REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE D'APPELLO DI BOLOGNA
Sezione controversie del lavoro
La Corte d'Appello, in composizione collegiale nelle persone dei seguenti magistrati: dott.ssa Marcella Angelini Presidente dott.ssa Alessandra Martinelli Consigliere relatore dott. Roberto Pascarelli Consigliere ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di II grado iscritta al n. 14/2025 RGA avverso la sentenza n. 281/2024 del Tribunale di Forlì, resa a conclusione della causa iscritta al R.G. 484/2022, pubblicata in data 11.12.2024 (notificata il 17.12.2024); avente ad oggetto: licenziamento per giusta causa;
posta in discussione all'udienza collegiale tenutasi in data 03.4.2025; promossa da:
, (C.F. ), nata a [...] [Tirane] – Parte_1 CodiceFiscale_1
(Albania – EE) il 3 marzo 1982 ed attualmente residente in [...] – 47122 – Forlì (FC), rappresentata e difesa, congiuntamente e anche disgiuntamente, dagli Avvocati Nicola Mercatali e Giovanni Battista Ghini del Foro di Forlì e Cesena, ed elettivamente domiciliata presso lo studio dell'avv. Nicola Mercatali sito in Via B. Vanzetti n. 16/A – 47122 – Forlì (FC), come da procura in atti;

- Appellante;

1 contro
(CF ), nato a [...] il [...], CP_1 C.F._2 con studio in Forlì Via Pellegrino Laziosi n. 2, rappresentato e difeso dall'Avv. Matteo Pavanetto del Foro di Forlì-Cesena, ed elettivamente domiciliato presso il suo studio, sito in Forlì, Viale Bolognesi n. 12, come da procura in atti;

e
(C.F. Controparte_2
- P.I. ), in persona del Presidente-legale rappresentante pro- P.IVA_1 P.IVA_2 tempore, rappresentato e difeso, anche disgiuntamente, dagli Avv.ti Renato Vestini e Maria Lupoli, giusta procura generale alle liti conferita ai predetti Avvocati con atto del Notaio N. Repertorio n.37875, Raccolta n.7313, del 22/03/2024, ed Persona_1 elettivamente domiciliato in Bologna, via Galliera, 6, presso l'ufficio legale della sede di Bologna;

- Appellati;
udita la relazione della causa del Consigliere Alessandra Martinelli;
udita la lettura delle conclusioni assunte dai procuratori delle parti costituite, come in atti trascritte;
esaminati gli atti e i documenti di causa;

Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
1. Con tempestivo atto di appello interponeva gravame avverso Parte_1
la sentenza di cui in epigrafe con cui erano state rigettate tutte le forme di tutela, in primis quella reale, azionate nei confronti del dott. suo datore di lavoro. CP_1
Nello specifico, rivolgendosi al Tribunale di Forlì, in funzione di Giudice del Lavoro, la ricorrente deduceva di avere lavorato alle dipendenze dello Parte_2
dal 7.2.2019 al 31.7.2019, con contratto di lavoro a tempo
[...]
determinato, poi trasformato a tempo indeterminato in data 31.1.2020, con la qualifica di
“Operaio comune” per lo svolgimento di mansioni di Assistente generica
(inquadramento al 4 livello del CCNL Settore Studi Professionali Odontoiatrici –
ANDI), deducendo che durante il rapporto lavorativo – conclusosi a far data dal
24.02.2022 per licenziamento intimatole per giusta causa - aveva anche svolto, fuori
2 dell'orario lavorativo previsto dal contratto di lavoro, 6 ore lavorative settimanali per pulizie, per un totale complessivo di 690 ore retribuite “fuori busta” per €. 10,00 l'ora.
Affermava l'appellante che, in particolare, nel periodo antecedente la chiusura estiva del
2021, l'ambiente lavorativo era divenuto particolarmente vessatorio nei suoi confronti a seguito di una accesa discussione avvenuta il giorno 02.07.2021 con il datore di lavoro ed il di lui figlio (collaboratore dello studio), con riguardo agli obblighi Persona_2
vaccinali, posta l'emergenza COVID-19 in atto.
Tratteggiato tale contesto, prospettava che, con raccomandata del 30.07.2021, il datore di lavoro le aveva comunicato che, alla riapertura dello studio dopo le ferie estive, sarebbe potuto rientrare sul luogo di lavoro solo il personale vaccinato. Contestata la legittimità di tale missiva, l'appellante si presentava il giorno 23.08.2021 alla riapertura per la restituzione delle chiavi e la formalizzazione di un provvedimento di ferie forzate che ella aveva richiesto;
cionondimeno, a far data dal 30.8.2021, veniva sospesa senza retribuzione per mancato assolvimento dell'obbligo vaccinale. Precisava l'appellante - per una fedele rappresentazione dei fatti - che in data 06.09.2021 aveva ricevuto dall'AULS
Romagna la comunicazione da cui emergeva che ella non presentava patologie incompatibili con la vaccinazione e veniva pertanto invitata a procedere in tal senso, entro 5 giorni dalla ricezione della missiva: non avendovi ottemperato, veniva formalizzato nei suoi confronti “atto di accertamento di inosservanza dell'obbligo vaccinale”.
Deduceva, poi, che in pendenza di sospensione – nello specifico a fine mese settembre
2021 - contraeva infezione da Covid-19, da cui guariva all'inizio del mese di ottobre
2021, ottenendo il c.d. “Super Green Pass” (o GreenPass rafforzato) valido dal

