REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO Corte D'Appello di Roma II SEZIONE LAVORO e PREVIDENZA
La Corte nelle persone dei seguenti magistrati: Dott. Alberto Celeste Presidente Dott. Maria Pia Di Stefano Consigliere rel. Dott. Roberto Bonanni Consigliere
all'esito della trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c. in sostituzione dell'udienza del 23/09/2025,
nella causa civile di II Grado iscritta al n. R.G. 849/2024

vertente tra

Parte_1
no),
Parte appellante contro in persona del legale rappresentante pro tempore, Controparte_1 ontefusco e Costanza Satgè),
Parte appellata Ha pronunciato la seguente
SENTENZA

con motivazione contestuale

Oggetto: appello avverso la sentenza n. 365/2025 pubblicata il 5 marzo 2025, resa inter partes dal Tribunale Velletri - Sezione Lavoro, G.U. Dott.ssa Raffaella Falcione, nel giudizio iscritto al r.g. n. 3227/2024, notificata a mezzo PEC in data 10 marzo 2025.

Conclusioni: come da scritti difensivi in atti
FATTO e DIRITTO

Con ricorso proposto contro innanzi al Tribunale di Velletri, Controparte_1 Pt_1 hiedeva:
[...] a) accertarsi e dichiararsi la nullità e comunque illegittimità del licenziamento intimatole dalla resistente, con conseguente condanna della a reintegrarla nel posto di lavoro con la qualifica di CP_1 operaio e alle stesse condizioni preesistenti al licenziamento, ma previo accertamento dell'inquadramento al livello superiore B3 del CCNL lavanderie industriali, con espressa riserva di proporre separata azione per le differenze retributive;
b) la condanna della a risarcirle il danno, a qualsiasi titolo spettante, anche ai sensi dell'art. 18, CP_1 comma 2 della L. n. 300 del 1970, in misura pari alla retribuzione globale di fatto dovuta, relativa al livello di inquadramento B3, ovvero all'ultima percepita, pari ad € 1.743,31, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, ovvero, in caso di accertamento della annullabilità del licenziamento, la condanna della parte datoriale alla reintegra, con il pagamento della retribuzione medio tempore non corrisposta, dalla data del licenziamento, nei limiti di cui all'art. 18 comma IV della L. 300/70, o, in via ulteriormente gradata, alla corresponsione di un'indennità risarcitoria, compresa tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità; in via ulteriormente subordinata, la condanna della resistente alla reintegra nel posto di lavoro, con pagamento, ai sensi del novellato art. 18, VI comma, legge n. 300/1970, di una indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di sei ed un massimo di dodici mensilità. Il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria dall'insorgenza del credito fino all'effettivo soddisfo;
c) accertarsi e dichiararsi l'idoneità delle condotte poste in essere dal datore di lavoro ad essere configurate come molestie, violenze e atti discriminatori che hanno determinato gravi danni alla salute e all'integrità psico-fisico della lavoratrice, integranti la fattispecie del mobbing, ovvero, in subordine, dello straining, in considerazione degli atteggiamenti prevaricatori e discriminatori posti in essere dal superiore gerarchico Parte_2 d) accertarsi e dichiararsi, per l'effetto, la responsabilità ex art. 2087 c.c. della CP_1 condannandola al risarcimento del danno biologico permanente cagionato alla lavoratrice, nella misura pari almeno al 15%, come accertato nella relazione in atti del Prof. e quantificato Per_1 nella somma di € 32.591,00, per non aver posto in essere alcuna misura volta a garantire la tutela effettiva della dipendente, nonché, ai sensi dell'art. 2059 c.c., al risarcimento del corrispondente danno morale, quantificato in € 10.214,00, anche a seguito di espletanda CTU medico legale.
A sostegno della pretesa azionata, la ricorrente deduceva:
- di aver prestato la propria attività lavorativa alle dipendenze della società Alsco Italia a r.l. a far data dal 7 gennaio 2004, in forza di un contratto a tempo indeterminato full-time, con qualifica di operaia, inquadrata al livello A3 del CCNL lavanderie industriali;

- di essere stata addetta dapprima ai macchinari della linea produttiva, occupandosi della preparazione degli abiti destinati al lavoro, e, a partire dal mese di ottobre 2014, a una mansione di tipo impiegatizio, da svolgersi presso l'ufficio spedizione - collocato sempre all'interno dell'area produttiva -, ascrivibile al livello di inquadramento B3 del CCNL Lavanderie industriali, senza, tuttavia, ricevere il relativo riconoscimento contrattuale ed economico, dalla parte datoriale;

- di aver lavorato, presso l'ufficio spedizione, sotto la direzione del responsabile del reparto, Persona_2
- che a far data dal mese di dicembre 2020, il aveva iniziato ad assumere nei suoi Parte_2 confronti comportamenti inappropriati ed avulsi dal contesto lavorativo, creandole forti disagi, in quanto la corteggiava indesideratamente e, a seguito dei rifiuti ricevuti, approfittando del suo ruolo di controllo e supervisione, criticava ingiustificatamente l'operato della lavoratrice, anche pubblicamente, alla presenza di altri colleghi;

- che le avances e le pressioni del si erano intensificate nel corso del 2021, in Parte_2 quanto il responsabile cominciava con insistenza a: i) porle domande personali, inerenti, a titolo esemplificativo, alla separazione all'ex coniuge;
ii) rivolgerle inappropriati apprezzamenti, contestualmente accompagnati da non graditi e aggressivi contatti fisici, sulle spalle e sulla schiena, nonché da frasi come “sei la mia preferita”;
- che, nel mese di aprile 2021, il sopraggiungeva alle sue spalle mentre stava Parte_2 sistemando una bobina sul nastro di produzione e appoggiava i propri genitali sulla sua schiena, cogliendola totalmente di sorpresa e costringendola ad allontanarsi per l'enorme disagio arrecatole alla presenza degli altri colleghi del reparto, i quali avevano assistito all'accaduto;
- che a causa dei continui rifiuti oppostigli, il iniziava a porre in essere condotte Parte_2 vessatorie e ritorsive, mediante insistenti ed ingiustificate pressioni e continui rimproveri, anche e soprattutto alla presenza di altri colleghi, nonché impartendole direttive contraddittorie volte ad indurla a commettere errori nell'esecuzione della prestazione;

- ed ancora, che il concertava dei veri e propri “agguati” dietro le postazioni Parte_2 lavorative per controllarla e, ad ogni occasione utile, le si avvicinava repentinamente con evidente intento provocatorio o comunque per causarle disagio;
- che tale situazione le causava stress, ansia e timore, al punto che, già tra il mese di marzo 2021 e il mese di luglio 2021, cominciava ad ammalarsi e ad assentarsi dal lavoro, per l'ansia depressiva che si stava conclamando, come attestato dall'elenco dei certificati medici depositato in atti, estratto dalla propria posizione previdenziale;

