N. R.G. 109/2024
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO il Tribunale Ordinario di Novara

in funzione di giudice del lavoro, nella persona del dott. Gabriele Molinaro, all'udienza del 22.5.2025, ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa di primo grado iscritta al n. r.g. 109/2024 promossa da:
(c.f. , elettivamente domiciliata in Parte_1 C.F._1
Biella, via G. De Marchi n. 4/A, presso lo studio dell'Avv. RINALDI GIOVANNI, che la rappresenta e difende unitamente agli Avv. GANCI FABIO, MICELI WALTER e ZAMPIERI NICOLA, giusta procura in calce al ricorso introduttivo;

- ricorrente
contro
(c.f. ), in Controparte_1 P.IVA_1 persona del Ministro pro tempore, elettivamente domiciliato presso l'Ufficio scolastico provinciale di Novara, ivi, via Mario Greppi n. 7, rappresentato ex art. 417 c.p.c. dalla dipendente dott.ssa ; Controparte_2
- convenuto
OGGETTO: Altre ipotesi i Difensori delle parti, come sopra costituiti, così
CONCLUDEVANO
PER LA RICORRENTE : Parte_1 accertare e dichiarare che il ha posto in essere, nei confronti Controparte_1 del ricorrente, una abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato e, per l'effetto, condannare l'amministrazione convenuta al risarcimento danno nella misura pari a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto o in quella diversa somma che sarà ritenuta di giustizia, oltre interessi legali dalle singole scadenze al saldo.
Con vittoria di spese e competenze del presente giudizio, da distrarre, in solido, in favore dei sottoscritti procuratori che dichiarano di aver anticipato le prime e non riscosso le seconde.
1 PER IL CONVENUTO MINISTERO DELL'ISTRUZIONE E DEL MERITO:
- rigettare il ricorso avversario in quanto infondato in fatto ed in diritto. Con vittoria di spese e competenze del presente giudizio ai sensi dell'art. 152 bis disp. att. c.p.c.
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 31.1.2024, ricorreva al Parte_1
Tribunale di Novara, in funzione di giudice del lavoro, per sentire accogliere le sopra indicate conclusioni. Riferiva la ricorrente di essere docente idonea all'insegnamento della religione cattolica e di aver prestato più di 36 mesi di servizio a tempo determinato, in assenza di esigenze sostitutive di personale temporaneamente assente, negli anni scolastici dal 2015/2016 al 2023/2024, con contratti a termine annuali, a causa della mancata indizione di concorsi per IRC. Allegava che i suddetti contratti fossero stati stipulati in assenza di ragioni sostitutive di personale temporaneamente assente e su posti di fatto vacanti e di essere in possesso di un titolo valido all'insegnamento. Lamentava, quindi, che il , nella CP_1 veste di datore di lavoro, avesse abusato del contratto a termine, per soddisfare un fabbisogno di personale permanente.
Rammentava, quindi, la specifica disciplina applicabile agli insegnanti di religione cattolica, denunciando nuovamente la violazione, da parte del , dell'obbligo CP_1 legale di indire periodici concorsi. In diritto, deduceva l'abusiva reiterazione dei contratti a termine. Richiamato il disposto della l. n. 107/2015, ricordava quanto statuito dalla sentenza della CGUE del 26.11.2014 ( e altri) e le successive decisioni della Corte costituzionale n. Per_1
187/2016 e della Corte di cassazione n. 22552/2016, rilevando che la ricorrente aveva stipulato contratti a termine su posti vacanti, per oltre 36 mesi, come avrebbe potuto evincersi dall'identità dell'istituto e della disciplina insegnata. Richiamava la giurisprudenza europea e nazionale circa l'insussistenza di ragioni oggettive per giustificare la reiterazione dei contratti a termine degli insegnanti di religione cattolica. Domandava il risarcimento del danno, da quantificarsi ai sensi dell'art. 32, comma 5, l. n. 183/2010, come statuito da Cass., 5072/2016.
