REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE DI APPELLO DI L'AQUILA
Sezione Lavoro e Previdenza
N. R.G. 161/2024
La Corte di Appello di L'Aquila, Sezione Lavoro e Previdenza, composta dai seguenti magistrati: dr. Fabrizio Riga Presidente dr. Anna Maria Tracanna Consigliere relatore dr. Massimo De Cesare Consigliere all'esito dell'udienza del 27 febbraio 2025, tenuta con modalità cartolare ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa in grado di appello
TRA assistito e difeso dall'Avv. SABATINI FRANCESCO Parte_1
APPELLANTE E assistito e difeso dall'Avv. DI Controparte_1
TEODORO FRANCO
APPELLATO

avente ad oggetto : appello avverso la sentenza n. 267/2023 in data 6 ottobre 2023 del Tribunale di Pescara in funzione di Giudice del lavoro
Con ricorso depositato il 14.5.2022, , dipendente a tempo Parte_1 indeterminato della dal 31.3.2015 con qualifica Controparte_1 fino al 1.3. 2017 di operaio di cantiere di livello 6/0 in base al CCNL Energia e
Petrolio, e da tale ultima data in poi, di operaio di cantiere di livello 5/0, sul presupposto :
- di avere di fatto svolto, fin dall'inizio del rapporto di lavoro, mansioni di concetto e responsabilita relative al settore salute e sicurezza negli ambienti di lavoro, ricoprendo ruoli di preposto H2 e di supervisor HSE o di Safety
Watcher, istruendo il personale – operante in ambienti di lavoro potenzialmente inquinati – alla gestione dei rischi e delle situazioni di emergenza, occupandosi della verifica dell'efficienza delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di sicurezza, di rilevazione dei dati, svolgendo ruolo di tutor e preposto di cantiere, redigendo e rilasciando documentazione di taratura degli strumenti, rapporti dell'attivita svolta e certificazioni di non pericolosita e permessi di gas free, infine svolgendo attivita di docente in corsi di formazione e di formatore dei neo assunti;

- di essere stato licenziato, a seguito di procedura per licenziamento collettivo, in data 7.10.2021 caratterizzata da profili di illegittimità circa i criteri di scelta adottati e di irragionevolezza nell'applicazione dei medesimi;

- di non avere interamente fruito dei riposi compensativi previsti dal citato
CCNL, avendo la datrice di lavoro computato quali giornate di riposo anche i sabati e le domeniche,
- di non avere percepito le maggiorazioni retributive per i turni continuativi prevista dal CCNL, chiedeva “dichiararsi la nullità ovvero l'illegittimità del licenziamento del ricorrente e, conseguentemente, condannare la nella persona del CP_2 proprio legale rappresentante p.t., al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre interessi e rivalutazione dalla scadenza dei singoli ratei al saldo ai sensi dell'art. 18 comma 4° stat. Lav.; altresi, condannare la società datrice al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale;
dichiarare il diritto del ricorrente alla reintegra nel proprio posto di lavoro e, stante l'esercizio del diritto di opzione di cui al punto V. di cui sopra, ai sensi dell'art 18, comma 3, condannare la società datrice terzo dell'art. 18 L. 300/1970 al pagamento della indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
- accertare e dichiarare che il ricorrente, sulla base delle mansioni effettivamente svolte e delle declaratorie del CCNL di settore, ha diritto di essere inquadrato a far data dell'1.11.2016 nella categoria 3 con livello CREA 3; conseguentemente condannare la in persona del legale Controparte_1 rappresentante pro tempore, al pagamento della somma lorda di € 26.645,61 o della diversa somma ritenuta di giustizia a titolo di differenze retributive e del trattamento di fine rapporto TFR e quant'altro spettanza nel CCNL per il periodo dall'1.12.2016 fino alla fine del rapporto di lavoro, da determinarsi a seguito di espletanda CTU, anche con riferimento ad un livello inferiore a quello richiesto.
- Nel merito, in via subordinata:
- dichiarare la nullità ovvero la illegittimità del licenziamento del ricorrente e, conseguentemente, condannare la nella persona del proprio legale CP_2 rappresentante p.t., al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima
pag. 2/16 retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre interessi e rivalutazione dalla scadenza dei singoli ratei al saldo ai sensi dell'art. 18 comma 4° stat. Lav.; altresi, condannare la società datrice al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale;
dichiarare il diritto del ricorrente alla reintegra nel proprio posto di lavoro e, stante l'esercizio del diritto di opzione di cui al punto V. di cui sopra, ai sensi dell'art 18, comma 3, condannare la società datrice terzo dell'art. 18
L. 300/1970 al pagamento della indennità risarcitoria onnicomprensiva pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. - nella denegata ipotesi che l'On.le Tribunale adito ritenesse corretto l'inquadramento contrattuale del ricorrente, preso atto di quanto dedotto ed osservato nei punti da VI a X del presente ricorso, condannare la in persona del legale Controparte_1 rappresentante pro tempore, al pagamento della somma lorda non inferiori € €
103.256,44 o della diversa somma ritenuta di giustizia a titolo di differenze retributive e del trattamento di fine rapporto TFR e quant'altro spettanza nel CCNL per il periodo dall'1.12.2016 fino alla fine del rapporto di lavoro, da determinarsi a seguito di espletanda CTU.Il tutto, con vittoria di spese e compensi professionali”.
Nel costituirsi in giudizio la contestava la Controparte_1 fondatezza del ricorso, chiedendone il rigetto.
