REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI SANTA MARIA CAPUA VETERE Sezione Lavoro
Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica nella persona del giudice dr.ssa Barbara Lombardi, all'esito del deposito di note ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente sentenza nella causa iscritta al n. R.G. 7856/2024 TRA
rappr. e dif. dall'Avv. A. Tufariello, con cui elett. dom. in San Parte_1
a n. 101, giusta procura in atti RICORRENTE E
, in persona del l.r.p.t., rappr. e dif. dall'Avv. S. Frattarelli, con cui elett. dom. CP_1 ica, alla S.S. 16 Adriatica n. 7/c, giusta procura in atti RESISTENTE
OGGETTO: impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione CONCLUSIONI: come in atti
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 04/11/2024, la parte ricorrente in epigrafe deduceva:
- di essere stata assunta alle dipendenze della società resistente, in forza di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e orario full-time, a far data dal 20/11/2015, presso il punto vendita “Globo” di Santa Maria Capua Vetere – presso cui lavorava sin dal 2012 in virtù di contratto di somministrazione - con mansioni di commessa ed inquadramento al V livello del CCNL Commercio, e successivo inquadramento al IV livello a decorrere da gennaio 2018;
- di osservare un orario di 45 ore settimanali, come indicato in ricorso, dovendo presentarsi 15 minuti prima dell'inizio del turno di lavoro, ed allontanarsi dal punto vendita 15 minuti dopo;

- di essersi rifiutata, a decorrere da dicembre 2021, di effettuare prestazioni oltre l'orario indicato sul foglio presenze;

- di non aver mai subito contestazioni disciplinari sin dal 2012, fino a quando – dopo aver vanamente chiesto il pagamento e la correzione delle buste paga, con adeguamento della retribuzione - nei primi mesi del 2022, aveva aderito ad una sigla sindacale, assumendo la carica di RSA;

- che da tale momento, per motivo ritorsivo, aveva iniziato a ricevere continue ed infondate lettere di contestazione disciplinare, tempestivamente impugnate innanzi
1 al competente Ispettorato del Lavoro e annullate o pesantemente ridotte dal collegio arbitrale;

- che era stata destinataria, in numerose occasioni, di condotte denigratorie e di rimprovero, prive di fondamento, innanzi alle colleghe di lavoro ed ai clienti del punto vendita, nonché isolata da alcune colleghe di lavoro, su ordine dei vertici aziendali, con conseguente deterioramento delle condizioni di lavoro nel punto vendita, e compromissione della propria salute;

- che, con missiva del 12/04/2024, riceveva una lettera di contestazione disciplinare, avverso la quale presentava giustificazioni con pec del 17/04/2024;
- che con lettera del 02/05/2024 veniva disposto il proprio licenziamento senza preavviso, impugnato con pec del 08/05/2024. Deduceva, in particolare, di aver goduto di congedo per assistenza a familiare disabile – e nel dettaglio alla propria madre, che vive nel medesimo stabile - nei periodi indicati in ricorso, ed in particolare dal 25/12/2023 fino alla risoluzione del rapporto. Aggiungeva, quanto ai fatti di cui alla contestazione disciplinare, di non aver mai svolto attività lavorativa presso il ristorante “Santupietro” e della società che lo gestiva, “Ninì 99 srls”, aggiungendo che la stessa era nella titolarità di alcuni propri parenti, tra cui la PO Per_1
, che vi svolgeva anche attività lavorativa, e che spesso si recava presso il locale
[...] biare due chiacchiere con parenti ed amici, aggiungendo che ciò era avvenuto per brevissimi periodi ed in orario di chiusura e che, a titolo di mera cortesia e senza percepire alcun compenso, poteva essere capitato di dare una mano alla PO (cfr. ricorso introduttivo, pp. 4, 5, 7). Richiamati i principi elaborati dalla giurisprudenza di legittimità in materia e dedotta l'illegittimità dell'irrogato licenziamento, concludeva chiedendo, tra l'altro, di “b) in via principale, previa declaratoria di nullità, invalidità ed illegittimità, annullare la sanzione disciplinare del licenziamento, irrogata al ricorrente, in quanto motivata da intento unicamente ritorsivo, e, per l'effetto, ordinare alla società resistente, in persona del legale rapp.te p.t., di reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro, a far data dal disposto licenziamento, oltre alla condanna al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad € 1.765,22 mensili, maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, ex art. 18, comma 2, della legge n. 300/1970, con versamento dei contributi assistenziali e previdenziali conseguenti, della rivalutazione monetaria e degli interessi legali sulle somme via via rivalutate, dalla scadenza dei singoli crediti fino al soddisfo;