- che, l'eccessivo inasprimento del contesto lavorativo culminava in data 11 agosto 2021, quando, dopo tre settimane di ferie usufruite nel mese di luglio, al ritorno sul posto di lavoro e, precisamente intorno alle ore 10,30 circa, notava che il era, come di consueto, appostato Parte_2 dietro i macchinari della linea produttiva e, improvvisamente, partendo da lontano la raggiungeva velocemente nei pressi del macchinario sul quale stava lavorando e, in maniera veemente e violenta, le metteva entrambe le mani sul volto per sollevare la mascherina che si era momentaneamente abbassata sotto il mento per riprendere fiato dopo averla indossata per diverse ore, travalicando così ogni limite inerente al rispetto e alla dignità della persona e ledendo il proprio pudore nonché la propria integrità fisica;
- che, tale ultimo episodio costituiva l'epilogo che l'ha poi condotta, in data 12 agosto 2021, a sporgere formale denuncia-querela nei confronti del (doc. 7); Parte_2
- che l benché resa edotta della suddetta situazione stressogena e nociva si asteneva Pt_3 dall'adozione di misure volte alla tutela della dipendente;

- che a seguito della denuncia-querela sporta, venivano sentiti a sommarie informazioni, dai Carabinieri di Pomezia, i colleghi e i quali, Persona_3 Persona_4 Persona_5 fatalmente, successivamente alla loro deposizione, ricevevano da parte dell'Azienda particolari favori per sé e per i familiari;

- che, in particolare: i) con riferimento alla sig.ra veniva assunto alle Persona_4 dipendenze dell'Azienda il nipote, e, alla stessa, veniva assegnato il livello più alto Persona_6 di caporeparto;
ii) veniva assegnato nuovamente al magazzino da cui era stato rimosso Persona_3 anni prima e riceveva agevolazioni per gli orari di fine turno;
iii) con riferimento al sig. Per_5
veniva assunta alle dipendenze dell'azienda la nipote,
[...] Parte_4
- che, a seguito della denuncia del 16 agosto 2021, cadeva in un grave stato di prostrazione e malattia, vedendosi così costretta ad assentarsi per malattia, come attestato dall'ulteriore elenco dei certificati estratto dalla propria posizione previdenziale (doc. 8), da cui si evincerebbe uno stato di malattia protrattosi continuativamente sino al 29 settembre 2022;
- che, a far data dal 18 agosto 2021, si era sottoposta ad un trattamento psico-terapeutico presso il Dipartimento di Salute Mentale dell CP_2 Controparte_3
di Aprilia, ove le veniva diagnosticata una Depressione Reattiva, come
[...] attestato dalla relazione rilasciata e sottoscritta in data 15 settembre 2021 dallo psichiatra Dott.
Persona_7
- che, in data 30 settembre 2021, si era sottoposta ad un'ulteriore visita specialistica psichiatrica con il Prof. Dr. , il quale, nella propria relazione sottoscritta e Persona_8 rilasciata in data 7 ottobre 2021, allegata in atti, concludeva evidenziando che “sulla base dei dati raccolti (anamnesi, certificazioni mediche, valutazione psichiatrica), si deduce che nella sig.ra
in conseguenza del comportamento molesto patito nell'ambiente di lavoro, iniziato nel Parte_1 dicembre 2020 con manovre di avvicinamento del responsabile del suo settore, proseguito nel febbraio 2021 con contatti fisici e attacchi alla sua dignità ed alla sua sessualità e perdurato molti mesi, si è sviluppato, in intimo rapporto di causalità con le molestie subite sotto i profili temporale, modale, quali-quantitativo, un disturbo depressivo-ansioso reattivo. Detto quadro psicopatologico, nosograficamente inquadrabile secondo i criteri del DSM 5, nell'ambito delle forme di Disturbo dell'Adattamento con Ansia ed Umore Depresso Misti, tipo cronico, nello specifico del caso di grado moderato, configura un danno biologico permanente di natura psichica, equamente valutabile nella misura del 15%” (relazione doc. 10);
- che, lo stato di malattia iniziato in data 16 agosto 2021 si è protratto continuativamente sino al 29 settembre 2022, giorno in cui è maturata la scadenza del periodo di comporto e, pertanto, ha atteso che parte datoriale provvedesse almeno a garantirle il rientro in azienda spostandola in una posizione lavorativa lontana dal sig. Parte_2
- che l non ha, tuttavia, predisposto nessuno strumento di tutela in suo favore ed, Pt_3 anzi, ha isolato la dipendente, rifiutato ogni supporto o possibilità di garantirne l'integrità psico- fisica e la personalità morale;

- che in data 12 ottobre 2022, riceveva dalla una lettera raccomandata del 10 Controparte_1 ottobre 2022 avente ad oggetto un'infrazione disciplinare con la quale, ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della L. 300/1970 e degli artt. 66 e 71 del CCNL dei Lavoratori dipendenti dalle imprese del sistema industriale integrato di servizi tessili e medici affini, le veniva contestata l'assenza ingiustificata dal lavoro a far data dal 30 settembre 2022, senza averne dato preventivo avviso ai superiori né successiva giustificazione (contestazione disciplinare doc. 17);
- che, avendo constatato che tutte le molteplici segnalazioni inoltrate all si erano Pt_3 concluse con un nulla di fatto e che tutte le persone escusse a sommarie informazioni, in data 17 novembre 2021, innanzi i Carabinieri di Pomezia, avevano inspiegabilmente ricevuto delle agevolazioni all'interno dell si era sentita lasciata sola e ha dunque preso atto della propria Pt_3 impotenza di fronte alla situazione sopra descritta nonché dell'infruttuosità delle proprie denunce, di talché, anche dietro consiglio del precedente legale, ha ritenuto vano fornire le proprie giustificazioni e, pertanto, la società resistente, con lettera datata 21 ottobre 2022, le ha comunicato il proprio recesso per giusta causa dal rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 2119 c.c.;
- che, con lettera del 19 dicembre 2022 (impugnativa stragiudiziale doc. 18), inoltrata anche a mezzo pec (doc. 19), impugnava in via stragiudiziale il predetto licenziamento per giusta causa perché nullo ed illegittimo;

