REPUBBLICA ITALIANA TRIBUNALE DI ROMA SEZIONE II LAVORO IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice, dott.ssa Laura Cerroni, lette le note di discussione scritta depositate ai sensi dell'articolo 127 ter C.p.c., ha pronunciato la seguente

s e n t e n z a

nella causa iscritta al n. 4195/2025 R.G. controversie lavoro promossa

da

, rappresentato e difeso dagli Avv.ti Flavia Bruschi, Parte_1
IC UC e ES RA, giusta delega in calce al ricorso,
RICORRENTE

contro

in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e CP_1 difesa dall'Avv. Francesco Giammaria, in forza di delega in calce alla memoria di costituzione,

RESISTENTE

OGGETTO: collocamento in aspettativa per inidoneità temporanea alla mansione, risarcimento danni. CONCLUSIONI: per le parti, come nei rispettivi atti difensivi, nei verbali e nelle note scritte di udienza.
FATTO E MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con atto di ricorso contenente domanda cautelare ex artt. 669 bis e ss. e 700 c.p.c., depositato in forma telematica il 5/2/2025, il ricorrente in epigrafe ha convenuto in giudizio la società sponendo: CP_1
- di essere suo dipendente dall'1/5/1996 con la qualifica di operatore di esercizio, parametro 183 del CCNL Autoferrotranvieri,
- di essere stato sottoposto in data 17/7/2024 ad un intervento chirurgico di discectomia endoscopica e artrodesi, in esito al quale sono stati eseguiti il taglio di un disco e la saldatura di due vertebre,
- che il struttura che svolgeva la funzione di medico aziendale per CP_2 la resistente, lo ha dichiarato inidoneo alla mansione per un periodo di sei mesi in data 21/10/2024,
- che, all'esito della suddetta visita, non lo ha adibito a CP_1 mansioni equivalenti o inferiori, ma ha disposto la sospensione dal servizio per aspettativa per motivi di salute per un periodo corrispondente. Tanto premesso e rappresentato, il ricorrente, lamentando di aver subito una discriminazione da parte del datore di lavoro, che non avrebbe rispettato il principio del c.d. ragionevole accomodamento, in conformità alla normativa e alla giurisprudenza europea e nazionale richiamata, ha agito in giudizio domandando al Tribunale di voler accogliere le seguenti, testuali, conclusioni:
“

1. Previa declaratoria di nullità e/o illegittimità del provvedimento del 24.10.2024, condannare la società convenuta ad adibire il ricorrente a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza (operatore di esercizio, parametro 183) e comunque ad adottare i ragionevoli accomodamenti previsti dalla normativa vigente;



2. accertare e dichiarare la discriminatorietà della condotta della convenuta consistita nella mancata adozione dei ragionevoli accomodamenti richiesti e nella collocazione in aspettativa del ricorrente;



3. accertare e dichiarare, previa eventuale disapplicazione della normativa di cui all'art. 24, all. A R.D. 148/1931, la nullità e/o l'illegittimità della collocazione in aspettativa del ricorrente e conseguentemente condannare la società convenuta, anche ai fini della rimozione degli effetti, a riconoscere al ricorrente l'integrale retribuzione, gli scatti di anzianità e la maturazione di ogni altro istituto di legge e di contratto anche differito maturato successivamente a far data dal 21.10.2024, o dal diverso periodo ritenuto di giustizia, e condannare la resistente al pagamento delle differenze retributive dal 21.10.2024 sulla base, quantomeno di € 2.592,14 mensili o la somma maggiore o minore che risulterà di giudizio, con riserva di agire per tutte le differenze retributive ulteriori come di seguito specificato;



4. Condannare la stessa resistente al risarcimento in favore del ricorrente del danno non patrimoniale da discriminazione, da liquidarsi sulla base dei
2 criteri di effettività, proporzionalità e dissuasività di cui all'art. 17 della Direttiva 78/2000/CE e dell'art. 28, co. da 5 a 7, del D. Lgs. 150/2011, nella misura che si indica pari ad almeno 20.000,00 euro o gradatamente nella diversa misura, maggiore o minore, ritenuta di giustizia;