c) in via subordinata, previa declaratoria di nullità, invalidità ed illegittimità, annullare la sanzione disciplinare del licenziamento, irrogata al ricorrente, in quanto non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, e, per l'effetto, condannare il datore di lavoro alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro, oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria nella misura massima di dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, o alla somma ritenuta di giustizia dall'adito Giudice, con versamento dei contributi assistenziali e previdenziali conseguenti, della rivalutazione monetaria e degli interessi legali sulle somme via via rivalutate, dalla scadenza dei singoli crediti fino al soddisfo;
d) in via ulteriormente gradata, accertarsi che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiararsi risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e, per l'effetto, condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto 2 o alla somma ritenuta di giustizia dall'adito Giudice;
e) in via ulteriormente gradata, dichiararsi il licenziamento inefficace per difetto di giustificazione, con applicazione delle tutele di cui ai commi quarto o quinto dell'art. 18 Stat. Lav, e/o per violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui all'articolo 7 L. 300/1970, e successive modificazioni, con condanna della società resistente del pagamento, in favore della ricorrente, di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto o nella misura ritenuta di giustizia dall'adito Giudice”. Spese vinte, con attribuzione. Si costituiva la società resistente, che, con articolata memoria, contestava la fondatezza del ricorso, di cui chiedeva il rigetto, con vittoria di spese. In particolare, la società deduceva che, conferito incarico ad agenzia investigativa, era emerso che la ricorrente, durante il periodo di congedo per prestare assistenza alla propria familiare disabile, anziché dedicarsi a tale assistenza, aveva svolto attività lavorativa di addetta alle pulizie nelle giornate del 19, 20, 21, 22, 23, 24, 27 marzo 2024, come dettagliatamente indicato nella relazione investigativa. Deduceva la legittimità dei controlli da parte del datore di lavoro mediante agenzie investigative, anche con riferimento all'indebito uso di permessi lavorativi e congedi, e contestava le deduzioni avverse in ordine alla natura ritorsiva del licenziamento comminato. Disposta la separazione della domanda sub a) delle conclusioni del ricorso introduttivo, la causa veniva rinviata per discussione, giungendo all'udienza del 04/11/2025, sostituita dal deposito di note scritte in sostituzione ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. Lette le note depositate, la causa veniva decisa mediante sentenza, completa delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.
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Il ricorso è fondato e va accolto nei limiti e per le ragioni di seguito esposti. Parte ricorrente ha contestato la fondatezza del licenziamento comminato, avente ad oggetto la contestazione di condotte poste in essere durante il periodo di fruizione di congedo ex art. 42 d.lgs. 151/2001, deducendone in primo luogo la natura ritorsiva e, in subordine, l'insussistenza del fatto contestato, con condanna del datore di lavoro alla reintegra nel posto di lavoro, oltre al pagamento dell'indennità risarcitoria. Tanto premesso, si osserva quanto segue. Con riferimento al carattere ritorsivo dell'atto di recesso datoriale, si osserva che la giurisprudenza di legittimità (Cass., Sez. L, Sentenza n. 23583 del 23/09/2019, Rv. 655062
– 01, in motivazione) ha chiarito che “quanto al carattere ritorsivo del licenziamento - e quindi alla domanda di accertamento della nullità del provvedimento espulsivo, in quanto fondato su un motivo illecito
-, per accordare la tutela che l'ordinamento riconosce a fronte di tale violazione, occorre che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. n. 14816 del 2005), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (Cass. n. 5555 del 2011). L'onere della prova del carattere ritorsivo nel provvedimento adottato dal datore di lavoro grava sul lavoratore e può essere assolto con la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere con sufficiente
3 certezza l'intento di rappresaglia, dovendo tale intento aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro (cfr. Cass. nn. 10047 del 2004, 18283 del 2010).