Espletata la prova per testi, con la sentenza indicata in epigrafe, il Giudice del
Lavoro di Pescara ha rigettato il ricorso, condannando il ricorrente alle spese di lite.
Avverso la suindicata sentenza, depositata il 6 ottobre 2023, non notificata, ha proposto appello , con ricorso in data 8 aprile 2024, chiedendo la riforma della Parte_1 stessa e riproponendo le medesime domande svolte in primo grado.
Si è costituita in giudizio la società appellata, contestando ogni motivo di gravame e chiedendone il rigetto.
All'esito dell'udienza del 27 febbraio 2025, tenutasi con modalità cartolare ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., lette le note depositate dalle parti, la causa è stata decisa nei termini indicati in dispositivo.
Con il primo motivo di gravame l'appellante ha lamentato l'omessa pronuncia da parte del primo giudice, in ordine alla richiesta formulata dal ricorrente di inquadramento nel 5° livello a far data dal 1.12.2016, in violazione dell'automatismo di cui all'art. 11 CCNL. Con gli ulteriori motivi di gravame, l'appellante ha censurato l'erronea valutazione delle prove da parte del giudice di primo grado, avendo l'istruttoria svolta dato contezza delle mansioni svolte dall'appellante di supervisore H2, in materia di sicurezza della salute e dell'ambiente, delle mansioni di safety watcher e di HSE supervisor, come risulta peraltro dal CV aziendale, evidenziando come il Pt_1 aveva agito in qualità di preposto anche operando da solo nel turno, assumendone pag. 3/16 sempre le relative responsabilità, autorizzando l'ingresso nei luoghi di lavoro, provvedendo al rilascio alle committenti del certificato di non pericolosità (CNP) e del certificato Gas Free, svolgendo attività di formazione e tutoraggio per i nuovi assunti.
Infine l'appellante ha lamentato l'erronea applicazione da parte del primo giudice delle declaratorie del CCNL di settore, dovendosi qualificare le mansioni tecniche in materia di sicurezza come conoscenze professionali specifiche – tanto che il tecnico della sicurezza risulta inquadrato, ai sensi dell'art. 8 CCNL in materia di apprendistato, nella terza categoria e nel terzo livello CREA – svolgendo tanto attività tecnica in materia di sicurezza degli impianti, quanto attività di supervisione, con piena autonomia operativa, nell'ambito di disposizioni generali, anche in termini di raggiungimento dei risultati in materia di sicurezza e di formazione.
Dei predetti motivi di impugnazione, strettamente connessi e pertanto trattati congiuntamente, solo il primo è fondato e merita accoglimento per quanto di ragione.
Preliminarmente, tenuto conto delle declaratorie contrattuali di cui all'art. 11 – Parte
II del CCNL Energia e Petrolio, con riguardo alla categoria 5, di appartenenza del ricorrente e le categorie 4 e 3, nelle quali auspica di essere inquadrato, si concorda con le affermazioni del primo giudice, per cui tutte tali categorie professionali prevedono specifica capacità professionale e conoscenze teorico-pratiche, autonomia operativa con diversificazione di compiti e funzioni di guida o coordinamento di altri lavoratori. Le stesse però si differenziano per i crescenti gradi ed ambiti, oltre che per le relative responsabilità, passandosi dall'autonomia esecutiva e flessibilita operativa in base a procedure predefinite, con possibile guida di altri lavoratori, proprie del lavoratore di categoria 5, all'autononia e responsabilita operativa di procedure e processi realizzativi, nell' ambito di standard di riferimento di massima, definiti in contesti variabili, con svolgimento di ruoli specialistici e differenziati, proprie della categoria 4, ed infine alla autonomia operativa e di iniziativa, nei limiti di disposizioni generali ed obiettivi, con svolgimento di attività specialistiche complesse e diversificate, capacita di programmazione e controllo delle attivita, guida e controllo di risorse umane e gestione di attrezzature ed impianti, con responsabilita diretta di realizzazione degli obiettivi, proprie del lavoratore di categoria 3.
Con riguardo alle specifiche e concrete mansioni svolte dal ricorrente, va rilevato che, in base alla classificazione adottata dalla datrice di lavoro, il medesimo ha rivestito la qualifica di operatore H2. A tale riguardo, dalla documentazione versata in atti dalla società, si rileva che tutte le attività di operatore H2 erano previste e descritte in apposite procedure operative e che apposita modulistica era stata adottata anche per le attestazioni di campionamento e monitoraggio e per i rapporti sull'attività svolta. I testi escussi nel corso dell'istruttoria di primo grado hanno riferito che il Pt_1 era operatore di cantiere e, nell'ambito delle attività affidate in appalto alla datrice di pag. 4/16 lavoro, da soggetti terzi, operanti nel settore dell'estrazione o della distribuzione nel Parte settore petrolifero (in specie l' si occupava della esecuzione di monitoraggi ambientali per la verifica della presenza di fughe di gas e rilascio della relativa attestazione, della fornitura - agli addetti ai cantieri aperti dai committenti - di appositi attrezzature e dispositivi di protezione, idonei alle lavorazioni in aree pericolose, dell'illustrazione agli addetti stessi del posizionamento in cantiere e delle modalità di funzionamento di tali dispositivi, della verifica della fornitura, della regolare distribuzione sul cantiere e della funzionalità delle attrezzature, infine della compilazione di report dell'attività svolta.