2.10.2021 al 6.3.2022, circostanza di cui però non avvertiva il suo datore di lavoro ritenendo di non esserne tenuta - per carenza di specifico obbligo in tal senso - e, comunque, in ragione del difficile contesto lavorativo che le aveva impedito di offrire la sua prestazione lavorativa.
Piuttosto riteneva di essere legittimata a prendere contatti con terzi per la ricerca di altra analoga occupazione: e coì faceva in quanto, in data 28.10.2021, contattava lo Studio
3 Odontoiatrico della dott.ssa sempre di Forlì, ai fini di una eventuale Persona_3
assunzione, che invero non si formalizzava.
Nel prosieguo, deduceva l'appellante che tra il mese di dicembre 2021 e l'inizio del mese di gennaio 2022, vi erano state alcune interlocuzioni scritte con il suo datore di lavoro, che l'aveva interpellata circa il recupero dei requisiti sanitari necessari per il rientro al lavoro;
successivamente, nello specifico in data 28.1.2022, riceveva raccomandata a/r
(datata 20.1.2022) di addebito disciplinare con cui il dott. – assumendo di CP_1
avere appreso solo in data 17.1.2022, dalla collega dott.ssa che la sua lavoratrice Per_3
era dotata di c.d. “Super GreenPass” – le contestava l'omessa comunicazione del recupero dei requisiti per la revoca del provvedimento di sospensione e la ripresa dell'attività lavorativa nonché l'assenza ingiustificata dalla Studio dall'11.11.2021 al
19.1.2022.
Seguivano, in data 31 gennaio 2022, 3.2.2022 e 8.2.2022 ulteriori richiami disciplinari culminati - in data 24 febbraio 2022 - nel licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c., impugnato dalla ricorrente con nota del 14.4.2022.
Alla luce di quanto esposto, la agiva in I grado per sentir accogliere una Pt_1
articolata serie di conclusioni e segnatamente:
a. dichiarare l'illegittimità della sospensione cautelare e condannare il Dott. CP_1
all'accredito della retribuzione non corrisposta nel periodo decorrente dal 30 agosto 2021 al licenziamento ovvero al diverso momento ritenuto corretto all'esito dell'istruttoria di causa, retribuzione in ogni caso richiesta completa di ogni rateo (ferie, tredicesima e
TFR);
b. dichiarare l'illegittimità del licenziamento per insussistenza di giusta causa e, comunque, per mancanza di proporzionalità della sanzione comminata, instando per tutte le conseguenti forme di tutele anche contributive;

c. condannare il datore di lavoro al pagamento del TFR maturato;

4 c. accertare e dichiarare la responsabilità del datore di lavoro, ex comb. disp. artt. 1218 e segg., 2087 c.c. e 2, 35 co. 1 e 2, Cost. deducendo che il suo mancato rientro presso lo
Studio Dentistico lungo tutto il periodo di possesso del c.d. “Super GreenPass” da guarigione dall'infezione da COVID-19 e sino al licenziamento intimato, sarebbe stato causato dal datore di lavoro e ciò in quanto avrebbe dato luogo o comunque consentito condizioni lavorative non rispettose della sua dignità e del suo decoro professionale;

d. condannare il dott. l risarcimento di tutti i danni e alla corresponsione degli CP_1
obblighi contributivi derivanti dalle condotte acclarate in accoglimento delle domande precedenti;

