REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI VELLETRI
SEZIONE LAVORO in persona del giudice, dott. Claudio Silvestrini, all'esito dell'udienza fissata per il 5 novembre 2025, sostituita dal deposito di note scritte ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c. (introdotto dall'art. 3, co. 10, del D.
Lgs. n. 149/2022 e modificato, a decorrere dal 26 novembre 2024, dall'art. 3, co. 1, lett. i, del D. Lgs. n. 164/2024), ha pronunciato in data 5 novembre
2025, previa lettura delle note sostitutive dell'udienza depositate dalle parti costituite, la seguente
S E N T E N Z A ex art. 127-ter c.p.c. nella causa iscritta al n. 6155, del Ruolo Generale Affari Contenziosi dell'anno
2024, pendente
T R A
, Parte_1 con gli avv.ti MUNZI GIOVANNA e PICOZZI ANDREA,
- ricorrente -
E in persona del legale Controparte_1 rappresentante pro tempore, con gli avv.ti MUZZI' AURELIO, CECCONI NORMA, MUZZÌ MONICA,
- convenuta -
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
1 Con ricorso depositato in data 18.10.2024 la parte ricorrente
[...]
ha chiamato in giudizio la parte convenuta Parte_1 [...]
, premessi i fatti costitutivi delle proprie Controparte_1 domande, ha presentato le conclusioni di cui alle pagg. 17-18 del ricorso, qui di seguito integralmente riportate e trascritte:
Piaccia al Tribunale Ill.mo adito, accertato e dichiarato quanto sopra dedotto, in accoglimento della domanda proposta, contrariis reiectis:
A) In via principale
- accertare e dichiarare l'insussistenza del fatto contestato alla ricorrente e posto alla base del licenziamento irrogatole con lettera del 23.04.24;
- per l'effetto, annullare il licenziamento ai sensi dell'art. 3, co. 2, D.Lgs 23/2015 ed ordinare alla di reintegrare in servizio la sig.ra Controparte_1 con conseguente condanna al pagamento, in favore dell'istante, di un'indennità Pt_1 risarcitoria, non superiore a dodici mensilità, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto pari ad € 3.031,80, dalla data del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, o da quella diversa, maggiore o minore, che sarà ritenuta di giustizia.
- condannare il datore di lavoro, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione.
B) In via subordinata
- accertare e dichiarare l'insussistenza di una giusta causa di licenziamento e, per l'effetto, dichiarare estinto, ai sensi dell'art. 3, co.1, D.Lgs 23/2015, il rapporto di lavoro alla data del licenziamento (ovvero al termine della malattia il 01.06.2024) e condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria, non assoggettata a contribuzione previdenziale, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto pari ad € 3.031,80, in misura non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità.
C) In via ulteriormente subordinata,
2 accertato che la società ha violato il procedimento di cui all'art. 7 St. lav., e dunque, ritenuto nullo il licenziamento, dichiarare risolto il rapporto di lavoro intercorso tra le parti con effetto dalla data del licenziamento e, quindi, condannare la Controparte_1 al pagamento, in favore della istante, di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva
[...] determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
D) in ogni caso, condannare l'azienda convenuta a corrispondere alla ricorrente la somma complessiva di € 16.475,29, a titolo di differenze retributive, TFR e spettanze di fine rapporto, ivi inclusa l'indennità sostitutiva del preavviso, come da conteggio analitico allegato al presente ricorso.
E) in ogni caso condannare altresì la parte resistente a risarcire il maggior danno conseguente alla svalutazione monetaria ed a corrispondere quanto dovuto a titolo di interessi legali sulle somme via via rivalutate, a norma di quanto previsto dagli artt. 429 c.p.c. e 150 disp. attuaz. c.p.c.
F) Con vittoria di spese, competenze ed onorari del giudizio, da distrarsi in favore dei procuratori antistatari.
Con riserva di ogni diritto, azione o ragione.
* * *
Alla prima udienza, tenutasi in data 10.12.2024, il giudice – verificata la regolarità della notificazione del ricorso e del decreto di fissazione della prima udienza, da un lato, e preso atto della mancata costituzione in giudizio della parte convenuta, dall'altro – ha dichiarato la contumacia della parte convenuta.
La parte convenuta si è poi tardivamente costituita in giudizio – in vista della successiva udienza fissata al 4.02.2025 – contestando le affermazioni della parte ricorrente e chiedendo il rigetto del ricorso.
La causa, istruita con l'acquisizione dei documenti prodotti dalle parti tempestivamente costituite in giudizio, è stata decisa in data odierna, previa lettura delle note sostitutive di udienza ex art. 127-ter c.p.c. depositate dalle parti costituite.
3 * * *
Il ricorso è parzialmente fondato, per le ragioni e nei limiti indicati appresso.
Va premesso, in punto di diritto, che l'art. 2119, co. 1, c.c. – da coordinarsi con la normativa speciale sopravvenuta nel corso del tempo (in particolare cfr. L. n. 604/1966 e s.m.i., L. n. 300/1970 e s.m.i., L. n. 92/2012 e s.m.i., e D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i.) – stabilisce, in materia di “Recesso per giusta causa”, che “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo precedente”.
La giurisprudenza ha chiarito, a tale proposito, che “la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, tra cui, e in particolare, l'elemento della fiducia. Il giudice deve valutare sia la gravità dei fatti addebitati al lavoratore (dal punto di vista oggettivo e soggettivo), sia la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare” (Cass. civ. sez. lav. 21 febbraio 2017 n.
4453) e che “la valutazione della giusta causa del licenziamento impone una valutazione parametrata a clausole generali di contenuto elastico ed indeterminato che richiedono, nel momento dell'applicazione giudiziale, di essere integrate e colmate grazie all'intervento dell'interprete mediante valutazioni e giudizi di valore desumibili dalla coscienza sociale, dal costume, dall'ordinamento giuridico o, ancora, dalle regole di specifici ambiti sociali o professionali (Cassazione civile sez. lav. 10 marzo 2017 n. 6297).
