REPUBBLICA ITALIANA
In nome del Popolo Italiano
TRIBUNALE DI AGRIGENTO
Sezione Lavoro
Il giudice del Tribunale di Agrigento, dott.ssa Valentina Di Salvo, in funzione di Giudice del
Lavoro, disposta la sostituzione dell'udienza del 20.03.2025 col deposito di note scritte ex art. 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. R.G.N.R. 3486 / 2024
promossa da
, C.F. , rappresentata e difesa dagli avv. ti Parte_1 C.F._1
PERRUCCIO SALVATORE e GENNARO IGNAZIO, giusta procura in atti,
-ricorrente-
contro
Controparte_1
in persona del legale rappresentante pro tempore,
[...]
rappresentato e difeso dagli avv. ti RAPPA CLAUDIA e MICELI FRANCESCO, giusta procura in atti,
-resistente-
Oggetto: licenziamento individuale.
MOTIVI DELLA DECISIONE
In fatto e in diritto
Con ricorso depositato il 7 novembre 2024, la ricorrente indicata in epigrafe,
premesso di avere lavorato per l'ente convenuto dal 2001, impugnava il licenziamento intimatole con nota del 15 marzo 2024 contestandone, dapprima, la ritorsività e, in
1

subordine, l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo dedotto alla base dello stesso;

evidenziava, altresì, come fosse stato violato l'obbligo di repechage.
Chiedeva di “Ritenere e dichiarare la illegittimità e/o nullità e/o inefficacia del licenziamento
intimato in quanto ritorsivo e quindi discriminatorio e nullo, e quindi ordinare al datore di lavoro, ex
art. 2 comma 1 d.lgs. 23/15, la reintegra nel posto di lavoro della parte ricorrente, con condanna al
pagamento delle somme di cui al predetto art. 2 comma 2 del dlgs. 23/15 comma 2, oltre al versamento
dei contributi previdenziali ed assistenziali;
In subordine: II. Ritenere e dichiarare la illegittimità e/o
nullità e/o inefficacia del licenziamento intimato per insussistenza della circostanza addotta dal datore
di lavoro ex art. 3 comma 2 del dlgs 23/15 (per come modificato dalla sentenza della Corte
Costituzionale n. 128/24), e quindi condannare il datore di lavoro alla reintegra nel posto di lavoro
della parte ricorrente, concondanna al pagamento delle somme di cui al predetto art. 3 comma 2 d.lgs.
23/15 comma 2, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali;
In ulteriore
subordine: III. Ritenere e dichiarare la illegittimità e/o nullità e/o inefficacia del licenziamento
intimato per insussistenza degli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 3
comma 1 dlgs 23/15, dichiarando risolto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e
condannando il datore di lavoro al pagamento dell'indennità non assoggettata a contribuzione
previdenziale pari a n. 36 mensilità (mensilità pari ad E. 28.800,00 al netto salvo errori e/o omissioni)
o per altra somma ritenuta conforme a giustizia dal giudicante;
IV. Emettere ogni conseguente e
necessaria statuizione;
V. Con vittoria di spese, competenze ed onorari di giudizio”.
Si costituiva l' Controparte_1
che, argomentata la legittimità dell'agere dell'ente, eccepiva la
[...]
mancata prova circa la ritorsività del licenziamento intimato.
La causa, senza alcuna attività istruttoria e disposta la trattazione scritta ai sensi e per gli effetti dell'art. 127 ter c.p.c., è stata decisa in data odierna, a seguito del deposito delle note scritte.
*****
Parte ricorrente contesta il licenziamento intimato poiché, a suo dire, in prima battuta ritorsivo e, poi, adottato in assenza di un giustificato motivo oggettivo.
2 Giova, al riguardo, premettere come la più recente giurisprudenza di legittimità (Cfr.
tra le altre Cass. sent. n. 6575 del 05/04/2016 e Cass. Sez. L, sent. n. 28453 del 07/11/2018)
abbia chiaramente superato l'orientamento tradizionale (per il quale: Cass. sent n.