Si costitutiva il , con memoria Controparte_1 difensiva depositata l'8.11.2024. Evidenziava la specialità della normativa riguardante gli insegnanti di religione cattolica, derivante dai dalla successiva revisione e dall'accordo tra Controparte_3
l'autorità scolastica italiana e la C.E.I. sull'insegnamento della religione cattolica nelle scuole pubbliche. Ricordava, in particolare, il peculiare sistema di reclutamento, che
2 prevedeva, tra l'altro, il potere dell'ordinario diocesano di compiere verifiche anche annuali sull'idoneità del docente. Osservava che, in assenza di conversione del contratto a termine, non sarebbe stato possibile concedere l'indennità di cui all'art. 32, l. n. 183/2010. Deduceva, inoltre, che non era stato specificamente allegato il danno subito dai ricorrenti e che, in ogni caso, il danno avrebbe dovuto essere valutato caso per caso. Rilevava, altresì, che il ricorso ad una successione di contratti a tempo determinato oltre il termine di 36 mesi poteva rappresentare tutt'al più un indice presuntivo dell'illecito lamentato da controparte, non costituendo, in base agli stessi principi espressi dalla CGUE, un elemento sufficiente a far ritenere configurato l'illecito in questione.
Evidenziava, inoltre, che il aveva indetto Controparte_1 delle procedure concorsuali straordinarie e ordinarie su base regionale, per titoli ed esami, riservate agli insegnanti di religione cattolica, per l'accesso ai ruoli regionali e quindi alla stabilizzazione dell'impiego. A tal proposito, produceva il bando relativo alla procedura concorsuale straordinaria riservata agli insegnanti di religione cattolica nella scuola dell'infanzia e della primaria, di cui al decreto MIM n. 1327 del 29.05.2024 e il bando relativo alla procedura concorsuale straordinaria riservata agli insegnanti di religione cattolica nella scuola secondaria di primo e secondo grado, di cui al decreto
MIM n. 1328 del 29.05.2024. Affermava, pertanto, che le recenti misure adottate dall'Amministrazione resistente per il reclutamento e l'immissione in ruolo dei docenti di religione precari avrebbero dovuto ritenersi idonee a sanare il presunto illecito comunitario lamentato dalle parti ricorrenti, rendendo così prive di fondamento le domande di risarcimento del danno avanzate dalle stesse.
Disposto un rinvio della discussione, al fine di consentire l'approfondimento delle questioni relative al concorso, la cui indizione era stata allegata dal convenuto, depositate dalla ricorrente note difensive autorizzate, all'udienza odierna, sentite le conclusioni delle parti, la causa veniva posta in decisione.
*** 1. Il ricorso è fondato e va accolto.
Le questioni giuridiche, controverse in causa, relative al dedotto abuso della reiterazione dei contratti a termine nel settore scolastico, sono state, ormai da tempo, risolte da Cass., sez. lav., 7.11.2016, n. 22556, la cui motivazione, a cui il Tribunale aderisce, deve intendersi integralmente richiamata in questa sede, ai sensi dell'art. 118, primo comma, disp. att. c.p.c. La Corte ha precisato che “"La disciplina del reclutamento del personale a termine del settore scolastico, contenuta nel D.Lgs. n. 297 del 1994, non è stata abrogata dal D.Lgs. n. 368 del 2001, essendone stata disposta la
3 salvezza dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 70, comma 8, che ad essa attribuisce un connotato di specialità.
119. B. "Per effetto della dichiarazione di illegittimità costituzionale della L. 3 maggio
1999, n. 124, art. 4 commi 1 e 11 e in applicazione della Direttiva 1999/70/CE 1999 è illegittima, a far tempo dal 10.07.2001, la reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi della L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4 commi 1 e 11, prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per
l'intero anno scolastico, sempre che abbiano avuto durata complessiva, anche non continuativa, superiore a trentasei mesi".
120. C. Ai sensi dell'art. 36 (originario comma 2, ora comma 5) del D.Lgs. n. 165 del
2001, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. (…) 124. G. Nelle predette ipotesi di reiterazione di contratti a termine stipulati ai sensi della L. n. 124 del 1999, art. 4, comma 1, avveratasi a far data da 10.07.2001, ai docenti ed al personale amministrativo, tecnico ed ausiliario che non sia stato stabilizzato e che non abbia (come dianzi precisato) alcuna certezza di stabilizzazione, va riconosciuto il diritto al risarcimento del danno nella misura e secondo i principi affermati nella già richiamata sentenza delle SSUU di questa Corte n. 5072 del 2016”.
