REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice dott. Luigi Bettini, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 1259/2024 promossa da:
(C.F. ), con il Parte_1 C.F._1 patrocinio dell'avv. RIGOSI CHIARA e dell'avv. RIGOSI FEDERICO, elettivamente domiciliata presso il difensore avv. RIGOSI CHIARA
RICORRENTE contro
(C.F. , con il patrocinio dell'avv. FINI WALTER, Controparte_1 P.IVA_1 elettivamente domiciliata presso il difensore avv. FINI WALTER
RESISTENTE

CONCLUSIONI
Le parti hanno concluso come da ricorso introduttivo e memoria difensiva di costituzione.

IN FATTO E IN DIRITTO
Con ricorso depositato l'11.3.2024 adiva il Tribunale Parte_1 di Bologna, quale giudice del lavoro, evocando in giudizio . lamentando CP_1 CP_1
l'illegittimità del licenziamento a lei intimato il 21.9.2023 dalla suddetta società, di cui era stata dipendente.
Chiedeva in particolare che: 1) fosse accertata la nullità del licenziamento intimatole poiché ritorsivo e fosse condannata la società resistente a reintegrarla nel posto di lavoro ex art. 2, comma 1, D.l.vo n. 23/15 e a pagarle un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto pari a €. 1.101,07 lordi dal giorno del licenziamento sino all'effettiva reintegrazione, in ogni caso in misura non inferiore a cinque mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo e oltre a interessi legali e a rivalutazione monetaria;
2) in subordine, fosse accertata la nullità e/o illegittimità del licenziamento intimatole poiché privo di giusta causa per pagina 1 di 9 insussistenza dei fatti contestati, e fosse condannata la società resistente a reintegrarla nel posto di lavoro ex art. 3, comma 2, D.l.vo n. 23/15 e a pagarle un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto e pari a €. 1.101,07 lordi dal giorno del licenziamento sino all'effettiva reintegrazione, in ogni caso in misura non inferiore a cinque mensilità e non superiore a dodici mensilità, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo e oltre a interessi legali e a rivalutazione monetaria;
3) in ulteriore subordine, fosse accertata la nullità/illegittimità del licenziamento intimatole perché sproporzionato rispetto ai fatti contestati e conseguentemente fosse condannata la società resistente al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto e pari a €. 1.101,07 lordi, in misura non inferiore a sei mensilità e non superiore a trentasei mensilità, ex art. 3, comma 1, D.l.vo n. 23/15, comunque non inferiore a tredici mensilità.
Affermava in particolare che: 1) l'1.1.2023 era stata assunta da società Controparte_1 appaltatrice dei servizi di pulizia camere presso il Sav Hotel di Bologna, con contratto a tempo indeterminato, mansione di cameriera ai piani, inquadrata al livello II del CCNL Pulizia – Multiservizi, e orario part time al 60%; 2) aveva ricoperto il ruolo di rappresentante sindacale aziendale e, in tale qualità, era stata addetta a intrattenere i rapporti con la datrice di lavoro e la società committenza per tutelare gli interessi delle lavoratrici impiegate nell'appalto, oltre a essere portavoce delle istanze delle lavoratrici addette alla pulizia delle camere del Sav Hotel;
3) il 5.8.2023 aveva fotografato in data 05.08.2023 il programma di lavoro assegnato per quel giorno alle cinque lavoratrici della società resistente e di averlo inviato a Persona_1 direttore del Sav Hotel, chiedendogli come fosse possibile per loro gestire tale gravoso carico di lavoro;
4) il 18.8.2023 aveva ricevuto dalla società resistente una lettera con cui le era contestata la sottrazione di documenti aziendali e la loro illecita divulgazione;