Il licenziamento disciplinare per giusta causa (e senza preavviso) può considerarsi legittimo solo laddove la condotta del lavoratore “sia di tale gravità che ogni altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro, nonché
4 idonea a far venir meno l'elemento fiduciario costituente il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro” (Cass. civ., sez. lav., 23 giugno 1998,
n. 6216; Cass. civ., sez. lav., 2 febbraio 1998, n. 1016; Cass. civ., sez. lav., 27 marzo 1998, n. 3270).
Il licenziamento disciplinare con preavviso – strutturalmente e funzionalmente simile a quello per giusta causa, salva la diversa decorrenza degli effetti – si applica invece nei (soli) casi tipizzati dalla contrattazione collettiva che disciplina il rapporto di lavoro.
L'onere della prova della sussistenza di uno o più fatti materiali posti in essere dal lavoratore, costituenti illeciti disciplinari e passibili di sanzioni disciplinari conservative o espulsive – ivi compresi il licenziamento per giusta causa e il licenziamento per giustificato motivo soggettivo – grava sul datore di lavoro (cfr. Tribunale , Milano , sez. lav. , 11/09/2019 , n. 2004; Tribunale ,
Milano , sez. lav. , 06/09/2018 , n. 2079; Tribunale , EN , sez. lav. ,
23/04/2019 , n. 72; Cassazione civile , sez. VI , 22/06/2018 , n. 16597;
Cassazione civile , sez. lav. , 29/03/2018 , n. 7830; Tribunale , Rovigo , sez. lav. , 06/02/2018 , n. 54; Cassazione civile , sez. lav. , 04/12/2017 , n. 28975;
Cassazione civile , sez. lav. , 01/03/2017 , n. 5284; Cassazione civile , sez. lav. ,
24/08/2016 , n. 17304; Tribunale , Alessandria , 04/04/2018 , n. 140;
Tribunale , Rovigo , sez. lav. , 06/02/2018 , n. 54).
Per quanto concerne gli effetti dell'assenza della giusta causa di licenziamento o dell'assenza del motivo soggettivo di licenziamento addotti dal datore di lavoro nell'ambito di un rapporto di lavoro instaurato dal 7 marzo
2015 in poi – e dunque sottoposto alla disciplina di cui al D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i. – l'art. 3, co. 1, del D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i. (rubricato “Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa”), nella formulazione risultante dalle modifiche da ultimo apportate dal D.L. n. 87/2018 e altresì dagli effetti prodotti dalla declaratoria di parziale illegittimità costituzionale di cui alla pronuncia C. Cost.
n. 194/2018, stabilisce che “

1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui
5 risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale […], in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità [dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto].
A tale proposito va evidenziato che, per effetto della pronuncia della
Consulta da ultimo menzionata (C. Cost. n. 194/2018), è stato eliminato il meccanismo rigido originariamente previsto per la quantificazione dell'indennità spettante al lavoratore destinatario di un licenziamento comminato illegittimamente dal datore di lavoro (in base al quale l'indennità in parola doveva essere commisurata a 2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. per ogni anno di servizio, fermi restando il limite minimo di 6 mensilità e il limite massimo di 36 mensilità, tuttora in vigore): la Corte Costituzionale ha infatti chiarito che “Il meccanismo di quantificazione [originariamente] indicato [dall'art. 3, co. 1, del D. Lgs. n. 23/2015
e s.m.i.] connota l'indennità come rigida, in quanto non graduabile in relazione a parametri diversi dall'anzianità di servizio, e la rende uniforme per tutti i lavoratori con la stessa anzianità. L'indennità assume così i connotati di una liquidazione legale forfetizzata e standardizzata, proprio perché ancorata all'unico parametro dell'anzianità di servizio, a fronte del danno derivante al lavoratore dall'illegittima estromissione dal posto di lavoro a tempo indeterminato. […] Una tale predeterminazione forfetizzata del risarcimento del danno da licenziamento illegittimo non risulta incrementabile, pur volendone fornire la relativa prova. […] È un dato di comune esperienza, ampiamente comprovato dalla casistica giurisprudenziale, che il pregiudizio prodotto, nei vari casi, dal licenziamento ingiustificato dipende da una pluralità di fattori. L'anzianità nel lavoro, certamente rilevante, è dunque solo uno dei tanti. Prima dell'entrata in vigore del D.Lgs. n. 23 del 2015 il legislatore ha ripetutamente percorso la strada che conduce all'individuazione di tali molteplici fattori.
L'art. 8 della L. n. 604 del 1966 (come sostituito dall'art. 2, comma 3, della L. n. 108
6 del 1990), ad esempio, lascia al giudice determinare l'obbligazione alternativa indennitaria, sia pure all'interno di un minimo e un massimo di mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, "avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti". Inoltre, a conferma dell'esigenza di scrutinare in modo accurato l'entità della misura risarcitoria e di calarla nell'organizzazione aziendale, la stessa disposizione dà rilievo all'anzianità di servizio per ampliare ulteriormente la discrezionalità del giudice, relativamente ai datori di lavoro che occupano più di quindici prestatori di lavoro.
L'anzianità di servizio superiore a dieci o a venti anni consente, infatti, la maggiorazione dell'indennità fino, rispettivamente, a dieci e a quattordici mensilità. Anche l'art. 18, quinto comma, della L. n. 300 del 1970 (come sostituito dall'art. 1, comma 42, lettera b, della L.