3986/2015; Cass. sent. n. 17087/11; Cass. sent. n. 6282/11; Cass. sent. n. 16155/09) che riconduceva anche il licenziamento ritorsivo all'area del licenziamento discriminatorio.
Il licenziamento ritorsivo consiste in un provvedimento espulsivo adottato al solo scopo di reagire illecitamente ad una legittima condotta del prestatore;
per esso, deve ritenersi ancora valido l'impianto ermeneutico della giurisprudenza tradizionale e quindi gravante sul lavoratore (ricorrente) l'onere di allegare e provare che il motivo, unico e determinante, del provvedimento espulsivo fosse proprio quello ritorsivo. La nullità per motivo illecito, ex art. 1345 c.c., richiede che il motivo addotto a sostegno del licenziamento sia solo formale e apparente e che esso abbia carattere determinante della volontà datoriale di recedere dal rapporto di lavoro.
Nel caso in cui il lavoratore lamenti la natura ritorsiva del licenziamento, occorre che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso.
Pertanto il Giudice del merito, al fine di valutare la natura ritorsiva di un licenziamento, deve effettuare un duplice verifica: la prima, di segno positivo, avente ad oggetto la prova dell'esistenza del motivo ritorsivo posto a fondamento del provvedimento impugnato;
la seconda, di segno negativo, afferente all'inesistenza dei motivi, leciti, indicati da parte datoriale a giustificazione del provvedimento medesimo.
La prima verifica è risultata positiva, avendo la ricorrente provato - mediante la produzione documentale depositata in atti - che dal mese di maggio 2021 l'ente convenuto non ha più provveduto a corrisponderle alcuna retribuzione;
che la stessa, dopo avere richiesto ad ottobre 2023 un pagamento formale - trascorso, quindi, un notevole lasso di tempo - ha ricevuto indicazione di produrre entro 5 giorni un consuntivo dei pagamenti
3 arretrati;
che, non avendo ricevuto risposta, la stessa inviava una diffida il 19.12.23,
riscontrata tre mesi dopo con la lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Tale narrazione, non contraddetta da controparte, induce a ritenere la sussistenza di una correlazione causale fra le rivendicazioni retributive avanzate dalla ricorrente ed il provvedimento espulsivo adottato nei suoi confronti dall'ente convenuto;
ed invero, a fronte dell'inadempimento datoriale perpetuatesi per circa n. 30 mesi, il provvedimento espulsivo è giunto soltanto dopo le rivendicazioni retributive, a distanza di un breve lasso di tempo dalle stesse.
Resta, a questo punto, da verificare se l'intento chiaramente punitivo del licenziamento, coesistesse o meno con il giustificato motivo oggettivo posto da parte convenuta a fondamento dello stesso.
In ordine alla concreta valutazione della sussistenza del suddetto motivo e, quindi, in ordine alla sindacabilità giudiziale del recesso datoriale, la consolidata giurisprudenza di legittimità (cfr. in tal senso Cass. sent. n. 98/12554; Cass. sent. n. 98/6222; Cass. sent. n. 94/3128;
Cass. sent. n. 92/11909; Cass. sent. n. 92/2881; Cass. sent. n. 91/4164; Cass. sent. n. 90/2824;
Cass. sent. n. 90/1875; Cass. sent. n. 91/4688; Cass. sent. n. 88/986; Cass. sent. n. 3738; Cass.
sent. n. 84/6450; Cass. sent. n. 84/2732; Cass. sent. n. 84/624; Cass. sent. n. 83/6406; Cass. sent.
n. 83/4919; Cass. sent. n. 82/1894) ha chiarito che: “Il motivo oggettivo di licenziamento
determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva deve essere valutato dal datore di lavoro, senza
che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, poiché tale scelta è espressione
della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 cost. Al giudice spetta invece il controllo della
reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, attraverso un apprezzamento delle prove che è
incensurabile in sede di legittimità se effettuato con motivazione coerente e completa” (così Cass. sent.
n. 7376/2001).