6.2. Per accordare la tutela prevista per il licenziamento nullo (primo comma dell'art. 18 I. 300/70, come novellato dalla legge n. 92/2012), perché adottato per motivo illecito determinante ex art. 1345 cod. civ., occorre che il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, per cui la nullità deve essere esclusa se con lo stesso concorra un motivo lecito, come una giusta causa (art. 2119 cod. civ.) o un giustificato motivo (ex art. 3 legge n. 604 del 1966). Il motivo illecito può ritenersi esclusivo e determinante quando il licenziamento non sarebbe stato intimato se esso non ci fosse stato, e quindi deve costituire l'unica effettiva ragione del recesso, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. L'esclusività sta a significare che il motivo illecito può concorrere con un motivo lecito, ma solo nel senso che quest'ultimo sia stato formalmente addotto, ma non sussistente nel riscontro giudiziale. Il giudice, una volta riscontrato che il datore di lavoro non abbia assolto gli oneri su di lui gravanti e riguardanti la dimostrazione del giustificato motivo oggettivo, procede alla verifica delle allegazioni poste a fondamento della domanda del lavoratore di accertamento della nullità per motivo ritorsivo, il cui positivo riscontro giudiziale dà luogo all'applicazione della più ampia e massima tutela prevista dal primo comma dell'art. 18 I. n. 300/70. Dunque, in ipotesi di domanda proposta dal lavoratore che deduca la nullità del licenziamento per il suo carattere ritorsivo, la verifica di fatti allegati dal lavoratore richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del recesso, che risulti solo allegata dal datore, ma non provata in giudizio, poiché la nullità per motivo illecito ex art. 1345 cod. civ. richiede che questo abbia carattere determinante e che il motivo addotto a sostegno del licenziamento sia solo formale e apparente (Cass. n. 9468 del 2019)”. Applicando i citati canoni ermeneutici al caso in esame, occorre preliminarmente verificare la sussistenza delle ragioni addotte da parte datoriale a fondamento del recesso. Si ritiene opportuno, a tal fine, preliminarmente riportare il contenuto della contestazione disciplinare, datata 12/04/2024. La società, attraverso la citata missiva, contestava alla ricorrente quanto segue: “Formuliamo la presente ai sensi dell'art. 7 Legge 300/70 per comunicarLe formalmente quanto segue. Lei a decorrere dal 25/12/2023 si trova in congedo straordinario per far fronte alla necessità, da Lei dedotta e specificata nella relativa domanda, di dedicarsi all'assistenza del Suo familiare disabile ai sensi della Legge 104/1992, necessità che, a Suo dire, non Le ha consentito di dedicarsi alla Sua attività lavorativa alle nostre dipendenze per potersi dedicare invece all'assistenza. Tuttavia, a seguito di una serie di indagini e di verifiche, di cui è stata acquisita idonea prova oggettiva e debitamente documentata e la cui raccolta si è conclusa da qualche giorno, abbiamo accertato che nelle giornate del 19,20,21,22,23,24,27 marzo 2024 ha svolto attività lavorativa di addetta alle e in favore di terzi e, segnatamente, presso il Ristorante Santupietro Restaurant sito in Santa Maria Capua Vetere alla Via Aldo Moro n.99. In particolare:
- nella giornata del 19 marzo 2024 Lei è giunta presso il succitato locale ristorante alle ore 07.34 a bordo di una Citroen C1 Grigia targata DB250VZ in compagnia di un'altra persona di sesso maschile. Dopo essere entrata nel locale con l'utilizzo di chiavi in suo possesso, lei si è intrattenuta al suo interno sino alle 8.20, svolgendo attività lavorativa di pulizia.
- nella giornata del 20 marzo 2024 Lei è giunta presso il succitato locale ristorante alle ore 07.20 a bordo di una Citroen C1 grigia targata DB250VZ in compagnia della stessa persona di sesso maschile. Dopo essere entrata nel locale con l'utilizzo di chiavi in Suo possesso Lei si è intrattenuta al suo interno sino alle 08.38 svolgendo attività lavorativa di pulizia.