n. 92 del 2012) prevede che l'indennità risarcitoria sia determinata dal giudice tra un minimo e un massimo di mensilità, seguendo criteri in larga parte analoghi a quelli indicati in precedenza, avuto riguardo anche alle "dimensioni dell'attività economica". Il legislatore ha dunque, come appare evidente, sempre valorizzato la molteplicità dei fattori che incidono sull'entità del pregiudizio causato dall'ingiustificato licenziamento e conseguentemente sulla misura del risarcimento. Da tale percorso si discosta la disposizione censurata. Ciò accade proprio quando viene meno la tutela reale, esclusa, come già detto, per i lavoratori assunti dopo il 6 marzo 2015, salvo che nei casi di cui al comma 2 dell'art. 3 del D.Lgs. n. 23 del
2015. In una vicenda che coinvolge la persona del lavoratore nel momento traumatico della sua espulsione dal lavoro, la tutela risarcitoria non può essere ancorata all'unico parametro dell'anzianità di servizio. Non possono che essere molteplici i criteri da offrire alla prudente discrezionale valutazione del giudice chiamato a dirimere la controversia. Tale discrezionalità si esercita, comunque, entro confini tracciati dal legislatore per garantire una calibrata modulazione del risarcimento dovuto, entro una soglia minima e una massima. In occasione dell'esame di disposizioni introduttive di forfetizzazioni legali limitative del risarcimento del danno, questa Corte ha più volte affermato che ""la regola generale di integralità della riparazione e di equivalenza della stessa al pregiudizio cagionato al danneggiato non ha copertura costituzionale" (sentenza n. 148 del 1999), purché sia garantita l'adeguatezza del
7 risarcimento (sentenze n. 199 del 2005 e n. 420 del 1991)" (sentenza n. 303 del 2011, punto 3.3.1. del Considerato in diritto). Il risarcimento, dunque, ancorché non necessariamente riparatorio dell'intero pregiudizio subito dal danneggiato, deve essere necessariamente equilibrato. […] Non contrasta con tale nozione di adeguatezza il limite di ventiquattro (ora trentasei) mensilità, fissato dal legislatore quale soglia massima del risarcimento” (Corte cost., Sent., 08/11/2018, n. 194) e stabilito che “il denunciato art. 3, comma 1, [del D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i.] deve essere dichiarato costituzionalmente illegittimo limitatamente alle parole "di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio"” e che “nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell'intervallo in cui va quantificata l'indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzi tutto dell'anzianità di servizio - criterio che è prescritto dall'art. 1, comma 7, lett. c) della L. n. 184 del 2013 e che ispira il disegno riformatore del d.lgs. n.23 del 2015 - nonché degli altri criteri già prima richiamati, desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti)” (Corte cost.,
Sent., 08/11/2018, n. 194).
L'art. 3, co. 2, del D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i., nella formulazione risultante dalle modifiche da ultimo apportate dal D.L. n. 87/2018 e altresì dagli effetti prodotti dalla declaratoria di parziale illegittimità costituzionale di cui alla pronuncia C. Cost. n. 128/2024, stabilisce invece che “2. […] nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa [o per giustificato motivo oggettivo] in cui sia direttamente dimostrata in giudizio
l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore [o del motivo economico addotto dal datore di lavoro], rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello
8 dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile
2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali
e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3”.
A tale riguardo è opportuno precisare che, con la pronuncia appena menzionata (C. Cost. n. 128/2024), la Consulta è intervenuta sulla disciplina del licenziamento per motivo oggettivo contenuta nell'art. 3, commi 1 e 2, del
D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i., affermando che “Il licenziamento fondato su fatto insussistente, allegato dal datore di lavoro come ragione d'impresa, è, nella sostanza, un licenziamento pretestuoso (senza causa) […]. La pretestuosità di un tale licenziamento può anche celare, nella realtà dei casi, una discriminazione, che, se provata dal lavoratore, renderebbe applicabile la più estesa tutela reintegratoria piena di cui all'art. 2 del d.lgs. n.
23 del 2015. Ma essa richiede un quid pluris (il motivo discriminatorio), della cui prova è onerato il lavoratore;
si tratta quindi di una fattispecie diversa (e più grave ancora), la cui astratta configurabilità non giustifica che, in mancanza di prova della ragione discriminatoria, la tutela degradi a quella unicamente indennitaria per il sol fatto che il datore di lavoro qualifichi il fatto materiale insussistente come (apparente) ragione d'impresa
e quindi come (asserito) motivo economico di licenziamento. Anche in tale evenienza la tutela reintegratoria deve sussistere, seppur nella forma attenuata di cui al comma 2 dell'art. 3 del
d.lgs. n. 23 del 2015. […] Consegue che la reductio ad legitimitatem della disposizione censurata [art. 3, co. 2, del D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i., riguardante, nella sua formulazione letterale, soltanto i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa, e non anche i licenziamenti per motivo
9 oggettivo-economico], dovendo esser limitata al rilievo dell'insussistenza del fatto materiale, deve tener fuori, dalla sua portata applicativa, la possibilità di ricollocamento [i.e. di repechage] del lavoratore licenziato per ragioni di impresa, non diversamente dal licenziamento disciplinare fondato su un fatto insussistente, che esclude il rilievo, a tal fine, della valutazione di proporzionalità del licenziamento alla colpa del lavoratore (vedi la coeva sentenza n. 129 del 2024). La violazione dell'obbligo di repêchage attiva la tutela indennitaria di cui al comma 1 dell'art. 3 del d.lgs. n. 23 del 2015” (Corte
Costituzionale, 16/07/2024, n. 128) e dichiarando, conseguentemente,
l'illegittimità costituzionale dell'art. 3, co. 2, del D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i., nella parte in cui tale disposizione esclude dal proprio campo di applicazione –
e, dunque, dalla tutela reintegratoria “attenuata” ivi prevista – le ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, cioè l'insussistenza della ragione economica addotta da esso (Corte
Costituzionale, 16/07/2024, n. 128).
Per effetto della pronuncia del giudice delle leggi appena menzionata la tutela reintegratoria “attenuata” di cui all'art. 3, co. 2, del D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i. – in origine prevista dal legislatore soltanto in relazione a talune ipotesi di invalidità dei licenziamenti disciplinari e consistente nell'annullamento del licenziamento e nella condanna del datore di lavoro (a) alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, (b) al pagamento, in favore di quest'ultimo, di un'indennità risarcitoria in ogni caso non superiore a n. 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dedotto l'aliunde perceptum, e (c) al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva – si applica quindi (anche) al licenziamento per motivo oggettivo, laddove all'esito del giudizio di impugnazione di tale licenziamento risulti direttamente
10 dimostrata in giudizio l'insussistenza della ragione economica formalmente addotta dal datore di lavoro.
Le tutele sopra illustrate si applicano nei casi previsti dall'art. 18, co. 8-9, della L. n. 300/1970 e s.m.i., vale a dire laddove il datore di lavoro
(imprenditore o non imprenditore) che ha comminato il licenziamento abbia alle proprie dipendenze più di 15 lavoratori addetti a una singola sede operativa o ripartiti tra più sedi operative situate nel territorio di uno stesso
Comune – oppure, in caso di imprenditori agricoli, più di 5 dipendenti addetti a una singola sede operativa o ripartiti tra più sedi operative situate nel territorio di uno stesso Comune – , nonché nei casi in cui il datore di lavoro
(imprenditore o non imprenditore) che ha comminato il licenziamento abbia alle proprie dipendenze, complessivamente, più di 60 lavoratori.
