N. R.G. 625/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di MONZA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice del lavoro EL CO, all'esito dell'udienza del 19 giugno 2025, che si è svolta secondo le modalità di cui all'art. 127ter c.p.c., esaminate le note di trattazione scritta pervenute, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 625/2024 promossa da:
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. Irma Parte_1 C.F._1
Poletti, elettivamente domiciliato presso il suo studio in Pavia, piazza del Carmine n. 4
RICORRENTE contro
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. Sergio Caccia, Controparte_1 P.IVA_1
elettivamente domiciliata presso lo studio dell'avv. Marianna Galimberti in Monza, via L. Van
Beethoven n. 2/4
CONVENUTO
Svolgimento del processo
Con il ricorso ex art. 414 c.p.c. introduttivo del giudizio, depositato in data 6.3.2024 e ritualmente notificato, ha convenuto innanzi a questo Tribunale, in Parte_1
funzione del giudice del lavoro, la società chiedendo: Controparte_2
- in via principale di accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento intimatogli in data 13.7.2025 (con comunicazione ricevuta il 25.7.2023) per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa e, dunque, annullare il predetto licenziamento con condanna della resistente alla reintegrazione e al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione nei limi delle dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre a rivalutazione e interessi come per legge, oltre al versamento dei
Pagina 1 di 9 contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione;

- in via subordinata, di accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per assenza di giusta causa e dichiarare risolto ex art. 18, comma 5, L. 300/1970 il rapporto di lavoro a far data dal licenziamento, con condanna della resistente al pagamento di una indennità risarcitoria omnicomprensiva pari al massimo di legge e cioè ventiquattro mensilità della retribuzione globale di fatto o in quella diversa misura ritenuta di giustizia, nel minimo di dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre rivalutazione e interessi come per legge dal dovuto al saldo;

- in via di ulteriore subordine, di accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento per assenza di giusta causa e condannare la resistente a riassumerlo o, in via alternativa, a corrispondergli un'indennità risarcitoria pari al massimo di legge, ovvero dieci mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto o in quella diversa misura ritenuta di giustizia nel minimo di due mensilità e mezzo della retribuzione globale di fatto, oltre rivalutazione e interessi come per legge dal dovuto al saldo;

Il tutto con vittoria di spese e compensi, oltre istanze istruttorie come meglio articolate in atti.
A sostegno della propria domanda il ricorrente ha dedotto:
- di essere stato assunto da dal gennaio 2010 con contratto a tempo Controparte_2
indeterminato, nella qualifica di impiegato con mansioni di addetto al contact center e con prestazioni da rendere da remoto o presso i locali aziendali siti in Usmate Velate;

- di essere stato addetto alla gestione telefonica dei clienti di CP_3
- di essere stato licenziato con lettera del 13 luglio 2023 per un episodio avvenuto in data 29 maggio 2023 e contestatogli il 19 giugno 2023 a norma degli art. 7 della L.
300/1970 e del c.c.n.l. di riferimento.
In particolare, con segnato riferimento ai fatti presupposti rispetto al licenziamento, ha riferito che il 29 maggio 2023, nel gestire la richiesta di (cliente di , Persona_1 CP_4
ritenendo di aver messo l'utente in attesa, ne aveva commentato le operazioni bancarie con espressioni infelici e inopportune, ma comunque prive di intento offensivo, che però erano stati ascoltate dal cliente stesso;
a fine turno, quello stesso giorno, aveva comunque messo al corrente dell'accaduto la propria responsabile, , la quale aveva ritenuto di non Controparte_5 adottare alcun provvedimento. Solo in data 14 giugno 2023, previa convocazione,
[...]
gli aveva comunicato che non sarebbe stato più addetto alla gestione dei clienti CP_1
con collocazione in ferie sia dal 19 giugno 2023. Il 19 giugno 2023, poi, CP_3 [...]
aveva elevato la contestazione disciplinare motivata dal reclamo della CP_2
committente per l'episodio occorso durante la gestione della richiesta di supporto CP_3
Pagina 2 di 9 del cliente in data 29 maggio 2023 e, all'esito del procedimento disciplinare, Persona_1
ritenuto di non accogliere le giustificazioni rese il 1 luglio 2023, con missiva del 13 luglio 2023 gli aveva comunicato la risoluzione del rapporto in termini immediati e per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c.