Nonostante qualche dissonante voce dottrinale, tendente ad estendere il vaglio giudiziale alla razionalità tecnica del licenziamento, deve, dunque, considerarsi prevalente, e condivisibile, l'opinione (ormai imposta anche dall'art. 30 della L. n. 183/2010) secondo cui il giudice non possa valutare l'opportunità della scelta datoriale, ma debba limitarsi alla
4 disamina della veridicità del motivo addotto e della connessione eziologica dello stesso con il licenziamento.
Conformemente ai generali principi dettati dalla legge (art. 5 della L.604/1966), peraltro, è
onere del datore di lavoro dimostrare la sussistenza del giustificato motivo oggettivo e quindi, innanzitutto, provare che la ragione economica addotta sia effettiva e causalmente connessa col licenziamento del singolo lavoratore.
Può ritenersi “legittimo” giustificato motivo oggettivo di recesso qualsiasi riassetto organizzativo obiettivamente verificabile e causalmente riconducibile alla posizione di lavoro soppressa (effettivo e non pretestuoso), dovendosi escludere la possibilità di un sindacato sul fine perseguito dall'imprenditore, così come in ordine alla congruità e opportunità della scelta imprenditoriale.
Sul punto, l'art. 30 della Legge n. 183/2010, Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione
Europea recita “... la ragione inerente all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro è quella
che determina un effettivo ridimensionamento riferito alle unità di personale impiegate in una ben
individuata posizione lavorativa... La circostanza che tali effetti di ristrutturazione organizzativa
possano essere originati dall'obiettivo di una migliore efficienza gestionale o produttiva ovvero
finalizzati ad un incremento della redditività d'impresa (e quindi eventualmente del profitto) ... non
significa affatto che la decisione imprenditoriale sia sottratta ad ogni controllo e sfugga a ben precisi
limiti... Inoltre occorre ben sottolineare che resta saldo il controllo sulla effettività e non pretestuosità
della ragione concretamente addotta dall'imprenditore a giustificazione del recesso…”.
Ci si trova, dunque, dinnanzi ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo se il datore di lavoro, per scelte attinenti all'attività aziendale, ha la necessità di sopprimere una determinata posizione e non può utilmente reimpiegare il dipendente in eccedenza.
Ai fini della legittimità del licenziamento individuale intimato per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 l. n. 604 del 1966, tra le ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro rientrano anche quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività dell'impresa purché si traducano in un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo dell'impresa dal quale derivi la soppressione di una determinata posizione lavorativa, e che, “ai fini della legittimità del licenziamento per
5 giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un
presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare ed il giudice accertare,
essendo sufficiente dimostrare l'effettività del mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la
soppressione di una individuata posizione lavorativa, a meno che il datore di lavoro non abbia motivato
il licenziamento richiamando l'esigenza di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli” (Cass. Civ.,
Sez. Lav., 7 dicembre 2016, n. 25201). Tuttavia, qualora il datore di lavoro adduca il motivo di crisi aziendale o di un calo del fatturato a fondamento della giustificazione del proprio recesso, resta comunque “…saldo il controllo sulla effettività e non pretestuosità della ragione
concretamente addotta dall'imprenditore a giustificazione del recesso” (Cass. Civ., Sez. Lav., 7
dicembre 2016, n. 25201, parte motiva). La ragione di crisi addotta dal datore di lavoro, ove enunciata quale presupposto fattuale dell'intimato recesso, diviene parte integrante e ineliminabile del processo causale che completa il giustificato motivo oggettivo di licenziamento con riferimento a una determinata posizione lavorativa;
sicché, qualora l'imprenditore assuma di dover procedere a una ristrutturazione o riorganizzazione aziendale per far fronte a una sfavorevole e duratura congiuntura economica, quest'ultima diviene presupposto logico-fattuale da cui deve necessariamente muovere il sindacato giudiziale nella verifica circa la sussistenza della complessiva correlazione eziologica tra la situazione posta a fondamento datoriale e il recesso per come in concreto intimato (sul punto,
Cass. Civ., Sez. Lav., 3 maggio 2017, n. 10699).