- nella giornata del 21 marzo 2024 Lei è giunta presso il succitato locale ristorante alle ore 07. 18 a bordo di una Citroen C1 grigia targata DB250VZ in compagnia della stessa persona di sesso maschile. 4 Dopo essere entrata nel locale con l'utilizzo di chiavi in Suo possesso Lei si è intrattenuta al suo interno sino alle 08.40 svolgendo attività lavorativa di pulizia.
- nella giornata del 22 marzo 2024-Lei è giunta presso il succitato locale ristorante alle ore 08.19 a bordo di una Citroen C1 grigia targata DB250VZ in compagnia della stessa persona di sesso maschile. Dopo essere entrata nel locale con l'utilizzo di chiavi in Suo possesso Lei si è intrattenuta al suo interno sino alle 08.40 svolgendo attività lavorativa di pulizia.
- nella giornata del 23 marzo 2024 Lei è giunta presso il succitato locale ristorante alle ore 07.28 a bordo di una Citroen C1 grigia targata DB250VZ in compagnia della stessa persona di sesso maschile. Dopo essere entrata nel locale con l'utilizzo di chiavi in Suo possesso Lei si è intrattenuta al suo interno fino alle 09.03 svolgendo attività lavorativa di pulizia.
- nella giornata del 24 marzo 2024 Lei è giunta presso il succitato locale ristorante alle ore 07.25 a bordo di una Citroen C1 grigia targata DB250VZ in compagnia della stessa persona di sesso maschile. Dopo essere entrata nel locale con l'utilizzo di chiavi in Suo possesso Lei si è intrattenuta al suo interno sino alle 08.47 svolgendo attività lavorativa di pulizia.
- nella giornata del 27 marzo 2024 Lei è giunta presso il succitato locale ristorante alle ore 07.25 a bordo di una Citroen C1 grigia targata DB250VZ in compagnia della stessa persona di sesso maschile. Dopo essere entrata nel locale con l'utilizzo di chiavi in Suo possesso Lei si è intrattenuta al suo interno sino alle 08.47 svolgendo attività lavorativa di pulizia”. All'esito delle giustificazioni rese da parte ricorrente, la società comunicava il licenziamento per giusta causa, essendo stato irrimediabilmente leso il rapporto di fiducia. Appare opportuno preliminarmente rilevare che è incontestato, oltre che documentato (cfr. doc. 1 produzione di parte resistente), che, nel periodo oggetto di contestazione, parte ricorrente stesse fruendo di un periodo di congedo per assistere un familiare con disabilità grave (nel caso in esame, la madre), ai sensi dell'art. 42 co. 5 d.lgs. 151/2001. La società resistente contestava alla ricorrente - nel periodo in cui era assente dal lavoro per prestare assistenza alla genitrice disabile – la mancata prestazione di assistenza al familiare disabile, avendo la predetta svolto attività lavorativa, nei giorni e negli orari indicati nella missiva di contestazione. Tanto premesso in fatto, occorre verificare la sussistenza della giusta causa addotta dalla società resistente a fondamento del licenziamento. L'istituto del congedo straordinario di cui all'art. 42 d.lgs. 151/2001, prevede – in favore di una platea di beneficiari predeterminata ed ivi indicata, così come progressivamente ampliata attraverso interventi della Corte Costituzionale - un'ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro, per un tempo massimo predeterminato, con la corresponsione di un'indennità, per l'assistenza a persona affetta da disabilità grave. Deve in primo luogo ritenersi incontestata la presenza della ricorrente nei giorni ed agli orari indicati nella lettera di contestazione disciplinare. Ed invero, parte ricorrente, nelle giustificazioni a seguito di ricezione della missiva contenente le condotte contestate (sul cui valore cfr. Cass. Sez. L, Ordinanza n. 21773 del 08/07/2022), osservava che “Non risponde al vero che la ricorrente svolga o abbia svolto qualsivoglia attività lavorativa a favore di soggetti terzi. Fra i titolari della società Ninì 99 srls, che gestisce il ristorante Santupietro in S. Maria C. V., vi è la sig.ra (che presso il suddetto ristorante svolge Persona_1 anche attività lavorativa) PO della scrivente. Nei giorni di cui alla contestazione, la sig.ra soffriva di alcuni dolori alla schiena, pertanto, non Per_1 trovando aiuto presso terzi, chiedeva alla scri sse possibile aiutarla, compatibilmente ai doveri di 5 assistenza di cui al congedo straordinario da voi richiamato. Più precisamente, il 19/3/2024, si sarebbe intrattenuta presso la struttura di ristorazione per c.a. 52 minuti;