Ha dedotto di aver tempestivamente impugnato il licenziamento, con contemporanea messa a disposizione della sua prestazione per la ripresa lavorativa.
Ha dunque eccepito la tardività della contestazione disciplinare, in violazione del principio di immediatezza, per essere stata elevata solo in data 19 giugno 2023, quando invece la società sarebbe stata messa al corrente del fatto il giorno stesso dell'episodio contestato, ossia il 29 maggio 2023, mediante diretta comunicazione da parte del ricorrente alla responsabile presente presso la sede operativa.
Ha lamentato la lesione dell'affidamento maturato sull'irrilevanza disciplinare della condotta, avendolo dapprima lasciato adibito alla gestione dei clienti di Controparte_1 CP_3
sino al 14 giugno 2023 e, successivamente, avendogli fornito, con e-mail del 7 luglio 2023, indicazioni in ordine al rientro al lavoro dopo il periodo di ferie, ossia dal 15 luglio 2023, con collocazione su un appalto per una diversa società committente, previa apposita formazione.
Parte ricorrente ha quindi nel merito dedotto l'illegittimità del licenziamento per assenza di giusta causa.
Ritualmente costituitasi in giudizio, ha contestato la domanda Controparte_2
attorea, chiedendone il rigetto e deducendo, in particolar modo, di aver elevato il 19 giugno
2023 la contestazione disciplinare dopo aver ricevuto in data 14 giugno 2023 formale reclamo da parte della committente per la grave gestione inappropriata del servizio, in CP_3
esito alla denuncia di . Persona_1
Ha altresì evidenziato la tempestività dell'azione disciplinare, in quanto elevata non appena ricevuta la doglianza di e ha osservato che nessun affidamento legittimo avrebbe CP_3
potuto maturare il ricorrente in pendenza del procedimento disciplinare.
Quanto alla giusta causa del licenziamento, parte resistente ha sostenuto come legittima e proporzionata la sanzione espulsiva in ragione della ritenuta gravità della condotta del lavoratore, determinante il venir meno del rapporto fiduciario;
ha quindi insistito per l'infondatezza del ricorso e il rigetto delle domande avversarie.
Vanamente esperito il tentativo di conciliazione e ritenuta la causa documentalmente istruita, il giudice ha infine disposto la trattazione scritta della controversia ai sensi dell'art. 127ter c.p.c e ha provveduto al deposito del provvedimento decisorio nei termini di legge.
Motivi della decisione
Pagina 3 di 9 Il ricorso è fondato solo in parte e deve pertanto essere accolto per le ragioni e nei limito che di seguito si espongono.
Gli elementi fattuali rilevanti ai fini della decisione risultano pacifici tra le parti e comunque documentalmente provati.
Indiscussa la condotta del ricorrente, la questione controversa attiene alla rilevanza disciplinare della stessa e alla conseguente legittimità della decisione operata dalla società resistente, sotto il profilo formale della tempestività della contestazione e quello sostanziale della proporzionalità della sanzione espulsiva.
Infatti, come emerge dalla registrazione della telefonata prodotta in atti, il 29 maggio
2023, durante la gestione telefonica della richiesta di supporto formulata da , Persona_1 cliente di parte attorea - ritenendo di aver messo il cliente in attesa e di averne CP_3
dunque escluso la possibilità di ascoltare la sua voce – il ricorrente ne ha commentato l'attività finanziaria, ricorrendo a epiteti quali “strozzino” e “cravattaro”.
, con comunicazione del 30.5.2023, ha dunque segnalato a la Persona_1 CP_6
condotta del lavoratore, censurandone il comportamento inappropriato e offensivo.
In data 14.6.2023, la committente ha dunque sollevato a formale Controparte_2 contestazione per grave gestione inappropriata del servizio, in ragione dell'utilizzo di un linguaggio non consono al ruolo ricoperto da parte del ricorrente e una generale incapacità di gestione della richiesta con ingiustificate attese e mancata risposta al quesito posto. ha contestualmente richiesto all'appaltatrice che il ricorrente non fosse più CP_3
impiegato nell'ambito della sua commessa.