Dunque, nei limiti delineati dal principio della libertà di iniziativa economica riconosciuta dall'ordinamento costituzionale, il controllo del Giudice sulla legittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo attiene fondamentalmente all'esigenza di verificare l'esistenza di un puntuale e concreto nesso di causalità tra le ragioni aziendali addotte a giustificazione del recesso e il recesso medesimo: se, allora, non sono sindacabili le scelte gestionali e organizzative effettuate dal datore di lavoro, può e deve essere verificata in concreto – ove contestata – la sussistenza di un nesso causale tra quelle scelte e il conseguente licenziamento.
Poste queste premesse, il sindacato giudiziale non può che muovere dalle ragioni invocate dall'imprenditore a giustificazione del recesso e cristallizzate nella lettera di licenziamento,
6 dovendosi ritenere assolutamente preclusa la possibilità di una successiva modifica o integrazione delle stesse;
si rammenti che, su quelle stesse ragioni, l'onere probatorio grava integralmente sulla parte datoriale ex art. 5 Legge 604/1966, a mente del quale “l'onere della
prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di
lavoro”.
Nella comunicazione del 15.03.2024 (cfr. all. 9 al ricorso), si legge che l'ente si è
determinato ad effettuare una revisione dei costi sostenuti ed un'opera di razionalizzazione
“individuando, ove possibile, le posizioni lavorative non strettamente necessarie al normale
funzionamento dei propri uffici”.
Che, per quanto concerne la situazione della sede provinciale di Agrigento, essa vive una situazione di “grave difficoltà economica”, in cui le uscite della sezione sono superiori alle entrate, anche a causa dei tagli dei fondi dall'assessorato: “a fronte di ciò, il mantenimento della
posizione lavorativa da Lei occupata, di Segretaria amministrativa appare, in un'ottica di razionale
organizzazione del lavoro nonché di gestione delle risorse, eccedentaria ed economicamente non più
sostenibile”. L'ente ha poi precisato “anche solo sotto il concomitante profilo organizzativo e
produttivo, l'ente valuta non strettamente necessario al funzionamento della Sezione Provinciale il
mantenimento della predetta posizione lavorativa - considerate le mansioni svolte, il livello di
inquadramento conferito e la relativa professionalità - risultando la stessa superflua e non
strettamente funzionale relative esigenze, né risultando le attività in essere tali da giustificare - avuto
riguardo a criteri di attenta, razionale e prudente gestione - il mantenimento di una figura di
Impiegato”.
Sull'obbligo di repechage ha affermato che “- alla luce dell'organizzazione ricordata in
premessa – non vi sono altre possibilità di mantenere in essere il rapporto di lavoro, non risultando
disponibili, diversi e/o ulteriori ruoli e/o mansioni, da eventualmente assegnarle”, comunicando di avere soppresso la posizione lavorativa.
Dunque, a fronte di tale motivazione, avrebbe dovuto essere in primis accertata e verificata l'effettività della “riorganizzazione” datoriale che avrebbe inciso sulle originarie mansioni della lavoratrice, con “conseguente soppressione del posto di lavoro”, nell'ambito di una “profonda revisione dei costi sostenuti” e di una “conseguente opera di
7 razionalizzazione dell'organico in essere”: riorganizzazione che sarebbe stata determinata
“dai costanti tagli dei fondi erogati dall'Assessorato….”.
L'onere di cui si discute non è stato soddisfatto.