5. Oltre, su tutte le somme, rivalutazione e interessi;



6. Con le conseguenze ritenute di giustizia in ordine a spese, competenze ed onorari di lite, da liquidarsi con la maggiorazione del 30% stante l'utilizzo, nel corpo dell'atto, di collegamenti ipertestuali, oltre rimborso del contributo unificato versato. Trattandosi, nella specie, di un contenzioso a controprova e sussistendo una situazione in ordine a questioni di fatto riconducibili a gravi ed eccezionali ragioni di cui all'art. 92 c.p.c. (C. Cost. 77/2018) si chiede, in caso di rigetto del ricorso, la compensazione delle spese di lite”. Ritualmente instaurato il contraddittorio, si è costituita in giudizio
[...]
deducendo l'infondatezza in fatto e in diritto delle doglianze del CP_1 ricorrente ed escludendo la sussistenza di condotte discriminatorie o contrarie alla legislazione sulla sicurezza sul lavoro, sicché concludendo per il rigetto del ricorso, con vittoria di spese. Aperto subprocedimento cautelare, la domanda di urgenza è stata respinta con ordinanza del 18/3/2025 per difetto del requisito del periculum in mora. Nel merito, fallito il tentativo di conciliazione, la controversia è stata istruita mediante l'acquisizione della documentazione tempestivamente allegata agli scritti difensivi e prodotta dalle parti, nonché con prova orale. Autorizzato il deposito di note scritte e disposta contestualmente la sostituzione dell'udienza di discussione con lo scambio di note scritte ai sensi dell'art. 127 ter C.p.c., lette le note di discussione depositate dalle parti, la controversia è stata trattenuta in camera di consiglio per la decisione.
2. L'odierno ricorrente ha domandato, in primo luogo, l'accertamento dell'illegittimità del provvedimento datoriale di collocamento in aspettativa per motivi di salute del 21/10/2024, in quanto discriminatorio. Inoltre, ha domandato la dichiarazione di nullità del suddetto provvedimento e il risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale da lui subito. Su tali fatti è stata condotta ampia istruttoria, all'esito della quale le doglianze attoree risultano provate.
3. In primo luogo, il lavoratore lamenta che il provvedimento di collocamento in aspettativa per motivi di salute del 21/10/2024, per il tempo di sei mesi, prorogato in data 15/5/2025 per ulteriori tre mesi, integri un comportamento discriminatorio. Il ricorrente è dipendente di dall'1/5/1996, attualmente CP_1 inquadrato come operatore di esercizio in posizione 4 nell'ambito dell'Area professionale III, area operativa di esercizio, con mansioni di autista, assegnato alla sede di Tor Vergata (all. 1 alla memoria di costituzione).
3 In data 17/6/2024, durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, il ricorrente si è recato al Pronto Soccorso, assentandosi in seguito per un periodo di infortunio fino al 21/6/2024 per lombosciatalgia sinistra (all. 6 al ricorso). In data 17/7/2024 il lavoratore è stato sottoposto ad un intervento chirurgico di artrodesi del rachide lombosacrale per via posteriore e di asportazione del disco intervertebrale presso il (all. 9 al Controparte_3 ricorso). In occasione della visita di controllo del 20/9/2024 presso la struttura sanitaria romana, il medico gli ha prescritto l'utilizzo del lombostato durante la deambulazione e l'uso di automezzi, la “astensione da sforzi e pesi sia all'interno che all'esterno delle mura domestiche e in particolare alla ripresa e durante l'attività lavorativa fino a nuova indicazione”, nonché venticinque giorni di riposo (all. 12 alla memoria di costituzione). In data 21/10/2024, il Centro Italiano Sicurezza Prevenzione Informazione, struttura deputata per la società resistente a valutare l'idoneità specifica per la sua mansione ai sensi dell'art. 3 del Decreto del Ministro dei Trasporti n. 88/1999, ha dichiarato il ricorrente temporaneamente non idoneo per 180 giorni alle mansioni espletate di operatore di esercizio (all. 5 alla memoria di costituzione). Di conseguenza, in pari data, il medico competente coordinatore di
[...]
dott. ha espresso il seguente giudizio: “Da una CP_1 Persona_1 valutazione della documentazione sanitaria presente in cartella, si consiglia di concedere al lavoratore un periodo di riposo (di durata analoga al periodo di non idoneità), al fine di consentirgli un recupero/miglioramento dello stato psicofisico. Diversamente, in caso di assegnazione temporanea, è necessario considerare che il dipendente deve essere impiegato in mansioni che non prevedano 'stazione eretta prolungata'”. Sulla scorta di tale valutazione medica, in data 24/10/2024 la società resistente ha disposto, con la comunicazione di cui al prot. n. ATAC-2024- 0177972, il collocamento del ricorrente in aspettativa per un periodo di sei mesi a partire dal 21/10/2024, ai sensi del combinato disposto dell'art. 24 del Regolamento All. A. al R.D. n. 148/1931 e dell'art. 4 dell'Accordo Nazionale del 19/9/2005 (all. 15 al ricorso). In data 28/3/2025, il ricorrente si è sottoposto nuovamente a visita ortopedica presso il , in occasione della quale il medico gli Controparte_3 ha prescritto: “utilizzo di lombostato durante deambulazione” e “astensione da sforzi e pesi e in particolare si prescrive astensione dalla guida di auto e di mezzi pesanti fino a nuova indicazione” (all. 1 alla istanza del ricorrente del 14/4/2025). Al termine del periodo di sei mesi prescritto dal CISPI, in data 30/4/2025 il medesimo ente, in sede di visita di controllo sull'idoneità psico-fisica alle mansioni di operatore di esercizio, ha dichiarato il ricorrente non idoneo per un ulteriore periodo di 90 giorni (all. 19 al deposito di parte resistente del 29/5/2025).
4 Presone atto, in data 14/5/2025 il medico competente coordinatore di dott. ha espresso il seguente giudizio: “Preso CP_1 Persona_1 atto dell'esito di 'non idoneo temporaneo' per 3 mesi emesso dall'Ente a CP_2 seguito di visita medica ai sensi del DM 88/99 eseguita in data 30.04.2025 nonché della documentazione sanitaria presente in cartella, si consiglia di proseguire con un ulteriore periodo di riposo (di durata analoga al periodo di non idoneità) da concedere al lavoratore, al fine di consentirgli un recupero/miglioramento dello stato psicofisico” (all. 20 al deposito di parte resistente del 29/5/2025). Pertanto, la società resistente, con la comunicazione di cui al prot. ATAC- 2025-0086306 del 15/5/2025, ha prorogato il collocamento del ricorrente in aspettativa per ulteriori tre mesi (all. 21 al deposito di parte resistente del 29/5/2025). 3.1 Così ricostruita la vicenda fattuale, occorre operare una ricognizione del quadro giuridico in cui si inserisce la condotta discriminatoria nei confronti di soggetti disabili. L'art. 2 del D.Lgs. n. 216/2003, che ha recepito la Direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, distingue tra discriminazione diretta e quella indiretta:
“a) discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età, per nazionalità o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga;
b) discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o nazionalità o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”. Sul concetto di disabilità è intervenuto anche l'art. 1, par. 2 della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall'Unione europea con la Decisione del Consiglio n. 2010/48/CE, nonché dall'Italia con la Legge n. 18/2009, secondo cui “Per persone con disabilità si intendono coloro che presentano durature menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali che in interazione con barriere di diversa natura possono ostacolare la loro piena ed effettiva partecipazione nella società su base di uguaglianza con gli altri”.