Circa lo svolgimento di tali attività, i testi escussi hanno confermato che vi erano procedure aziendali predefinite e che anche i report e le attestazioni dell'esito dei monitoraggi andavano redatti sull'apposita modulistica interna aziendale. In particolare i testi e hanno ribadito che le mansioni degli S_ Tes_2 Tes_3 operatori erano fasi di procedure già predisposte dall'azienda, provvedendo ciascun addetto a compilare moduli già prestampati, facenti parte del sistema di gestione, con l'indicazione di tutte le informazioni da riportare. Anche per i campionamenti, le analisi e le verifiche si seguivano le linee guida aziendali, secondo la apposita modulistica da compilare. Gli operatori, come tutti, dovevano interfacciarsi, non con l'HSE manager, ma con i sorveglianti di cantiere o con i responsabili per la sicurezza.
In particolare il teste ha spiegato che, in caso di problematiche lavorative o Tes_3 di necessità di svolgere attività non previste nelle procedure standard, occorreva avvisare i referenti aziendali, indicati in – e successivamente CP_3 [...]
– se si operava in Italia, ed se all'estero; procedendo CP_4 Persona_1 con le medesime modalità anche in caso di emergenze.
I testi hanno precisato altresì che nei cantieri era normalmente adibito un solo operatore per ogni turno, comunque qualificato come preposto. I testi e Tes_2 hanno spiegato infatti che, pur risultando “preposto”, ciascuno in realtà S_ lavorava da solo e non era responsabile di una squadra di lavoro, limitandosi a valutare il proprio equipaggiamento senza controllare o valutare le condotte di altri.
Si consideri inoltre che, con riguardo al profilo di preposto, la società appellata, operando nel settore petrolifero, è soggetta alla disciplina speciale del d.lgs. n.
624/1996, per cui per preposto non si intende quello previsto dal d.lgs. n. 81/2008, piuttosto ci si riferisce ad una formale assegnazione dell'incarico, imposta dalla committente ( anche quando non ci erano altri lavoratori da coordinare e il Pt_2 dipendente è l'unico a svolgere il turno, senza che corrispondesse alla stessa un ruolo di responsabilità e/o di coordinamento.
E' altresì emerso dalle dichiarazioni dei testi che, in caso di ingresso in cantiere di operatori neo assunti, quelli più esperti, tra cui anche il svolgevano attività Pt_1 di tutoraggio, sia per le attività operative che per l'utilizzo della modulistica pag. 5/16 aziendale. In caso di problematiche lavorative, gli operatori di cantiere si rivolgevano ai referenti aziendali o al responsabile delle risorse umane, e seguivano le loro istruzioni.
Alcuni operatori di cantiere svolgevano anche attività relative alle funzioni cd. HSE
(Health, Safety and Environment, attinenti al controllo dei requisiti di salute e sicurezza dell'ambiente di lavoro), sempre in supporto al manager HSE, effettuando le verifiche che venivano richieste, riferendo a lui direttamente, ovvero, su sua indicazione, dando istruzioni agli operai di cantiere.
In ogni cantiere erano sempre presenti il manager HSE ed il coordinatore per la sicurezza in fase di esecuzione (cd. sorvegliante), designati dalle committenti. Il teste ha inoltre affermato che il ricorrente, quando veniva inviato sui cantieri, S_ riceveva specifiche indicazioni sulle attività da svolgere concretamente, non aveva ambiti rilevanti di autonomia, in quanto le modalità esecutive di tali attività errano fissate nelle procedure aziendali della convenuta ed in quelle delle società committenti;
che vi erano procedure predefinite anche per la gestione delle emergenze, sotto il coordinamento del sorvegliante di cantiere;
che per qualsiasi problema operativo non rientrante nelle procedure predefinite vi erano referenti competenti, rispettivamente per l'Italia e per l'estero; che i resoconti dell'attività svolta dagli operatori venivano consegnati alle committenti per la verifica, ed in caso di contestazioni o necessità di variazioni, le relative competenze erano attribuite al che il ricorrente faceva affiancamento in cantiere ai neo assunti, con la sola S_ funzione di farli familiarizzare con i luoghi di cantiere, trattandosi di personale già formato in azienda.
Quanto ai monitoraggi ambientali per la verifica della presenza di fughe di gas ed al rilascio alle committenti della relativa attestazione, i testi hanno precisato che si trattava di campionamenti dell'aria negli ambienti di lavoro potenzialmente a rischio di presenza di gas pericolosi, effettuati con apposita strumentazione dotata di sensori automatici. Ha aggiunto che il risultato del campionamento veniva riportato in apposita attestazione ad uso interno (cd. gas sample report) e, se superiore ai limiti, segnalato al supervisor HSE, o, se nel cantiere non era previsto, al responsabile di cantiere. Ha precisato che in alcuni cantieri era prevista anche la figura del safety watcher, che si occupava delle verifiche di idoneità dell'aria negli ambienti di lavoro chiusi, operando con le medesime procedure di campionamento e che per i campionamenti vi erano apposite linee guida aziendali.
Se il risultato del campionamento era fuori soglia, gli operatori o il safety watcher non avevano il potere di sospendere i lavori, ma dovevano avvisare il responsabile di cantiere o il sorvegliante, e semmai davano loro consigli tecnici sull'opportunità di proseguire le attività con utilizzo di specifici DPI o di sospendere le attività.
Tanto premesso, non vi è dubbio che l'attività svolta dal era di tipo tecnico- Pt_1 specialistico, ma la stessa risulta essere stata svolta in base a procedure e standard pag. 6/16 definiti, dunque con ambiti di autonomia sussistenti ma limitati alla fase esecutiva, con eventuale funzione di guida o coordinamento di altri lavoratori di pari qualifica.