così recitava la contestazione “il giorno 05/08/2023 durante il Suo turno di lavoro, Lei ha lasciato il piano assegnatole (4° piano) per la pulizia delle camere, per andare al piano 3° dove lavorava la sig.ra . Li ha fotografato il foglio di lavoro contenente il numero di camere CP_2 assegnate per la giornata alla sig.ra Successivamente si è recato al 5° piano e ha CP_2 fotografato il foglio di lavoro contenente le camere assegnate per la giornata alla sig.ra
Entrambe le predette fotografie sono state poi, da Lei inviate tramite l'app Parte_2 denominata whatsApp al direttore della struttura alberghiera Sig. Persona_1 rappresentante della committenza”; 5) nel rendere le giustificazioni aveva chiarito che aveva
“agito unicamente per tutelare sé stessa e le colleghe, segnalando una situazione di rischio per la salute di tutto il personale presente ricordando il suo ruolo di RSA, nonché membro del Direttivo Fisascat”; 6) nonostante ciò, all'esito del procedimento disciplinare, il 21.9.2023 era stata licenziata ex 48 del CCNL Pulizia – Multiservizi;
7) il licenziamento era ritorsivo poiché era stato un'ingiusta e arbitraria reazione a un suo comportamento legittimo in cui denunciava il mancato rispetto delle prescrizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro ed era stato determinato esclusivamente dall'intento di rappresaglia nei suoi confronti, avendo mosso una critica all'organizzazione del lavoro assegnato alle cameriere ai piani dell'hotel, fra l'altro quale loro rappresentante, essendo RSA;
8) in ogni caso il fatto contestato era insussistente poiché non aveva sottratto alcun documento perché si era limitata a inviato le foto dei suddetti piani di lavoro al direttore dell'hotel, piani redatti dallo stesso hotel committente e condivisi proprio con il rappresentante dell'impresa dalla quale proveniva il documento;
del resto la società che gestiva il SavHotel, quale committente dell'appalto endoaziendale, era responsabile pagina 2 di 9 della sicurezza dei lavoratori ivi impiegati ex art. 26 D.l.vo n. 81/08 e il messaggio oggetto di contestazione rientrava nel diritto di critica e di libertà sindacale derivanti dagli artt. 1 e 14 L. n. 300/70; 9) se anche ritenuto il fatto sussistente il licenziamento era assolutamente sproporzionato rispetto all'episodio contestato.
Si costituiva in giudizio Servizi 5.0. chiedendo il rigetto di tutte le domande perché CP_1 infondate in fatto e in diritto.
Affermava a tal proposito che: 1) il fatto contestato era sussistente poiché la società che gestiva l'albergo non era a conoscenza dei turni della ricorrente e delle colleghe, in ragione dell'esistenza dell'appalto delle pulizie;
2) era altresì grave poiché con il messaggio contestatole la ricorrente aveva rivelato a un terzo il contenuto dell'organizzazione del lavoro dell'appaltatrice; 3) nessuna ritorsione vi era stata visto che la società non era nemmeno a conoscenza del fatto che la ricorrente fosse RSA e, in ogni caso, eventuali doglianze, comunque infondate, dovevano essere rivolte alla società e non a un terzo, nemmeno se committente dell'appalto delle pulizie.
La causa era istruita documentalmente e a mezzo delle prove ammesse con l'ordinanza del 16.7.2024 ed è stata decisa all'udienza del 2.12.2025 all'esito della discussione, con lettura del dispositivo e motivazione riservata.
Le domande della ricorrente sono solo in parte fondate e, come tali, devono essere accolte nei limiti di seguito precisati.
Deve anzitutto essere valutata la sussistenza della giusta causa di licenziamento, contestata dalla ricorrente.
Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale che questo giudice condivide, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, e in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità dell'elemento intenzionale e, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare;
anche nel caso in cui la disciplina del contratto collettivo preveda un determinato comportamento quale giusta causa di licenziamento, occorre comunque valutare ex art. 2119 c.c. l'effettiva gravità del comportamento stesso alla luce di tutte le circostanze del caso concreto;
la previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non è vincolante, essendo sempre necessario verificare se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa di cui all'art. 2119 c.c. e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore;
il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell'illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso e tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della non scarsa importanza di cui all'art. 1455 c.c., cosicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ex art. 3 L. n. 604/66 o addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto ex art. 2119 c.c. (Cass. civ. sez. lav., n. 6498/12).
pagina 3 di 9 Per valutare la legittimità del licenziamento: 1) è necessario accertare se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso fra le parti, e alla qualità e al grado di fiducia che il rapporto comporta, la specifica mancanza risulti oggettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente, senza che possa assumere rilievo l'assenza o la modesta entità del danno patrimoniale subito dal datore;
2) l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali o comunque di un comportamento tale che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. civ., sez. lav., n. 4060/11).
È inoltre consolidato l'orientamento giurisprudenziale secondo cui per valutare la proporzionalità fra fatto addebitato e recesso la congruità della sanzione espulsiva deve essere valutata non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto “di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro” (Cass. civ., sez. lav., 17514/10); se anche la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, deve comunque essere verificata l'effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore (Cass. civ., sez. lav., n. 11846/09), poiché è pur sempre necessario che essa sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (Cass. civ., sez. lav., n. 4435/04), e ciò a maggior ragione se manca una precisa corrispondenza tra i fatti addebitati e le ipotesi specifiche elencate dal contratto collettivo (Cass. civ., sez. lav., n. 13983/00); il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo all'illecito commesso si sostanzia nella “valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto” e l'inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della
“non scarsa importanza” di cui all'art. 1455 c.c.
L'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solo in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (Cass. civ. sez. lav., n. 6848/10 e Cass. civ., sez. lav., n. 5280/13).
Nel caso in esame alla ricorrente è stata contestata disciplinarmente l'illecito trafugamento e la comunicazione a un terzo, la società committente dell'appalto, i turni di pulizia, della cui gravosità la ricorrente si doleva.
Dall'istruttoria è emerso quanto segue.
Il teste ha dichiarato: “… è vero … è vera la circostanza, di solito le Testimone_1 cameriere sono 10-12, possono arrivare fino a 14 … è vero … so che i turni sono organizzati dalla nostra referente che è dipendente di Servizi 5.0 … io non ho lavorato con le referenti, né con la signora né con la signora , non faccio parte di un gruppo whatsapp Tes_2 Tes_3 insieme a loro. Preciso di avere lavorato all'hotel fino a prima della pandemia del Covid, le referenti in quel periodo erano altre”. Il teste ha dichiarato: “Posso dire che la Persona_1 ricorrente mi ha chiamato in più occasioni quando era dipendente della società appaltatrice che ha preceduto nell'appalto mi ha chiamato anche successivamente, quando CP_1
l'appalto era di Servizi 5.0; io le ho sempre detto che non doveva chiamare me;
per quello che mi riguardava l'appalto era regolarmente eseguito, ricordo di averla diffidata in tal senso più