- che con referto del 29.5.2023 il dott. (doc. 13) certificava che nel Persona_9 corso dei mesi successivi al licenziamento, a seguito delle terapie, anche farmacologiche, prescritte aveva registrato un progressivo miglioramento del grave stato psico-fisico della paziente, a riprova del nesso ezio-patologico dell'insorgenza della malattia in relazione alla condotta datoriale e all'ambiente di lavoro privo di alcuna tutela per la lavoratrice.
Costituendosi nel giudizio di primo grado, l eccepiva la piena legittimità del Controparte_1 licenziamento intimato e l'infondatezza in fatto e in diritto di tutte le pretese avversarie, evidenziando di aver dimostrato, a fronte delle denunce sporte dalla lavoratrice, piena disponibilità a fare chiarezza su quanto lamentato dalla stessa, essendo suo principale interesse - oltre che dovere - accertare l'eventuale esistenza di condotte devianti ed illecite attribuibili al proprio personale direttivo, la loro eliminazione, la sanzione dei responsabili, la ricostruzione ed il mantenimento di un ambiente di lavoro sereno, sicuro e libero da condizionamenti di sorta e non certo quello di raggiungere frettolosamente accordi finalizzati a mettere a tacere il problema, anziché risolverlo, come invece proposto dal legale della dipendente nella corrispondenza intercorsa tra le parti, in ordine ai fatti oggetto di causa, a decorrere dal 20.10.2021.
L'Azienda resistente attestava altresì che l'Autorità giudiziaria adita in sede penale, con decreto del 18 luglio 2022 (doc. 13), aveva disposto l'archiviazione del procedimento a carico del su pedissequa richiesta del Procuratore della Repubblica di Velletri (doc. 13), il Parte_2 quale, con succinta ma significativa argomentazione, motivava la richiesta sulla base del fatto che “i molteplici testi escussi hanno concordemente smentito le dichiarazioni accusatorie della esponente, persona in aperta situazione di conflittualità con l'indagato e sulle cui sole affermazioni (sfornite di riscontri) non sarebbe possibile esercitare l'azione penale.”.
Nel contraddittorio tra le parti, il Tribunale di Velletri, istruita la causa mediante l'escussione di 9 testi, ha emesso la sentenza impugnata, con la quale ha rigettato tutte le domande proposte dalla ricorrente, ritenendole non provate e accertando la legittimità del licenziamento impugnato, in quanto intimato dall per la prolungata assenza ingiustificata della lavoratrice, in conformità Pt_3 al CCNL di riferimento.
Avverso tale sentenza propone ora appello la ritenendola viziata per violazione e falsa Pt_1 applicazione degli artt. 26 e 40 d.lgs. 198/2006 e dell'art. 2087 c.c., per non avere il Tribunale di Velletri correttamente valutato le testimonianze dei testi , e i Tes_1 Tes_2 Tes_3 Tes_4 quali avrebbero confermato i fatti dedotti a fondamento delle pretese azionate e, dunque, le molestie e vessazioni del che avevano causato la malattia della dipendente, costringendola ad Parte_2 assentarsi continuativamente dal lavoro a decorrere dal 16.08.2021, con conseguente illegittimità del licenziamento impugnato, in quanto l'assenza prolungata della lavoratrice, protrattasi oltre il periodo di malattia certificato, sarebbe dipesa dal comportamento datoriale, rilevante ai sensi dell'art. 2087 c.c., per non avere l adottato nessuna misura protettiva nei suoi confronti, a fronte delle Pt_3 condotte moleste e prevaricatorie del predetto collega, delle quali era stata opportunamente resa edotta.
Si è costituita nel presente giudizio altresì insistendo per il rigetto del Controparte_1 gravame e per l'integrale conferma della sentenza impugnata.
All'esito dell'udienza di discussione del 14.10.2025, sostituita dallo scambio di note di trattazione scritta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., la causa è decisa come da dispositivo in calce, con sentenza e contestuale motivazione.
°°°°°°° Quanto al licenziamento si condividono le osservazioni espresse dal giudice di prime cure nella sentenza impugnata, posto che la Società ha applicato la massima sanzione espulsiva nei confronti della lavoratrice in quanto la ricorrente, terminato l'ultimo periodo di malattia in data 29.09.2022, non ha ripreso l'attività lavorativa rimanendo assente ingiustificata per 10 giorni consecutivi.
Peraltro la lavoratrice non ha fornito all'Azienda alcuna giustificazione, nemmeno a fronte della lettera di contestazione del 10.10.2022, con la quale le veniva addebitato l'illecito disciplinare di assenza non comunicata ai superiori gerarchici, né autorizzata ai sensi di quanto previsto dal CCNL di riferimento, assenza protrattasi per oltre 10 giorni (ben più, dunque, dei tre richiesti dal CCNL per legittimare la sanzione espulsiva) prima che la Società procedesse alla contestazione, divenuti ben 21, prima che venisse licenziata.
Al riguardo, il CCNL “per i lavoratori dipendenti dalle imprese del sistema industriale integrato di servizi tessili e medici affini” vigente ratione temporis, all'art. 64, prevede: “L'assenza per malattia
o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'azienda nella giornata in cui si verifica, entro il normale orario di prevista presenza al lavoro, salvo il caso di accertato impedimento. … Inoltre, il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda, non oltre il terzo giorno dall'inizio dell'assenza, il certificato medico attestante la malattia. L'eventuale prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio deve essere comunicata all'azienda entro il normale orario di lavoro del giorno in cui il lavoratore avrebbe dovuto riprendere servizio e deve essere attestata da successivi certificati medici, che il lavoratore deve consegnare o far pervenire all'azienda entro il secondo giorno dalla scadenza del periodo di assenza per malattia o infortunio non sul lavoro indicata nel certificato medico precedente. In mancanza delle comunicazioni di cui al 1° e 3° comma o in caso di ritardo oltre i termini indicati al 2° e 3° comma, salvo casi di giustificato impedimento, l'assenza si considera ingiustificata”.