A tal proposito, la Corte di Giustizia dell'Unione europea nella sentenza del 18 gennaio 2018, C-270/16, ha ribadito che “…la nozione di «handicap», ai sensi della direttiva 2000/78, dev'essere intesa come riguardante una limitazione di capacità, risultante in particolare da durature menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su un piano di uguaglianza con gli altri lavoratori”.
5 Inoltre, il giudice europeo ha chiarito che, ai fini del Direttiva, non rileva il riconoscimento della disabilità da parte dello Stato membro. Con particolare riguardo al concetto di menomazioni “durature”, la Corte di Giustizia dell'Unione europea, con la sentenza del 1° dicembre 2016, C-395/15, ha specificato che:
“- il fatto che l'interessato si trovi, a causa di un infortunio sul lavoro, in una situazione di invalidità temporanea, ai sensi del diritto nazionale, la cui durata è incerta, non implica, di per sé, che la limitazione della capacità di tale persona possa essere qualificata come «duratura» ai sensi della definizione di «handicap» contemplata da tale direttiva, letta alla luce della convenzione dell'ONU;
- tra gli indizi che consentono di considerare che una siffatta limitazione è «duratura» figura in particolare la circostanza che, all'epoca del fatto asseritamente discriminatorio, la menomazione dell'interessato non presenti una prospettiva ben delimitata di superamento nel breve periodo o il fatto che tale menomazione possa protrarsi in modo rilevante prima della guarigione di tale persona, e
- nel contesto dell'esame di tale carattere «duraturo», il giudice del rinvio deve basarsi sugli elementi obiettivi complessivi di cui dispone, in particolare sui documenti e sui certificati concernenti lo stato di tale persona, redatti sulla base di conoscenze e dati medici e scientifici attuali”. Chiarita la nozione euro-unitaria di disabilità, l'art. 5 della Direttiva 2000/78/CE dispone che: “Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili”. Sulla scorta di tali indicazioni, il legislatore nazionale ha stabilito all'art. 3, comma 3 bis del D.Lgs. n. 216/2003 che: “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”. Peraltro, l'art. 3, comma 4 del D.Lgs. n. 216/2003 fa salve le disposizioni che prevedono accertamenti di idoneità al lavoro, sicché, ai sensi dell'art. 42, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2008: “Il datore di lavoro, anche in considerazione di
6 quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, in relazione ai giudizi di cui all'articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un'inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza”. Con l'inciso “ove possibile”, la norma pone in campo al datore di lavoro l'onere di allegare e provare l'impossibilità di adibire il lavoratore temporaneamente inidoneo alla mansione specifica ad altre differenti mansioni, equivalenti o finanche inferiori, compatibili con il suo stato di salute. Invero, “L'art. 42 del d.lgs. n. 81 del 2008, nel prevedere che il lavoratore divenuto inabile alle mansioni specifiche possa essere assegnato anche a mansioni equivalenti o inferiori, nell'inciso "ove possibile" contempera il conflitto tra diritto alla salute ed al lavoro e quello al libero esercizio dell'impresa, ponendo a carico del datore di lavoro l'obbligo di ricercare - anche in osservanza dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del rapporto - le soluzioni che, nell'ambito del piano organizzativo prescelto, risultino le più convenienti ed idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore e lo grava, inoltre, dell'onere processuale di dimostrare di avere fatto tutto il possibile, nelle condizioni date, per l'attuazione dei detti diritti. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di appello, che aveva ritenuto non adempiuto l'obbligo di ricerca di diverse mansioni, comunque di autista, in favore di lavoratore licenziato perché divenuto inabile alle mansioni specifiche di autista internazionale)” (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 13511 del 1/07/2016). La Corte di Cassazione ha precisato che, in caso di inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di handicap, il datore di lavoro è tenuto a verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori, nonché ad adottare ogni ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, sia idoneo a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa, anche attraverso una valutazione comparativa con le posizioni degli altri lavoratori, fermo il limite invalicabile del pregiudizio alle situazioni soggettive di questi ultimi aventi la consistenza di diritti soggettivi;
di talché, appare ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un'attività che sia utile per l'azienda e che imponga all'imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 6497 del 9/3/2021). In tema di onere della prova, poi, la Suprema Corte ha specificamente rilevato che “In caso di sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni
7 originarie, la richiesta di quest'ultimo di assegnazione a mansioni diverse, comporta, per il datore di lavoro, l'obbligo di adibizione del prestatore di lavoro ad altre posizioni di utile collocazione compatibili con le condizioni di salute del lavoratore, ovvero l'onere di provare la indisponibilità di tali posizioni, senza che tale onere sia in alcun modo condizionato dalla previa allegazione, da parte del lavoratore, di posizioni specifiche esistenti in azienda, posizioni che il prestatore di lavoro non è tenuto a conoscere e che potrebbero, in ipotesi, anche essere estranee alla sua sfera di conoscibilità” (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 18506 del 26/07/2017). Inoltre, secondo il giudice di legittimità, la richiesta di accomodamenti ragionevoli da parte della persona con disabilità, ai sensi dell'art. 3, comma 3 bis, del D.Lgs. n. 216/2003, comporta il diritto della stessa a partecipare al procedimento di individuazione di detti accomodamenti, cui il datore di lavoro è obbligato;
pertanto, il rifiuto dell'imprenditore di disporne l'adozione costituisce discriminazione vietata e consente di ricorrere al giudice per l'individuazione delle misure necessarie alla soluzione del caso concreto (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 605 del 10/1/2025). Sullo stesso percorso normativo si pone altresì il D.Lgs. n. 62/2024, in vigore dal 30/06/2024, le cui disposizioni “…sono finalizzate a garantire, in coerenza con la Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, fatta a New York il 13 dicembre 2006, ratificata e resa esecutiva con legge 3 marzo 2009, n. 18, l'effettivo e pieno accesso al sistema dei servizi, delle prestazioni, dei supporti, dei benefici e delle agevolazioni, anche attraverso il ricorso all'accomodamento ragionevole e al progetto di vita individuale, personalizzato e partecipato secondo i principi di autodeterminazione e non discriminazione” (art. 1, comma 2). L'art. 2 del recente intervento normativo definisce la condizione di disabilità come “una duratura compromissione fisica, mentale, intellettiva, del neurosviluppo o sensoriale che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione nei diversi contesti di vita su base di uguaglianza con gli altri”, modificando all'art. 3, comma 1, Legge n. 104/92, la definizione di persona con disabilità, come quella che “presenta durature compromissioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione nei diversi contesti di vita su base di uguaglianza con gli altri, accertate all'esito della valutazione di base”. All'art. 17 del D.Lgs. n. 62/2024 sono definiti gli “accomodamenti ragionevoli” posti a carico del datore di lavoro, stabilendosi, per quanto di interesse:
“1. Al fine di riconoscere l'accomodamento ragionevole e predisporre misure idonee per il suo effettivo esercizio, alla legge 5 febbraio 1992, n. 104, dopo l'articolo 5 è inserito il seguente: «Art.