20/3/2024, per 1 ora e 18 minuti;
21/3/2024, 1 ora e 20 minuti;
22/3/2024, 20 minuti;
23/3/2024, 1 ora e mezza;
24/3/2024, 1 ora e 20 minuti;
27/3/2024, 1 ora e 20 minuti. La scrivente precisa di non aver percepito alcuna retribuzione o compenso, né di aver avuto alcun vincolo orario o di subordinazione. Del resto, il breve lasso di tempo dedicato a qualsiasi attività (nello specifico, non ricorda di aver effettuato pulizie) risulta del tutto compatibile con gli obblighi di assistenza alla madre della scrivente” (cfr. documentazione allegata alla produzione di parte ricorrente). Pertanto, nel caso in esame, parte ricorrente, nel corso delle attività di cui alla relazione investigativa - del tutto incontestate quanto alla presenza sui luoghi, nei giorni ed agli orari indicati, alla luce delle giustificazioni rese e dell'atto introduttivo del giudizio – era assente dal lavoro in ragione della fruizione di congedo ai sensi dell'art. 42 d. lgs. n. 151/2001. Appare opportuno richiamare brevemente gli arresti giurisprudenziali formatisi in materia. La giurisprudenza di legittimità (Cass., Sez. L, Ordinanza n. 1227 del 17/01/2025, Rv. 673569 – 01, in motivazione) ha osservato che “- La necessità che il nesso causale fra l'assenza dal lavoro e l'assistenza al disabile sia valutato non soltanto in termini quantitativi, ma anche qualitativi e complessivamente in modo relativo, ossia tenendo conto del contesto e di tutte le circostanze del caso concreto, è stata da tempo affermata da questa Corte in materia di congedo straordinario retribuito ai sensi dell'art. 42, co. 5, d.lgs. n. 151/2001 (Cass. n. 29062/2017; Cass. n. 13383/2017) e ha indotto a ritenere che il c.d. abuso del diritto sussista soltanto se quel nesso causale venga a mancare “del tutto” (Cass. n. 19580/2019). Questa Corte ha infatti ritenuto che solo a tale condizione potrebbe rimproverarsi al lavoratore di aver tenuto un comportamento contrario a buona fede e correttezza (Cass. n. 4984/2014). Va dunque ribadito che “… Ove l'esercizio del diritto soggettivo non si ricolleghi alla attuazione di un potere assoluto e imprescindibile, ma presupponga un'autonomia comunque collegata alla cura di interessi, soprattutto ove si tratti - come nella specie - di interessi familiari tutelati nel contempo nell'ambito del rapporto privato e nell'ambito del rapporto con l'ente pubblico di previdenza, il non esercizio o l'esercizio secondo criteri diversi da quelli richiesti dalla natura della funzione può considerarsi abuso in ordine a quel potere pure riconosciuto dall'ordinamento. L'abuso del diritto, così inteso, può dunque avvenire sotto forme diverse … In base al descritto criterio della funzione, deve ritenersi verificato un abuso del diritto potestativo allorché il diritto venga esercitato … non per l'assistenza al familiare, bensì per attendere ad altra attività …” (Cass. n. 4984 cit., in motivazione). 3.5.- Dunque il giudice di merito deve accertare se la condotta contestata in via disciplinare al lavoratore abbia comunque preservato le finalità primarie dell'intervento assistenziale voluto dal legislatore, perché in tal caso il fatto contestato in termini di “uso distorto” o di “abuso del diritto” si rivelerebbe insussistente. Nell'ambito di questa imprescindibile verifica non sono sufficienti meri dati quantitativi, ma occorre compiere una valutazione complessiva, sia quantitativa che qualitativa, della condotta tenuta dal lavoratore, tenendo altresì conto del contesto in cui quella condotta è stata tenuta. Ne consegue che il c.d. abuso del diritto potrà configurarsi soltanto quando l'assistenza al disabile sia mancata del tutto, oppure sia avvenuta per tempi così irrisori oppure con modalità talmente insignificanti, da far ritenere vanificate le finalità primarie dell'intervento assistenziale voluto dal legislatore (id est la salvaguardia degli interessi del disabile), in vista delle quali viene sacrificato il diritto del datore di lavoro ad ottenere l'adempimento della prestazione lavorativa”. Perché possa parlarsi di “un uso improprio o di un abuso del diritto occorre che venga a mancare del tutto il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile;
