TRIBUNALE ORDINARIO DI VITERBO
UFFICIO DEL GIUDICE DEL LAVORO
In persona della Dott.ssa Michela Mignucci, ha pronunciato la seguente SENTENZA (Emessa ai sensi dell'art. 132 c.p.c. come modificato dall'art. 45 co. 17 della L. 69/09) Nella causa iscritta al n. 672 del R.G. Contenzioso Lavoro e Previdenza per l'anno 2021 Vertente TRA
(C.F. = ), Parte_1 C.F._1 elettivamente domiciliata in Orte, via Gen. C. A. Dalla Chiesa, 47, presso lo studio dell'Avv. Maurizio Filiacci che la rappresenta e difende giusta procura allegata al ricorso introduttivo telematico. RICORRENTE E (C.F. = ), CP_1 P.IVA_1 in persona del l.r.p.t., elettivamente domiciliata in Roma, via Germanico 172, presso lo studio dell'Avv. Matteo Proja che la rappresenta e difende giusta procura allegata all'atto di costituzione di nuovo difensore. RESISTENTE
OGGETTO: licenziamento per giusta causa. CONCLUSIONI: il procuratore della parte ha concluso come in atti.
MOTIVI DELLA DECISIONE Con ricorso depositato in data 18.5.2021 adiva questo Tribunale in Parte_1 funzione di Giudice del Lavoro formulando le seguenti conclusioni: “ Voglia dichiarare l'illegittimità del licenziamento intimato dalla alla signora con CP_1 Parte_1 lettera raccomandata a/r del 29.10.2020, per l'infondatezza dei motivi posti a fondamento del licenziamento disciplinare verificata l'insussistenza dei fatti contestati alla signora , per tutti Pt_1
i motivi spiegati in narrativa;
e, per l'effetto, condannare la in persona del legale CP_1 rappr.te p.t., a corrispondere alla signora l'indennità prevista dall'art. 3 e dell'art. Parte_1
9 D. Lgs. n. 23/2015, nella misura massima consentita (sei mensilità calcolate in relazione all'ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto percepita dalla ricorrente), oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria;
˗ con vittoria di spese, diritti ed onorari del presente procedimento”. La ricorrente affermava di avere prestato la propria attività lavorativa alle dipendenze della dal 24.03.2020 al 29.10.2020, con contratto a tempo CP_1 indeterminato, orario part-time per due ore al giorno, per sei giorni la settimana e con inquadramento al livello 4 del Ccnl per i dipendenti delle aziende Commercio;
che la località di impiego veniva stabilita presso la sede della società, in Viterbo, Via D. Mainella n. 2/A; che le veniva inviata una prima raccomandata il 29.9.2020, ricevuta il 7.10.2020, con cui la società resistente le contestava un'assenza ingiustificata dal 4 all'11 settembre 2020 ed un'ulteriore assenza ingiustificata dal 24.09.2020; che, con raccomandata dell'8.10.2020, la ricorrente presentava le proprie giustificazioni specificando che l'assenza dal 5 all'11 settembre, comunicata all'azienda in persona di era stata determinata da motivi familiari ed improrogabili e non Controparte_2 aveva provocato alcun danno alla società; che riceveva una seconda raccomandata il 15.10.2020, con la quale la società le contestava la mancata riconsegna e, quindi, l'illecito possesso di una custodia portabici della società; che, con ulteriore raccomandata del 13.10.2020 (ricevuta il 19.10.2020), le veniva contestata l'assenza ingiustificata dal posto di lavoro dal 9 e 12 ottobre e, con raccomandata del 20.10.2020 (ricevuta il 22.10.2020), la società le contestava l'assenza ingiustificata dal 16 ottobre;
che, infine, con raccomandata del 29.10.2020, le veniva comunicato il licenziamento con effetto immediato per i fatti precedentemente contestati;
che, prima di ricevere la comunicazione di licenziamento, con missiva del 3.11.2020, comunicava al datore di lavoro di essere stata oggetto di condotte vessatorie, prevaricatrici e scorrette, ribadendo l'insussistenza dell'appropriazione indebita di beni aziendali;
che con comunicazione del 30.11.2020, inviata tramite PEC del 2.12.2020, impugnava in via stragiudiziale il licenziamento. In diritto deduceva l'insussistenza dei fatti posti a fondamento del recesso datoriale nonché della giusta causa del licenziamento. Si costitutiva in giudizio formulando le seguenti conclusioni: “Voglia CP_1