pagina 4 di 9 di una volta;
è vero che mi ha contattato in più occasioni. Io sono dipendente di Digifor s.r.l., che è la società che gestisce l'albergo. Ricordo che i referenti di Servizi 5.0 e della società che l'ha preceduta nell'appalto erano gli stessi … non ricordo con precisione quali fossero i motivi delle telefonate, può darsi che si lamentasse dei carichi di lavoro e della carenza di personale;
ricordo che in un'occasione si lamentò di un piatto doccia di un bagno. Riconosco nei messaggi che mi vengono mostrati (al teste sono stati mostrati i documenti nn. 9, 10 e 11 di parte ricorrente) quelli scritti da me. L'albergo non aveva facoltà di intervento nell'attività di pulizia dell'impresa appaltatrice, nel senso che la gestione delle pulizie era interamente affidata alle imprese che di volta in volta vincevano l'appalto; credo che il problema della doccia fosse relativo alla sua pulizia, perché io ho scritto alla ricorrente che avrei girato il suo messaggio a “ che era il referente della società appaltatrice prima di Servizi 5.0. Non Tes_4 ricordo esattamente quale fosse il problema, lo deduco dal fatto di averle dato quella risposta. Confermo che è rimasto referente anche per Servizi 5.0. è Testimone_5 Testimone_6 dipendente della società che gestisce l'albergo, non ricordo quando abbia iniziato a lavorare. Può darsi che sia stata assunta nel periodo a cavallo del cambio dei due appalti ma non ne sono sicuro, è governante dell'hotel, fra i suoi compiti vi è quello di controllare che le camere siano pulite come richiesto dall'appalto”. La teste ha dichiarato: “ …non Testimone_7 ho certezza del numero delle camere … è vero, conosco la circostanza perché quale sindacalista parlo con i lavoratori iscritti al sindacato e ho avuto diversi incontri, sia con l'impresa appaltatrice che con quella che gestisce l'albergo che anche con la proprietà dell'albergo stesso … mi sono stati fatti vedere degli “screenshot” del gruppo da cui risultava che vi facevano parte le persone indicate … ho visto i fogli con i quali i turni erano divisi quotidianamente fra le varie cameriere;
indicavano le stanze che ciascuna doveva pulire. Li ho visti in occasione dell'audizione della ricorrente in sede disciplinare, ricordo che si parlò anche dei turni sulla base di quei fogli … la governante dell'hotel è la persona che conosce le stanze che sono da pulire di giorno in giorno poiché, quale dipendente dell'albergo, è a conoscenza degli arrivi e delle partenze dei clienti e quindi di quali sono le stanze occupate e quelle libere. Ricordo che la società appaltatrice, in occasione degli incontri con il sindacato, ci disse che per conoscere quali stanze dovessero essere pulite di giorno in giorno era essenziale la presenza della governante dell'albergo. A tal proposito la società appaltatrice aveva chiesto un anticipo delle presenze al mattino anche delle cameriere, oltre che delle referenti, per una breve riunione che le coinvolgesse insieme alle referenti dell'appaltatrice e alla governante per dividere il lavoro della giornata. Ricordo che questo era uno degli argomenti di confronto con la società appaltatrice … non posso dirlo per conoscenza diretta perché non lavoro in albergo, posso però dire che in occasione dell'audizione della ricorrente durante il procedimento disciplinare dopo la contestazione referente di area Tes_4 dell'impresa appaltatrice, si lamentò con la ricorrente del fatto che in quell'occasione non si era rivolta a lui. Da ciò ho dedotto che le signore e , che erano le referenti del Tes_2 Tes_8 servizio, quella mattina non fossero presenti … anche questa circostanza la deduco da quanto ho detto prima … la circostanza mi è stata riferita dalla stessa ricorrente … non posso confermare che i confronti fossero regolari ma posso dire che senz'altro vi erano, del resto ho avuto più incontri con la committenza e con la proprietà dell'albergo. In quelle occasioni per la società committente vi era e vi era altresì il sig. per la proprietà. Persona_1 Per_2
Ricordo che mi confrontai con loro ripetutamente anche sull'organizzazione del lavoro delle cameriere, ricordo che con entrambi ho parlato anche di singoli lavoratori, fra cui anche la