5-bis (Accomodamento ragionevole). - 1. Nei casi in cui l'applicazione delle disposizioni di legge non garantisca alle persone con
8 disabilità il godimento e l'effettivo e tempestivo esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali, l'accomodamento ragionevole, ai sensi dell'articolo 2 della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, fatta a New York il 13 dicembre 2006, individua le misure e gli adattamenti necessari, pertinenti, appropriati e adeguati, che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo al soggetto obbligato. (...)


3. La persona con disabilità, (...) ha la facoltà di richiedere, con apposita istanza scritta, alla pubblica amministrazione, ai concessionari di pubblici servizi e ai soggetti privati l'adozione di un accomodamento ragionevole, anche formulando una proposta.


4. La persona con disabilità e il richiedente di cui al comma 3, se diverso, partecipano al procedimento relativo all'individuazione dell'accomodamento ragionevole.


5. L'accomodamento ragionevole deve risultare necessario, adeguato, pertinente e appropriato rispetto all'entità della tutela da accordare e alle condizioni di contesto nel caso concreto, nonché compatibile con le risorse effettivamente disponibili allo scopo. (...) 11. Nel caso di rifiuto da parte di un soggetto privato dell'accomodamento ragionevole, richiesto ai sensi del comma 3, l'istante e le associazioni legittimate ad agire ai sensi dell'articolo 4 della legge n. 67 del 2006, ferma restando la facoltà di agire in giudizio ai sensi della medesima legge, possono chiedere all'Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità di verificare la discriminazione di rifiuto di accomodamento ragionevole (...)». 3.2 Nel caso sottoposto alla cognizione di questo Giudice, non appare dubitabile che il ricorrente rientri nel novero dei soggetti disabili secondo la menzionata interpretazione della Corte di Giustizia dell'Unione europea, letta alla luce della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità. Invero, il lavoratore ricorrente - affetto da lombalgia con cruralgia e sciatalgia sinistra, nonché con radicolopatia e parestesie dell'arto inferire sinistro e limitazione funzionale e dell'autonomia di marcia, refrattario alle terapie effettuate - è stato trattato chirurgicamente con artrodesi del rachide lombosacrale e con l'asportazione del disco intervertebrale in data 16/7/2024. La struttura sanitaria, nell'ultima visita ortopedica del 28/3/2025, ha prescritto l'utilizzo del lombostato durante la deambulazione e l'uso di automezzi, l'astensione da sforzi e pesi sia all'interno che all'esterno delle mura domestiche e, in particolare, alla ripresa e durante l'attività lavorativa, fino a nuova indicazione. Pertanto, è indubitabile che ciò rappresenti una limitazione della capacità del ricorrente, risultante da una duratura menomazione fisica, che, in interazione con barriere di diversa natura, ostacola la piena ed effettiva partecipazione del lavoratore alla vita professionale su un piano di uguaglianza con gli altri lavoratori.
9 In particolare, tale menomazione deve considerarsi duratura alla luce della Direttiva 2000/78/CE, come interpretata dal giudice europeo, perché, seppure in astratto temporanea e suscettibile di miglioramento o di guarigione, è in concreto di durata indeterminabile, come dimostrano i referti relativi alle visite ortopediche e le suindicate visite del CP_2
3.3 Alla luce di tale circostanza, risulta applicabile al caso in esame la disciplina euro-unitaria e nazionale volta a promuovere il principio di parità di trattamento, anche delle persone disabili, nell'organizzazione aziendale. Invero, il ricorrente è stato dichiarato temporaneamente inidoneo allo svolgimento delle mansioni di operatore di esercizio. Tuttavia, in un primo momento, in data 21/10/2024, il medico coordinatore competente per ha consigliato di concedere al CP_1 lavoratore un periodo di riposo di durata analoga al periodo di non idoneità, al fine di consentirgli un recupero o un miglioramento dello stato psicofisico. Diversamente, in caso di assegnazione temporanea, ha indicato la necessità che il dipendente dovesse essere impiegato in mansioni che non prevedessero “stazione eretta prolungata”. Nel secondo giudizio medico del 14/5/2025, espresso dopo l'instaurazione del presente giudizio, lo stesso medico coordinatore ha consigliato solamente un periodo di riposo per il periodo di non inidoneità, senza pronunciarsi sulla possibilità o meno di adibire il ricorrente a mansioni compatibili con le sue condizioni fisiche, sicché devono ritenersi validi i consigli del medico aziendale contenuti nella prima comunicazione, relativamente alla possibilità per il lavoratore di essere impiegato in mansioni che non prevedano stazione eretta prolungata, non essendo stati rilevati mutamenti significativi della sua condizione fisica. Peraltro, tale parere appare compatibile con quanto prescritto dal medico del in sede di visita ortopedica del 28/3/2025 circa l'utilizzo Controparte_3 di lombostato durante deambulazione, l'astensione da sforzi e pesi, nonché l'astensione dalla guida di auto e di mezzi pesanti fino a nuova indicazione. 3.4 Con riguardo alle mansioni di tale specie, dall'istruttoria è emerso che altri lavoratori, dichiarati temporaneamente o definitivamente inidonei, sono stati ricollocati all'interno dell'organizzazione aziendale e che, in concreto, esistono all'interno della società resistente mansioni espletabili dal ricorrente e compatibili con la sua condizione di salute. In particolare, il teste , dipendente con le mansioni di Testimone_1 autista della società resistente, ha affermato che: “…I lavoratori dichiarati inidonei temporaneamente o definitivamente da sempre vengono messi ai varchi. Attualmente ricordo il collega definitivamente inidoneo, Persona_2 per ernia lombo sacrale. Chi va a visita e viene dichiarato temporaneamente inidoneo viene assegnato ai varchi, oppure alla qualità, che sarebbe il controllo delle ditte appaltatrici. e sono stati assegnati alla qualità, cioè Pt_2 Parte_3 al controllo delle ditte appaltatrici. Non so che patologia avessero. Un altro collega è stato assegnato come addetto APS, la c.d. “stecca”, perché è