Per quanto riguarda, invece, i licenziamenti comminati dai datori di lavoro che non hanno i requisiti dimensionali previsti dall'art. 18, co. 8-9, della
L. n. 300/1970 e s.m.i., l'art. 9 del D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i. (rubricato “Piccole imprese e organizzazioni di tendenza”) – per come risultante dalla declaratoria di parziale illegittimità costituzionale di cui alla pronuncia C. Cost. n. 118/2025)
– dispone che “

1. Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo
3, comma 2 [riguardante la tutela reintegratoria “attenuata”], e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1 [riguardante la tutela esclusivamente indennitaria], dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato […].

2. Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica la disciplina di cui al presente decreto”.
A tale proposito va evidenziato che, per effetto della pronuncia della
Consulta ora menzionata (C. Cost. n. 118/2025), è stato eliminato il limite massimo (di 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
T.F.R.) originariamente previsto per la quantificazione dell'indennità spettante
11 al lavoratore destinatario di un licenziamento comminato illegittimamente dal datore di lavoro non avente i requisiti dimensionali previsti dall'art. 18, co. 8-9, della L. n. 300/1970 e s.m.i.: la Corte Costituzionale ha infatti chiarito che
“Quel che confligge con i principi costituzionali, dando luogo a una tutela monetaria incompatibile con la necessaria «personalizzazione del danno subito dal lavoratore»
(sentenza n. 194 del 2018), è […] l'imposizione di un tetto, stabilito in sei mensilità di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto e insuperabile anche in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, che comprime eccessivamente
l'ammontare dell'indennità. Tale significativo contenimento delle conseguenze indennitarie a carico del datore di lavoro - che si impone sul limite massimo specificamente previsto in relazione a ciascun tipo di vizio e già oggetto di dimezzamento con riguardo ai datori di lavoro con un numero limitato di dipendenti, per effetto del medesimo art. 9, comma 1, del
d.lgs. n. 23 del 2015 - delinea un'indennità stretta in un divario così esiguo (ad esempio, da tre a sei mensilità nel caso dei licenziamenti illegittimi di cui all'art. 3, comma 1, del citato decreto legislativo) da connotarla al pari di una liquidazione legale forfetizzata e standardizzata. Ma una siffatta liquidazione è stata già ritenuta da questa Corte inidonea
a rispecchiare la specificità del caso concreto e quindi a costituire un ristoro del pregiudizio sofferto dal lavoratore, adeguato a garantirne la dignità, nel rispetto del principio di eguaglianza. Tale ristoro può essere delimitato, ma non sacrificato neppure in nome dell'esigenza di prevedibilità e di contenimento dei costi, al cospetto di un licenziamento illegittimo che l'ordinamento, anche nel peculiare contesto delle piccole realtà organizzative, qualifica comunque come illecito (sentenza n. 150 del 2020)” (Corte Costituzionale,
21/07/2025, n. 118) e stabilito che “Deve, pertanto, dichiararsi l'illegittimità costituzionale dell'art. 9, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, limitatamente alle parole «e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità»” (Corte Costituzionale,
21/07/2025, n. 118) .
Circa il riparto dell'onere di allegazione e di prova della sussistenza dei requisiti dimensionali per l'applicazione, a fronte di un licenziamento illegittimo, della tutela reintegratoria (di cui all'art. 18 della L. n. 300/1970 e
12 s.m.i.) in luogo della tutela obbligatoria (di cui all'art. 8 della L. n. 604/1966 e s.m.i.) la giurisprudenza di legittimità formatasi sulla disciplina anteriore al D.
Lgs. n. 23/3015 ha affermato a partire dal 2006 – modificando il proprio precedente e tradizionale orientamento – che “grava sul datore di lavoro l'onere di provare l'assenza dei requisiti dimensionali necessari per la reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 st. lav. in caso di licenziamento ingiustificato, poiché nel diritto civile, e quindi anche nel diritto del lavoro, la tutela specifica costituisce la regola [generale] e quella per equivalente l'eccezione” (Cassazione civile, SS.UU., 10/01/2006, n. 141): tale opzione interpretativa è stata poi costantemente ribadita dalla successiva giurisprudenza di legittimità, secondo la quale “in tema di riparto dell'onere probatorio, ai fini dell'applicazione della tutela reale o obbligatoria del licenziamento di cui sia stata accertata l'invalidità, sono fatti costitutivi del diritto soggettivo del lavoratore a riprendere l'attività e, sul piano processuale, dell'azione di impugnazione del licenziamento, esclusivamente l'esistenza del rapporto di lavoro subordinato e l'illegittimità dell'atto espulsivo, mentre le dimensioni dell'impresa, inferiori ai limiti stabiliti dall'art. 18 St. Lav., costituiscono, insieme al giustificato motivo del licenziamento, fatti impeditivi che devono, perciò, essere provati dal datore di lavoro. L'assolvimento di un siffatto onere probatorio consente a quest'ultimo di dimostrare, ex art. 1218 c.c., che l'inadempimento degli obblighi derivatigli dal contratto non è a lui imputabile e che, comunque, il diritto del lavoratore a riprendere il suo posto non sussiste, con conseguente necessità di ridurre il rimedio da lui esercitato al risarcimento pecuniario, perseguendo, inoltre, la finalità di non rendere troppo difficile l'esercizio del diritto del lavoratore, il quale, a differenza del datore di lavoro, è privo della "disponibilità" dei fatti idonei a provare il numero dei lavoratori occupati nell'impresa
(così, tra le tante, Cass. civ., sez. lav., 19.4.2017, n. 9867)” (Cassazione civile sez. lav., 29/12/2022, n. 38029).