pagina 5 di 9 ricorrente in qualità di RSA … non posso confermare la circostanza, posso però dire che quando ho avuto gli incontri anche con la committente, da quanto diceva il direttore Per_1
, che dava giudizi sui comportamenti e sul carattere delle singole lavoratrici, ho dedotto
[...] che aveva rapporti diretti con loro nel senso che le conosceva singolarmente e quindi magari anche altre lavoratrici hanno parlato direttamente con lui. Anche la ricorrente rientrava tra le lavoratrici oggetto di questi colloqui … posso dire che il cambio appalto è stato seguito da un mio collega, non da me personalmente, so che è stato un procedimento di fatto formale poiché la precedente società si è completamente svuotata di lavoratori che sono transitati alle dipendenze di . Ha poi aggiunto: “Ricordo che ci riferì delle condizioni di Controparte_1 lavoro delle cameriere lamentandosene in relazione a quanto indicato;
ricordo in particolare che ci fece presente che per una di loro non erano rispettate le prescrizioni del medico competente, tanto che il sindacato fece una segnalazione scritta chiedendone il rispetto. Non so dire se abbia svolto analoghe lamentele con i referenti della società appaltatrice o con quelli della committente”. La teste , dipendente di quale referente, Testimone_9 CP_1 CP_1 ha dichiarato: “Posso dire che il ricevimento dell'hotel ogni mattina mi dà l'indicazione, su un foglio, delle camere che sono libere e di quelle che sono occupate. Sulla base di quello io divido le camere da pulire fra le varie cameriere presenti quel giorno. La governante controlla che le camere siano state pulite, normalmente è presente in albergo dalle 7.30 e gira fra i vari piani. Non so dire a che ora finisca, posso dire che io finisco il turno solitamente tra le 14.30 e le 15 e la governante è ancora presente … il 5 agosto del 2023 io sono stata presente solo al momento dell'assegnazione delle camere. Dopo averle assegnate me ne sono andata perché ho avuto un'emergenza personale, quando mi sono allontanata erano circa le 9,00 … non è vera la circostanza, nel senso che non hanno alcun obbligo di fare lavoro straordinario o supplementare. Il lavoro straordinario o supplementare è fatto su base volontaria”.
Dalla testimonianza di è emerso che anche i referenti dell'hotel Testimone_7 organizzavano l'attività delle cameriere ai piani, insieme ai responsabili della società CP_1
e che i piani di lavoro erano quotidianamente predisposti di concerto tra le referenti CP_1 della e la signora governante dell'hotel, poiché costei era a Controparte_1 Tes_3 conoscenza di quali stanze dovessero essere riordinate e quali no, in base agli arrivi e alle partenze dei clienti. La teste ha riferito che l'hotel voleva conoscere in anticipo le presenze delle cameriere, oltre che delle referenti della per svolgere ogni giorno una Controparte_1 breve riunione prima dell'inizio del lavoro che coinvolgesse tutte tali persone, compresa la governante. Peraltro la teste ha anche aggiunto che , direttore dell'hotel, era Persona_1 presente agli incontri con il sindacato relativi all'organizzazione del lavoro, tanto che Per_1
in tali incontri, dava giudizi diretti sui comportamenti e sul carattere delle lavoratrici di
[...]
che, dunque, conosceva singolarmente in seguito a rapporti di lavoro Controparte_1 intrattenuti direttamente con costoro. Né la circostanza che i piani di lavoro fossero conosciuti anche dalla governante dell'hotel risulta smentita dagli altri testimoni;
in particolare la teste Testimone_9 referente della società resistente, ha riferito che ogni mattina, la governante le dava indicazione delle camere libere e quelle occupate, su un foglio, in modo che potesse provvedeva ad assegnare le camere da pulire alle cameriere ma non ha negato che anche la governante fosse a conoscenza dei turni. Dunque i documenti, la cui sottrazione e divulgazione è stata contestata alla ricorrente, non erano di esclusiva formazione aziendale, poiché erano frutto di una collaborazione con la pagina 6 di 9 società committente, né contenevano dati riservati o informazioni sensibili, relative all'esercizio dell'attività d'impresa. E la ricorrente li ha inviati alla parte che aveva collaborato a redigerli. Nessuna illecita sottrazione e diffusione possono dirsi realmente avvenute, il che consente di escludere la sussistenza del fatto contestato e, quindi, della giusta causa.
