REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE ORDINARIO di BIELLA
Sentenza pronunciata dalla Giudice dr.ssa Francesca Marchese all'udienza del 07/03/2025 nella causa RG n. 366/2023 promossa da
, assistito dall'avv. RINALDI GIOVANNI Parte_1 C.F._1
Parte ricorrente
Contro
, Controparte_1 P.IVA_1
Parte convenuta
Conclusioni: come in atti
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Parte ricorrente, deducendo in giudizio l'abusiva reiterazione -da parte del contratti a CP_2 termine con esso stipulati e meglio individuati in ricorso, ha chiesto la condanna di quest'ultimo al risarcimento del danno, secondo i criteri indicati in ricorso.
Il , regolarmente citato, è rimasto contumace. CP_1 La causa è stata discussa oralmente all'odierna udienza.
Con riferimento alla domanda in esame, si rileva che la Suprema Corte, a partire dalle note pronunce 22552-22557/2016, rese all'esito delle complesse vicende riguardanti il personale scolastico c.d. “precario”, ha autorevolmente individuato i principi di diritto in base ai quali sono state risolte le principali questioni oggetto di causa.
Si richiamano sul punto – sinteticamente- le regole individuate dalla Suprema Corte (cfr. Cass.
22552/16): 118. A. "La disciplina del reclutamento del personale a termine del settore scolastico, contenuta nel D.Lgs.
n. 297 del 1994, non è stata abrogata dal D.Lgs. n. 368 del 2001, essendone stata disposta la salvezza dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 70, comma 8, che ad essa attribuisce un connotato di specialità.
119. B. "Per effetto della dichiarazione di illegittimità costituzionale della L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4, commi 1 e 11 (C.Cost. 187/2016) e in applicazione della Direttiva 1999/70/CE 1999 è illegittima, a far tempo dal 10.07.2001, la reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi della L. 3 maggio 1999, n.
124, art. 4, commi 1 e 11, prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, sempre che abbiano avuto durata complessiva, anche non continuativa, superiore a trentasei mesi" (La Corte, con riferimento alla disciplina europea ha richiamato la sentenza della CGUE del 26 novembre 2014, “ e altri”, che ha deciso nel senso che "La clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro Per_1 sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura nell'allegato alla direttiva
1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonchè di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure
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concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e per detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo".
120. C. Ai sensi dell'art. 36 (originario comma 2, ora comma 5) del D.Lgs. n. 165 del 2001, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione.
121. D. Nelle ipotesi di reiterazione dei contratti a termine stipulati ai sensi della L. 3 maggio 1999, n. 124, art. 4, comma 1, realizzatesi prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, con il personale docente, per la copertura di cattedre a posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve essere qualificata misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a "cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione" la misura della stabilizzazione prevista nella citata L. n. 107 del 2015, attraverso il piano straordinario destinato alla copertura di tutti i posti comuni e di sostegno dell'organico di diritto, relativamente al personale docente, sia nel caso di concreta assegnazione del posto di ruolo sia in quello in cui vi sia certezza di fruire, in tempi certi e ravvicinati, di un accesso privilegiato al pubblico impiego, nel tempo compreso fino al totale scorrimento delle graduatorie ad esaurimento, secondo quanto previsto dalla L. n. 107 del 2015, art. 1, comma 109.
122. E. Nelle predette ipotesi di reiterazione, realizzatesi dal 10.07.2001 e prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015, n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello amministrativo, tecnico ed ausiliario, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve essere qualificata misura proporzionata, effettiva, sufficientemente energica ed idonea a sanzionare debitamente l'abuso ed a "cancellare le conseguenze della violazione del diritto dell'Unione" la stabilizzazione acquisita dai docenti e dal personale ausiliario, tecnico ed amministrativo, attraverso l'operare dei pregressi strumenti selettivi-concorsuali.