Non si rinvengono, in nessuno dei compiti affidati al profili di autonomia Pt_1 ulteriori rispetto a quella necessaria per la corretta applicazione delle pratiche in uso, né spazi lasciati alla iniziativa del dipendente o ad una discrezionale facoltà di scelta da parte del medesimo, operando sempre in base alle istruzioni ricevute dal referente cui doveva riferire in presenza di problematiche lavorative non previste dalle S_ procedure aziendali. Tantomeno è emerso che gli fossero state affidate competenze e responsabilità di risultati, procedure o processi, nè che fosse adibito a mansioni di notevole complessità tecnica o organizzativa o con alta specializzazione professionale.
Quanto alle funzioni in materia di sicurezza sul lavoro di cui agli artt. 88 d.lgs. n.
81/2008 o alla normativa del settore delle prospezioni petrolifere (d.lgs. n. 624/96 e succ. mod.), dalle citate risultanze istruttorie, come correttamente ritenuto dal primo giudice, è evidente che egli fosse addetto ad attività avente rilevanza esclusivamente nei rapporti interni con le committenti della datrice di lavoro.
Quanto alle attività di tutoraggio o affiancamento di colleghi neo assunti o di formazione professionale, trattasi di compiti espressamente previsti anche nella declaratoria della categoria 5, svolti su contenuti formativi non complessi e di durata per lo più limitata, anche nell'arco di una giornata, dunque compiti accessori ed occasionali.
Correttamente pertanto il giudice di primo grado ha escluso che ricorressero i presupposti per l'inquadramento nelle superiori categorie 4 o 3, sia con riguardo a conoscenze tecniche di notevole complessità o alta specializzazione sia con riguardo all'autonomia operativa e alla conseguente responsabilità, nell'ambito di contesti e processi variabili, ha ritenuto che il ricorrente abbia sempre svolto mansioni proprie della categoria 5, tuttavia non ha tenuto conto che vi era stato inquadrato solo dal
1.3.2017.
Essendo egli, per il precedente periodo di lavoro, stato inquadrato nell'inferiore categoria 6 e, prevedendo il citato CCNL che i lavoratori della categoria 6 accedono comunque al livello 5 decorsi 12 mesi dalla data di assunzione (nella specie dal
31.3.2015), il ricorrente —avendo limitato la propria domanda al periodo dal

1.12.2016 in poi – ha pertanto diritto esclusivamente all'inquadramento nella categoria 5 dal 1.12.2016 ed alle conseguenti differenze tra la retribuzione corrispostagli dal 1.12.2016 al 1.3.2017 e quella spettantegli.
E' difatti pacifico in giurisprudenza che in materia di mansioni del lavoratore, qualora sia chiesto in giudizio it riconoscimento di una determinate qualifica, superiore a quella di inquadramento formale, può essere riconosciuto l'inquadramento in una qualifica intermedia tra quella richiesta dal lavoratore e quella attribuita dal datore di lavoro, purchè il lavoratore prospetti adeguatamente pag. 7/16 gli elementi di fatto relativi allo svolgimento di mansioni della qualifica intermedia
(cfr. Cass. Sez. L. nn. 22872 del 08/10/2013 e n. 30476 del 28.10.2021).
In ogni caso si consideri che il ricorrente non puo ritenersi addetto ad attivita cantieristiche, in quanto con tale locuzione le parti collettive hanno inteso riferirsi esclusivamente -come evidente in base alla ridenominazione del settore operata con it rinnovo del CCNL del 2017- a quelle di ingegneria e costruzioni, cioe alle attivita edilizie e cantieristiche in senso stretto, laddove la convenuta si occupa di monitoraggi ambientali, consulenza, formazione e fomitura di attrezzature e dispositivi di sicurezza. Per la categoria di inquadramento del ricorrente non sono quindi previsti dal citato CCNL livelli retributivi intermedi interni alla categoria in base al citato meccanismo C.R.E.A..
Con l'ulteriore motivo di gravame l'appellante ha censurato l'errato computo delle giornate di riposo compensativo, conteggiate in misura inferiore rispetto a quella spettante, perché comprensive anche dei sabati e delle domeniche.
Il motivo non è fondato e va rigettato.
Nella lettera di assunzione del ricorrente è previsto che “si effettueranno 12 ore al giorno per 15 giorni consecutivi, seguiranno 15 giorni consecutivi di riposo a casa per recupero”. E' pacifico che il lavoratore usufruisce del recupero, con riposi a casa calcolando un giorno di riposo per ogni giorno di lavoro. Nella specie, la società ha conteggiato correttamente le giornate di recupero, come giornate consecutive, in numero di 15, nello stesso modo in cui risultano consecutive quelle di lavoro, secondo lo spirito della previsione contrattuale di alternare 15 giorni di lavoro consecutivi a 15 giorni di riposo consecutivi, includendo pertanto in questo ultimi anche il sabato e la domenica. In particolare, è lo stesso CCNL che distingue, con riferimento all'orario di lavoro, i lavoratori giornalieri e i lavoratori turnisti, e tra questi ultimi, quelli a turno continuo e a turno avvicendato, prevedendo a livello aziendale la possibilità di adottare diverse modalità di distribuzione e di articolazione dell'orario di lavoro, definite previo accordo delle rappresentanze sindacali, nel rispetto dell'orario contrattuale annuo e prevedendo compensi specifici correlati al disagio delle prestazioni effettive, dovendosi pertanto valutare in tale contesto la sinallagmaticità delle prestazioni, tale per cui il rapporto tra giornate di recupero e giornate di cantiere resti sempre il medesimo. Peraltro lo stesso art. 31 del citato
CCNL considera non lavorative e non computabili le giornate in questione solo agli effetti delle ferie.