Lamenta ancora la ricorrente la natura ritorsiva del suddetto licenziamento.
Secondo un consolidato orientamento giurisprudenziale che questo giudice condivide il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, è un licenziamento nullo, quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell'art. 1418, comma2, e degli artt. 1345 e 1324 c.c. Esso costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore colpito (diretto) o di altra persona a esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato della ingiustificata vendetta. Tale tipo di licenziamento è stato ricondotto alla fattispecie di licenziamento discriminatorio, vietato dagli artt. 4 L. n. 604/66 15 L. n. 300/70 e 3 L. n. 108/90, interpretati in modo estensivo, che a esso riconnettono le conseguenze ripristinatorie e risarcitorie di cui all'art. 18, comma 1, L. n. 300/70 o all'art. 2 D.l.vo n. 83/15.
L'onere della prova dell'esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinale la volontà negoziale grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio, prova sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole;
e infatti “… il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, è considerato un “licenziamento nullo quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell'art. 1418 secondo comma, e degli artt. 1345 e 1324 c.c.” … Sicché, il “motivo illecito” si colloca su un piano nettamente distinto dal (giustificato) motivo soggettivo e oggettivo di licenziamento, previsto dall'art. 3 della legge n. 604 del 1966; quest'ultimo, al pari della giusta causa (art. 2119 c.c.), costituisce presupposto del legittimo esercizio del potere (disciplinare o organizzativo) attribuito al datore di lavoro, la cui mancanza è causa di annullabilità del licenziamento. Esso deve avere efficacia determinativa e rileva “indipendentemente dal motivo formalmente addotto”, come recita l'art. 18, primo comma, della legge 300 del 1970, nella versione modificata dalla legge n. 92 del 2012. Pertanto, l'accoglimento della domanda di nullità del licenziamento esige la prova che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso e idonei a configurare un'ipotesi di legittima risoluzione del rapporto … dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento … E “l'onere della prova della esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava sul lavoratore” e si tratta “di prova non agevole, sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole” (così Cass. n. 17087 del
pagina 7 di 9 2011 cit., in motivazione). …” (Cass. civ. sez. lav., n. 17266/24). E ancora “Il licenziamento discriminatorio e quello ritorsivo sono entrambi nulli in quanto comminati in violazione di legge o per motivi illeciti. Questi due licenziamenti differiscono tra loro poiché il licenziamento discriminatorio è dettato da motivi odiosi, mentre quello ritorsivo è originato da un sentimento di vendetta o rappresaglia. Rispetto a tali elementi, l'onere della prova sorge sempre in capo al lavoratore che, nel caso di licenziamento discriminatorio, dovrà fornire gli elementi fattuali che rendono plausibile l'esistenza delle discriminazioni, mentre, nel caso di licenziamento ritorsivo, dovrà allegare e provare come l'intento di vendetta abbia avuto un'efficacia determinante e esclusiva nella volontà di risolvere il rapporto di lavoro” (Cass. civ., sez. lav., n. 17267/24). Nel caso in esame, anzitutto la ricorrente assume di essere RSA ma, a fronte della difesa della società resistente che nega di essere stata a conoscenza di tale qualifica della ricorrente, non è emersa alcuna prova al riguardo;
l'unico riferimento che fa la teste … è relativo a e alla proprietà dell'albergo, mai alla società appaltatrice. Persona_1
E in ogni caso la qualifica di rappresentante sindacale aziendale della lavoratrice licenziata non vale - da sola – a rendere ritorsivo il licenziamento. Né dall'istruttoria sono emersi condotte della lavoratrice che lo facciano ritenere tale, poiché dalla testimonianza di