Dunque, la terminato l'ultimo periodo di assenza per malattia, in data 29.09.2021, con Pt_1 contestuale esaurimento del periodo di comporto, aveva l'obbligo di fare rientro al lavoro, o quanto meno di comunicare la prosecuzione dello stato di inidoneità al servizio, attestandola con successivi certificati medici, o di chiedere di essere posta in ferie o aspettativa, o tuttalpiù informare il datore di lavoro che non avrebbe ripreso la prestazione lavorativa, sussistendo gravi motivi tali da giustificare l'ulteriore assenza (in specie l'esistenza di un ambiente ostile e dannoso per la sua integrità psico- fisica).
Tuttavia, la predetta non ha mai ritenuto di giustificare le proprie assenze e nemmeno è riuscita a documentarne la giustificazione in corso di causa.
Pertanto, risultano ampiamente superati dalla lavoratrice i limiti di tolleranza previsti dall'art. 79 del CCNL, oltre cui poter procedere all'irrogazione della sanzione del licenziamento disciplinare.
Infatti, l'art. 79 del CCNL prevede: “possono costituire causa di licenziamento: … b) assenze ingiustificate per oltre tre giorni lavorativi consecutivi”.
Per tali ragioni, constatato che l'illecito disciplinare contestato e accertato in giudizio è espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale che lo tipizza come punibile con la massima sanzione espulsiva (art. 79 lett. b del CCNL applicato al rapporto), senza possibilità per il giudice di operare alcuna valutazione sulla proporzionalità tra illecito disciplinare e sanzione irrogata, il Tribunale di Velletri ha correttamente concluso per la legittimità del licenziamento intimato alla ricorrente.
Del resto, al contrario di quanto evidentemente ritenuto dalla difesa di parte appellante, le assenze de quibus non possono ritenersi giustificate in ragione della mera conoscenza da parte dell'Azienda datrice di lavoro del particolare stato di disagio psichico della dipendente, come prospettato dalla stessa, per il tramite del proprio legale, soltanto a decorrere dal 20.10.2021, in quanto le assenze de quibus non sono mai state giustificate come assenze per malattia, nei modi di legge, ossia CP_ mediante apposito certificato medico, proveniente da un medico del S.S.N., trasmesso all e comunicato alla parte datoriale, comprovante in modo specifico i periodi di assenza per malattia, ai sensi di quanto previsto dall'art. 64 CCNL.
Per tali ragioni, risulta inconferente ai fini della verifica della legittimità del licenziamento impugnato l'accertamento dell'origine professionale della sindrome depressiva reattiva lamentata dalla lavoratrice, non potendosi, al riguardo, invocare l'applicazione della disciplina inerente alle ipotesi di superamento del periodo di comporto, come delineata dalla Suprema Corte nella recente sentenza n. 11136/2023, in quanto, allo stato, non ne ricorrono i presupposti. Nella detta pronuncia, invero, la Cassazione, dando seguito ad un orientamento già enunciato in precedenza, ha chiarito dapprima che le assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale rientrano – a tutti gli effetti – nella nozione di infortunio e malattia di cui all'art. 2110 cod. civ., con conseguente loro concorso, al pari di qualsiasi altra assenza per malattia o infortunio dipendenti da fattori causali extralavorativi, nella formazione del “montante” del periodo di comporto, cioè il periodo di tempo massimo decorso il quale il datore di lavoro è legittimato ad intimare il licenziamento ai sensi del secondo comma dell'art. 2110 cod. civ, e poi che non è “sufficiente, perché l'assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, che si tratti di malattia di origine professionale, meramente connessa cioè alla prestazione lavorativa, ma è necessario che in relazione a tale malattia e alla sua genesi sussista una responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 cod. civ.”.
Tuttavia, nel caso di specie, non sussistono i presupposti per valutare la responsabilità della parte datoriale nella causazione della malattia psichica dedotta dalla quale giustificazione postuma Pt_1 delle assenze contestate alla stessa a monte del provvedimento espulsivo impugnato, al fine di giustificare l'eventuale superamento del periodo di comporto applicabile al rapporto lavorativo oggetto di esame e decretare l'illegittimità del licenziamento per cui è causa, in quanto il licenziamento impugnato è stato intimato alla lavoratrice per motivi diversi dal superamento del periodo di comporto, in specie, ai sensi del CCNL di riferimento, per essersi la dipendente assentata dal servizio per oltre 3 giorni, senza preavviso e senza documentarne la giustificazione.
Diverso sarebbe stato se la dipendente avesse rispettato l'iter burocratico per fruire delle assenze per malattia necessarie in base al suo stato di salute psico-fisica, ancorché superando il periodo di comporto, salvo poi provare la causa professionale della malattia e imputarla alla responsabilità del datore di lavoro, per l'inosservanza della normativa vigente in materia, a dimostrazione dell'illegittimità dell'eventuale licenziamento intimato per il superamento del periodo di comporto.
Solo in tale ultimo caso, vi sarebbero stati i presupposti per eventuali approfondimenti, se del caso peritali, volti alla verifica del nesso causale tra le assenze per malattia della lavoratrice e il contesto lavorativo in cui operava la stessa, nonché dell'apporto e incidenza causale del comportamento datoriale nell'insorgenza della condizione patogena, qualora quest'ultimo fosse stato adeguatamente provato.
Di conseguenza, appare superflua, per i fini che qui interessano, ogni indagine relativa alla eventuale responsabilità datoriale nella causazione delle assenze della dipendente per la malattia psichica dedotta ex post quale giustificazione delle condotte contestate alla stessa, a maggior modo, in quanto, detta malattia non risulta certificata da apposita attestazione medica comprovante in modo specifico i periodi di prognosi prescritti, a giustificazione delle assenze medesime.
Dunque, a prescindere dalla natura professionale della malattia de qua e dalla responsabilità datoriale nella relativa causazione, non si rinvengono nella specie elementi sufficienti per ritenere illegittimo il licenziamento impugnato.