10 diabetico. Altri colleghi sono stati assegnati alla portineria. Tutti i portieri del deposito di Tor Vergata sono ex autisti. L'ultimo saranno 10 mesi fa. , CP_4
e sono stati assegnati alla “navetta”, sarebbe la mansione Pt_4 Parte_5 di portare i macchinisti della metro A al treno, dal deposito al treno. Non so che patologie abbiano”. Tali circostanze sono state confermate anche dal testimone
[...]
dipendente di dal 2001 con le mansioni di autista, dal Tes_2 CP_1
2015 in distacco sindacale, secondo cui: “…i colleghi dichiarati temporaneamente o definitivamente non idonei alle loro mansioni sono addetti alle mansioni che mi sono state elencate e inoltre anche quali addetti alla preparazione del servizio - noi diciamo APS – che è una mansione paraamminsitrativa che si svolge in ufficio, poi anche come addetti alla verifica dei titoli di viaggio, addetti al controllo delle strisce gialle, addetti al controllo delle strisce blu. Ai colleghi che hanno problemi di deambulazione sono assegnate mansioni nei servizi di portineria e guardiania o come addetti APS. Oppure per la contabilizzazione delle corse degli autobus, mansione che si svolge nei depositi, con la scansione dei fogli di via”. Al contrario, , teste di parte resistente, dall'1/9/2023 al Testimone_3
20/3/2025 dirigente della direzione del personale di ha sostenuto CP_1 che: “Per il ricorrente, in relazione alla sua patologia, non era possibile individuare qualifiche che non comportassero una esposizione allo svolgimento di mansioni potenzialmente suscettibili di aggravare le sue condizioni di salute e da pregiudicare il suo recupero” e “Non ricordo se nel mio periodo di lavoro alla direzione del personale vi siano stati dipendenti ricollocati in qualifiche compatibili con le condizioni del ricorrente”. Inoltre, ha specificato, in ordine al dipendente inidoneo alle mansioni che deve essere ricollocato, che: “L'azienda deve collocare il dipendete a qualifiche, previste in CCNL, non a mansioni. L'azienda non può ritagliare una mansione specifica da una qualifica più ampia. Deve assegnare al lavoratore a tutte le mansioni previste da una qualifica, non può ritagliare solo alcune mansioni da una qualifica più ampia”. Ugualmente, teste di parte resistente e dipendente di Testimone_4 dal 24/9/1990, addetto agli uffici di gestione del personale, ha CP_1 dichiarato che: “Tutte queste mansioni vengono disimpegnate h24. In genere vengono assegnate agli inidonei definitivi. Invece gli inidonei temporanei si considerano in malattia, sono dipendenti che si auspica torneranno a svolgere la loro mansione e non devono essere pregiudicati nel periodo del loro recupero. È possibile che dipendenti con problemi di schiena siano stati adibiti a queste mansioni, non lo so dire con precisione, dipende sempre dalle prescrizioni del medico. Non ricordo se ci siano stati casi di autisti con problemi alla colonna o alla schiena, che siano stati adibiti alle mansioni sopra citate”.
11 Non modificano il quadro probatorio così ricostruito le dichiarazioni rese da altro testimone ascoltato nel procedimento connesso, prodotte da parte resistente in allegato alle note conclusive. Di talché, come si vede, nel caso in esame il datore di lavoro non ha provato la concreta impossibilità o l'eccessiva onerosità di adibizione del lavoratore ricorrente a mansioni compatibili con la sua condizione fisica, per l'espletamento delle quali non si richiedesse la stazione eretta prolungata. Invero, in ossequio al principio di ragionevole accomodamento,
[...] avrebbe dovuto ricercare una soluzione temporanea di collocamento del CP_1 lavoratore a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori previste dell'Area professionale III e IV del CCNL Autoferrotranvieri, le quali, come risulta dalle testimonianze acquisite, non comportano un sacrificio sproporzionato dal punto di vista formativo, economico e organizzativo da parte del datore di lavoro. Appare evidente, pertanto, che il comportamento del datore di lavoro abbia integrato una discriminazione indiretta ai sensi dell'art. 2, comma 1, lett. b) del D.Lgs. n. 216/2003, nonché per contrasto con l'art. 3, comma 3 bis del medesimo testo legislativo. Sul punto, parte ricorrente ha sostenuto che i dipendenti dichiarati non idonei - temporaneamente o in via definitiva - alla mansione vengono adibiti dall'azienda convenuta al controllo dei varchi della metropolitana, a mansioni di assistenza alla clientela, a mansioni di portineria, al controllo dell'operatore delle ditte appaltatrici, quali ad esempio il controllo delle ditte che effettuano le pulizie nei vari locali aziendali, alla guida di navette per il trasporto dei dipendenti, per brevi tratti. I testimoni di parte ricorrente hanno confermato tali allegazioni ed hanno precisato che talune di queste mansioni possono essere svolte anche non in stazione eretta. In particolare, il teste ha affermato che: “Ai colleghi che hanno Tes_2 problemi di deambulazione sono assegnate mansioni nei servizi di portineria e guardiania o come addetti APS. Oppure per la contabilizzazione delle corse degli autobus, mansione che si svolge nei depositi, con la scansione dei fogli di via. Per lo svolgimento di tale ultima mansione occorre una formazione on the job, che viene svolta durante la assegnazione stessa al servizio. Si tratta di una formazione che richiede un impegno temporale non eccessivo, tanto che la azienda li manda direttamente a svolgere tale attività senza necessità di distogliere il dipendente dal lavoro per un periodo di formazione(...) Si tratta di una formazione basica, la mansione prevede che il dipendente debba compilare un file preimpostato, con mera immissione di dati. Non sono a conoscenza di nessun collega che non abbia superato tale formazione. Ricordo un collega, già autista, che negli anni 2019-2023 è stato addetto alla contabilizzazione, per parecchi anni, e adesso è stato dichiarato inidoneo definitivo e quindi è stato spostato. Non so quali problemi di salute avesse, per ragioni di privacy.