Correttamente pertanto il giudice di primo grado ha rilevato che i recuperi goduti, indicati nei fogli paga in atti, non contestati dalle parti e sempre concessi, corrispondono esattamente a quanto previsto nelle clausole di cui alla lettera di assunzione.
Con il medesimo motivo di gravame, l'appellante ha altresì censurato la illegittima modifica delle condizioni economiche previste dal CCNL, ad opera del contratto pag. 8/16 collettivo aziendale del 1.2.2019, in ordine ai turni di lavoro e alle relative maggiorazioni.
Anche tale motivo non è fondato e va rigettato.
Con riguardo all'accordo del 1 febbraio 2019, stipulato in ragione della perdita di competitività dell'azienda sul mercato e del rischio di dover procedere a licenziamenti collettivi, va osservato che lo stesso riguarda l'articolazione delle voci del cedolino paga, per cui le maggiorazioni per turni, erogate fino al 31 gennaio
2019, sono state sostituite da altre indennità (bonus di cantiere, trasferte e buoni pasto) da applicare agli operatori di cantiere, con soppressione dell'indennità di reperibilità. La stipula dell'accordo è stata preceduta da una valutazione comparativa tra i cedolini paga, confrontando i conteggi dei mesi precedenti con quelli operati secondo la nuova struttura di cui al citato verbale. Non evidenziandosi esiti sfavorevoli ai lavoratori le organizzazioni sindacali hanno sottoscritto l'accordo, che deve ritenersi come rientrante tra quelli aventi ad oggetto “le modalità di disciplina del rapporto di lavoro”, regolando il sistema di remunerazione del trattamento retributivo accessorio, attraverso la sostituzione di alcune indennità con altre, senza modificazioni in peius ed applicabile a tutti i lavoratori dell'azienda, ancorché non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, con l'unica eccezione di quei lavoratori che, aderendo ad una organizzazione sindacale diversa – ma di tale circostanza il lavoratore non ha dato prova – ne condividono l'esplicito dissenso dall'accordo medesimo e potrebbero addirittura essere vincolati ad un accordo sindacale separato e diverso (cfr. Cass. n. 6044/2012).
Con gli ultimi motivi di gravame l'appellante ha ribadito la illegittimità del licenziamento irrogato, in ragione della prova dello svolgimento da parte del Parte ricorrente, odierno appellante, della mansione di per e della CP_5 preclusione per il datore di lavoro di agire discrezionalmente, nella applicazione dei criteri di scelta, nelle ipotesi di licenziamento collettivo, risultando arbitrari e non trasparenti, oltre che generici, i sottocriteri A1 e A2 rispetto al criterio delle esigenze tecnico-organizzative, omettendo la società ogni valutazione dei livelli di specializzazione e/o di abilitazione professionale, oltre che ogni indicazione in merito alle modalità di attribuzione del punteggio.
I motivi non sono fondati e vanno rigettati.
E' consolidato il principio di diritto richiamato nella sentenza impugnata, per il quale
"in materia di licenziamenti collettivi, a seguito dell'entrata in vigore della legge 23 luglio 1991, n. 223, il controllo giudiziale non può avere ad oggetto i motivi specifici di riduzione del personale, ma soltanto la correttezza procedurale dell'operazione e non possono formare oggetto di cognizione giudiziaria tutte le censure a mezzo delle quali - senza che siano fatte valere violazioni degli artt. 4 e 5 della detta legge e comunque senza che sia offerta prova della dolosa elusione dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle stesse procedure di mobilità al fine di
pag. 9/16 effettuare discriminazioni tra i lavoratori - si intenda investire l'autorità giudiziaria di un'indagine sull'effettiva esigenza di riduzione o trasformazione dell'attività" (cfr., fra le molte, Cass. n. 19576/2013 e Cass. n. 29047/2017).
In altri termini i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi di riduzione del personale, ma la correttezza procedurale dell'operazione, restando la valutazione nel merito delle scelte datoriali rimessa al vaglio preventivo delle Organizzazioni sindacali.
Quanto alla disciplina dei criteri di scelta, la legge n. 223 del 1991, art. 5, comma 1, stabilisce che "l'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'art. 4, comma 2, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a) carichi di famiglia;
b) anzianità;
c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative". A mente dell'art. 4, comma 9, della stessa legge, l'impresa deve comunicare per iscritto agli organi competenti, tra l'altro, la "puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all'art. 5, comma 1". Dalla lettura di tali disposizioni emerge che, per garantire la trasparenza della procedura, il criterio o i criteri prescelti devono essere oggettivi e non possono trovare applicazione discrezionale. Un criterio basato sulla discrezionalità non è verificabile, mentre la legge impone "il rispetto dei criteri" e quindi dà per presupposto che la loro applicazione sia verificabile (Cass. n.
33623/2022).
Inoltre, il principio previsto dagli artt. 5 e 24 della l. n. 223 del 1991 – in base ai quali i criteri di selezione del personale da licenziare (carichi di famiglia, anzianità ed esigenze tecnico-produttive ed organizzative), ove non predeterminati secondo uno specifico ordine stabilito da accordi collettivi, debbono essere osservati in concorso tra loro – se impone al datore di lavoro una valutazione globale dei medesimi, non esclude tuttavia che il risultato comparativo possa essere quello di accordare prevalenza ad uno di detti criteri e, in particolare, alle esigenze tecnico- produttive, essendo questo il criterio più coerente con le finalità perseguite attraverso la riduzione del personale, sempre che naturalmente una scelta siffatta trovi giustificazione in fattori obiettivi, la cui esistenza sia provata in concreto dal datore di lavoro e non sottenda intenti elusivi o ragioni discriminatorie (cfr. Cass. n.