l'Ecc.mo Tribunale adito, contrariis reiectis, così provvedere: 1) nel merito per i motivi sopra riportati e per tutti quelli che emergeranno in corso di causa, riconoscere la legittimità del licenziamento irrogato nei confronti della ricorrente e comunque rigettare il ricorso avversario con condanna al pagamento delle spese processuali e condanna al risarcimento del danno per lite temeraria ai sensi dell'art. 96 c.p.c. 2) condannare controparte ai sensi dell'art. 96 c.p.c.”. La società deduceva la legittimità del licenziamento per giusta causa, negando l'esistenza di una prassi aziendale legittimante l'assenza sulla base di una mera comunicazione orale ed in carenza di autorizzazione e contestando le affermazioni attoree relative alla presenza di comportamenti vessatori ai danni della dipendente. La causa, istruita con prove documentali e testimoniali, è stata decisa in data odierna con motivazione contestuale, previa sostituzione dell'udienza con note scritte ex art. 127 ter c.p.c. Il ricorso è infondato e va pertanto respinto. La ricorrente - impiegata amministrativa dal 24.3.2020 in regime di part-time (12 ore a settimana) - è stata licenziata per giusta causa con comunicazione del 29.10.2020 a seguito di 4 distinte contestazioni disciplinari per 3 episodi di assenze ingiustificate
Pag. 2 di 5 nel periodo compreso tra il 4 settembre ed il 16 ottobre 2020 e per mancata restituzione e, quindi, illecito possesso di un bene aziendale (custodia portabici). L'art. 2119 c.c. prevede che il contratto di lavoro a tempo indeterminato possa essere risolto unilateralmente e senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. La giurisprudenza di legittimità ha ravvisato la giusta causa di licenziamento, tradizionalmente ricondotta alla tipologia della clausole generali, in tutti quei comportamenti che, valutati con riferimento agli aspetti concreti della vicenda sotto il profilo oggettivo e soggettivo (natura e qualità del singolo rapporto, grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, motivi, intensità del dolo e della colpa), si concretano in una negazione degli elementi del rapporto di lavoro di gravità tale da far venir meno la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel lavoratore (cfr., ex plurimis, Cass. 2278/2012; Cass. n. 3865/2008). Si è, in particolare, affermato che "in tema di licenziamento per giusta causa, la condotta del lavoratore deve essere valutata nel suo contenuto obbiettivo, con specifico riferimento alla natura e alla qualità del rapporto, al particolare vincolo di fiducia che esso implica per la posizione rivestita nel suo ambito dal prestatore di lavoro, al grado di affidamento richiesto per le mansioni ricoperte, nonché nella sua portata soggettiva in relazione alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi che l'hanno determinato e alla intensità dell'elemento volitivo, che deve essere riferito anche all'ambito della relazione lavorativa e non solo ai profili meramente interiori" (così, Cass. n. 8641/2010). Con riferimento al licenziamento disciplinare per assenze ingiustificate, poi, giova richiamare il consolidato orientamento giurisprudenziale in forza del quale il datore di lavoro, su cui a norma della L. n. 604 del 1966, art. 5 grava l'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, può limitarsi, nel caso in cui la giusta causa sia costituita dalla assenza ingiustificata del lavoratore dal servizio, nella sua valenza di inadempimento sanzionabile sul piano disciplinare, a provare l'assenza nella sua oggettività, mentre grava su lavoratore l'onere di provare gli elementi che possono giustificare l'assenza e in particolare la sua dipendenza da causa a lui non imputabile (così, ex multis, Cass. n. 24697/2022; Cass. n. 16597/2018; Cass. n. 2988/2010). Nel caso di specie è pacifica, in quanto espressamente riconosciuta dalla ricorrente, l'assenza dal servizio nei giorni indicati nelle 3 contestazioni disciplinari (dal 4 all'11 settembre e dal 24 settembre;
dal 9 al 12 ottobre;
dal 16 ottobre). La , Pt_1 tuttavia, ritiene giustificate le assenze in quanto, da un lato, preventivamente e per tempo comunicate verbalmente al proprio diretto superiore in Controparte_2 conformità alla prassi aziendale del mero avviso verbale al referente dell'assenza o della richiesta di ferie e permessi e, dall'altro lato, motivate dalle condotte vessatorie poste in essere nel contesto lavorativo dal datore di lavoro, culminate in una illegale attività di controllo visivo. La società resistente, dal proprio canto, nega l'esistenza di una prassi aziendale legittimante l'assenza sulla base di una mera comunicazione orale ed in carenza di
Pag. 3 di 5 autorizzazione, oltre che la presenza di qualsiasi comportamento vessatorio ai danni della dipendente Ebbene, va innanzitutto sottolineato come la stessa ricorrente, pur facendo riferimento ad una prassi aziendale consistente nel comunicare in forma orale la richiesta di ferie o permessi, non si spinga sino a sostenere che tale prassi consentisse al dipendente, una volta formulata verbalmente la richiesta, di assentarsi anche in carenza di autorizzazione. Né la deduce che, nel caso di specie, la richiesta Pt_1 verbale avanzata al referente sia stata dal medesimo accolta. CP_2