Ed invero, la piena capacità intendere e di volere della dipendente, mai disattesa scientificamente, nemmeno nei certificati medici in atti, consente di affermare la coscienza e volontà delle violazioni poste in essere dalla lavoratrice con riferimento all'inosservanza dell'obbligo di comunicare le proprie assenze nei modi previsti dal CCNL.
Del resto, la nel periodo oggetto di causa, pur senza mai dimostrare la propria inidoneità Pt_1 psico-fisica al lavoro e/o a particolari condizioni di impiego e senza mai dimostrare la sussistenza di prescrizioni del medico curante indicanti specificamente l'esigenza di astenersi dalle prestazioni lavorative e/o dalla frequentazione dell'ambiente lavorativo, per il tempo delle assenze contestate, si è di fatto rifiutata di svolgerle, coscientemente e volutamente, assentandosi reiteratamente e continuativamente dal servizio, in mancanza di validi permessi.
Tali elementi consentono di ritenere compromesso definitivamente il legame fiduciario che deve sussistere tra datore di lavoro e dipendente, essendo venuta meno la possibilità di confidare sia nella futura regolarità della condotta della lavoratrice, la quale si è volontariamente astenuta dal fornire giustificazioni all'Azienda, non solo prima, ma anche dopo la contestazione disciplinare ricevuta, sia nel corretto adempimento delle prestazioni dovute dalla dipendente, in base al contratto stipulato tra le parti, stante la protratta astensione dal lavoro volontariamente posta in essere dalla lavoratrice, senza mai dimostrare la propria inidoneità psico-fisica al lavoro e/o a particolari condizioni di impiego o addurre – tempestivamente -altre plausibili cause di giustificazione.
Al riguardo, non coglie nel segno il tentativo dell'appellante di invocare l'eccezione di inadempimento (inadimplenti non est adimplendum) prevista dall'art. 1460 c.c..
Infatti, l'efficacia di detta eccezione, come meglio declinata dalla Cassazione, con riferimento a fattispecie assimilabili a quella in esame (“le assenze del lavoratore per malattia non giustificano il recesso del datore di lavoro ove l'infermità dipenda dalla nocività delle mansioni o dell'ambiente di lavoro che lo stesso datore di lavoro abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione dell'obbligo di sicurezza (art. 2087 cod. civ.) o di specifiche norme” - ex plurimis Cass. Civ., Sez. Lav., sent. n. 7946 del 07/04/2011; Corte d'Appello Roma, Sez. Lav., sent. n. 3665 del 10/10/2022), presuppone la prova dell'inadempimento datoriale, avendo la stessa Cassazione precisato che non è
“sufficiente, perché l'assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, che si tratti di malattia di origine professionale, meramente connessa cioè alla prestazione lavorativa, ma è necessario che in relazione a tale malattia e alla sua genesi sussista una responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 cod. civ.” (Cass., sentenza n. 11136/2023).
Ed invero, la Sezione Lavoro della Cassazione civile, con ordinanza n. 21682 del 20 luglio 2023, ha ritenuto che “[…]in tema di onere della prova in riferimento al diritto al risarcimento dei danni in favore del lavoratore per violazione degli obblighi del datore di lavoro di sicurezza e di protezione della salute del lavoratore di cui all'art. 2087 c.c., è stato chiarito dalla giurisprudenza costante di questa Corte che (…) incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.”.
Tuttavia, nel caso di specie, per quanto si dirà meglio nel prosieguo, l'onere probatorio gravante in capo alla lavoratrice in merito all'accertamento della responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c., con riferimento alla dedotta ostilità e nocività dell'ambiente lavorativo in cui operava la stessa, non risulta sufficientemente assolto.
Peraltro, la lavoratrice, anche prescindendo dalla causale della malattia, nei rapporti con il datore di lavoro, non ha in alcun modo mai fatto presente che l'inosservanza degli obblighi di comunicazione e giustificazione, gravanti in capo alla stessa in base al CCNL, dipendeva dall'inadempimento dei doveri gravati in capo all'Azienda ai sensi dell'art. 2087 c.c., né tantomeno ha avanzato specifiche richieste di tutela sull'ambiente di lavoro circostanziando adeguatamente le proprie doglianze, se non di carattere patrimoniale, come si evince dalla corrispondenza intercorsa tra i legali delle parti. Pertanto, l'eccezione di inadempimento formulata dall'appellante ai sensi dell'art. 1460 c.c., risulta meramente pretestuosa e non può trovare accoglimento.
Il licenziamento impugnato risulta, dunque, giustificato e legittimo, sia dal punto di vista oggettivo che dal punto di vista soggettivo, essendo venuti meno i presupposti per una proficua e sana prosecuzione del rapporto di lavoro instaurato tra le parti.
Venendo alle ulteriori domande svolte dall'odierna appellante, in merito all'accertamento della responsabilità della parte datoriale per le condotte asseritamente poste in essere in suo danno dal responsabile astrattamente configurabili come mobbing o molestie Parte_2 sessuali/discriminazioni sul lavoro, si osserva quanto segue.
Si ritiene opportuno effettuare preliminarmente una breve disamina delle fattispecie del “mobbing” e delle “molestie sul luogo di lavoro” di rilievo nel caso in esame, onde evidenziare i presupposti oggettivi e soggettivi che devono ricorrere in concreto, affinché le stesse possano ritenersi integrate, con ogni relativa conseguenza sul piano della tutela civile della lavoratrice.
Secondo consolidata giurisprudenza di legittimità (cfr. ex multis Cass. Civ., Sez. Lavoro, n. 17698/2014), gli elementi costitutivi del “mobbing” sono: a. una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati isolatamente – che, con intento vessatorio, siano perpetrati specificamente contro la vittima in modo sistematico e prolungato nel tempo, dal datore di lavoro (mobbing verticale) o da un preposto o anche da altri dipendenti gerarchicamente pari-ordinati o subordinati (mobbing orizzontale);
b. l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;