e. accertare che, nel periodo in cui aveva lavorato presso lo studio, aveva svolto fuori dell'orario lavorativo previsto dal contratto di lavoro individuale n. 6 ore lavorative settimanali per le pulizie, per un totale complessivo di 690 ore, qualificabili quali straordinarie o, in subordine, ordinarie già retribuite in maniera irregolare e comunque non registrate in busta paga, per €. 10,00 l'ora; chiedeva, quindi, il ricalcolo - in maggiorazione - del TFR in ragione delle ore di lavoro pagate “fuori busta” con conseguente condanna del dott. a corrisponderle le differenze in CP_1
aumento.
Dato atto della regolare instaurazione del contraddittorio con il resistente dott.
e con (evocata in giudizio in ragione delle richieste afferenti al ricalcolo CP_1 CP_2
del TFR), istruita anche oralmente la causa, il Tribunale di Forlì – in funzione di Giudie del lavoro - respingeva tutte le domande svolte dalla ricorrente ritenendo la piena legittimità della sospensione cautelare in ragione della normativa “anti-COVID” esistente all'epoca nonché la legittimità del licenziamento in ragione dell'accertata sussistenza della giusta causa e la proporzionalità della misura sanzionatoria massima inflitta. Accertava, inoltre, l'infondatezza della domanda di risarcimento danni per carenza di prova circa l'asserito ambiente insalubre o vessatorio, nonché l'infondatezza - sempre per carenza probatoria - della domanda volta all'accertamento dello svolgimento di lavoro “in nero”, con il rigetto di tutte le relative domande condannatorie rivolte nei confronti del datore di lavoro. 5 In sede di appello la già ricorrente, tramite la formulazione di 4 articolati motivi, ha reiterato - attraverso la censura di altrettanti capi della sentenza - le difese e le domande già svolte in I grado, previa riforma della sentenza.
2. Dato atto della rituale instaurazione del contraddittorio nei confronti di tutte le parti del giudizio di I grado, ritenuto di poter decidere sulla base degli atti e dei documenti del fascicolo di I grado, la Corte perviene alla valutazione di infondatezza dell'appello per le ragioni che seguono.
Con il primo motivo (nelle sue ampie articolazioni come sviluppate da pag. 5 pag.
17 dell'appello) la difesa della ha inteso impugnare il capo della sentenza Pt_1
relativo al licenziamento irrogato, ritenendo erronee – per falsa applicazione delle norme di riferimento - le valutazioni svolte dal giudice di I grado in ordine alla sussistenza della giusta causa del licenziamento e della proporzionalità della sanzione irrogata;
si precisa che, per stretta afferenza delle questioni quantomeno nello sviluppo argomentativo, si ritiene utile trattare congiuntamente anche il terzo motivo di appello, con cui l'appellante ha inteso impugnare il capo relativo alla responsabilita' del datore per asserite condotte antigiuridiche, chiedendo il risarcimento del danno morale stante la violazione degli artt.
1218, 2043 e 2049 c.c.
Occorre premettere, in punto di fatto, che il Dr. era giunto a CP_1
licenziare la sua lavoratrice per giusta causa e senza preavviso ex articolo 2119 c.c., con lettera raccomandata ricevuta dalla predetta in data 24.02.2022, per violazione dell'obbligo vaccinale previsto dalla disciplina emergenziale anti-COVID-19 di cui al
D.L. n. 44/2021; in particolare, a fondamento del recesso, il datore di lavoro contestava alla lavoratrice di avere violato il rapporto di fiducia su cui si reggeva il rapporto di lavoro, segnatamente per non avergli comunicato di essere pervenuta in possesso del
GreenPass c.d. rafforzato a seguito di guarigione dal Covid-19 con effetto dal 2 ottobre
2021, così impedendogli di fatto di revocare la sospensione disposta con effetti dal
30.08.2021 per mancato assolvimento dell'obbligo vaccinale e reintegrarla sul posto di lavoro. Specificava il dott. i essere giunto a conoscenza di tale circostanza nel CP_1
corso di una telefonata intercorsa con la dott.ssa , risalente al 17.01.2022, Persona_3
6 nel contesto della quale veniva informato dalla collega che l'appellante si era recata da lei il 07.11.2021 - previa richiesta di appuntamento del 28.10.2021 – proponendosi per un posto di lavoro in ragione del possesso del GreenPass da guarigione (incontro cui, invero, non seguiva alcuna assunzione).
Ebbene, l'appellante censura la sentenza gravata laddove, nel ritenere legittimo e proporzionato il licenziamento oggetto di causa affermando, afferma che “…è altrettanto indubbio che la condotta assunta dalla ricorrente ha obbiettivamente impedito al resistente di valutare
l'adozione di eventuali misure ripristinatorie del rapporto lavorativo, ponendosi in contrasto con gli obblighi di collaborazione e di fiducia che, in forza dei principi generali di correttezza e buona fede, gravano sulla lavoratrice, rimasta silente anche dopo l'espressa richiesta del datore di lavoro del