Con specifico riguardo agli insegnanti di religione cattolica, vanno condivise le considerazioni della Corte d'appello di Firenze, nella sentenza del 18.6.2019 (causa r.g. n. 395/2018): “Il rapporto di lavoro degli insegnanti di religione – sorretto sia nella fase genetica che in quella funzionale dal gradimento dell'Autorità ecclesiastica - è oggi regolato dalla L. n. 186/2003, che ha istituito due distinti ruoli regionali, disciplinando
l'accesso ai ruoli mediante concorso per titoli ed esami, e limitando al 70% del fabbisogno totale le cattedre da coprire con contratti a tempo indeterminato. La stessa legge, poi, ha istituito una sorta di riserva (del residuo 30% dei posti) da assegnare
“mediante contratto di incarico annuale”, qui dovendosi tener conto di una peculiarità del settore che consiste nel riconoscimento di un meccanismo di progressione economica rapportata alla durata del servizio (il che, secondo il appellato, CP_1 avvicina sensibilmente la categoria degli assunti per incarico a quella degli assunti in ruolo).
Le ragioni che giustificano quella “riserva” di cui si è detto e, dunque, il reclutamento a tempo determinato per incarico annuale, dovrebbero risiedere nella necessità di adeguamento flessibile del corpo insegnanti alle fluttuazioni di frequenza delle scuole, a
4 loro volta legate, come è noto, all'indice di natalità in generale ed alla scelta familiare di avvalersi o meno dell'insegnamento di religione.
Tuttavia, la prima circostanza è senz'altro comune agli altri insegnamenti e, pertanto, non può ritenersi una specificità del nostro settore. La sua eventuale rilevanza è stata già scrutinata dalla giurisprudenza richiamata in premessa e, dunque, non è significativa al fine di qualificare l'abuso.
La seconda circostanza è, invece, una apprezzabile peculiarità, poiché il numero degli insegnanti di religione si conforma al numero delle scelte e certamente dipende anche dagli attuali flussi migratori destinati a rendere incerto il numero dei docenti di religione cattolica da impiegare anno per anno.
Vi è, poi, come è noto, una terza specificità che si concretizza nel gradimento dell'Autorità ecclesiastica che, come si è accennato, opera sia nella fase genetica del rapporto che nella fase funzionale - potendo comportare, mediante l'esercizio di un ampio potere discrezionale, anche la risoluzione del rapporto. Ma anche questa circostanza, sulla quale molto insiste l'Avvocatura pubblica, non è rilevante per giustificare l'assunzione a tempo determinato, perché essa è comune ad entrambi i tipi contrattuali (a termine ed a tempo indeterminato) che legano gli insegnanti di religione cattolica all'amministrazione scolastica. Le variazioni demografiche, pertanto, ed il c.d. gradimento dell'autorità ecclesiastica sono circostanze neutre rispetto al problema di causa.
Può, allora, affermarsi che la previsione normativa che, con fonte primaria, regola la riserva del 30% di posti non di ruolo, abbia come sua giustificazione l'esigenza di reclutare a tempo determinato una quota del fabbisogno al fine di consentire una certa flessibilità determinata da ragioni oggettive (è, infatti, ipotizzabile che si sia mosso dalla constatazione che il 70% - più o meno - degli alunni manifesti l'opzione per avvalersi dell'insegnamento di religione). Questo, tuttavia, autorizza l'uso del contratto
a termine, ma non l'abuso.
Sulla base della evoluzione giurisprudenziale già richiamata, non è illimitata la possibilità di utilizzare il contratto a tempo determinato (nel lavoro pubblico come nel lavoro privato, e nonostante l'espansione del tipo contrattuale realizzata con i più recenti interventi normativi).
Al contrario, quando la precarietà abbia assunto i caratteri di una certa continuità e di durata nel tempo, deve presumersi che quella posizione lavorativa sia (diventata) una posizione stabile e che, infine, continuare a coprirla con un contratto precario rappresenti un abuso secondo la nota definizione che è stata data dalla CGCE (sentenza
26 novembre 2014, )”. Per_1
È, poi, il caso di rammentare che la Corte di giustizia ha escluso che le peculiarità del sistema di reclutamento degli insegnanti di religione cattolica italiani possano giustificare, di per sé, ragione oggettiva per derogare al principio di parità di trattamento
5 di cui all'art. 4 dell'accordo quadro europeo sul lavoro a tempo determinato (cfr. CGUE, sentenza del 13.1.2022, in causa C-282/19).