A tale convincimento perviene il giudicante in quanto tutta la produzione documentale dell'ente attiene ai presupposti della dedotta riorganizzazione, non alla riorganizzazione propriamente intesa che resta, nella ricostruzione datoriale, una mera affermazione priva di un contenuto obiettivo e concreto, idoneo – in quanto tale – a divenire oggetto di accertamento giudiziale. Alla dedotta riorganizzazione, la convenuta non ha dedicato nemmeno un capitolo di prova.
In particolare, costituiscono meri presupposti dell'affermata riorganizzazione i fatti relativi alla circostanza che le uscite hanno superato le entrate e che i fondi sono stati tagliati.
Inoltre, la circostanza labialmente affermata in udienza per cui la sede di Agrigento
sarebbe stata chiusa, non è stata in alcun modo provata e, ad ogni modo, si sarebbe concretizzata circa un anno dopo il licenziamento irrogato. Al contrario, è stata prodotta una schermata social (cfr. doc. n. 15 di cui al ricorso) da cui si evince che la sede ha riaperto dopo l'estate, coinvolgendo anche tale nell'organizzazione del lavoro. Per_1
Sicché in cosa si sarebbe sostanziata la dedotta riorganizzazione, cosa sarebbe in concreto mutato nell'organizzazione dell'ente, che cosa avrebbe fatto venir meno una posizione lavorativa presso la sede provinciale, restano aspetti solo genericamente allegati in memoria e, di fatto, mai riempiti di contenuto nella ricostruzione difensiva. E' evidente,
d'altronde, che la riorganizzazione non può coincidere con la soppressione dei posti di lavoro, ma ne deve rappresentare necessariamente l'antecedente fattuale, logico e giuridico.
A tale grave lacuna probatoria, va poi aggiunta la totale assenza di allegazioni o prove, che era sempre onere dell'ente fornire, in ordine alla possibilità di “repechage” della ricorrente;
infatti, nulla è stato dedotto (o tentato di provare) in relazione all'impossibilità
oggettiva di adibire la ricorrente a mansioni diverse da quelle svolte, allo scopo di evitare l'espulsione. Eppure, l'ente da cui la ricorrente dipendeva era l'EN LE (circostanza che si desume sia dal contratto di assunzione, che dallo stesso atto di recesso) e, dunque, era onere dello stesso dimostrare di non poterla impiegare in altra sede sia siciliana, che italiana.
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Per questi motivi

, il licenziamento risulta illegittimo per “insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo” e l'unico motivo del provvedimento datoriale va individuato nell'intento ritorsivo sopra evidenziato;
sicché, il licenziamento irrogato alla ricorrente va dichiarato nullo.
Alla declaratoria di nullità consegue, stante la pacifica applicabilità al caso di specie della tutela c.d. reale, l'obbligo del datore di lavoro di reintegrare la ricorrente nel posto di lavoro ed a risarcirle il danno subito nella misura commisurata alla retribuzione globale di fatto non percepita dalla data di illegittima risoluzione del rapporto sino all'effettiva reintegrazione, oltre gli interessi legali dalla maturazione di ogni rata di credito al pagamento, nonché al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali con la medesima decorrenza.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo, secondo i criteri di cui al D.M. 55/2014 (come aggiornato dal D.M. n. 147 del 13/08/2022), senza considerare la fase istruttoria - non tenuta - e nell'importo medio per lo scaglione di riferimento, vista la natura delle questioni decisorie affrontate e dell'attività difensiva concretamente svolta.

P.Q.M.

Il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata,
dichiara nullo il licenziamento intimato alla ricorrente e, per l'effetto, ordina all'ente convenuto, in persona del legale rappresentante pro-tempore, di reintegrarla nel posto di lavoro;

condanna, altresì, il convenuto al risarcimento del danno subito dalla lavoratrice versandole un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento all'effettiva reintegrazione, nonché al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali con la medesima decorrenza;

condanna parte convenuta al pagamento delle spese di lite che si liquidano in euro
4.216,00 oltre iva e cpa come per legge.
Così deciso in Agrigento, il 23/03/2025.
Il Giudice del Lavoro
Valentina Di Salvo
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