7.12.2021 di conoscere l'eventuale recupero dei requisiti sanitari per la riammissione a lavoro”; nell'argomentare la propria censura, la reitera quanto già esposto in I grado, Pt_1
affermando che sotto il profilo giuridico, quantomeno fino a maggio 2022, non poteva rimproverarsi ad un soggetto guarito dall'infezione da COVID-19 la mancata comunicazione della guarigione al datore di lavoro, richiamando a tal fine nota del
Ministero della Sanità a firma ” del 17 febbraio 2022 (giorno successivo alla Parte_3
spedizione della comunicazione di licenziamento) che, in risposta ad un quesito posto dalla , afferma che “la guarigione non è, in base alla normativa vigente, circostanza CP_3
idonea a legittimare la revoca della sospensione che invece consegue esclusivamente per il professionista temporaneamente sospeso per non aver effettuato il ciclo vaccinale primario, al completamento di quest'ultimo”.
E così, nello sviluppo della propria argomentazione dal punto di vista giuridico,
l'appellante, al fine di puntellare il motivo di appello in trattazione, deduce che al momento dei fatti non sussisteva un preciso obbligo giuridico in capo alla lavoratrice di informare il proprio datore di lavoro circa il recupero dei requisiti sanitari per poter accedere nuovamente al luogo di lavoro, previa revoca della sospensione per mancato assolvimento dell'obbligo vaccinale.
La doglianza è infondata.
7 Ora, se è pur vero – come correttamente posto in rilievo dal giudice di prime cure
- che solo con l'adozione del D.L. n.24 del 24.3.2022, la guarigione dall'infezione da
COVID-19 è stata formalmente qualificata quale valida causa di revoca della sospensione dal lavoro di cui al D.L. n.44 del 2021, è altresì corretto affermare che non vi era nessuna norma precedente al D.L. n.24 cit. che affermasse il contrario, non potendosi a tal fine attribuire valenza vincolante alla nota del Ministero della Sanità c.d. ” del 17 Parte_3
febbraio 2022 invocata da parte appellante già in I grado, in quanto non costituente fonte normativa.
Piuttosto, può ritenersi che il D.L. n. 24 cit. abbia dal 24.3.2022 risolto le incertezze interpretative del momento, cristallizzando un obbligo che poteva ritenersi immanente in quanto discendente dagli obblighi di correttezza e buona fede che connotano ontologicamente l'esecuzione del rapporto contrattuale, dovendosi perciò avallare la valutazione svolta sul punto dal giudice di prime cure laddove, in modo ineccepibile, afferma: “Sebbene sia pacifico che, all'epoca dei fatti, non vi era alcun obbligo informativo in capo al lavoratore, atteso che solo con il D.L. n. 24/2022 è stato previsto che i sanitari non vaccinati che contraggono il Covid, una volta guariti, non sono più suscettibili di sospensione per mancato rispetto delle norme sull'obbligo vaccinale “sino alla scadenza del termine in cui la vaccinazione è differita in base alle indicazioni contenute nelle circolari del Ministero della salute”, è altrettanto indubbio che la condotta assunta dalla ricorrente ha obbiettivamente impedito al resistente di valutare l'adozione di eventuali misure ripristinatorie del rapporto lavorativo, ponendosi in contrasto con gli obblighi di collaborazione e di fiducia che, in forza dei principi generali di correttezza e buona fede, gravano sulla lavoratrice, rimasta silente anche dopo l'espressa richiesta del datore di lavoro del 7.12.2021 di conoscere l'eventuale recupero dei requisiti sanitari per la riammissione a lavoro”.
Deve, dunque, ritenersi corretta – ed in linea con i principi di diritto elaborati in materia, puntualmente richiamati in sede di sentenza gravata al fine di delineare il quadro giuridico di riferimento delle proprie valutazioni – la valutazione svolta dal Giudice di I grado circa la sussistenza della giusta causa di licenziamento comminato dal datore di lavoro alla propria dipendente giacché, nell'omettere la comunicazione al proprio datore di lavoro la ripresa dei requisiti per potere riprendere l'attività lavorativa, violava i basilari
8 principi di correttezza nei rapporti contrattuali;
ed infatti è risultato incontroverso come l'appellato sia pervenuto a conoscenza del possesso per c.d. “Super GreenPass” posseduto dalla lavoratrice solo nel mese di gennaio 2022 – segnatamente il giorno 17 – peraltro non dalla lavoratrice bensì per puro caso, in occasione di una telefonata intercorsa con la collega dott.ssa che lo informava come la sua lavoratrice le si Per_3
fosse proposta, già da ottobre dell'anno precedente, per un posto di lavoro in quanto in possesso della c.d. “certificazione verde” ottenuta a seguito di guarigione dell'infezione
COVID.
Ora, l'aver intenzionalmente taciuto al proprio datore di lavoro il recupero dei requisiti per l'esercizio della professione sanitaria, peraltro per un lungo lasso temporale