mentre l'assistenza che legittima il 6 beneficio in favore del lavoratore, pur non potendo intendersi esclusiva al punto da impedire a chi la offre di dedicare spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita, deve comunque garantire al familiare disabile in situazione di gravità di cui all'art. 3, comma 3, della l. n. 104 del 1992 un intervento assistenziale di carattere permanente, continuativo e globale nella sfera individuale e di relazione (sentenza n. 19580/2019)” (Cass., Sez. L., Ord. n. 32874 del 16/12/2024). Ed invero, “Ove il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile manchi del tutto non può riconoscersi un uso del diritto coerente con la sua funzione e dunque si è in presenza di un uso improprio ovvero di un abuso del diritto (cfr. Cass. n. 17968 del 2016), o, secondo altra prospettiva, di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro (che sopporta modifiche organizzative per esigenze di ordine generale) che dell'Ente assicurativo (v. Cass. n. 9217 del 2016)” (Cass., Sez. L, Sentenza n. 19580 del 19/07/2019, Rv. 654502 – 01, in motivazione;
in senso conforme, cfr. anche Cass., Sez. L, Ord. n. 28606 del 18/10/2021). Mutuando i canoni ermeneutici sopra riportati al caso in esame, si osserva che parte resistente, su cui incombeva il relativo onere ex art. 5 L. 604/1966, non ha fornito la prova della giusta causa di licenziamento, non essendo stato provato che, nelle date di cui alla contestazione disciplinare, la ricorrente non abbia garantito al familiare disabile un intervento assistenziale di carattere permanente, continuativo e globale nella sfera individuale e di relazione, così abusando del congedo straordinario. Si rileva che il dedotto svolgimento di attività lavorativa nell'arco temporale riportato nella contestazione disciplinare, in orari non coincidenti con il turno lavorativo della ricorrente presso la società resistente, è inidoneo a configurare un abuso del diritto così come configurato dalla giurisprudenza di legittimità. Dalla lettera di contestazione, invero, si evince che la contestazione riguarda un arco temporale del tutto limitato, ed in particolare 46 minuti in data 19/03/2024, 1 ora e 18 minuti in data 20/03/2024, 1 ora e 22 minuti in data 21/03/2024, 21 minuti in data 22/03/2024, 1 ora e 35 minuti in data 23/03/2024, 1 ora e 22 minuti in data 24/03/2024, 1 ora e 22 minuti in data 27/03/2024. Alcun riferimento si rinviene nella lettera di contestazione, né nella relazione investigativa versata in atti, in ordine alle attività poste in essere da parte ricorrente durante le ulteriori ore della giornata, sì che, in assenza di qualsivoglia deduzione da parte della CP_2 resistente, non può configurarsi l'abusivo esercizio del diritto alla fruizione del c fruito. Al di fuori delle parentesi orarie sopra indicate e riportate in atti, non è stato offerto alcun elemento probatorio – e prima ancora alcuna deduzione – in ordine alla mancata assistenza in favore della madre da parte della ricorrente, con conseguente abuso o sviamento dalla finalità del congedo in corso di fruizione. In particolare, l'osservazione effettuata attraverso gli investigatori, in un arco temporale molto limitato (n. 8 giornate) rispetto al periodo di congedo complessivamente fruito, e per parentesi orarie del tutto limitate, non consente di ritenere provato l'abuso nella fruizione del congedo. Ritenuta l'insussistenza della giusta causa, per le ragioni esposte, occorre verificare se, come dedotto da parte ricorrente, il licenziamento intimato abbia carattere ritorsivo. La domanda è infondata, per le ragioni di seguito esposte. Come già rilevato, l'onere della prova di un motivo ritorsivo a fondamento del provvedimento espulsivo, determinante lo stesso, è a carico del lavoratore. 