12 Le mansioni di portineria e guardiania di cui ho parlato non contemplano l'uscita del dipendente dalla portineria o guardiola, sono previsti solo controlli che si svolgono dall'interno, come verifica e/o registrazione di documenti di identità o targhe. Non richiedono pertanto che il dipendente si alzi ed esca dalla portineria o guardiola. Non possono in alcun modo chiedere all'autista di aprire il bagagliaio. Non mi risulta che siano addetti alla pulizia dei locali aziendali né tantomeno delle vetture. Il portiere svolge solo ed esclusivamente mansioni di portineria e guardiania. Le mansioni di pulizia sono tutte esternalizzate. Nessun dipendente di svolge mansioni di pulizia. Il CP_1 portiere o guardiano non pulisce neppure il suo gabbiotto. (…). Per fare assistenza alla clientela ed essere addetti alla centrale infomobilità non serve alcuna certificazione di inglese, poiché non rispondono in prima persona alle richieste. Sono addetti a mansioni basiche, sono vicino ai tornelli della metropolitana ma non stanno dentro i gabbiotti. Questi che fanno assistenza alla clientela ad esempio in caso di eventi particolari agevolano il deflusso dei passeggeri, evitando calca e ingorghi. Non hanno necessità di conoscere la lingua inglese”. Del medesimo tenore anche le dichiarazioni del teste . Testimone_1
Orbene, diversamente da quanto apoditticamente sostenuto in memoria di costituzione e confermato dai testimoni di parte resistente, proprio in applicazione del principio di ragionevole accomodamento, ben avrebbe il datore di lavoro potuto e dovuto selezionare, in seno a ciascuna qualifica, specifiche mansioni da far svolgere al lavoratore affetto da disabilità, come già operato per altri dipendenti - citati dai testi di parte ricorrente - non essendo affatto necessario l'espletamento di tutte le mansioni proprie di una qualifica professionale, come risulta anche dalla lettera dell'art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008, la quale fa riferimento a “mansioni specifiche”, “equivalenti” o anche
“inferiori”, individuate appositamente dal datore di lavoro. A ben vedere, proprio il teste ha ammesso: “La assegnazione ad Tes_4 un dipendente di una porzione di compiti, ristretta rispetto a quelle più ampie di una qualifica, si potrebbe fare sulla base della prescrizione del medico competente”. Tale è il caso del ricorrente, per il quale il medico competente ha prescritto la assegnazione a mansioni che non comportassero la stazione eretta prolungata (“in caso di assegnazione temporanea, è necessario considerare che il dipendente deve essere impiegato in mansioni che non prevedano 'stazione eretta prolungata'”), selezionabili all'interno di più ampia qualifica. L'azienda resistente, dotata di un'ampia e articolata struttura organizzativa, ha del tutto omesso di assolvere all'onere di allegare e provare l'inesistenza di posizioni alternative disponibili, compatibili con lo stato di salute del ricorrente e, finanche, l'impossibilità di adottare ragionevoli accomodamenti – quali la assegnazione a specifiche mansioni non comportanti stazione eretta prolungata – per consentirgli di proseguire la propria attività lavorativa, senza oneri sproporzionati a proprio carico.
13 Non ha provato, in altri termini, di avere ricercato - senza successo -per il ricorrente una occupazione compatibile con le sue condizioni di salute e le prescrizioni del medico. Pertanto, devono essere dichiarati illegittimi e, quindi, nulli, in quanto discriminatori, il provvedimento di collocamento in aspettativa di cui al prot. n. ATAC-2024-0177972 del 24/10/2024 e il provvedimento di proroga di cui al prot. ATAC-2025-0086306 del 15/5/2025, dovendone essere rimossi gli effetti, anche al fine della maturazione degli scatti di anzianità e di ogni altro istituto di legge e di contratto, anche differito.
4. Quale conseguenza, deve essere accolta la domanda attorea relativa alla condanna al risarcimento del danno patrimoniale patito dal ricorrente, corrispondente alla differenza tra quanto a lui corrisposto a titolo di retribuzione ridotta dal datore di lavoro nel periodo di collocamento in aspettativa - dal 21/10/2024 fino alla data della presente pronuncia - e quanto il ricorrente avrebbe dovuto percepire se non fosse stato posto in aspettativa, pari quantomeno all'importo lordo mensile richiesto di € 2.592,14, risultante dalle buste paga quale sommatoria della retribuzione base di € 2.062,68 e della indennità ERA1 del valore mensile di € 529,46 (€ 20,36 per 26 giorni di servizio).
5. Sotto altro profilo, parte ricorrente ha domandato la condanna al risarcimento del danno non patrimoniale da discriminazione. 5.1 A tal proposito, l'art. 17 della Direttiva 2000/78/CE dispone che “Gli Stati membri determinano le sanzioni da irrogare in caso di violazione delle norme nazionali di attuazione della presente direttiva e prendono tutti i provvedimenti necessari per la loro applicazione. Le sanzioni, che possono prevedere un risarcimento dei danni, devono essere effettive, proporzionate e dissuasive”. Alla luce del diritto unionale, è stato introdotto l'art. 28, comma 4 del D.Lgs. n. 150/2011, a mente del quale: “Con la sentenza che definisce il giudizio il giudice può condannare il convenuto al risarcimento del danno anche non patrimoniale e ordinare la cessazione del comportamento, della condotta o dell'atto discriminatorio pregiudizievole, adottando, anche nei confronti della pubblica amministrazione, ogni altro provvedimento idoneo a rimuoverne gli effetti…”. Inoltre, ai sensi dell'art. 28, comma 6: “Ai fini della liquidazione del danno, il giudice tiene conto del fatto che l'atto o il comportamento discriminatorio costituiscono ritorsione ad una precedente azione giudiziale ovvero ingiusta reazione ad una precedente attività del soggetto leso volta ad ottenere il rispetto del principio della parità di trattamento”. La Corte di Giustizia dell'Unione europea ha chiarito, in merito all'art. 15 della Direttiva 2000/43, analogo all'art. 17 della Direttiva 2000/78/CE, che
“L'articolo 15 della direttiva 2000/43 prevede che gli Stati membri determinino