(novembre 2021-gennaio 2022), con conseguente corrispondente assenza ingiustificata dal luogo di lavoro con inevitabile compromissione dell'organizzazione lavorativa, unitamente alla scorrettezza posta in essere tramite l'offerta della propria disponibilità al lavoro a terzi, non può che giustificare il recesso per giusta causa, senza preavviso, del rapporto di lavoro, stante l'irrimediabile cesura del rapporto di fiducia sotteso al rapporto stesso.
Deve peraltro intendersi del tutto destituito di fondamento l'assunto di parte appellante secondo cui, anche a prescindere da ogni valutazione circa l'immanenza o meno di un obbligo informativo in caso di intervenuta guarigione, nel caso di specie, ella sarebbe stata impedita dall'offrire la propria prestazione lavorativa in ragione del contesto lavorativo, ritenuto dalla stessa non rispettoso della sua dignità e del suo decoro professionale. L'appellante fa con ciò riferimento, in particolare, ad una discussione avvenuta con il datore di lavoro e con il di lui figlio, collaboratore dello studio, poco prima della chiusura estiva, con riguardo agli aspetti vaccinali.
Invero, dall'esame del compendio probatorio in atti – costituito in particolare dalla registrazione prodotta dalla parte appellante già in I grado circa il contenuto della discussione in questione – emerge come si sia trattato di uno scambio, seppur acceso, tra le parti interlocutrici circa l'obbligo vaccinale, di per sé non sufficiente per poter affermare quella vessatorietà dell'ambiente lavorativo dedotto dalla parte appellante sia 9 per giustificare la sua mancata prestazione di lavoro nonostante fosse in possesso del sia per fondare le proprie richieste risarcitorie per asserita – rimasta Parte_4
indimostrata - violazione delle norme di cui agli artt. 1218 e segg., 2087 c.c. e 2, 35 co. 1
e 2, Cost., così intendendosi assorbita ogni questione proposta con il terzo motivo di appello.
Alla luce di quanto esposto deve, pertanto, confermarsi la valutazione del giudice di primo grado laddove, attraverso un ragionamento fattuale e giuridico immune da qualsivoglia censura, è giunto ad affermare la legittimità del licenziamento per giusta causa comminato alla lavoratrice dal suo datore di lavoro, stante l'accertata irrimediabile violazione del vincolo di fiducia, su cui deve fermamente poggiare il rapporto di lavoro, in virtù di una condotta riconducibile alla clausola generale di cui all'art. 2219 c.c..
Deve ritenersi che, proprio la gravità della condotta come accertata sia sul piano oggettivo che su quello soggettivo - posto l'intenzionale e prolungato silenzio circa il recupero dei requisiti sanitari che avrebbero consentito la ripresa dell'attività lavorativa dell'appellante presso lo studio del dott. già dal mese, quantomeno, di ottobre CP_1
2021 – giustifichi la valutazione di proporzionalità della sanzione applicata nel caso di specie già espressa dal giudice di primo grado della propria ineccepibile pronuncia.
Si ritiene, pertanto, come in sede di pronuncia gravata sia stata svolta un'autonoma e concreta valutazione della condotta posta in essere dalla lavoratrice attraverso la prudente valorizzazione delle sue componenti, oggettiva e soggettiva, potendosi affermare che tale condotta integri una grave forma di inadempimento contrattuale;
condotta che è patente rappresentazione – in termini di prospettazione futura – della totale inaffidabilità della lavoratrice ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza, contegno concreto connotato da gravità tale da aver creato un pregiudizio irreparabile per gli scopi aziendali e tale, altresì, da aver cagionato la cesura irrimediabile del rapporto fiduciario con il datore di lavoro, valutazione che porta a condividere pienamente la valutazione di proporzionalità della massima misura disciplinare applicata nel caso di specie in ragione della sussistenza di giusta causa del licenziamento a cui è giunto il giudice di prime cure (cfr. sul punto 10 specifico Cass. sentenza n. 13411/2020 cit. laddove chiarisce il percorso decisionale che deve seguire l'Autorità adita, affermando che deve essere condotto: “[…] attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (v. Cass. nn. 9396 e 28492 del 2018, n. 14063 del 2019, nonché Cass. n.
8826 del 2017, n. 27004 del 2018 e n. 19023 del 2019). Inoltre, ai fini della valutazione di proporzionalità, l'indagine giudiziale deve essere diretta […] anche, attraverso una valutazione in concreto, se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di ledere in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza …v. Cass. 18195 del 2019”; cfr. altresì cfr. Cass. Sez. Lav. 36427/2023 in cui si legge, significativamente: “[…] secondo un risalente e costante insegnamento il giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato è devoluto al giudice di merito (ex pluribus: Cass. n. 8293 del 2012; Cass. n. 7948 del 2011; Cass. n. 24349 del 2006; Cass. n. 3944 del 2005; Cass. n. 444 del 2003”).

