito ai sensi dell'art. 36, comma 5, del
D. Lgs. n. 165 del 2001.
Posto che soltanto con il D.l n. 131 del 16 settembre 2024, il legislatore, modificando il richiamato comma 5 dell'art.36, ha introdotto specifici criteri di liquidazione dell'indennità dovuta nel caso di abusivo utilizzo dei contratti a termine (prevendo un minimo di 4 mensilità ed un massimo di 24 mensilità) e che questa norma non può valere che per il futuro, con conseguente inapplicabilità alla fattispecie oggetto di giudizio (tutti i contratti a termine illegittimi conclusi dall'appellante sono stati conclusi prima), il danno in questione non può che continuare ad essere oggetto di una determinazione in via equitativa ai sensi dell'art. 1226 c.c.
Al riguardo questa Corte territoriale, in continuità con il proprio orientamento, non essendo vincolata da alcun minimo di legge (non - 21 -
essendo direttamente applicabile il cit.art.28 del d.lgs. 81 del 2015,
come appena detto), ritiene congruo quantificare il danno subito dal ricorrente in un importo pari a n. 6 mensilità della retribuzione globale di fatto, in considerazione, da un lato, del fatto che il docente
è stato interessato da numerosissimi contratti a termine illegittimi
(oltre 20) e, dall'altro lato, della peculiare posizione degli insegnanti di religione a termine rispetto agli altri lavoratori precari della scuola, e ciò in ragione della loro equiparazione ai docenti a tempo indeterminato nell'applicazione degli scatti di anzianità e della clausola del CCNL di rinnovo automatico dei contratti a termine.
Che tale ultima circostanza possa incidere sul quantum del danno,
riducendolo, è, del resto, desumibile da quanto previsto dal legislatore in tema di indennità risarcitoria nel settore privato, consentendo l'art. 28, comma 3, del D. Lgs. n. 81 del 2015, pur con riferimento ad una fattispecie che qui non rileva, una riduzione dell'indennità ivi prevista, addirittura in termini di dimezzamento («In presenza di
contratti collettivi che prevedano l'assunzione, anche a tempo
indeterminato, di lavoratori già occupati con contratto a termine
nell'ambito di specifiche graduatorie, il limite massimo dell'indennità
fissata dal comma 2 è ridotto alla metà»).
Ne deriva che in tema la sentenza appellata va riformata e, una volta affermata l'illegittimità della reiterazione dei contratti a termine conclusi dall'appellante a partire dall'anno scolastico 1998/1999 in poi, e sino all'anno scolastico 2022/2023, nonché la sussistenza di un danno in capo alla docente, il danno da riconoscere a quest'ultima - 22 -
va quantificato in n. 6 mensilità, oltre interessi legali dalla odierna sentenza al saldo (non essendovi peraltro nella fattispecie questioni di prescrizione, applicandosi nella specie il termine decennale, e considerato che, in ogni caso, l'alto il numero dei rapporti legittimerebbe comunque le sei mensilità).
***
6) La complessità e la novità delle questioni affrontate (con specifico riguardo all'applicazione dell'art. 29 co. 2 del D. Lgs. n. 81 del
2015) giustificano la compensazione delle spese di lite, sulla quale ha insistito il , soltanto per la metà, mentre la residua metà CP_1
andrà rifusa dal al docente, in ragione della sua CP_1
soccombenza.
Per la loro liquidazione, per l'intero e per ogni grado di giudizio, e tenuto conto del valore della causa e della sua serialità, si rinvia al dispositivo, precisando che per il primo grado va applicata la maggiorazione ex art. 4, co.

1-bis del DM 55/2014 per la redazione dell'atto con presenza di collegamenti ipertestuali (non funzionanti,
invece, per il ricorso di appello).


PQM


riforma la sentenza n. 1294/24 del Tribunale di Brescia e dichiara l'illegittimità della reiterazione dei contratti a tempo determinato conclusi dal ricorrente per un periodo superiore al limite di 36 mesi e condanna il appellato al risarcimento del danno mediante la CP_1
corresponsione di un'indennità pari a n. 6 mensilità, oltre interessi legali dalla sentenza al saldo;
condanna il al pagamento in CP_1 - 23 -
favore dell'appellante delle spese di entrambi i gradi di giudizio nella misura della metà, liquidandole per l'intero e per il primo grado, in complessivi € 2.700,00 e, sempre per l'intero e per il presente grado di giudizio, in complessivi € 1.500,00, oltre accessori di legge su entrambe le somme;

dichiara compensata tra le parti la residua metà.
Brescia, 11 settembre 2025
Il Presidente est.
Antonio Matano