In merito la società resistente ha depositato una comunicazione mail del CP_2 del 25.9.2020 (doc. 2 memoria) nella quale si dà atto dell'avvenuto espresso respingimento della richiesta di ferie della lavoratrice (“Con la presente sono a comunicarvi che la sig.ra , dipendente della società ha presentato nuova Parte_1 CP_1 richiesta per ulteriori giorni di ferie. Ho comunicato alla dipendente che la sua capienza è già largamente finita e per questo le vengono negati, anche in considerazione del fatto che, ad agosto, ha usufruito di 3 settimane di ferie estive, inizi di settembre altri 7 giorni ed ora viene a chiedere ulteriori 5 giorni di ferie. Evidenzio che la dipendente in questione, come da tabulati presenze, negli ultimi due mesi, in totale 44 giorni lavorativi togliendo i sabati, le domeniche ed i festivi, ha lavorato soltanto 13 giorni”). Le stesse dichiarazioni rese dai testi escussi (dipendenti o ex dipendenti di CP_1 danno atto dell'esistenza di una prassi aziendale di richiesta verbale delle ferie e dei permessi, ma non di un meccanismo automatico di comunicazione orale e successiva fruizione, sostanziantesi in una sorta auto-attribuzione dei giorni di ferie. Priva di un qualsiasi supporto probatorio, inoltre, è rimasta l'affermazione attorea della dipendenza delle assenze dalle condotte vessatorie poste in essere dalla società datrice di lavoro. In tema si rileva che l'unico certificato medico depositato dalla ricorrente (doc. 11 ricorso) è datato dicembre 2020 ed è pertanto successivo alle assenze contestate. Alla luce di quanto esposto devono ritenersi ingiustificate le assenze dal servizio nei giorni dal 4 all'11 settembre e dal 24 settembre;
dal 9 al 12 ottobre;
dal 16 ottobre. Quanto alla proporzionalità della sanzione espulsiva, anche in relazione all'ipotesi di assenza ingiustificata trova applicazione il principio consolidato secondo il quale “in caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, essendo determinante, ai fini del giudizio di proporzionalità, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza” (così Cass. n. 14586/2009). Con l'ulteriore precisazione secondo cui "la valutazione della proporzionalità tra il comportamento illecito del lavoratore dipendente e la sanzione irrogata
Pag. 4 di 5 sul piano disciplinare costituisce un apprezzamento di fatto che deve essere condotto non in astratto ma con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, inquadrando l'addebito nelle specifiche modalità del rapporto e tenendo conto non solo della natura del fatto contestato e del suo contenuto obiettivo ed intenzionale, ma anche di tutti gli altri elementi idonei a consentire l'adeguamento della disposizione normativa dell'art. 2119 cod. civ. alla fattispecie concreta" (in tal senso Cass. n. 12205/2016; Cass. n. 12708/2000). Nel caso di specie si ritiene che il numero elevato di assenze ingiustificate nell'arco di un ristretto lasso di tempo, oltre che la reiterazione della condotta in presenza di un ammonimento e 3 contestazioni disciplinari, denotino una gravità “qualificata” del comportamento, sul piano oggettivo e soggettivo, tale da far venire meno il legame fiduciario posto a base del rapporto di lavoro e da porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento. Ne deriva la proporzionalità del licenziamento per giusta causa rispetto ai fatti di assenze ingiustificate contestati, rimanendo assorbita ogni valutazione circa l'ulteriore addebito di cui alla contestazione disciplinare del 5.10.2020 (appropriazione indebita di bene aziendale). Le spese di lite, liquidate in dispositivo, seguono la soccombenza e vanno pertanto poste a carico della ricorrente.

P.Q.M.

Il Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, definendo il giudizio, disattesa ogni diversa istanza, eccezione e deduzione, così provvede:
- respinge il ricorso proposto da nei confronti di Parte_1 CP_1
- condanna la ricorrente al pagamento in favore della parte resistente delle spese di lite, che si liquidano in € 1.300,00 per compensi professionali, oltre rimb. forf. spese generali, I.V.A. e C.P.A. come per legge.
Viterbo, lì 4 dicembre 2024
IL GIUDICE DEL LAVORO
Michela Mignucci

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