2.1. Con il II motivo di impugnazione (e nelle sue articolazioni argomentative, da pag. 17 a pag. 21), l'appellante ha inteso censurare la sentenza gravata nel capo in cui ha ritenuto legittima la sospensione disposta dal datore di lavoro prima della redazione dell'atto di accertamento dell' di accertamento della violazione dell'obbligo vaccinale.
Si ritiene che anche le doglianze dedotte con l'articolato motivo in considerazione non siano fondate in quanto la lavoratrice non ha offerto a questa Corte alcun dirimente spunto di riflessione o comunque nuovi elementi che possano indurre a rimeditare il ragionamento logico-giuridico svolto dal Giudice di prime cure, essendosi limitata - anche in questo caso - nella sostanza, a riproporre le prospettazioni già svolte in precedenza.
Segnatamente il Giudice di prime cure, attraverso uno schema motivazionale ineccepibile, ha - in primo luogo - delineato il contesto normativo di riferimento esponendo: “In via preliminare, si osserva che l'art. 4 del D.L. n. 44/2021 ha introdotto l'obbligo 11 di vaccinazione anti COVID-19 per “gli esercenti le professioni sanitarie e gli operatori di interesse sanitario che svolgono la loro attività nelle strutture sanitarie, sociosanitarie e socio-assistenziali, pubbliche e private, nelle farmacie e parafarmacie e negli studi professionali”.
Obiettivo dichiarato della suddetta normativa è quello di “tutelare la salute pubblica e mantenere adeguate condizioni di sicurezza nell'erogazione delle prestazioni di cura e assistenza” (comma 1, art.
4), in linea con la consolidata giurisprudenza costituzionale formatasi sul punto che ammette compressioni al diritto alla salute e alla libertà di autodeterminazione terapeutica ex art. 32 Cost. esclusivamente al fine di preservare la salute altrui e collettiva”; in secondo luogo, ha – condivisibilmente – sviluppato l'argomentazione giuridica giungendo alla considerazione che “… in ossequio alle finalità proprie della normativa emergenziale e, in linea generale, agli artt.
2087 c.c. e 32 Cost., incombe sul datore di lavoro l'obbligo di garantire la salute e la sicurezza dei propri dipendenti e dei terzi che, per qualunque ragione, si trovano all'interno dei locali aziendali, adottando le misure di prevenzione e protezione necessarie a tutelare l'integrità fisica dei lavoratori.
Di contro, sul prestatore di lavoro, nello svolgimento della propria attività, incombe un dovere solidaristico implicante il rispetto di precisi doveri di cura e sicurezza per la tutela della salute propria e di tutti i soggetti terzi con cui entra in contatto.
All'epoca dei fatti oggetto di causa, quindi, la vaccinazione era una misura sanitaria connotata da una finalità precauzionale utile a depotenziare la diffusione del Covid e la conseguenza prevista in caso di mancato adempimento all'obbligo vaccinale da parte del dipendente (per diverse ragioni), era la sospensione dal diritto di svolgere mansioni implicanti contatti interpersonali e dal diritto a percepire la retribuzione, salva l'adibizione del dipendente a mansioni non comportanti rischi di contagio”.
E' in tale quadro normativo di riferimento, verso l'obiettivo di preservare l'incolumità degli utenti e del personale dipendente, che legittimamente si colloca la scelta datoriale di provvedere, dal 30.8.2021, alla temporanea sospensione dal lavoro e dalla retribuzione della lavoratrice, scelta svolta con riguardo alle mansioni - di assistente alla poltrona - espletate dalla ricorrente all'interno dello , peraltro di piccole Parte_2
dimensioni. Quindi, del tutto coerentemente con i dati documentali rappresentativi di fatti non controversi né controvertibili, è chiaramente emerso – come si evince nella
12 pronuncia gravata – che la scelta in esame: “… è stata, poi, confermata dalla circostanza che il
6.9.2021 (a distanza, quindi, di pochi giorni dalla sospensione cautelare della lavoratrice) l
[...]
ha ritenuto insussistenti le cause di esenzione e/o di differimento della vaccinazione dedotte CP_4
della ricorrente”; di talché, non avendo la lavoratrice dato seguito al formale invito di procedere alla vaccinazione entro 5 giorni dalla ricezione di tale comunicazione, veniva formalizzato nei suoi confronti “atto di accertamento di inosservanza dell'obbligo vaccinale”, di portata tale da intendersi riferito già dalla data di sospensione dal lavoro, da intendersi pertanto pienamente legittima.
Tale conclusione non risulta confutata nemmeno dall'ulteriore argomentazione svolta dalla parte appellante circa l'asserita violazione dell'obbligo di “repechage”.
Con specifico riferimento a tale lagnanza si ritiene doveroso osservare che lo speciale obbligo di repêchage previsto dalla disciplina emergenziale (art. 4 co. 7 D.L. 44/2021 secondo cui “Per il periodo in cui la vaccinazione di cui al comma 1 è omessa o differita, il datore di lavoro adibisce i soggetti di cui al comma 2 a mansioni anche diverse, senza decurtazione della retribuzione, in modo da evitare il rischio di diffusione del contagio da SARS-COV-2.”) non è assimilabile a quello ordinario, essendo oggetto di distinte discipline legislative e connesse elaborazioni giurisprudenziali (si deve perciò ritenere del tutto inconferente la giurisprudenza da ultimo richiamata dalla difesa della lavoratrice in sede di udienza di discussione – Cass. sez. L., 10/07/2024 n.18904 - in quanto afferente al diverso ambito del licenziamento per giustificato motivo oggettivo).