123. F. Nelle predette ipotesi di reiterazione, realizzatesi prima dell'entrata in vigore della L. 13 luglio 2015,
n. 107, rispettivamente con il personale docente e con quello ausiliario, tecnico ed amministrativo, per la copertura di cattedre e posti vacanti e disponibili entro la data del 31 dicembre e che rimangano prevedibilmente tali per l'intero anno scolastico, deve affermarsi, in continuità con i principi affermati dalle
SS.UU. di questa Corte nella sentenza n. 5072 del 2016, che l'avvenuta immissione in ruolo non esclude la proponibilità di domanda per risarcimento dei danni ulteriori e diversi rispetto a quelli esclusi dall'immissione in ruolo stessa, con la precisazione che l'onere di allegazione e di prova grava sul lavoratore, in tal caso non beneficiato dalla agevolazione probatoria di cui alla menzionata sentenza. 124. G. Nelle predette ipotesi di reiterazione di contratti a termine stipulati ai sensi della L. n. 124 del 1999, art. 4, comma 1, avveratasi a far data da 10.07.2001, ai docenti ed al personale amministrativo, tecnico ed ausiliario che non sia stato stabilizzato e che non abbia (come dianzi precisato) alcuna certezza di stabilizzazione, va riconosciuto il diritto al risarcimento del danno nella misura e secondo i principi affermati nella già richiamata sentenza delle SSUU di questa Corte n. 5072 del 2016: (tale pronuncia prevede che nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, nel pubblico impiego privatizzato per individuare la misura risarcitoria si possa fare riferimento alla fattispecie di cui all'art. 32, comma 5, della l.
n. 183 del 2010, quale danno presunto, determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto). 125. H. Nelle ipotesi di reiterazione di contratti a termine in relazione ai posti individuati per le supplenze su "organico di fatto" e per le supplenze temporanee non è in sè configurabile alcun abuso ai sensi dell'Accordo Quadro allegato alla Direttiva, fermo restando il diritto del lavoratore di allegare e provare il ricorso improprio o distorto a siffatta tipologia di supplenze, prospettando non già la sola reiterazione ma le sintomatiche condizioni concrete della medesima.
Tali autorevoli principi sono stati confermati dalla giurisprudenza successiva (cfr. ad esempio Cass.
Civ. ord. 8936/17) e si ritiene, pertanto, che essi esprimano uno stabile orientamento in materia.
Nella sentenza n. 22552/16 sopra richiamata, la Suprema corte ha delineato con chiarezza il regime normativo delle supplenze, differenziate in tre tipologie (art. 4 l.124/1999): 1) Le supplenze annuali (c. 1), cosiddette su "organico di diritto", “riguardano posti disponibili e vacanti, con scadenza al termine dell'anno scolastico (31 agosto): si tratta di posti che risultano effettivamente vacanti entro la data del 31 dicembre e che rimarranno scoperti per l'intero anno, perchè relativi a sedi disagiate o comunque di scarso gradimento, per i quali non vi sono domande
2 di assegnazione da parte del personale di ruolo. La scopertura di questi posti si manifesta solo dopo l'esaurimento delle procedure di trasferimento, assegnazione provvisoria, utilizzazione di personale soprannumerario e immissione in ruolo;
e, verificato che sono rimasti privi di titolare, quei posti possono essere coperti, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo, mediante l'assegnazione delle supplenze”.
2) Le supplenze temporanee cosiddette su "organico di fatto" (comma 2), con scadenza al 30 giugno, cioè, fino al termine dell'attività didattica, “coprono posti che non sono tecnicamente vacanti, ma si rendono di fatto disponibili, per varie ragioni, quali l'aumento imprevisto della popolazione scolastica nel singolo istituto, la cui pianta organica resti tuttavia immutata, oppure per l'aumento del numero di classi, dovuto a motivi contingenti, ad esempio di carattere logistico”.
3). Le supplenze temporanee (comma 3), “sono conferite per ogni altra necessità, come la sostituzione di personale assente o la copertura di posti resisi disponibili, per qualsivoglia ragione, soltanto dopo il 31 dicembre, e destinate a terminare non appena venga meno l'esigenza per cui sono stati stipulati”. Cont Come sopra rilevato, conclusivamente, la reiterazione dei contratti a termine con il è, dunque, illegittima soltanto se –ricorrendo gli ulteriori presupposti indicati- il superamento dei 36 mesi riguarda i contratti “su organico di diritto” (l'abuso nell'utilizzo dei quali è agevole, ove si tratti di contratti espressamente stipulati ai sensi dell'art. 4 co. 1 cit. o comunque ove abbiano scadenza al 31 agosto, essendo sufficiente accertare l'inizio dell'esecuzione di un quarto contratto di questo tipo dopo tre di essi anche non consecutivi); invece in caso di supplenze su “organico di fatto” è necessario che il lavoratore, oltre ad una durata complessiva superiore a 36 mesi (che, stante la tipologia di supplenze, non possono essere consecutivi, ma i contratti devono comunque susseguirsi senza che fra l'uno e l'altro vi sia una soluzione di continuità consistente), alleghi e provi che, nella concreta attribuzione delle supplenze della tipologia in esame, vi sia stato un uso improprio o distorto del potere di organizzazione del servizio scolastico, delegato dal legislatore al , e, CP_1 quindi, prospettandosi non già la sola reiterazione ma le condizioni concrete della medesima (quali il susseguirsi delle assegnazioni presso lo stesso Istituto e con riguardo alla stessa cattedra) (cfr. Cass. 22552/16 cit.).