12634/2021).
Nello specifico, poiché il criterio delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative riguarda l'intero complesso aziendale, la riduzione del personale deve, in linea generale, investire l'intero ambito aziendale, potendo essere limitato a specifici rami d'azienda soltanto se caratterizzati da autonomia e specificità delle professionalità utilizzate, infungibili rispetto alle altre. La dimostrazione della ricorrenza delle specifiche professionalità o comunque delle situazioni oggettive che rendano pag. 10/16 impraticabile qualunque comparazione, costituisce onere probatorio a carico del datore di lavoro (Cass. n. 22825/2009). In particolare, la comparazione tra lavoratori di professionalità equivalente addetti a diverse unità produttive deve tener conto non solo delle mansioni concretamente svolte in quel momento, ma anche della capacità professionale degli addetti ai settori da sopprimere, mettendo quindi a confronto tutti coloro che siano in grado di svolgere le mansioni proprie dei settori che sopravvivono, indipendentemente dal fatto che in concreto non le esercitino al momento del licenziamento collettivo. (cfr. Cass, n, 6086/2021).
In definitiva, ai fini della corretta applicazione dei suddetti criteri e della eventuale prevalenza attribuita al criterio delle esigenze tecnico-produttive dell'azienda, ciò che conta, in sede di controllo giurisdizionale, è che la comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori sia stata effettuata nel rispetto del principio di buona e fede e correttezza, di cui agli art. 1175 e 1375 cod. civ., inteso come regola di equilibrata conciliazione dei conflitti interessi delle parti (vedi, per tutte: Cass. 28 ottobre 2009,
n. 22824; Cass. 23 maggio 2008 n. 13381; Cass. 14 giugno 2007 n. 13876; Cass. 16 marzo 2007 n. 6225; Cass. 14 novembre 2006 n. 24279; Cass. 6 ottobre 2006 n.
21541; Cass. 1 settembre 2004, n. 17556).
Nella fattispecie in esame, non vi è dubbio che sia stata riconosciuta prevalenza alle esigenze tecnico produttive – essendo attribuito a tale criterio un peso complessivo pari al 70% – trovando ciò giustificazione nella constatata esistenza di una situazione di crisi aziendale, comprovata da una riduzione del fatturato, subita dalla società nel corso dei precedenti periodi, non diversamente fronteggiabile. In particolare, onde evitare la chiusura dell'intero complesso, l'azienda ha operato una riorganizzazione del lavoro, investendo in attività in cui sussistono maggiori margini operativi quali i servizi di alta specializzazione e i mercati esteri ed esternalizzando contestualmente servizi e/o funzioni non strettamente necessari nelle unità produttive.
Ciò in perfetta aderenza rispetto a quanto espressamente indicato nella comunicazione in data 1 luglio 2021 di avvio della procedura di licenziamento collettivo, in cui si dà atto che “La sostanziale contrazione dei volumi di fatturato richiede, necessariamente e ove possibile: (i) l'accorpamento di ruoli e funzioni;
(iì) l'utilizzo di possibili sinergie con la United Safety attraverso il trasferimento o la delega di funzioni presso la nostra suddetta controllante;
(iii) la salvaguardia e la valorizzazione di quelle figure professionali che possono coprire ruoli polivalenti all'interno della struttura organizzativa, anche grazie e soprattutto alla conoscenza delle lingue straniere. (…) In particolar modo la riorganizzazione dell'impresa dovrà tenere conto di quanto segue: (…) 1. Per il personale addetto alle attività di cantiere (cd. “diretto”]. a) dell'esigenza di commisurare il personale operativo di cantiere alle reali esigenze operative delle commesse in essere e di quelle previste, ossia creare un equilibrato rapporto di proporzionalità tra il volume di attività e la forza lavoro;
b) della necessità di mantenere in organico il personale che ha
pag. 11/16 acquisito maggiori skills e conoscenze e quindi chi possa ricoprire più ruoli, trasversalmente su più tipologie di contratti ottenuti dalla committenza;
c) della necessità di mantenere in organico chi ha la conoscenza di più lingue straniere.
L'attività di impresa si è sempre svolta in diversi Paesi europei e non, ma con l'acquisizione del 100% della da parte del gruppo United Safety, la CP_2 generalità dei dipendenti dovrà necessariamente mantenere intense, costanti e fluenti relazioni con il predetto Gruppo, sicchè diventa determinante la conoscenza delle lingue straniere, con particolare preferenza per la lingua inglese;
d) della irriducibilità in organico di quei profili professionali che siano obbligatoriamente dedicati e accreditati presso un contratto di servizio specifico, e in numero limitato alle reali alle ipotizzate necessità contrattuali (es. Coaching, ecc.); e) della irriducibilità in organico di quelle figure che hanno una specializzazione unica, infungibile.