2. Ciò premesso, le circostanze fattuali della causa sono state concordemente riferite dalle parti e risultano documentalmente dimostrate dalla produzione dello stato matricolare della ricorrente (doc. 1 ric.). Da esso si evince che la ricorrente, a partire dall'anno scolastico 2017/2018 all'anno scolastico 2023/2024, è stata titolare di incarichi annuali su posti in organico di diritto, protrattisi fino al 31.8. In precedenza, ella ha avuto, invece, contratti di supplenza breve o fino al termine delle attività didattiche, in relazione a cui non vi è prova dell'assenza di ragioni sostitutive tali da giustificare l'apposizione del termine. Il non ha allegato alcuna ragione, diversa dalla specialità della normativa CP_1 sugli insegnanti di religione cattolica, a fondamento di esigenze di natura temporanea, che giustifichino l'apposizione del termine al contratto di lavoro, benché stipulato su posti in organico di diritto.
Pertanto, il limite dei 36 mesi previsto dalle succitate normative è stato superato, per il tempo di quattro anni. 3. Quanto all'avvenuta indizione di procedure concorsuali per l'assunzione a tempo indeterminato, la giurisprudenza di legittimità ha, anche di recente, ribadito che “il principio dell'inidoneità di una procedura concorsuale per l'immissione in ruolo a sanzionare l'abuso del contratto a termine non è messo in discussione nelle ipotesi in cui
l'amministrazione bandisca concorsi riservati, interamente o per una quota di assunzioni, ai dipendenti già impiegati con una successione di contratti a termine, procedure svincolate da qualsiasi finalità di riparazione dell'abusiva successione di detti contratti;
in caso di concorsi riservati la reiterazione del contratto a termine opera come mero antecedente (remoto) della assunzione ed offre al dipendente precario una semplice chance di assunzione, chance la cui valenza riparatoria è stata esclusa da questa Corte sin dalle sentenze del 18 ottobre 2016 sui precari della scuola.
Questa Corte ha dunque enunciato il seguente principio di diritto: "Nel lavoro pubblico privatizzato, nelle ipotesi di abusiva successione di contratti a termine, la avvenuta immissione in ruolo del lavoratore già impiegato a tempo determinato ha efficacia riparatoria dell'illecito nelle sole ipotesi di stretta correlazione tra l'abuso commesso dalla amministrazione e la stabilizzazione ottenuta dal dipendente. Detta stretta correlazione presuppone, sotto il profilo soggettivo, che la stabilizzazione avvenga nei ruoli dell'ente pubblico che ha posto in essere la condotta abusiva e, sotto il profilo oggettivo, che essa sia l'effetto diretto ed immediato dell'abuso. Tale ultima condizione non ricorre quando l'assunzione a tempo indeterminato avvenga all'esito di una procedura concorsuale, ancorché interamente riservata ai dipendenti già assunti a termine" (Cass. n. 14815/2021)” (Cass., sez. lav., 15.12.2023, n. 35145, alla cui
6 motivazione, che esprime un orientamento ormai consolidato, deve farsi rinvio, ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.).
In riferimento a entrambe le procedure concorsuali a cui la ricorrente avrebbero potuto partecipare (bandi sub docc.

2-3 conv.) e a cui ha in concreto partecipato (v. domanda prodotta dal ) va escluso che l'assunzione costituisca effetto diretto e CP_1 immediato dell'abuso. È vero che tra i requisiti di entrambi i concorsi vi è quello di aver svolto almeno tre anni di servizio a tempo determinato per l'insegnamento della religione cattolica, è anche vero che detto servizio è computato anche per soggetti in relazione a cui non può discorrersi di abuso del contratto a termine;
per esempio, i supplenti in sostituzione di personale assente.
In secondo luogo, decisivamente, entrambi i bandi prevedono il superamento di una prova selettiva orale (art. 6), riguardante discipline didattiche-pedagogiche, ordinamento scolastico e lingua inglese, sicché l'assunzione non dipende soltanto e direttamente dall'abuso, ma anche dalla dimostrazione, da parte degli interessati, di adeguate professionalità e competenze.
Se ciò è senz'altro conforme al principio costituzionale del concorso per l'accesso all'impiego pubblico e alla necessità che l'assunzione di lavoratori adibiti a compiti di notevole importanza sociale sia preceduta da un esame, una siffatta immissione in ruolo non costituisce, secondo i principi richiamati, misura risarcitoria adeguata per superare l'abuso dei contratti a tempo determinato. 4. Venendo, ora, alle conseguenze del riconosciuto abuso nella reiterazione dei contratti a termine, si deve innanzitutto osservare che la ricorrente, nelle proprie conclusioni, ha domandato il risarcimento del danno, da liquidarsi secondo i criteri di cui all'art. 32, comma 5, l. n. 183/2010. Possono, quindi, tralasciarsi considerazioni, che vadano oltre il mero richiamo alla già citata giurisprudenza della S.C., che ha condivisibilmente escluso l'operatività di qualsiasi forma di tutela reale nella fattispecie in esame. Anche in punto di quantificazione del danno, il Tribunale non può non richiamare gli argomenti contenuti nella motivazione di Cass., sez. lav., 7.11.2016, n. 22556, la quale, sul punto, ha fatto rinvio al seguente principio di diritto, stabilito da Cass., sez. un., 15.3.2016, n. 5072: “in materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dall'art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza 12 dicembre 2013, in C-
50/13), sicché, mentre va escluso - siccome incongruo - il ricorso ai criteri previsti per il licenziamento illegittimo, può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art.