Ebbene, alla luce di tutti i principi illustrati, pare corretto riconoscersi il diritto di parte ricorrente al risarcimento del danno per abusiva reiterazione di contratti a termine, nei termini oltre precisati, posto che:
- la ricorrente ha lavorato in forza dei contratti a termine di cui al ricorso negli aa.ss. da 2017/2018
a 2023/2024 (vd. doc. 1, con la precisazione per cui anche negli aa.ss. 22/23 e 23/24 le sono state conferite supplenze annuali al 31.8);
-i contratti a termine sono stati stipulati dopo il 10.7.2001;
-non vi è tra gli stessi una consistente soluzione di continuità;
-risultano superati complessivamente 36 mesi;

-la ricorrente ha concluso contratti a termine di cui oltre, per le seguenti tipologie di supplenza:
-17/18, 18/19: supplenze sino al 30.6,
-19/20-23/24: supplenze sino al 31.8.
Ella ha sempre insegnato presso il medesimo istituto (IC Andorno Micca) e la medesima materia (sostegno); ebbene, l'accertamento di tali circostanze consente pertanto di ritenere provato l'uso distorto dello strumento contrattuale, posto che la situazione descritta, complessivamente considerata, porta ad escludere l'effettiva sussistenza della temporaneità delle esigenze;
quanto alla durata dell'abuso, lo stesso si è protratto dall'a.s. 20/21, per circa 4 anni.
Venendo ora alla liquidazione del danno, si osserva quanto segue, richiamando ex artt. 118 disp. att. le argomentazioni recentemente sviluppate dal Tribunale di Genova, sez. lav., sent.85/25: “ 11. Resta da dire dei criteri da utilizzarsi ai fini del risarcimento del danno, che – come visto – sono stati fino ad oggi individuati nei “parametri di cui alla L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 5, (poi, D.Lgs. n. 81 del 2015,
3 art. 28, comma 2)” (Cass. ord. n. 9323/2023), salva prova del maggior danno sofferto dal lavoratore, fermo il divieto della trasformazione del rapporto a tempo indeterminato. Frattanto, infatti, l'art. 36, co. 5, d.lgs. n. 165/2001, è stato modificato dall'articolo 12, comma 1, del d.l. 16 settembre 2024, n. 131, convertito con modificazioni dalla legge 14 novembre 2024, n. 166, che, alle previsioni generali del divieto di
“conversione” dei rapporti a tempo indeterminato in caso di violazione di “disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni” (“ferma ogni responsabilità e sanzione”), e del “diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative”, ha aggiunto una specifica disciplina in materia di risarcimento del danno relativa ai casi di abuso di contratti (o rapporti) a tempo determinato (indennizzo compreso tra 4 e 24 mensilità dell'ultima retribuzione ai fini del TFR). Il tenore del menzionato art. 36, co. 5, in vigore dal 17.9.2024, è il seguente: “5. In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione o l'impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”. Si tratta di valutarne l'applicabilità alle liti in corso, ovvero ai casi in cui l'abusiva reiterazione abbia avuto luogo prima dell'entrata in vigore della novella (in assenza di disciplina transitoria). Occorre ricordare, al riguardo, che il ricorso alla disciplina indennitaria di cui alla l. n. 183 del 2010, art. 32, comma 5, e poi, al d.lgs. n. 81 del 2015, art. 28, comma 2, è stato frutto di <un operazione di integrazione in via interpretativa orientata dalla conformit comunitaria che valga dare maggiore consistenza ed effettivit al danno risarcibile>(Cass. SS.UU. n. 5072/2016). La disciplina comunitariamente adeguata (sotto l'aspetto dell'efficacia dissuasiva, richiedendo la normativa unionale una risposta “energica”, nonché dell'esonero del lavoratore dall'onere della prova del danno) è stata ricercata e rinvenuta, appunto,