Tanto premesso, con riguardo al caso concretamente trattato, si rileva come prima di pervenire all'adozione del provvedimento in trattazione, il datore di lavoro avesse valutato se vi fosse la possibilità di impiegare l'appellata in una mansione che non comportasse contatti con il pubblico o con le altre colleghe, come messo in evidenza nella stessa lettera di sospensione (doc. n. 6bis fascicolo di I grado).
E comunque che concretamente non fosse possibile il diverso reimpiego della lavoratrice, risulta confermato dalle dichiarazioni rese dai testi escussi sul punto specifico in corso di giudizio di I grado - dipendente, e figlio Testimone_1 Persona_2
13 dell'appellato occupato all'interno dello stesso ambulatorio - da cui emerso, senza tema di smentita, che lo studio dentistico era di piccole dimensioni e che, significativamente, - come coerentemente posto in rilievo dal giudice di prime cure: “all'interno … ogni mansione comporta il contatto con persone terze (utenti e personale), come peraltro emerso anche in sede istruttoria laddove la teste dipendente dello ha dichiarato che “non c'erano Testimone_1 Parte_2
altre mansioni a cui adibire una lavoratrice. Abbiamo una segreteria nello studio in mezzo alla sala
d'attesa; noi dipendenti ci entriamo, non è che è la segreteria è isolata”. Il teste ha, Persona_2
poi, riferito che “L'unica stanza senza pazienti è la sala sterilizzazione ma tutto doveva essere sterile quindi non poteva stare lì”.
Parimenti privo di pregio è il quarto motivo di appello, con cui l'appellante ha inteso impugnare il capo della sentenza di rigetto delle richieste svolte in I grado relativo a TFR e differenze contributive previdenziali, fondate sull'asserito svolgimento di “lavoro irregolare, fuori busta (“in nero”) e parte di dette voci connesse a detto lavoro fuori contratto”.
Dal punto di vista fattuale, al fine di dare sostegno alle pretese riproposte in tale sede, la deduceva di avere svolto lavori di pulizia dello studio dentistico al di fuori Pt_1
dell'orario di lavoro – tipologia di lavori che, tra l'altro, come è dato per ammesso dalla medesima, rientravano tra le sue proprie mansioni – per 6 ore settimanale, per un monte ore totale di 690 ore.
Con riguardo a tale aspetto il giudice di prime ha svolto una attenta analisi del compendio probatorio a sua disposizione, confrontandosi con i principi giuridici di riferimento afferenti alla valutazione delle prove;
ed infatti, ha in primo luogo posto in rilievo come, nel caso di specie, possa affermarsi la sussistenza “… un principio di prova in ordine al fatto che la ricorrente svolgesse dei lavori di pulizia all'interno dello studio” in quanto il teste
- professionista avente lo studio nello stesso stabile dello studio dentistico Tes_2
dell'appellato - ha dichiarato: “ho visto la signora impegnata nelle pulizie più di una volta. Delle volte l'ho vista in giornate insolite, tipo il sabato o la domenica perché io andavo in ufficio che è di fronte allo studio del dott. nello stesso pianerottolo. Non sono in grado di ricordare quanto volte l'ho CP_1
vista, più di una volta ma non so dire con che frequenza”; cionondimeno ha osservato come ciò non possa ritenersi sufficiente, attesa la genericità di tale testimonianza, per ritenere 14 soddisfatto il rigoroso onere probatorio richiesto dalla costante giurisprudenza di legittimità con riguardo all'accertamento del lavoro straordinario.
Si ritiene che tale conclusione non sia scalfitta nemmeno avendo riguardo alle registrazioni prodotte già in I grado dall'appellante da parte ricorrente (come indicato in sentenza: “ad esempio doc. 39, minuto 14, trascrizione doc. 32”); ed infatti, ancorché si tragga il riferimento, da parte del figlio del resistente, all'attività di pulizia Persona_2
svolta dalla ricorrente, si osserva – a conforto della valutazione svolta sul punto specifico dal giudice di prime cure - come tale generica indicazione di per sé non sia sufficiente per poter fondare la prova del lavoro straordinario, potendosi piuttosto ritenere che tale dichiarazione collimi con il fatto che la lavoratrice svolgesse lavori di pulizia ordinariamente rientranti nelle sue mansioni.
Peraltro che ciò rientrasse nelle ordinarie attività delle dipendenti tra cui l'appellante emerge dalle lineari e convergenti dichiarazioni rese dalle altre assistenti: CP_5
- la quale, come puntualmente riportato dal giudice di prime cure in coerenza con
[...]
le emergenze istruttorie, riferiva: “io ho sempre pulito il mio studio: pulisco le poltrone, i lavandini. È capitato di fare anche altre pulizie, lo facevamo un po' tutte, a turni si chiudeva e si faceva quello che c'era da fare. Io ho orario ridotto quindi chiudo una volta sola. Se la faceva le Pt_1