c. il nesso di causalità tra le condotte vessanti e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;
d. l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio che unifica e lega tra loro tutti i singoli comportamenti ostili.
Inoltre, la Suprema Corte recentemente ha precisato: “In piena continuità con tale orientamento, questa Corte ha chiarito che – costituendo l'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro - il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative “stressogene” (cd. straining), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti - per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto - possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell'esistenza di questo più tenue danno (Cass. Sez. L, Sentenza n. 3291 del 19/02/2016; Cass. Sez. L
- Ordinanza n. 3692 del 07/02/2023).” (Cass. Sez. L, Ordinanza n. 19196 del 2024).
Ad ogni modo, “La nozione di mobbing - come quella di straining - è una nozione di tipo medico- legale, che non ha autonoma rilevanza ai fini giuridici e serve soltanto per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l'art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro; pertanto, la reiterazione, l'intensità del dolo o altre qualificazioni della condotta sono elementi che possono eventualmente incidere sul quantum del risarcimento, ma non sull'an dello stesso, che prescinde dal dolo o dalla colpa datoriale. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito che aveva rigettato la domanda di risarcimento da mobbing per l'assenza di comportamenti intenzionalmente vessatori, senza verificare se le condotte datoriali avevano generato un ambiente logorante e “stressogeno” per il dipendente).” (Cass. Sez. L - , Ordinanza n. 4664 del 21/02/2024 ). In ordine al “mobbing orizzontale” - fattispecie alla quale sarebbe ascrivibile la condotta del descritta dall'appellante, essendo lo stesso sì responsabile della ma soggetto, al Parte_2 Pt_1 pari di quest'ultima, al potere direttivo della parte datoriale -, trattasi di una tipologia di mobbing addebitabile in astratto al datore di lavoro quale condotta omissiva in violazione dell'art. 2087 c.c., con conseguente prova liberatoria a suo carico ex art. 1218 c.c., con il presupposto che il datore medesimo abbia avuto conoscenza dell'attività persecutoria, quindi necessariamente dolosa, posta in essere dai propri dipendenti nel contesto dell'ordinaria attività di lavoro. (Cass. Sez. L-
,Ordinanza n. 1109 del 20/01/2020).
Inoltre, “In tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di "mobbing", per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell'art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi
o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi.” (cfr. ex multis Cass. Sez. L.-, Ordinanza n. 3692 del 07/02/2023).
Inoltre, “In tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di "mobbing", per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell'art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi
o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi.” (cfr. ex multis Cass. Sez. L.-, Ordinanza n. 3692 del 07/02/2023).
Quanto alla fattispecie delle molestie sessuali subite sul posto di lavoro, nel 2006 è entrato in vigore il Decreto Legislativo n. 198/2006 titolato “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” che all'art. 26 comma 2 propone una definizione normativa di molestia sessuale da intendersi come «quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo».
Con la sentenza n. 23295 del 2023 la Cassazione ha chiarito che “per la configurazione delle molestie è sufficiente l'oggettiva idoneità della condotta a violare la dignità della lavoratrice e a creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo, prescindendo dall'intento dell'autore”.
Tuttavia, tale decisione precisa anche come detto principio debba essere applicato con particolare riguardo alle peculiari circostanze del caso concreto, evitando automatismi suscettibili di indurre a qualificare come molestie sessuali comportamenti che, pur essendo disciplinarmente rilevanti, non raggiungono la soglia di gravità richiesta dalla normativa.
Inoltre, delle molestie occorre dare prova, anche presuntiva: il Codice delle Pari Opportunità prevede non un'inversione dell'onere della prova, ma un “alleggerimento” della stessa, che resta a carico di chi chieda l'accertamento di una discriminazione, di una molestia o di una molestia sessuale.
Ai sensi dell'art. 40 del Decreto Legislativo n. 198 dell'11 aprile 2006, chi chieda l'accertamento di una discriminazione, di una molestia o di una molestia sessuale, deve indicare elementi di fatto, desunti anche per via statistica, “idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso”. Dunque, solo se soddisfatto tale onere dall'istante spetta al datore di lavoro, ovvero all'autore della discriminazione, provare l'insussistenza della discriminazione.
Sulla scorta di tali principi, la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 28314 10.10.2023, ha respinto il ricorso di una lavoratrice, licenziata per superamento del periodo del comporto, che addebitava al datore di lavoro, la responsabilità della propria malattia, insorta a causa delle ripetute molestie subite da parte di un dirigente sul posto di lavoro.
L'accoglimento della domanda in primo grado, poi riformata dalla Corte d'Appello, si fondava infatti sugli esiti del procedimento penale a carico del presunto molestatore, condannato dal Tribunale per violenza ex art. 609 bis del codice penale, ma successivamente mandato assolto, in secondo grado.
L'istruttoria, in quel caso non aveva permesso di accertare le condotte denunciate e quindi di ritenere sussistente il contegno omissivo dell'azienda con conseguente sua responsabilità ex art. 2087 del codice civile.
Ed invero, come già evidenziato, la Sezione Lavoro della Cassazione civile, con ordinanza n. 21682 del 20 luglio 2023, ha ritenuto che “[…]in tema di onere della prova in riferimento al diritto al risarcimento dei danni in favore del lavoratore per violazione degli obblighi del datore di lavoro di sicurezza e di protezione della salute del lavoratore di cui all'art. 2087 c.c., è stato chiarito dalla giurisprudenza costante di questa Corte che (…) incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi. […]”.
Tanto premesso, venendo al caso di specie, si rileva quanto segue.
Come emerso dal registro delle presenze, depositato in atti dall , CP_1 Controparte_5 l'unica teste che ha dichiarato di avere assistito alle molestie sessuali subite dalla da parte del Pt_1
è stata in realtà assente in tutto il mese in cui le stesse si sarebbero verificate, tranne il Parte_2 5.4.2021, data in cui, però, ad essere assente era la stessa ricorrente: è dunque impossibile che la teste abbia assistito alle molestie de quibus, con conseguente sua inattendibilità anche con riferimento alle ulteriori circostanze circa il presunto interesse/attrazione sessuale nutriti dal nei confronti della e dei comportamenti aggressivi rivolti a quest'ultima. Parte_2 Pt_1
Del resto, è significativo che la non sia stata indicata dalla nella querela sporta a Tes_1 Pt_1 carico del tra le persone a conoscenza dei fatti, in grado di deporre nel relativo Parte_2 procedimento penale, poi in effetti conclusosi con decreto di archiviazione (“i molteplici testi escussi hanno concordemente smentito le dichiarazioni accusatorie della esponente, persona in aperta situazione di conflittualità con l'indagato e sulle cui sole affermazioni (sfornite di riscontri) non sarebbe possibile esercitare l'azione penale”).