< in un ambito normativo omogeneo, sistematicamente coerente e strettamente contiguo, che è quello del risarcimento del danno nel rapporto a tempo determinato nel lavoro privato> (ibidem). Cioè, appunto, nella disciplina di cui sopra, dettata dalla l. n. 183 del 2010 e poi dal d.lgs. n. 81 del 2015 [che tra l'altro esonera il lavoratore dalla prova del danno < nella misura in cui questo è presunto e determinato tra un minimo e un massimo> (ibidem)]. Frattanto, è stato il legislatore stesso ad implementare la previsione di cui all'art. 36, co. 5, del d.lgs. n. 165/2001, relativa al diritto al risarcimento del danno, introducendo una disciplina ad hoc per i casi di abuso di contratti a termine alle dipendenze della P.A., che si caratterizza per l'innalzamento dei limiti minimo e massimo dell'indennizzo, ferma la presunzione di danno (e potendo comunque darsi prova del maggior danno). L'introduzione della nuova e specifica previsione è stata decisa a fronte della procedura d'infrazione n. 2014/4231, con la quale l'Unione europea ha ritenuto non corretto il recepimento nell'ordinamento nazionale della direttiva 1999/70/CE del Consiglio, che vieta la discriminazione dei lavoratori a tempo determinato e obbliga gli Stati membri a disporre misure atte a prevenire e sanzionare l'utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. Secondo la Commissione europea, infatti, la normativa nazionale non preveniva, né sanzionava in misura sufficiente l'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato per i lavoratori del settore (privato e) pubblico. Deve ritenersi, allora, che – pur in carenza di una disciplina transitoria – la previsione introdotta dal d.l. n. 131/2024 sia applicabile anche ai processi in corso - come lo è stata quella di cui al d.lgs. n.
81/2015, a fronte del pur consimile art. 32 l. n. 183/2010 -, rappresentando (nella stessa intenzione del legislatore) la risposta adeguatamente “energica” e dissuasiva pretesa dal diritto unionale (risposta che, precedentemente e - alla luce della procedura d'infrazione, non efficacemente - si era ricercata nella disciplina relativa al lavoro privato). Dalla detta applicazione, dunque, non ci si può esimere già solo perché l'integrazione dell'obbligo risarcitorio, nei termini di cui alla menzionata decisione delle SS.UU., non potrebbe effettuarsi, in oggi, se non alla luce della disciplina (non più relativa ad un ambito omogeneo, ma) specifica vigente, (in quanto) idonea a dare maggiore consistenza ed effettività al danno risarcibile, nonché a prevenire e sanzionare le violazioni con maggiore efficacia. (…)”.
4 Dunque, deve disporsi il risarcimento, a beneficio della parte ricorrente, secondo i criteri introdotti dall'art. 12, comma 1, del d.l. 16 settembre 2024, n. 131, senza necessità di specifica prova del danno da parte del docente Ebbene, nella specie, tenuto conto della durata dell'abuso appare equo quantificare l'indennità nella misura di 6,5 mensilità ai fini del calcolo del TFR;
misura che appare comunque idonea ad assicurare il rispetto dei principi di effettività ed equivalenza.
Sulle spese di lite. Le spese di lite seguono la soccombenza del e vengono liquidate, come da dispositivo, CP_1 sulla base del d.m. 55/2014 in misura inferiore ai medi, stante la natura seriale delle controversie, con la richiesta distrazione.

P.Q.M.

Il Tribunale di Biella, definitivamente pronunciando, disattesa ogni altra istanza, eccezione e deduzione,
- condanna il convenuto a pagare, a titolo di risarcimento del danno derivante CP_1 dall'abusiva reiterazione di contratti a termine, a favore della parte ricorrente, l'importo pari a 6,5 mensilità ai fini del calcolo del TFR, oltre a interessi legali dal dovuto al saldo;

- condanna parte convenuta a rimborsare a parte ricorrente le spese di causa liquidate in € 2.000, oltre rimborso forfettario 15%, Iva, Cpa, con la richiesta distrazione.
Biella, 07.03.2025
La Giudice
Dr.ssa Francesca Marchese
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