2. Per il personale indiretto: i) dell'esigenza di commisurare il personale indiretto della sede di agli attuali volumi di fatturato, ridotti di circa il 50% Pt_3 rispetto al 2017; ii) della irriducibilità in organico di quelle figure che hanno una specializzazione unica, infungibile;
iii] della irriducibilità in organico di quelle figure che hanno acquisito maggiori skills e conoscenze tecniche e curriculari specifiche e che quindi possono ricoprire diversi ruoli, trasversalmente su più tipologie di attività; iv) della riorganizzazione del servizio di segreteria / reception, ritenuto sovradimensionato;
v) della soppressione, mediante esternalizzazione a società terze specializzate, del servizio RSPP;
vi) della soppressione, mediante esternalizzazione a società terze specializzate, della funzione di “Responsabile tecnico”; vii) della soppressione, mediante la redistribuzione delle relative attività tra una pluralità di dipendenti, dell'addetto al magazzino;
viii) della drastica riduzione delle attività demandate all'ufficio amministrazione, gran parte delle quali viene esternalizzata presso il gruppo United Safety & Dubai, ove verranno CP_ accentrate le funzioni gestionali, eliminando le specifiche attività oggi svolte in
”.
[...]
Tanto premesso, va osservato che la valutazione del personale in esubero è stata in concreto effettuata dalla società con riguardo a tutti i dipendenti aziendali, prendendo in esame sia gli addetti alle attività di cantiere (personale diretto) che gli addetti agli uffici amministrativi (personale indiretto) precisando di prediligere la permanenza dei dipendenti che avevano acquisito maggiori skills e conoscenze ovvero di coloro in grado di ricoprire più ruoli, di chi aveva la conoscenza di più lingue straniere con particolare preferenza per la lingua inglese;
dei profili professionali obbligatoriamente dedicati e accreditati presso un contratto di servizio specifico e in numero limitato alle reali o alle ipotizzate necessità contrattuali (es. Coaching); delle figure in possesso di una specializzazione unica e infungibile.
Dunque, in linea con i criteri stabiliti e con le necessità aziendali manifestate, sono state individuate – tenuto conto del profilo professionale abitualmente rivestito e pag. 12/16 della collocazione nel contesto lavorativo – le 29 unità in esubero, tra il personale di tipo impiegatizio, i sorveglianti e gli H2 VI, qualifica quest'ultima ricoperta sia da personale diretto che da personale indiretto e caratterizzata da un notevole margine di fungibilità ed interscambiabilità tra dipendenti.
Nello specifico, come emerge in modo chiaro dalla comunicazione del 7/10/2021 di chiusura della procedura di licenziamento collettivo, i dipendenti da licenziare sono stati individuati tenuto conto delle esigenze tecnico produttive già in precedenza manifestate (con articolazione all'interno di tale macro area di tre sotto criteri: posizione organizzativa, specializzazione e/o abilitazione professionale acquisita;
conoscenza delle lingue straniere - inglese, francese e tedesco - i livelli di inquadramento o meglio le categoria Crea); ed altresì, come previsto dalla legge, dei carichi di famiglia e dell'anzianità aziendale.
Con particolare riguardo esigenze tecnico-produttive e, dunque, alla posizione organizzativa, sono state preservate quelle figure specializzate dotate di competenze esclusive o in possesso di qualifiche e titoli non riscontrabili in altri dipendenti;
dunque, personale assolutamente infungibile e non altrimenti sostituibile le cui mansioni e i cui compiti non avrebbero potuto essere espletati da alcun altro dipendente. In particolare sono stati selezionati gli H2 NI , i quali CP_5 Parte erano accreditati dall' revia verifica circa il possesso di particolari competenze, dovendo svolgere attività di affiancamento al personale da formare ovvero di tutoraggio.
In particolare con riguardo al ricorrente, il ruolo di HSE Coaching dal medesimo ricoperto non è assimilabile a quello di HSE NI Coaching – per il quale peraltro è richiesta una più elevata anzianità di servizio pari ad almeno 10 anni e non limitata a Parte 5 anni – il cui accreditamento dipende esclusivamente dalla committente essendo specificato nelle condizioni di contratto l'invio di determinate figure professionali, tra cui espressamente l'HSE NI Coaching.
Ciò spiega il motivo per cui le figure di HSE specialist Coaching, di e di Parte_4
H2 sono state indicate in esubero e contrassegnate da un punteggio pari a “0” ma non quelle di NI Coaching, caratterizzate dall'aver svolto in concreto attività di Parte formazione secondo gli accreditamenti operati da con anzianità di servizio di almeno 10 anni.
Legittima è da ritenersi anche l'applicazione del criterio relativo alle lingue straniere, non considerando il grado di conoscenza ma solo la lingua conosciuta, in base ai dati risultanti come noti al datore di lavoro, cioè tenuto conto dell'utilizzo che ciascuno ne faceva di regola nell'espletamento delle proprie mansioni. Parimenti è legittima l'applicazione del criterio dei carichi di famiglia, così come risultanti dalla documentazione ufficiale in possesso del datore.
È, pertanto, assolutamente limpido il modus operandi adottato dall'azienda la quale – nell'ottica di preservare l'attività produttiva ed operare un risparmio di costi – ha pag. 13/16 attribuito un punteggio di zero a tutti gli H2 in quanto presenti in maggior numero e, comunque, caratterizzati da notevole fungibilità, non richiedendo tale qualifica il possesso di peculiari competenze specialistiche o tecniche. D'altronde, nella comunicazione di avvio del procedimento le esigenze che l'impresa intendeva salvaguardare risultano esplicitate in modo chiaro ed inequivoco: la riduzione del personale doveva garantire la permanenza in azienda di quelle figure professionali esclusive caratterizzate da elevata preparazione e competenze specialistiche
(irriducibilità delle figure con una specializzazione unica ed infungibile), di quelle con maggiori abilità ed in grado di poter prestare la propria attività in più settori, di quelle con la conoscenza di più lingue straniere comprovata dai feedback inviati Part all'azienda dall' o dalle altre società con le quali la stessa collaborava (conoscenza rilevata anche dall'utilizzo che delle lingue ciascun dipendente faceva nell'espletamento delle proprie mansioni).