32, comma 5, della l. n. 183 del 2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria
e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto, senza che ne derivi una posizione di favore del lavoratore privato rispetto al dipendente pubblico, atteso che, per il primo,
7 l'indennità forfetizzata limita il danno risarcibile, per il secondo, invece, agevola l'onere probatorio del danno subito”. In assenza di specifiche allegazioni e prove circa un danno ulteriore, il risarcimento va, dunque, limitato a quello presunto dalla legge e commisurato ai sensi dell'abrogato art. 32, comma 5, l. n. 183/2010, oggi ripreso, senza sostanziali modifiche sul punto, dall'art. 28, comma 2, d. lgs. n. 81/2015. Tale risarcimento è espressamente definito onnicomprensivo dalla legge.
Deve, poi, darsi atto che, dopo il deposito del ricorso, è intervenuta la disposizione di cui all'art. 12, d.l. n. 131/2024, a norma del quale “All'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente: «Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”. Per la quantificazione del danno presunto, stante l'estrema difficoltà della sua prova (d'altronde, riconosciuta dalla stessa decisione delle S.U. appena citata) deve necessariamente farsi ricorso al criterio equitativo, ai sensi dell'art. 432 c.p.c., tenuto conto dei criteri di commisurazione di cui all'art. 8, l. n. 604/66, richiamati dalla legge e quindi “al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti”. A tale fine, devono considerarsi le rilevantissime dimensioni del datore di lavoro, quanto ai dipendenti occupati, ma anche che egli ha agito in buona fede, applicando normative di legge, sia pure problematiche sotto il profilo della reiterazione dei contratti a termine e attingendo a graduatorie, predisposte secondo criteri vincolanti.
Alla luce di tali considerazioni e al fine di valorizzare altresì il criterio dell'anzianità di servizio, previsto dalla più recente normativa citata, stimasi equo condannare il convenuto al risarcimento del danno in misura pari a tre CP_1 mensilità di retribuzione per ogni anno di reiterazione del contratto a termine oltre i 36 mesi, fermi restando i limiti minimo e massimo di legge.
Conseguentemente il risarcimento va commisurato alla misura di dodici mensilità della retribuzione di riferimento nell'ultimo anno scolastico in cui la ricorrente ha prestato servizio, secondo le risultanze in atti (2023/2024).
5. Le spese seguono la soccombenza e si liquidano, a norma del d.m. n. 55/2014, come modificato dal d.m. n. 147/2022, tenuto conto del valore del decisum, compreso nello scaglione da 5.201 a 26.000 euro, della sua natura documentale e dell'elevata serialità
8 delle questioni di fatto e di diritto che ne hanno costituito oggetto, in complessivi euro 2.200, oltre rimborso spese forfettario 15% e accessori fiscali e previdenziali come per legge e oltre a euro 259 per contributo unificato.
Va disposta la distrazione in favore dei Difensori della ricorrente, dichiaratisi antistatari.

P. Q. M.

Il Tribunale Ordinario di Novara, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria e ulteriore istanza, domanda ed eccezione disattesa, così provvede: 1) accoglie il ricorso per quanto di ragione e condanna il
[...]
al risarcimento del danno, a favore di Controparte_1
, in misura pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di Parte_1 riferimento per il calcolo del TFR, percepita nell'anno scolastico 2023/2024; 2) condanna il alla rifusione delle Controparte_1 spese processuali a vantaggio di , liquidate in complessivi euro Parte_1
2.200, oltre a rimborso spese forfettario 15% e agli accessori fiscali e previdenziali previsti ai sensi di legge e oltre a euro 259 per c.u., con distrazione in favore degli Avv. Giovanni Rinaldi, Fabio Ganci e Walter Miceli, in solido. Così deciso il 22.5.2025. Il giudice Dott. Gabriele Molinaro
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