Ad avviso di questo giudice un criterio analogo a quello, appena menzionato, stabilito dalle Sezioni Unite della Suprema Corte nel 2006 e ribadito dalla successiva giurisprudenza può essere utilizzato anche al fine di individuare quale sia la tutela erogabile nell'ambito dei rapporti di lavoro
13 disciplinati dal D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i. (ovverosia, da un lato, la tutela di cui all'art. 3, co. 1 e 2, del D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i., nel caso in cui sussistano in capo al datore di lavoro i requisiti dimensionali di cui all'art. 18, co. 8-9, della
L. n. 300/1970 e s.m.i., oppure, dall'altro, la tutela di cui all'art. 9 del medesimo D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i., nel caso in cui non sussistano in capo al datore di lavoro i requisiti dimensionali di cui all'art. 18, co. 8-9, della L. n.
300/1970 e s.m.i.): pertanto deve ritenersi che grava sul datore di lavoro l'onere di dedurre e di provare – al fine di ottenere l'applicazione della tutela ridotta di cui all'art. 9, co. 1, del D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i. – di avere un numero di dipendenti inferiore a quello previsto dall'art. 18, co. 8-9, della L. n.
300/1970 e s.m.i. e che invece deve essere applicata la tutela ordinaria di cui all'art. 3, co. 1-2, del D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i. tanto nell'ipotesi in cui sia stata positivamente accertata la concreta sussistenza, in capo al datore di lavoro, dei requisiti dimensionali di cui all'art. 18, co. 8-9, della L. n. 300/1970
e s.m.i. quanto nell'ipotesi in cui non vi sia deduzione e/o prova, per opera del datore di lavoro, circa l'impiego alle sue dipendenze di un numero di lavoratori inferiore a quello di cui all'art. 18, co. 8-9, della L. n. 300/1970 e s.m.i.
In punto di fatto va evidenziato che, nel caso di specie, l'esistenza del rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato intercorso tra la parte ricorrente e la parte convenuta a partire dal 13.02.2023 e fino al 22.04.2024 è pacifica tra le parti, oltre che provata documentalmente (all.ti 1, 2, 5 al fascicolo di parte ricorrente).
Sono parimenti pacifiche tra le parti, oltre che provate documentalmente
(all.ti 1, 2 al fascicolo di parte ricorrente), le seguenti circostanze: le mansioni formalmente assegnate dalla parte convenuta alla parte ricorrente (mansioni di addetto assicurazione di qualità), la qualifica attribuita dalla parte convenuta alla parte ricorrente (qualifica di impiegato), il livello di inquadramento riconosciuto dalla parte convenuta alla parte ricorrente (3° livello di inquadramento di cui al CCNL Alimentari Aziende Industriali) e la
14 retribuzione mensile spettante alla parte ricorrente (euro 1.961,22 lordi mensili, come da contratto individuale di lavoro del 10.02.2023, o euro 1.800,00 netti mensili, come da lettera di impegno di assunzione del 9.01.2023)
Tanto posto, la domanda attorea di accertamento dell'invalidità del licenziamento impugnato è fondata.
La parte ricorrente ha impugnato il licenziamento comminatole dalla parte convenuta, per asserita giusta causa, in data 22.04.2024 (all. 5 al fascicolo di parte ricorrente) – facente seguito alla contestazione disciplinare del 2.04.2024 e alla contestuale sospensione cautelare dal servizio e dalla retribuzione (all. 3 al fascicolo di parte ricorrente) – deducendo, tra l'altro, che la giusta causa invocata da quest'ultima sarebbe in realtà insussistente.
Dalla lettera di licenziamento risulta che la suddetta giusta causa di recesso datoriale sarebbe consistita in una “grave negligenza nello svolgimento del lavoro” che sarebbe stata posta in essere dalla parte ricorrente in data

8.03.2024 e che costituirebbe, inoltre, la reiterazione di precedenti illeciti disciplinari posti in essere dalla stessa (all. 5 al fascicolo di parte ricorrente).
Nella lettera di contestazione disciplinare la condotta negligente addebitata alla parte ricorrente è specificata in termini di omesso controllo della corrispondenza tra le etichette (recanti indicazioni degli allergeni) apposte su talune confezioni contenenti prodotti alimentari – immesse in un lotto venduto a un cliente della parte convenuta – e i prodotti alimentari effettivamente contenuti in tali confezioni: da tale condotta sarebbe derivato, ad avviso della parte convenuta, (a) un danno patrimoniale nei confronti di quest'ultima (consistito nel ritiro dei suddetti prodotti alimenti dal mercato, dopo la scoperta della discordanza tra etichetta e contenuto delle confezioni),
(b) un danno all'immagine nei confronti della stessa, (c) l'avvenuta applicazione di sanzioni amministrative o penali, nei confronti della parte convenuta o dei suoi amministratori o dei suoi ausiliari, correlate alla irregolare circolazione di alimenti, nonché (d) l'esposizione al rischio di eventuali
15 richieste risarcitorie provenienti da consumatori affetti da allergie e intolleranze alimentari e rivolte nei confronti della parte convenuta (all. 3 al fascicolo di parte ricorrente).
Nella predetta lettera di contestazione disciplinare sono espressamente richiamate, inoltre, talune precedenti contestazioni disciplinari mosse nei confronti della parte ricorrente.
La parte ricorrente, come già evidenziato, ha negato di aver posto in essere la condotta indicata nella menzionata lettera di contestazione disciplinare e nella correlate lettera di licenziamento, sostenendo di avere diligentemente svolto, in data 8.03.2024, le proprie mansioni di addetta al controllo qualità, di non avere commesso l'errore di etichettatura contestato dalla parte convenuta (che, ad avviso della parte ricorrente, potrebbe essere stato commesso, in concreto, dagli altri soggetti coinvolti nel processo produttivo, vale a dire dai macchinisti o dagli addetti al confezionamento o dal responsabile di produzione o dal responsabile del controllo qualità) e di essere quindi del tutto estranea all'evento dannoso o pericoloso verificatosi.
Inoltre la parte ricorrente ha negato che – per effetto dell'errore di etichettatura di cui sopra – si siano verificati, in concreto, i pregiudizi lamentati dalla parte convenuta.
La parte convenuta, costituitasi tardivamente in giudizio, è incorsa nelle preclusioni processuali di cui all'art. 416 e ss. c.p.c. e non ha pertanto fornito la prova dell'esistenza della condotta addebitata alla parte ricorrente, né la prova della imputabilità – nei confronti della parte ricorrente – di tale condotta e degli eventi dannosi o pericolosi che da essa sarebbero derivati, né, invero, la prova della sussistenza degli eventi in questione.