In data 19 giugno 2023 ha quindi contestato l'addebito al lavoratore, Controparte_2
riportando integralmente il reclamo del cliente e invitando il lavoratore a rendere le Per_1 dovute giustificazioni.
Fermi incontestati i sopra compendiati elementi fattuali, parte ricorrente ha sollevato l'eccezione di tardività della contestazione disciplinare, elevata il 19 giugno 2023 dalla società resistente, quando la stessa sarebbe stata a conoscenza dell'accaduto sin dal 29 maggio 2023 per averne egli stesso dato notizia alla responsabile presente presso il centro operativo al termine del turno di servizio.
L'eccezione attorea però deve essere disattesa in quanto infondata.
In materia di licenziamento per giusta causa il lasso temporale tra i fatti e la contestazione, ai fini della valutazione dell'immediatezza del provvedimento sanzionatorio, non può che decorrere dall'avvenuta piena conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non dall'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi. Tanto è
Pagina 4 di 9 vero che il datore di lavoro ha il potere, ma non l'obbligo, di controllare in modo continuo i propri dipendenti, contestando loro immediatamente qualsiasi infrazione al fine di evitarne un possibile aggravamento. Invero, un simile obbligo, non previsto dalla legge né desumibile dai principi di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato, sicché la tempestività della contestazione disciplinare deve essere valutata non in relazione al momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell'infrazione ove avesse controllato assiduamente l'operato del dipendente, ma con riguardo all'epoca in cui ne abbia acquisito piena conoscenza (cfr. tra le ultime, Cass. sentenza n. 6140/2025).
Nel caso in esame, ai fini del giudizio sulla tempestività, non può assumere rilievo la comunicazione al termine del turno di servizio il 29 maggio 2023 resa alla responsabile del centro operativo da parte del lavoratore in ordine all'episodio della gestione della chiamata del cliente di CP_3
Ciò in quanto, pur aderendo alla ricostruzione offerta dal lavoratore nelle sue allegazioni – ritenendo avvenuta tale comunicazione – si sarebbe comunque trattato di una rappresentazione dei fatti nella loro oggettività pur sempre parziale, per come svolti ed esauriti al termine della chiamata. Invece, la rilevanza degli stessi ai fini disciplinari ha potuto essere (ed è stata correttamente) apprezzata solo in esito al reclamo formale per gestione inadeguata presentato a dalla committente il 14 giugno 2023, a Controparte_2 CP_3
seguito della comunicazione di comportamento inopportuno spiegata dal cliente Per_1
all'indirizzo di Solo dal reclamo del cliente e della committente, infatti, il datore di CP_3
lavoro ha potuto evincere l'impatto e le conseguenze della condotta del lavoratore e, sulla base di questi elementi, ha potuto assumere le dovute determinazioni.
Ne consegue che solo a far data dal 14 giugno 2023 può dirsi raggiunta in capo a CP_2 la piena conoscenza dei fatti, nella loro compiuta portata, da addebitare al lavoratore.
[...]
Sicché non emerge alcun ritardo notevole e ingiustificato e alcuna conseguente lesione del diritto di difesa, dovendosi invece ritenere tempestiva l'elevazione della contestazione disciplinare da parte della datrice di lavoro in data 19 giugno 2023, a distanza di 5 giorni dal reclamo sporto da in data 14 giugno 2023. CP_3
Né, in senso contrario, pare possa profilarsi alcun legittimo affidamento del resistente in ordine all'irrilevanza disciplinare della propria condotta per effetto della comunicazione trasmessa dalla resistente in data 7 luglio 2023, con cui la società aveva prospettato il ricollocamento del lavoratore, al rientro dalle ferie il 17 luglio 2023, su altro appalto con altre committenti. Invero, è lo stesso ricorrente che ha allegato che proprio lo stesso 17 luglio 2023 gli veniva comunicato verbalmente di “tornare a casa” perché sarebbe stato licenziato;

Pagina 5 di 9 circostanza già formalizzata con comunicazione del 13 luglio 2023 e ricevuta dal lavoratore il
25 luglio 2023.