14 le sanzioni da irrogare in caso di violazione delle norme nazionali di attuazione di tale direttiva e prendano tutti i provvedimenti necessari per l'applicazione di tali sanzioni. Senza imporre sanzioni determinate, tale articolo precisa che le sanzioni che possono prevedere un risarcimento dei danni devono essere effettive, proporzionate e dissuasive. […]. A tal riguardo, il sistema di sanzioni istituito per trasporre l'articolo 15 della direttiva 2000/43 nell'ordinamento giuridico di uno Stato membro deve garantire, in particolare, parallelamente ai provvedimenti adottati per attuare l'articolo 7 di tale direttiva, una tutela giuridica effettiva ed efficace dei diritti tratti da tale direttiva. La severità delle sanzioni deve essere adeguata alla gravità delle violazioni che esse reprimono e comportare, in particolare, un effetto realmente deterrente, fermo restando il rispetto del principio generale della proporzionalità. Qualora il provvedimento adottato in caso di constatazione della sussistenza di una discriminazione sia il risarcimento in denaro, esso deve essere adeguato, nel senso che deve consentire un'integrale riparazione del danno effettivamente subìto a seguito della discriminazione di cui trattasi, sulla base delle pertinenti norme nazionali (v., per analogia, sentenza del 17 dicembre 2015, C-407/14, EU:C:2015:831, punto 33 e Persona_3 giurisprudenza ivi citata). Per contro, una sanzione meramente simbolica non può essere considerata compatibile con un'attuazione corretta ed efficace della direttiva 2000/43 (v., per analogia, sentenza del 25 aprile 2013, Asociația Accept, C-81/12, EU:C:2013:275, punto 64)” (CGUE, Grande Sezione, sentenza del 15 aprile 2021, C-30/19). Sul punto, la Corte di Cassazione italiana ha stabilito che in caso di discriminazione in materia di occupazione e condizioni di lavoro ai sensi dell'art. 4, commi 5 e 6 del D.Lgs. n. 216/2003, trasfuso nell'art. 28 del D.Lgs. n. 150/2011, ai fini del risarcimento del danno non patrimoniale, non riconducibile ai danni punitivi in senso proprio, ma da interpretarsi alla luce dell'art. 17 della Direttiva 2000/78/CE, è sufficiente la prova di una condotta discriminatoria lesiva della dignità umana ed intrinsecamente umiliante per il destinatario, in ragione: a) della predetta specifica disciplina, che espressamente prevede il risarcimento del danno non patrimoniale;
b) della risarcibilità in via equitativa del danno, in caso di lesione di diritti costituzionalmente garantiti;
c) del carattere anche dissuasivo del risarcimento, al fine di garantire l'effettività dei diritti eurounitari;
d) della possibilità che il danno venga provato attraverso presunzioni, valorizzando la maggiore o minore gravità dell'atto discriminatorio e le condizioni che l'hanno determinato (cfr. Cassazione, Sezione Lavoro, n. 3488 dell'11/2/2025). 5.2 Nel caso di specie, è accertato che il lavoratore sia stato vittima di una condotta discriminatoria del datore di lavoro, lesiva del suo diritto costituzionale all'esercizio di un'attività lavorativa in condizioni di parità con gli altri lavoratori.
15 Inoltre, emerge la gravità della condotta della resistente, giacché non ha ricercato alcuna mansione compatibile con lo stato di salute del ricorrente, né ha permesso che lo stesso partecipasse al procedimento per la sua individuazione e nonostante il medico coordinatore competente il 21/10/2024 avesse prospettato la possibilità di adibirlo ad altre mansioni, che semplicemente non provvedessero la stazione eretta prolungata. Peraltro, dopo il deposito del presente ricorso, il datore di lavoro ha prorogato l'aspettativa per motivi di salute per ulteriori 90 giorni in data 15/5/2025, in spregio al principio di buona fede, di leale collaborazione e del ragionevole accomodamento e durante la pendenza del presente giudizio. Di talché, valutata la durata della aspettativa per motivi di salute disposta sin dal 21/10/2024, la completa omissione di ogni tentativo di intraprendere azioni volte a destinare il lavoratore ricorrente a mansioni diverse, le sue condizioni di salute dopo l'intervento, la retribuzione ridotta percepita in corso di aspettativa, la condotta gravemente lesiva reiteratamente posta in essere dalla resistente, deve ritenersi la sussistenza di un complesso di elementi presuntivi da cui si evince la sussistenza di un danno non patrimoniale subito dal lavoratore ricorrente. Ai fini della sua liquidazione equitativa, appare corretto, in considerazione delle circostanze fattuali elencate, assumere a parametro la percentuale del 50% della retribuzione base di € 2.062,68, che il ricorrente avrebbe quantomeno dovuto percepire, per tutti i 9 mesi di forzato e illegittimo collocamento in aspettativa, pari a un totale di € 9.282,06.
6. Sulla scorta delle superiori considerazioni, il ricorso deve essere accolto, nei limiti di cui in motivazione, con annullamento dei provvedimento di collocamento in aspettativa e sua proroga, ordine alla resistente di rimozione del comportamento discriminatorio e condanna al risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali subiti dal lavoratore, come quantificati, oltre, su tutte le somme, agli interessi al tasso legale sul capitale via via rivalutato annualmente (cfr., per tutte, Cass., S.U., 29/01/2001, n. 38), secondo la previsione generale dell'art. 429, comma 3, c.p.c., dalla scadenza delle rate di credito sino all'effettivo soddisfo.
7. Le spese di lite vanno liquidate come in dispositivo alla luce della regola generale sulla soccombenza, nonché delle vigenti tabelle allegate al D.M. n. 55/2014, come modificato dal D.M. n. 147/2022, con riguardo allo scaglione di valore della causa e alla sua complessità, e debbono essere maggiorate in considerazione della circostanza che il ricorso, depositato con modalità telematica, è redatto con tecniche informatiche idonee ad agevolarne la consultazione o la fruizione, le quali consentono la ricerca testuale all'interno dell'atto e dei documenti allegati, nonché la navigazione all'interno dell'atto, ai sensi dell'articolo 4, comma 1 bis, del DM n. 55/2014, come introdotto dall'articolo 1, comma 1, lettera b) del DM 37/2018.
16