è sì emerso che la ricorrente – a volte – si doleva con lui delle condizioni di Persona_1 lavoro sue e delle colleghe, ma ciò è risultato solo sporadicamente, non con continuità. E peraltro il testimone è dipendente della società committente, non di quella appaltatrice, datrice di lavoro della ricorrente. Non v'è dunque prova che il licenziamento sia stato un'arbitraria reazione a una condotta legittima della ricorrente, ulteriore rispetto a quella a lei contestata e posta a base del licenziamento. E infatti: “per affermare il carattere ritorsivo e quindi la nullità del provvedimento espulsivo, in quanto fondato su un motivo illecito, occorre specificamente dimostrare, con onere a carico del lavoratore, che l'intento discriminatorio o di rappresaglia per l'attività svolta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso” (così Cass. N. 7188 del 2001, e v., tra numerose altre, n. 10047 del 2004) e che per l'accertamento dell'intento ritorsivo del licenziamento non è sufficiente la deduzione dell'appartenenza del lavoratore ad un sindacato, o della sua partecipazione, anche se attiva, ad attività sindacali (ovvero di precedenti iniziative giudiziarie intraprese a tutela dei propri diritti o, perfino, della pendenza di un giudizio avente al oggetto l'illegittimità di pratiche di sciopero da parte del lavoratore poi licenziato), ma è necessaria la prova della sussistenza di un rapporto di causalità tra tali circostanze e l'asserito intento di rappresaglia, dovendo, in mancanza, escludersi la finalità ritorsiva del licenziamento …” (Cass. civ., sez. lav., n. 14816/05). La relativa domanda deve essere rigettata. In conseguenza di ciò, essendo insussistente il fatto materiale contestato e posto a base del licenziamento, ex art. 3, comma 2, D.l.vo n. 23/15, deve essere annullato il licenziamento intimato alla ricorrente il 21.9.2023 e deve essere condannata la società resistente alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro. Deve altresì essere condannata la società resistente al pagamento a favore della ricorrente, a titolo di risarcimento del danno, di un'indennità pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal 21.9.2023 e fino all'effettiva reintegrazione, e comunque non inferiore a cinque mensilità e non superiore a dodici mensilità
pagina 8 di 9 di essa, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali sulle somme mese per mese maturate e oltre alla regolarizzazione dei contributi previdenziali e assistenziali. Nulla deve essere detratto in relazione all'aliunde perceptum, trattandosi di eccezione rilevabile anche d'ufficio ma pur sempre in conseguenza delle allegazioni, anche tardive, del datore di lavoro in relazione a esso, allegazioni completamente mancanti nel caso in esame (Cass. civ., sez. lav., n. 30544/18 e Cass. civ., sez lav., n. 9464/09). Devono essere rigettate tutte le altre domande. Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo.
La pluralità delle questioni trattate ha reso necessario riservare il deposito della motivazione nel termine di giorni sessanta.



P.Q.M.


Il Tribunale di Bologna, quale giudice del lavoro, in persona del giudice dott. Luigi Bettini, definitivamente pronunciando nella causa n. 1259/24 R. G. LAV. svolto da Parte_1 contro . in persona del legale rappresentante pro tempore,
[...] CP_1 CP_1 ogni diversa istanza disattesa e respinta, così decide:
1) annulla il licenziamento intimato alla ricorrente il 21.9.2023 e condanna la società resistente alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro;

2) condanna la società resistente al pagamento a favore della ricorrente, a titolo di risarcimento del danno, di un'indennità pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal 21.9.2023 e fino all'effettiva reintegrazione, e comunque non inferiore a cinque mensilità e non superiore a dodici mensilità di essa, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali sulle somme mese per mese maturate e oltre alla regolarizzazione dei contributi previdenziali e assistenziali
3) rigetta tutte le altre domande;

4) condanna la società resistente al pagamento a favore della ricorrente delle spese processuali, liquidate in complessivi €. 4.850,00 per compenso, oltre a spese generali, IVA e CPA, come per legge;

5) fissa il termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione. Bologna, 2.12.2025
Il giudice del lavoro
dott. Luigi Bettini
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