Il brevissimo lasso di tempo intercorso tra le comunicazioni e la formale pendenza di un procedimento disciplinare, ancora in corso al rientro dalle ferie del lavoratore, non consentono di ritenere maturato alcun legittimo affidamento cui apprestare tutela.
Quanto al merito della legittimità del licenziamento per giusta causa, valgano le seguenti considerazioni.
Ai fini del giudizio di proporzionalità tra l'addebito e il recesso del datore di lavoro, inteso quale misura di extrema ratio, assume rilievo la sola condotta che, per la sua gravità, è idonea a far venire meno la fiducia del datore di lavoro e rende la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali;
determinante è dunque la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione da parte del lavoratore all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.
Occorre dunque valutare la condotta del lavoratore sotto il profilo del valore sintomatico che la stessa può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, con particolare riguardo alla correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa, sì da incidere sull'elemento essenziale della fiducia sotteso al rapporto di lavoro.
Nel caso di specie la sanzione espulsiva non risulta congrua in proporzione alla gravità dell'addebito, non potendosi ritenere lo stesso di incidenza tale da recidere la fiducia nella corretta esecuzione della prestazione lavorativa, in futuro, da parte del lavoratore in favore di
(unico soggetto datoriale qui in rilievo, attesa l'estraneità di al CP_2 CP_2 CP_3 rapporto lavorativo intercorso tra gli odierni contendenti).
Nonostante la non correttezza della condotta del ricorrente, avendo egli operato con superficialità nel gestire la richiesta del cliente di (omettendo superficialmente di CP_3
mettere in attesa l'utente e lasciandosi andare a commenti non consoni e non rispettosi dell'altrui persona, sia se diretti al cliente in propria gestione, sia se diretti al cliente in gestione al collega di lavoro nella postazione a fianco) e senza peraltro risolvere il problema per il quale l'utente aveva richiesto il supporto, la condotta posta in essere dal lavoratore si è di fatto estrinsecata in una violazione del dovere di utilizzare con l'utenza modi cortesi e conformi ai doveri civici e si è tradotta in una negligenza nell'esecuzione della prestazione lavorativa.
Dalla registrazione della telefonata con il cliente , acquisita agli atti, emerge però Per_1
altresì come i commenti irrispettosi non siano stati pronunciati dal ricorrente con l'intento di offendere la persona dell'utente, inserendosi piuttosto in considerazioni strettamente
Pagina 6 di 9 personali, rese ad alta voce in modo superficiale, ma comunque nella ritenuta non percezione da parte del cliente e, dunque, non con la volontà di arrecargli discredito e offesa, tanto più che dalla registrazione prodotta in atti emerge da un lato che i commenti del lavoratore non erano diretti ad alcun interlocutore, dall'altro che alcuna violazione in termini di riservatezza e tutela nel trattamento dei dati è stata effettivamente realizzata.
Ciò posto, la gravità e l'incidenza della condotta negligente del ricorrente devono essere valutate secondo un apprezzamento unitario e sistematico, anche in prospettiva dell'utile prosecuzione del rapporto di lavoro tra le parti.
A tal fine, non può che essere valorizzata l'unicità dell'accaduto, non essendo stati allegati dal datore di lavoro precedenti episodi, nel corso di tutti i dieci anni di attività lavorativa pregressa, a carico del ricorrente. Il corretto adempimento degli obblighi di diligenza e correttezza nel corso del rapporto lavorativo di lunga durata consente di confinare l'accaduto a un singolo episodio, rimasto appunto isolato.
A ciò si aggiunga che, pur potendo essere svolta la prestazione anche da remoto, il grado di affidamento richiesto dalle mansioni è temperato dal possibile tracciamento dell'operato del lavoratore mediante registrazione delle comunicazioni, in grado di esprimere una certa efficacia deterrente rispetto all'eventuale reiterazione in futuro di condotte di tal fatta.