P.Q.M.



Lette le note di discussione scritta ex articolo 127 ter C.p.c., definitivamente pronunciando, accoglie le domande di parte ricorrente nei limiti di cui in motivazione e, per l'effetto:
- dichiara la nullità del provvedimento datoriale di collocamento in aspettativa di cui al prot. n. ATAC-2024-0177972 del 24/10/2024 e del provvedimento di proroga di cui al prot. ATAC-2025-0086306 del 15/5/2025, in quanto discriminatori, ordinandone la rimozione degli effetti, anche al fine della maturazione degli scatti di anzianità e di ogni altro istituto di legge e di contratto, anche differito;

- ordina ad la cessazione della condotta discriminatoria CP_1 attraverso l'adibizione del ricorrente a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori, compatibili con il suo stato di salute, adottando ragionevoli accomodamenti e garantendogli il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza;

- condanna al risarcimento del danno patrimoniale subito CP_1 dal lavoratore, pari alle differenze retributive tra quanto a lui corrisposto a titolo di retribuzione dal datore di lavoro nel periodo di collocamento in aspettativa - dal 21/10/2024 fino alla data della presente pronuncia - e quanto il ricorrente avrebbe dovuto percepire se non fosse stato posto in aspettativa, pari all'importo lordo mensile di € 2.592,14, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali come per legge;

- condanna al risarcimento del danno non patrimoniale da CP_1 condotta discriminatoria subito dal lavoratore, liquidato equitativamente nell'importo di € 9.282,06, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali come per legge;

- condanna alla refusione a parte ricorrente delle spese di CP_1 lite, che liquida in complessivi € 7.500, oltre rimborso forfettario spese generali, i.v.a. e c.p.a., come per legge. Roma, 16 luglio 2025. Il Giudice Laura Cerroni

Minuta della sentenza redatta con la collaborazione del Magistrato ordinario in tirocinio mirato dott. Simone Petrilli.
17