Non è di supporto alla tesi della ricorrente il teste , che ha riferito: “Non ho Testimone_5 notato personalmente avances di tipo sessuale o fisico da parte del responsabile Parte_2 della produzione dell'azienda, nei confronti della ricorrente, però ho notato che mostrava un certo interessamento nei confronti della signora manifestato dal fatto che tutte le volte in cui Pt_1 occupavamo le postazioni al tavolo stava sempre nelle vicinanza senza che vi fosse una ragione manifesta che giustificava la sua presenza e il controllo. Alcune volte l'ho visto stazionare dietro la fila dei carrelli su cui erano posizionati materassi in verticale e in modo che non era visibile e poi sbucava fuori all'improvviso. Intendo però precisare che poiché la funzione del Parte_2 era proprio quella di supervisionare il lavoro dei dipendenti in un primo momento non ho più di tanto sull'accaduto a cui ho invece ripensato quando sono venuto a conoscenza che la signora amentava di essere vittima di molestie.”. Pt_1 Dunque, l'interpretazione dei fatti riferiti dal teste risulta fortemente influenzata dai racconti Tes_2 delle presunte molestie appresi dalla stessa e, con specifico riferimento alle stesse, il teste Pt_1 afferma di non avervi mai assistito, ma di averne soltanto sentito parlare da alcuni colleghi e , i quali, tuttavia, escussi anch'essi nel giudizio Persona_4 Persona_10 Per_5 di primo grado, hanno negato le circostanze dedotte dalla Pt_1
Quanto alle pressioni psicologiche esercitate dal sulla ha precisato che il Parte_2 Pt_1 Tes_2 era generalmente severo nei rimproveri con tutti e ciascuno dei colleghi sottoposti, Parte_2 quando ciò risultava effettivamente necessario per correggerne la condotta e indirizzarne l'operato.
Tale testimonianza non permette, dunque, di ritenere provati i fatti lamentati dalla odierna appellante.
Medesime considerazioni valgono altresì per la testimonianza rilasciata dalla teste
[...]
, funzionaria di un sindacato diverso da quello di appartenenza Testimone_6 della che è risultata essere a conoscenza dei fatti di causa per averli appresi soltanto de relato, Pt_1 direttamente dalla originaria ricorrente, la quale voleva unicamente informarla circa l'avvio di un procedimento penale a carico del responsabile non chiese tuttavia l'intervento del Parte_2 sindacato per l'adozione di iniziative nei confronti dell Pt_3
Infine, lo stesso compagno della ricorrente, oltre a riferire che il aveva un'altra Tes_4 Parte_2 amante in azienda (MAESTRINI), non è stato in grado, nemmeno lui, di riferire con certezza in merito ai fatti oggetto di causa, poiché assente al tempo degli stessi, dei quali veniva a conoscenza soltanto de relato dalla presunta vittima ed evidentemente in maniera non dettagliata, considerata la genericità della sua deposizione.
Gli altri 5 testi escussi nel giudizio di primo grado hanno tutti riferito di non essere a conoscenza di episodi in cui il avrebbe avuto comportamenti inappropriati nei confronti della Parte_2 Pt_1 che il predetto responsabile riprendeva i dipendenti le volte che era necessario.
Peraltro, la ha riferito che la si era lamentata con lei del solo episodio della CP_6 Pt_1 mascherina, ritenuto non così rilevante da interessarne i vertici aziendali e di non avere ricevuto prima di allora eventuali segnalazioni aventi ad oggetto comportamenti anomali del Parte_2 riferiva, inoltre, che nel luglio 2021, mese in cui la dipendente è stata certamente assente (dal 1° al 16 luglio, come attestato dall'estratto previdenziale in atti), la promuoveva la vendita di Pt_1 prodotti “Erbalife” e, infatti, si era recata a casa sua per acquistare tali prodotti.
E' infondata la censura di contraddittorietà mossa dall'appellante alla testimonianza sulla CP_6 conoscenza del solo episodio della mascherina da parte della sindacalista, la quale avrebbe, invece, appreso - già prima dell'appuntamento in casa - delle molestie ricevute dal e in Pt_1 Parte_2 occasione dell'incontro avrebbe indotto la ricorrente a non perseguirlo (circostanza che si trarrebbe dalla deposizione presente in casa quel giorno), poiché a ben vedere la testimonianza Tes_4 Tes_4 tutta de relato actoris: egli infatti non ascoltò le parole pronunciate dalla e dalla in CP_6 Pt_1 merito alle molestie il giorno dell'appuntamento, limitandosi a riferire di sapere (avendolo appreso però, evidentemente, solo dalla compagna) che la ne aveva parlato con la teste;
né ascoltò le Pt_1 parole asseritamente dissuasive della sindacalista, non avendo, si ripete, presenziato al colloquio: (“…..Come ho detto la prima della visita a casa di era stata informata dei fatti che CP_6 Pt_1 voleva denunciare alla direzione per cui non li ha ripetuti in mia presenza).
Merita a questo punto rilevare, nella prospettiva della invocata responsabilità datoriale, che delle presunte molestie, iniziate nel 2020, la non parlò con i vertici aziendali fino ad ottobre del Pt_1 2021, allorquando prese avvio una corrispondenza mail tra il legale della ricorrente, avv. De Berardinis, e l'AD della , anche per il tramite del legale dell'azienda avv. Parte_5 Michelangelo Montefusco, dalla quale emerge però la netta evidenza di una informativa alquanto generica e farraginosa dei fatti da parte dell'avvocato della ricorrente: nella missiva del 20.10.2021 egli riferisce solo che la sua assistita aveva subito molestie da un proprio superiore gerarchico, senza nulla precisare in merito agli altri comportamenti vessatori dedotti in sede di ricorso giudiziale, e senza fornire alcun dettaglio in ordine alla tipologia, frequenza e circostanze delle condotte moleste subite, né dati temporali e logistici idonei a circoscriverle in ambito lavorativo, né indicare eventuali persone a conoscenza dei fatti, in grado di riferire in merito agli episodi asseritamente occorsi.
Si consideri poi che l'Azienda è stata investita della questione soltanto quando la lavoratrice era già da tempo assente dal lavoro, essendosi la stessa assentata continuativamente dal 16.8.2021 fino al licenziamento, cosicchè la parte datoriale, che già non era in possesso di elementi sufficienti per l'inquadramento della fattispecie disciplinarmente rilevante, nemmeno fu posta in condizione di intervenire in concreto sulla situazione paventata dalla lavoratrice, non avendo la materiale possibilità di monitorare la situazione, ad esempio osservando il comportamento del nei Parte_2 confronti della per poi eventualmente adottare le necessarie misure di controllo e repressione Pt_1 delle condotte illecite riscontrate, se del caso sanzionando il responsabile e/o allontanandolo dalla collega e/o dall'azienda.
Pare dunque che un serio ostacolo ad un esaustivo accertamento dei fatti e dell'eventuale coinvolgimento omissivo dell ex art. 2087 c.c. sia dipeso dallo stesso comportamento della CP_1 lavoratrice, che si è posta in malattia per più di un anno e solo dopo molti mesi ha inteso denunziare, in modo non dettagliato, all'azienda le persecuzioni asseritamente subite.
Si ricorda che la Cassazione ha precisato che il mobbing orizzontale è addebitabile in astratto al datore di lavoro quale condotta omissiva in violazione dell'art. 2087 c.c., con conseguente prova liberatoria a suo carico ex art. 1218 c.c., soltanto con il presupposto che il datore medesimo abbia avuto conoscenza dell'attività persecutoria, quindi necessariamente dolosa, posta in essere dai propri dipendenti nel contesto dell'ordinaria attività di lavoro (Cass. Sez. L-,Ordinanza n. 1109 del 20/01/2020).