pulizie fuori dall'orario di lavoro io non l'ho mai vista, quando finivo il mio orario io me ne andavo via
e basta” – e - la quale riferiva, come riportato in sentenza, nella parte di Testimone_1
interesse: “io so che le pulizie le facevamo a turno, pulivamo gli ambulatori. Le pulizie le facevano in base all'orario di chiusura, pulivamo le poltrone, la sala di sterilizzazione. Pulivamo, davamo lo straccio, la polvere, non lo faceva sempre la stessa persona. lo facevamo in base all'orario di chiusura.
(…) per fare le pulizie di fine giornata ci mettevamo circa 45 minuti.”
Inoltre, nello svolgere una prudente valutazione di tali prove dichiarative, il giudice di primo grado, ha posto in rilievo come le dichiarazioni da ultimo richiamate non possano essere scalfitte da “quanto riferito dalla teste – figlia della ricorrente, quindi legata da Tes_3
un vincolo parentale con la stessa - che nel riferire genericamente che “Mia mamma faceva anche le pulizie nello studio” non ha fornito specifiche indicazioni in ordine alla frequenza e durata di tale attività lavorativa - “le pulizie le faceva tra le 18 e le 3 ore successive”, in quanto si tratta di 15 dichiarazione che – a prescindere dalla questione afferente al vincolo parentale - non appare dotata di sufficiente forza probatoria giacché priva di puntualità.
In altri termini, sul punto è emerso un quadro probatorio privo di precisione ed univocità per cui non è possibile, sul piano processuale, delineare in modo nitido le circostanze poste dalla parte appellata a fondamento delle proprie allegazioni;
in conclusione, deve ritenersi – a conferma delle inappuntabili valutazioni del giudice di prime cure – che, nel caso di specie, la lavoratrice non sia stata in grado di assolvere al rigoroso onere probatorio gravante in capo alla stessa circa lo svolgimento di lavoro straordinario, anche con riguardo alla sua quantificazione (quanto al rigore dell'onere probatorio in materia di lavoro straordinario, cfr. Cass. Sez. L -, Sentenza n. 4076 del
20/02/2018 nella parte in cui ribadisce che, secondo il consolidato orientamento di legittimità: "il lavoratore che chieda in via giudiziale il compenso per il lavoro straordinario ha l'onere di dimostrare di aver lavorato oltre l'orario normale di lavoro, senza che l'assenza di tale prova possa esser supplita dalla valutazione equitativa del giudice, utilizzabile solo in riferimento alla quantificazione del compenso" (Cass. n. 8006/1998 e successive numerose conformi)”; conforme
Cass. Lav., sentenza n. 16150 del 19/06/2018).
3. Alla luce di quanto esposto, la Corte perviene alla valutazione di infondatezza dell'appello, che deve essere pertanto rigettato.
Quanto alla regolamentazione delle spese del presente grado di giudizio, si ritiene di dare attuazione al principio di soccombenza ex art. 91 c.p.c. quanto al rapporto tra l'appellante e l'appellato spese che sono liquidate come indicato in dispositivo CP_1
avendo riguardo ai criteri ed ai parametri di cui al D.M. 55/2014 e successive modifiche, tenendo in considerazione il valore della causa e la bassa complessità della controversia, oltre al mancato svolgimento di incombenti istruttori.
Con riferimento ai rapporti tra appellante e si ritiene, invece, di potere procedere CP_2
alla compensazione ex art. 92 c.p.c. giacché la vocatio in ius dell'ente si è resa necessaria processualmente in ragione delle domande di ricalcolo del TFR svolta dall'appellante nei confronti dell'ex datore di lavoro senza che ciò abbia comportato lo CP_1
16 svolgimento di qualsivoglia attività processuale da parte di peraltro è lo stesso ente CP_2
a mettere in evidenza, in sede di comparsa di costituzione, come si sia limitato a mantenere una posizione processuale di mera “attesa” degli sviluppi processuali.
Infine, dandosi atto della sussistenza dei presupposti applicativi dell'innovato disposto di cui all'art. 13, co. 1 quater, DPR n. 115/2002, segue la condanna della parte appellante al pagamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per l'impugnazione.

P.Q.M.

La Corte d'Appello di Bologna, sezione lavoro, ogni diversa e contraria domanda o eccezione disattesa, assorbita o respinta, definitivamente decidendo nella causa n.
14/2025 RGA, così provvede:

1. respinge l'appello;

2. condanna parte appellante al pagamento delle spese del presente grado di giudizio sostenute da liquidate in euro 3500,00 per CP_1
compenso, oltre al rimborso del 15% per spese generali, IVA, C.P.A., come per legge;

3. compensa le spese di lite tra parte appellante e CP_2

4. dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento a carico di parte appellante di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per l'impugnazione, ex art. 13, comma 1 – quater, D.P.R.
n.115/2002, se dovuto.
Così deciso a Bologna, il 03/04/2025.
Il Consigliere Estensore
Dott.ssa Alessandra Martinelli
Il Presidente
Dott.ssa Marcella Angelini
17 18