Pertanto il licenziamento sopra indicato deve essere annullato, per insussistenza della giusta causa invocata dalla parte convenuta e, segnatamente, per insussistenza del fatto materiale contestato, in sede disciplinare, dalla parte convenuta alla parte ricorrente.
16 La parte ricorrente ha quindi diritto alla tutela reintegratoria “attenuata” di cui all'art. 3, co. 2, del D. Lgs. n. 23/2015 e s.m.i., con conseguente condanna del datore di lavoro (a) alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, (b) al pagamento, in favore di quest'ultimo, di un'indennità risarcitoria in ogni caso non superiore a n. 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dedotto l'aliunde perceptum, e (c) al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.
L'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR può essere quantificata sulla base di una retribuzione di euro 1.961,22 lordi mensili, risultante dal contratto individuale di lavoro del 10.02.2023 e dalle buste paga in atti (all.ti 1 e 7 al fascicolo di parte ricorrente): a tale proposito va precisato che occorre prendere in considerazione, al fine di cui sopra, la retribuzione appena menzionata – e non la diversa e maggiore retribuzione risultante dalla lettera di impegno di assunzione del 9.01.2023, pari a euro 1.800,00 netti mensili (all. 2 al fascicolo di parte ricorrente) – poiché il contratto individuale di lavoro risulta essere stato stipulato in data successiva a quella in cui è stata redatta la lettera di impegno di assunzione e appare quindi attestare la volontà definitiva delle parti circa la concreta regolamentazione del rapporto di lavoro intercorso tra le stesse (regolamentazione risultante peraltro confermata dalle buste paga emesse dalla parte convenuta nel corso del rapporto di lavoro: all. 7 al fascicolo di parte ricorrente).
In ogni caso la suddetta retribuzione mensile di euro 1.961,22 lordi – da utilizzare per quantificare l'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
TFR e, di riflesso, per stimare l'indennità spettante alla parte ricorrente a seguito dell'annullamento del licenziamento – deve intendersi liquidata anche in via equitativa ex art. 432 c.p.c.
17 A tal proposito appare altresì opportuno ricordare che, secondo la giurisprudenza recente, “la sentenza di condanna del datore di lavoro al pagamento di quanto dovuto al lavoratore a seguito dell'accertamento della illegittimità della risoluzione datoriale del rapporto di lavoro costituisce valido titolo esecutivo se non richiede ulteriori interventi del giudice diretti alla esatta quantificazione del credito, in quanto alla determinazione del credito possa pervenirsi per mezzo di un mero calcolo aritmetico sulla base di elementi certi e positivi contenuti tutti nel titolo fatto valere, dovendo il titolo esecutivo essere determinato e delimitato, in relazione all'esigenza di certezza e liquidità del diritto di credito che ne costituisce l'oggetto, i quali sono da identificare nei dati che, pur se non menzionati in sentenza, sono stati assunti dai giudice come certi e oggettivamente già determinati, anche nel loro assetto quantitativo, perchè così presupposti dalle parti e pertanto acquisiti al processo e non desumibili da elementi esterni (Cass. n. 22427/04; Cass. n.
9693/09; Cass. 10164/10; Cass. ord. n. 2816/11)” (in tal senso cfr. Cassazione civile, sez. lav., 02/09/2014, n. 18519).
Nello stesso senso è orientata anche la giurisprudenza di merito maggioritaria, la quale ha chiarito, in linea generale, che “Costituisce principio immanente al nostro sistema processualistico il divieto del "ne bis in idem", in base al quale non è consentito che il medesimo giudice o giudici diversi statuiscano due volte su identica domanda. Tale principio, affermato dagli artt. 39 e 395 c.p.c e rispondente a irrinunciabili esigenze di ordine pubblico processuale, è volto ad evitare il pericolo di decisioni contrastanti su una medesima controversia, nonchè a garantire la stabilità delle decisioni( nella specie è stato deciso che è parimenti precluso un nuovo esame della controversia anche quando il successivo giudizio abbia finalità diverse riguardo al "petitum" da quelle poste con il giudizio preventivamente instaurato, poichè il giudicato copre il dedotto e il deducibile)” (Tribunale
Bari sez. III 27 febbraio 2014 n. 1064) e inoltre che “In tema di procedimento civile, in applicazione del principio del ne bis in idem, sempre eccepibile anche per la prima volta in grado di appello e comunque rilevabile anche di ufficio, deve ritenersi
l'inammissibilità della domanda risarcitoria, avente petitum e causa petendi identici rispetto
18 alla domanda risarcitoria già proposta nell'ambito di altra causa la cui decisione sia coperta da giudicato” (Tribunale Grosseto 08 maggio 2018 n. 495).
In altri termini, una sentenza di condanna (apparentemente generica) costituisce già ex se titolo esecutivo – senza la necessità di alcuna integrazione da apportare tramite una (ulteriore) fase di cognizione, ivi compresa quella in sede monitoria ex art. 633 e ss. c.p.c. – laddove siano sussistenti, in concreto, i seguenti presupposti (indicati dal già ricordato insegnamento giurisprudenziale): [a] elementi certi e positivi, contenuti nel titolo (cioè nel dispositivo e/o nella motivazione della sentenza), che consentono di determinare l'esatta quantificazione del credito tramite meri calcoli aritmetici, oppure, in alternativa, [b] elementi che, pur se non menzionati espressamente nel titolo, risultano essere stati acquisiti al giudizio di cognizione (con esclusione, quindi, di qualsivoglia elemento esterno a tale giudizio) e che sono stati implicitamente ritenuti dal giudice della fase di cognizione come certi e oggettivamente determinati, finanche nel loro assetto quantitativo.