Sulla base, dunque, della non ricorrenza della condotta, come attestata dall'assenza di pregresse rimostranze e sanzioni, e delle modalità di espletamento delle prestazioni lavorative, si ritiene di poter escludere quel grado di lesione del rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro tale da giustificare l'estrema sanzione espulsiva. Piuttosto il fatto sarebbe stato adeguatamente censurabile con altre sanzioni conservative (biasimo, multa, sospensione), idonee a sortire il monito al necessario rispetto dei doveri di diligenza e a far confidare nel corretto adempimento dell'obbligazione lavorativa da parte del lavoratore. Ciò, anche tenuto conto della possibilità per il datore di lavoro di ricorrere a ulteriori misure meno drastiche e di pari efficacia, come adibire il lavoratore alla gestione dell'utenza di altre società committenti del servizio di contact center (peraltro ipotesi manifestata dalla stessa con CP_1
e-mail del 7 luglio 2023 di cui al doc. 6 fasc. ric.).
Preme osservare, infine, che dal giudizio di proporzionalità appena svolto esula la contestazione di e in particolare la richiesta di estromissione del ricorrente CP_3 dall'appalto commissionato, trattandosi della manifestazione di una carenza di fiducia operante sul piano di un rapporto differente, tra lavoratore e committente. Al riguardo, si osserva infatti che dalla censurata condotta del lavoratore nessun ulteriore impatto è stato allegato e provato dalla resistente nel rapporto con la propria committente, essendosi limitata
Pagina 7 di 9 a chiedere una sostituzione del lavoratore responsabile della negligenza e non CP_3
avendo elevato diverse e ulteriori contestazioni in generale sull'esecuzione dell'appalto da parte della resistente e neppure prospettato conseguenze negative sullo stesso.
In definitiva, per le ragioni esposte, deve ritenersi illegittimo il licenziamento comminato da nei confronti del ricorrente, non integrando il fatto Controparte_2
addebitato gli estremi della giusta causa per difetto di proporzionalità tra l'addebito e la sanzione espulsiva.
Quanto alla tutela da applicarsi deve farsi riferimento all'art. 18, comma 5, della L. n.
300/1970, trattandosi di lavoratore assunto a far data dal 2010.
Deve dunque dichiararsi risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, ossia dal 13 giugno 2023; deve essere condannata al pagamento di un'indennità CP_2
risarcitoria omnicomprensiva determinata in 17 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, pari a euro 2.030,00 (dato incontestato), per complessivi euro 34.510,00, oltre interessi legali e rivalutazione dal dovuto al saldo, in considerazione della durata decennale del rapporto di lavoro e della non indifferente sproporzione tra addebito e sanzione espulsiva.
Non si ravvisano, invece, nella specie i presupposti per l'applicazione della tutela reintegratoria, non solo perché il fatto contestato sussiste ed è rilevante sul piano sanzionatorio, ma anche in ragione del fatto che il ricorrente – che pure ha invocato la predetta sproporzionalità – neppure ha prodotto il c.c.n.l. applicato al rapporto di lavoro, con ciò precludendo una valutazione circa la tipicità delle sanzioni ivi previste per condotte analoghe a quella specificamente contestata.
In applicazione del principio di soccombenza, la resistente deve essere condannata alla refusione in favore del ricorrente delle spese di lite che - avuto riguardo alla natura e al valore della controversia, in base alle tariffe di cui al d.m. n. 55/2014 come modificate dal d.m. n.
147/2022 - vengono liquidate nella misura indicata in dispositivo.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone:
- Accoglie in parte il ricorso e, per l'effetto, accerta e dichiara l'illegittimità del licenziamento per giusta causa comminato da il 13 giugno 2023 nei Controparte_1 confronti di;
Controparte_7
- Dichiara risolto il rapporto di lavoro tra e CP_1 CP_2 Parte_1
alla data del 13.7.2023;
Pagina 8 di 9 - Condanna a corrispondere in favore di Controparte_2 Parte_1
un'indennità pari a diciassette mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto al tallone mensile di € 2.030,00 e così pari a complessivi € 34.510,00, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al soddisfo;

- Condanna alla rifusione in favore di delle Controparte_2 Parte_1
spese di lite, liquidate in complessivi 4.800,00 per compensi professionali, oltre accessori fiscali, previdenziali e spese generali come per legge.
Monza, 30 giugno 2025
Il presente provvedimento è stato redatto con la collaborazione della dott.ssa Veronica Di
Giovanni, magistrato ordinario in tirocinio.
Il Giudice
EL CO
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