7 Nel caso in esame, del tutto carenti sono le allegazioni formulate, la cui genericità rendeva inammissibile la prova per testi richiesta sul punto. Ed invero, in maniera del tutto generica venivano dedotti l'invio di plurime contestazioni disciplinari (neppure allegate al ricorso introduttivo), la realizzazione di condotte denigratorie, avvenute “in numerose occasioni” innanzi “alle colleghe ed ai clienti”, nonché l'isolamento, da parte di “alcune” colleghe di lavoro, su ordine dei vertici aziendali. Ebbene le condotte, del tutto genericamente descritte, sono prive di indicazione in ordine al contesto spazio-temporale in cui sarebbero state commesse, ai soggetti in presenza dei quali le stesse sarebbero state commesse, alla condotta materiale perpetrata ai propri danni. In assenza di specificità del dedotto motivo ritorsivo, la relativa domanda non può che essere rigettata. Alla luce di tutto quanto esposto, in assenza di prova della condotta abusiva del lavoratore nella fruizione del congedo ex art. 42 d.lgs. 152/2001 – ed in assenza di puntuale allegazione, e conseguente prova, della natura ritorsiva del licenziamento - deve ritenersi l'insussistenza del fatto contestato, con applicazione delle connesse tutele. In particolare, considerata l'assunzione alle dipendenze della resistente in data 20/11/2015, alla fattispecie in esame si applicano le previsioni del d.lgs. n. 23/2015. Sul punto, si osserva che la giurisprudenza di legittimità (Cass., Sez. L, Sentenza n. 12174 del 08/05/2019, Rv. 653756 - 01) ha chiarito che “In tema di licenziamento disciplinare, l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ai fini della pronuncia reintegratoria di cui all'art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23 del 2015, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare”, e che “i principi di diritto affermati […] in relazione alla novella apportata dalla legge n. 92/2012 all'art. 18 L. n. 300/1970” sono “applicabili tout court anche all'art. 3, co. 2, d.lgs. n. 23/2015, secondo cui la tutela reintegratoria c.d. attenuata trova applicazione non solo nel caso in cui il fatto non sia dimostrato nella sua materialità, ma altresì nel caso in cui il fatto, pur sussistente nella sua materialità, sia privo di quella connotazione di illiceità, offensività o antigiuridicità tale e necessaria da renderne apprezzabile la rilevanza disciplinare (in termini Cass. n. 12174/2019)” (Cass., Sez. L, Ordinanza n. 30469 del 02/11/2023, Rv. 669343 – 01, in motivazione). Ne discende l'applicazione dell'art. 3, co. 2, d.lgs. n. 23/2015. Tale disposizione prevede che “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello
8 dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3”. Ne discende che il licenziamento va annullato e la società resistente va condannata alla reintegrazione di parte ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto maturata dalla data del licenziamento a quella di effettiva reintegrazione (in misura non superiore a 12 mensilità e detratto l'aliunde perceptum), oltre che dei contributi previdenziali ed assistenziali per il medesimo periodo, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Quanto alla misura dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la stessa va determinata nella misura di € 1.765,22, così individuata tenuto conto delle deduzioni di parte ricorrente, non contestate, e alla luce delle buste paga versate in atti. Assorbita ogni ulteriore questione. Il rigetto della domanda principale e la complessità della normativa di riferimento, alla luce degli arresti giurisprudenziali di legittimità, giustifica l'integrale compensazione delle spese di lite.

P.Q.M.


Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in persona della dott.ssa Barbara Lombardi, quale giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza od eccezione disattesa, così provvede:
a) annulla il licenziamento intimato dalla società resistente nei confronti di parte ricorrente, per le ragioni di cui in parte motiva, e condanna la predetta società alla reintegra di Parte_1 nel posto di lavoro, nonché al pagamento di un'indennità ris
[...] ta all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad € 1.765,22), maturata dalla data del licenziamento a quella di effettiva reintegrazione, nei limiti delle 12 mensilità e detratto l'aliunde perceptum, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla maturazione del diritto fino all'effettivo soddisfo, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti per il medesimo periodo, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva;
b) compensa integralmente le spese di lite.
Santa Maria Capua Vetere, 05/11/2025
IL GIUDICE DEL LAVORO Dott.ssa Barbara Lombardi
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