Ne deriva che – qualora la sentenza di accertamento del diritto e di condanna (apparentemente) generica al pagamento, emessa all'esito della fase del giudizio di cognizione, indichi, nel dispositivo e/o nella motivazione, elementi sufficienti a consentire alla parte vittoriosa nel predetto giudizio, tramite meri calcoli aritmetici e senza la necessità di accertare l'esistenza di ulteriori fatti, una determinazione del quantum della prestazione obbligatoria correlata al predetto diritto già accertato – tale sentenza (apparentemente) generica ben può essere già utilizzata come titolo esecutivo, senza necessità di attivare una seconda fase di cognizione (tramite giudizio ordinario o monitorio), giacché la quantificazione della somma può essere effettuata direttamente nell'atto di precetto: le eventuali censure rivolte alla quantificazione effettuata dall'avente diritto possono invece essere risolte in sede di opposizione all'esecuzione ex art. 615 c.p.c., su iniziativa del debitore a cui è notificato il precetto.
19 Tale soluzione ermeneutica consente infatti di evitare l'inutile duplicazione dei giudizi (di cognizione) – con conseguente aggravio di spese processuali per il debitore – salvaguardando il diritto di difesa del debitore e al contempo “responsabilizzando” il creditore a operare una quantificazione corretta del diritto vantato e già accertato (in modo apparentemente generico) nella sentenza emessa all'esito del primo giudizio di cognizione concluso: difatti il creditore – prevedendo che l'erroneità dei conteggi effettuati in sede di precetto determinerebbe la fondatezza (almeno parziale) dell'opposizione all'esecuzione e, conseguentemente, la sua condanna alle spese di lite nell'eventuale procedimento di opposizione all'esecuzione – è, già solo per questo, indotto a comportarsi correttamente nell'effettuare la suddetta quantificazione del diritto nel precetto;
viceversa il debitore – potendo verificare (stragiudizialmente) la fondatezza della quantificazione effettuata dal creditore – sarà indotto, per le medesime ragioni, a non esperire una opposizione all'esecuzione, relativa al solo quantum del diritto vantato ex adverso
(e che sia infondata e meramente dilatoria), laddove abbia riscontrato la correttezza della quantificazione in parola.
Rimane salvo, in ogni caso, che una vera e propria sentenza di condanna generica – cioè mancante di tutti gli elementi necessari per essere posta direttamente in esecuzione – può comunque essere utilizzata quale
“documento”, ai sensi e ai fini di cui agli artt. 633 e ss. c.p.c., per ottenere, in sede monitoria, l'esatta quantificazione della somma spettante e la correlata ingiunzione di pagamento nei confronti del debitore.
La domanda ora in esame deve quindi essere accolta, nei termini suindicati.
* * *
La domanda di accertamento del diritto della parte ricorrente al pagamento di differenze retributive a titolo di paga ordinaria, di 13° mensilità, di 14° mensilità, di indennità sostitutiva di ferie, di festività e di permessi non
20 goduti, di indennità di malattia, di indennità di mancato preavviso e di residuo di TFR (per un totale di euro 16.475,29) è parzialmente fondata.
In punto di diritto, facendo applicazione dei principi giurisprudenziali relativi al riparto dell'onere della prova, si devono distinguere – tra i vari titoli indicati nei conteggi dalla parte ricorrente – quelli in riferimento ai quali la medesima parte era gravata soltanto dall'onere di provare l'esistenza del contratto di lavoro o del rapporto di lavoro subordinato intercorso di fatto tra le parti (cc.dd. “rapporto contrattuale di fatto”), e di mera deduzione delle proprie pretese fondate su di esso, e quegli altri titoli in relazione ai quali la parte ricorrente era gravata dall'onere di provare l'esistenza di altri fatti costitutivi del diritto vantato.
Difatti il diritto vivente – nell'applicare i principi di cui agli artt. 1218,
1453 ss. e 2697 c.c. – ha chiarito che, in materia contrattuale, “L'esenzione del creditore dall'onere di provare il fatto negativo dell'inadempimento in tutte le ipotesi di cui all'art. 1453 c.c. ( e non soltanto nel caso di domanda di adempimento), con correlativo spostamento sul debitore convenuto dell'onere di fornire la prova del fatto positivo dell'avvenuto adempimento, è conforme al principio di riferibilità o di vicinanza della prova.
In virtù di tale principio, che muove dalla considerazione che il creditore incontrerebbe difficoltà, spesso insuperabili, se dovesse dimostrare di non aver ricevuto la prestazione,
l'onere della prova viene infatti ripartito tenuto conto, in concreto, della possibilità per l'uno o per l'altro soggetto di provare fatti e circostanze che ricadono nelle rispettive sfere di azione.
Ed appare coerente alla regola dettata dall'art. 2697 c.c., che distingue tra fatti costitutivi e fatti estintivi, ritenere che la prova dell'adempimento, fatto estintivo del diritto azionato dal creditore, spetti al debitore convenuto, che dovrà quindi dare la prova diretta e positiva dell'adempimento, trattandosi di fatto riferibile alla sua sfera di azione” (Cassazione civile SS. UU. 30 ottobre 2001 n. 13533; in senso conforme cfr. Cass.
982/2002; Cass. 13925/2002; Cass. 18315/2003; Cass. 6395/2004; Cass.
8615/2006; Cass. 13674/2006; Cass. 1743/2007).
21 Pertanto il creditore che agisce per l'adempimento o per la risoluzione o per il risarcimento del danno da inadempimento ha solo l'onere di dimostrare l'esistenza del titolo – cioè l'esistenza del contratto stipulato con il debitore o del rapporto di lavoro – e di dedurre lo specifico fatto costitutivo della propria domanda, gravando poi sul debitore l'onere di dimostrare di aver già adempiuto o che il proprio inadempimento è di scarsa importanza (art. 1455
c.c.) o che il termine di adempimento già inutilmente decorso non aveva natura essenziale per il creditore (art. 1457 c.c.) o che l'inadempimento o il ritardo sono stati determinati da impossibilità della prestazione derivante da causa non imputabile al debitore (art. 1218 c.c.).
Sono assoggettate a tale (vantaggioso) criterio di riparto dell'onere di deduzione e di prova le pretese relative alla retribuzione ordinaria, alla 13°, alla
14°, al TFR, a tutto ciò che il CCNL di settore riconosce al lavoratore senza prevedere ulteriori specifiche condizioni, all'indennità di mancato preavviso
(laddove le dimissioni del lavoratore siano state cagionate proprio dall'inadempimento del datore di lavoro alla obbligazione retributiva).