La griglia allegata alla comunicazione del 7/10/2021 di fine della procedura, contenente la graduatoria del personale, con individuazione di quei dipendenti colpiti dal licenziamento, risulta essere perfettamente in linea con le originarie previsioni e del tutto coerente con i criteri indicati e le finalità poste a fondamento della decisione aziendale di drastica – ma necessaria – riduzione del personale.
La suddetta comunicazione risponde, dunque, ai criteri di chiarezza e trasparenza dalla legge richiesti posto che risultano specificate le modalità con le quali i tre criteri sono stati fatti interagire, la percentuale attribuita a ciascuno di essi e l'individuazione dei lavoratori da espellere in base ai punteggi riportati in applicazione di quanto stabilito. Trattasi, quindi, di criteri oggettivi e predeterminati che non lasciano spazio a valutazioni di tipo discrezionale da parte del datore di lavoro, potendo l'applicazione di ciascun criterio essere verificata dall'esterno. E' in definitiva condivisibile quanto affermato nella sentenza impugnata per cui
“Nella fattispecie all'esame la comunicazione iniziale, il cui tenore testuale è stato sopra richiamato, fa dunque riferimento specifico alla irriducibilità in organico di quelle figure che hanno una specializzazione unica, infungibile, nonché che hanno acquisito maggiori skills e conoscenze tecniche e curriculari specifiche e che quindi possono ricoprire diversi ruoli, trasversalmente su più tipologie di contratti o attività, oltre che abbiano una conoscenza di più lingue straniere.
Solo tali figure, posta la loro infungibilità collegata ad una “specializzazione unica, infungibile”, hanno infatti beneficiato di un punteggio pari a 100 nella dettagliata graduatoria finale in atti.
Non ne hanno invece beneficiato coloro che, pur specializzati nel proprio lavoro, non avevano tuttavia una “specializzazione unica, infungibile” che di fatto ed in concreto, nel corso del rapporto, avesse comportato lo svolgimento di mansioni effettivamente infungibili, essendo essi invece, in definitiva, operatori che, pur sicuramente esperti delle proprie mansioni (lo stesso settore di attività è per
pag. 14/16 definizione specialistico ed estremamente tecnico), avevano in concreto espletato funzioni, esercitabili da pressochè tutti i dipendenti della società resistente, di H2
VI (ossia addetto alla supervisione dell'H2, l'idrogeno solforato, gas incolore infiammabile e pericoloso, il cui monitoraggio costituiva il principale Parte servizio fornito dalla società resistente nei cantieri .
Ovvero avevano espletato le altre funzioni non valorizzate con il punteggio di 100
(ed anzi, coerentemente e logicamente, non valorizzate affatto con alcun punteggio, come risulta evidente dal tenore testuale della comunicazione finale e della graduatoria che ne costituisce allegato inscindibile), come quella di Preposto (quale Co Co referente in cantiere della , funzione formalmente rivestita da un dipendente sia quando nel cantiere, come più raramente avveniva, erano presenti due dipendenti Co
, entrambi H2 VI -ed allora uno dei due era il preposto-, sia quando, come più ordinariamente avveniva, ne era presente uno solo).
Similmente, hanno beneficiato del punteggio 100 non coloro che erano (come i vari addetti al cantiere) membri del Rescue Team, la squadra di soccorso, ma il Rescue
Leader (ossia il coordinatore della squadra e che altresì predisponeva i piani di soccorso, funzione svolta in via esclusiva dal solo dipendente . Parte_5
Né ne hanno beneficiato coloro che avevano svolto attività di formazione (istruttori), ma solo coloro che avevano svolto in effettivamente ed concreto -criterio che non pare irragionevole- la diversa e peculiare funzione di Coaching (e peraltro di esperienza “NI”, ossia con anzianità di servizio di 10 anni nel settore petrolifero, secondo gli accreditamenti oggettivi effettuati da un Ente terzo, ossia la Parte committente ”. In definitiva pertanto l'appello può essere solo in minima parte accolto, nei termini indicati in dispositivo, trovando conferma, per il resto, la sentenza impugnata.
Le spese del doppio grado, in ragione della prevalente soccombenza, sono compensate per 3/4 tra le parti e poste a carico della società appellata in misura di
1/4, liquidate come da dispositivo.


P.Q.M.


In parziale riforma della sentenza impugnata che conferma nel resto :
- accerta il diritto del ricorrente all'inquadramento nella categoria 5 di cui al CCNL Energia e Petrolio dal 1.12.2016; per l'effetto, condanna la convenuta al pagamento in favore del medesimo delle differenze retributive maturate per effetto del superiore inquadramento, a decorrere dal 1.12.2016 fino al 1.3.2017, oltre interessi e rivalutazione come per legge dalla maturazione dei singoli ratei al saldo;

- Compensa per 3/4 le spese del doppio grado di giudizio e condanna la
[...]
a rifondere a 1/4 delle spese del Controparte_6 Parte_1 giudizio, liquidate per la parte non compensata in €. 625,00 per il primo grado e pag. 15/16 in € 500 per il secondo grado, per compensi professionali oltre rimborsi (15%),
IVA e CAP come per legge.
IL CONSIGLIERE est. IL PRESIDENTE
Anna Maria Tracanna Fabrizio Riga


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