Sul punto non può assolutamente condividersi la censura di parte appellante sulla mancata considerazione del valore della testimonianza resa da Direttore dello stabilimento Tes_7 (superiore gerarchico della ricorrente e dello stesso allorquando, dopo aver descritto lo
Parte_2 stato dei luoghi del reparto di adibizione della riferisce: “Ricordo che ad un certo punto ho Pt_1 ricevuto la telefonata di un Carabiniere che voleva conoscere i recapito del ma non
Parte_2 mi disse il motivo. Lo stesso pomeriggio mi sono recato preso la Caserma dei CC di Pomezia e ho lasciato i recapiti. Sono stato successivamente richiamato dallo stesso Carabiniere che voleva i recapiti di tre operaie dipendenti che gli ho consegnato. Ho quindi chiesto al cosa
Parte_2 fosse successo ma lui mi disse che non sapeva nulla. Ho saputo dopo dai dipendenti esaminati da Carabinieri che volevano avere informazioni sui comportamenti del ma non mi
Parte_2 (hanno, ndr) detto altro. Ho comunque ritenuto opportuno sentire cosa accennato da dire i dipendenti convocati dai Carabinieri ma nessuno mi ha riferito fati specifici a carico del se non che è molto severo. Non è vero che si è mai lamentata di fatti
Parte_2 Parte_6 specifici attribuiti Le RSU si sono lamentate della condotta del ma
Parte_2 Parte_2 sempre in ambito delle sue funzioni. Non sono mai stato informato dell'esistenza di voci di corridoio aventi ad oggetto i comportamenti del Non sono mai stato sentito dai Carabinieri.
Parte_2 Ho avuto modo di sentire nuovamente il che ha continuato a dire che non sapeva cosa
Parte_2 potesse essere successo”.
Dalle parole del teste l'appellante inferisce la sua conoscenza dei fatti ascritti al allorchè Parte_2 era stato interpellato dai Carabinieri per fornirne il recapito ed aveva assunto a sua volta informazioni sulle ragioni di tale richiesta da parte dei colleghi del così da poter Parte_2 affermare che i vertici aziendali erano fin da allora in possesso di elementi sufficienti a conoscere le accuse e ad attivare un'autonoma indagine interna. In particolare, lamenta l'appellante che l'azienda non avrebbe potuto “pretendere” dalla lavoratrice (come invece fatto dall'avvocato della l'indicazione dei nominativi di colleghi a conoscenza Pt_1 dei fatti, ma indagare autonomamente ed adottare tutte le necessarie cautele, in adempimento dei precisi obblighi datoriali di tutela del lavoratore, onde non incorrere in responsabilità ex art. 2087 c.c. Ritiene la Corte che la testimonianza non sia in grado di confermare che l avesse Tes_7 Pt_3 avuto una conoscenza qualificata delle condotte persecutorie del proprio dipendente, atteso che il teste, essendo stato interpellato dai Carabinieri (sul recapito del ma non sentito dagli Parte_2 stessi, ed avendo condotto una solo personale e sommaria “istruttoria”, peraltro presso lo stesso e presso colleghi che non gli riferirono nulla di concreto, non si può affermare che lo Parte_2 stesso fosse venuto a conoscenza della vicenda nei suoi esatti contorni, tanto da poterne riferire ai competenti superiori. Tra l'altro, il teste nemmeno indica chi fossero i colleghi da lui interpellati.
In tale contesto di assoluta genericità delle informazioni in possesso e/o trasmesse ai vertici aziendali, non appare per nulla fuori luogo, men che meno dilatorio, che questi intendessero apprendere dalla diretta interessata i nominativi dei colleghi in grado di riferire sui fatti, colleghi che certamente non potevano essere quelli stessi sentiti in sede penale (che l'azienda avrebbe potuto direttamente individuare tramite gli atti del relativo procedimento), atteso che l'archiviazione fu disposta proprio perchè tutti i testi escussi avevano smentito le dichiarazioni accusatorie della persona offesa;
quindi una loro audizione da parte degli organi aziendali sarebbe stata del tutto inutile. Nel contempo, in difetto di ulteriori elementi forniti dalla atti a circoscrivere il novero dei Pt_1 colleghi di lavoro in grado di confermare le accuse, non poteva ragionevolmente esigersi dall'azienda un accertamento che coinvolgesse in modo indiscriminato tutti i dipendenti.
In realtà, a ben leggere nel loro complesso le mail intercorse tra l'azienda e l'avv. De Berardinis, la mancanza di ben definiti riscontri circa le accuse a carico del appare coerente con la più Parte_2 volte propugnata soluzione, da parte del legale della di un “confronto, generalmente utile per Pt_1 trovare opportuni accordi volti ad evitare la sede giudiziale”, accordi che, con tutta evidenza, non necessariamente comportano l'accertamento della fondatezza delle accuse mosse.
Ne discende che i fatti dedotti a fondamento della pretesa risarcitoria azionata dall'originaria ricorrente non possono ritenersi dimostrati, con conseguente carattere meramente esplorativo di ogni indagine ulteriore circa l'eventuale nesso causale intercorrente tra gli stessi e i danni alla salute psichica lamentati dalla come attestati dai certificati medici in atti. Pt_1
Con riferimento alle attestazioni mediche in atti si deve, del resto, evidenziare come le stesse si limitino a dare atto della mera anamnesi della patologia riscontrata nella paziente, al fine di ricostruirne la possibile ezio-patogenesi, ma non valgono in alcun modo a certificare la veridicità del contenuto dei fatti ivi riportati e dunque a provare che il danno è stato causato dalla nocività o insicurezza dell'ambiente lavorativo, in mancanza della prova di detta insicurezza e nocività.
Né possono rilevare atti e documenti relativi ad altri procedimenti o testimonianze relative all'esperienza di altri dipendenti per fondare la responsabilità specifica dell'azienda nei confronti della ricorrente, con riferimento ai fatti specificamente dedotti da quest'ultima nel presente giudizio, nemmeno ai fini statistici, poiché aventi ad oggetto situazioni parzialmente diverse (es. Tes_1 lamenta soltanto condotte mobbizzanti, come in parte confermate dal teste nei confronti della Tes_2 predetta teste e non già della ricorrente;
nel proprio ricorso riferisce che il suo stress CP_7 lavorativo derivava principalmente dalle continue pressioni ricevute direttamente dalla parte datoriale, anche per il tramite del mediante l'incitazione costante della dipendente ad Parte_2 aumentare la propria produttività) e non sono supportati da riscontri oggettivi comprovanti con certezza la condotta del ed il nesso causale tra quest'ultima e i danni lamentati dalle Parte_2 lavoratrici menzionate.
Da tutto quanto fin qui esposto consegue il rigetto dell'appello, con la conseguente conferma integrale della sentenza impugnata.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo sulla base delle vigenti tariffe forensi. Deve darsi atto della sussistenza delle condizioni richieste dall'art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/2002 per il versamento dell'ulteriore importo del contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, da parte dell'appellante.


P.Q.M.

La Corte, Rigetta l'appello. Condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado, che liquida in euro € 7.000,00, oltre al 15% per il rimborso delle spese forfettarie, Iva e Cpa di legge. Dà atto che sussistono le condizioni richieste dall'art. 13, comma 1 quater, del DPR n. 115/2002 per il versamento da parte dell'appellante dell'ulteriore importo del contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso.
Roma, 14/10/2025
Il Consigliere estensore dott. Maria Pia Di Stefano
Il Presidente
dott. Alberto Celeste