Pertanto, laddove la parte convenuta non abbia fornito in giudizio la prova dell'esistenza di fatti estintivi o impeditivi delle pretese vantate dalla parte ricorrente per tali titoli, spetta alla parte ricorrente il relativo pagamento.
Sono invece assoggettate al criterio generale in materia di onere della prova ex art. 2697 c.c. (affirmanti incumbit probatio) le seguenti componenti retributive: lavoro straordinario e/o supplementare, maggiorazione lavoro festivo e domenicale, festività, ferie non godute e non retribuite, permessi non goduti e non retribuiti.
Difatti la giurisprudenza ha chiarito, in materia di lavoro straordinario, che “Il lavoratore che chieda in via giudiziale il compenso per il lavoro straordinario ha
l'onere di dimostrare di aver lavorato oltre l'orario normale di lavoro, senza che l'assenza di tale prova possa esser supplita dalla valutazione equitativa del giudice, utilizzabile solo in riferimento alla quantificazione del compenso” (Cassazione civile sez. lav.,
22 20/02/2018, n. 4076; Cassazione civile sez. lav., 14/05/2015, n.9906) e che
“Sul lavoratore che chieda in via giudiziale il compenso per lavoro straordinario grava un onere probatorio rigoroso, che esige il preliminare adempimento dell'onere di una specifica allegazione del fatto costitutivo, senza che al mancato assolvimento di entrambi possa supplire la valutazione equitativa del giudice” (Cassazione civile sez. lav.,
19/06/2018, n. 16150).
Analoghi principi valgono altresì per il lavoro supplementare – cioè per il lavoro svolto in misura superiore a quella prevista da un contratto di lavoro a tempo parziale – e per il lavoro domenicale e festivo (Cassazione civile sez. lav., 14/05/2015, n. 9906)): anche in tali ipotesi grava sul lavoratore l'onere di dimostrare di aver prestato attività lavorativa al di fuori degli orari e dei giorni previsti dal contratto di lavoro.
Lo stesso vale pure per le ferie: difatti, come chiarito dalla giurisprudenza, “il lavoratore che agisca in giudizio per chiedere la corresponsione della indennità sostitutiva delle ferie non godute ha l'onere di provare l'avvenuta prestazione di attività lavorativa nei giorni ad esse destinati, atteso che l'espletamento di attività lavorativa in eccedenza rispetto alla normale durata del periodo di effettivo lavoro annuale si pone come fatto costitutivo dell'indennità suddetta (Cass. sez. lav., 7.7.2008 n. 18584; Cass. sez. lav., 16.2.2007 n. 3619; Cass. sez. lav., 21.8.2003, n. 12311; Cass. sez. lav.,
3.6.2000, n. 7445; Cass. sez. lav., 3.2.1999, n. 935); mentre incombe al datore di lavoro, per come detto, l'onere di fornire la prova del relativo pagamento” (Cassazione civile sez. lav., 22/12/2009, n. 26985).
Nel caso di specie, accertata l'esistenza e la natura subordinata del rapporto di lavoro (tramite la documentazione indicata in precedenza) – e facendo applicazione dei principi giurisprudenziali suesposti – la parte ricorrente ha diritto al pagamento delle rivendicate differenze retributive relative alla paga ordinaria, alla 13° mensilità, alla 14° mensilità e alla indennità di malattia, non avendo la parte convenuta provato di aver già soddisfatto
23 interamente tali diritti tramite il relativo pagamento e gravando sulla medesima parte convenuta l'onere di provare tale fatto estintivo.
Le domande attoree riguardanti il pagamento di somme a titolo di di indennità sostitutiva di ferie, di festività e di permessi non goduti devono pure essere accolte, giacché la parte convenuta non ha contestato il diritto della parte ricorrente al pagamento di tali componenti retributive né la sussistenza dei fatti genetici del diritto in parola.
Le domande attoree riguardanti il pagamento dell'indennità di mancato preavviso e del residuo di TFR devono invece essere rigettate, poiché – in ragione dell'avvenuto accoglimento della domanda di annullamento del licenziamento e di reintegrazione della parte ricorrente nel posto di lavoro – il rapporto di lavoro risulta ancora in corso tra le parti.
Le somme spettanti alla parte ricorrente per i titoli sopra indicati (paga ordinaria, 13° mensilità, 14° mensilità, indennità di malattia, indennità sostitutiva di ferie, di festività e di permessi non goduti) possono essere quantificate sulla base dei conteggi attorei, non avendo la parte convenuta contestato specificamente tali conteggi dal punto di vista matematico o giuridico.
Spettano dunque alla parte ricorrente, per i titoli (causali) appena indicati, euro 10.757,88, oltre a interessi legali e rivalutazione monetaria,
* * *
In conclusione, il ricorso deve essere parzialmente accolto.
Le spese di lite seguono la soccombenza, ai sensi dell'art. 91 c.p.c., e sono poste a carico della parte convenuta: tali spese sono liquidate in euro
6.000,00 e ad esse si aggiunge il rimborso forfetario delle spese generali, pari al
15% delle prime, oltre I.V.A. e C.P.A. come per legge.


P.Q.M.


- annulla il licenziamento comminato dalla parte convenuta nei confronti della parte ricorrente in data 22.04.2024 e, per l'effetto, condanna la
24 parte convenuta (a) alla reintegrazione della parte ricorrente nel posto di lavoro, (b) al pagamento, in favore di quest'ultima, di un'indennità pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (da calcolarsi sulla base di una retribuzione mensile di euro 1.961,22 lordi), dedotto l'aliunde perceptum, e
(c) al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva;

- dichiara il diritto della parte ricorrente al pagamento, a carico della parte convenuta, di euro 10.757,88, per i titoli (causali) indicati in motivazione;

- per l'effetto, condanna la parte convenuta al pagamento, in favore della parte ricorrente, di euro 10.757,88, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria;

- rigetta il ricorso nella restante parte;

- condanna la parte convenuta al pagamento delle spese processuali in favore della parte ricorrente, liquidate in euro 6.000,00, oltre spese generali al 15%, IVA e CPA, da distrarsi, ove richiesto, in favore dei procuratori dichiaratisi antistatari.
Velletri, 5 novembre 2025
Il giudice dott. Claudio Silvestrini
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