N. R.G. 302/2023
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Parma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n.
302/2023 R.G., promossa da:
, (C.F. ), rappresentata Parte_1 C.F._1
e difesa, giusta procura allegata al ricorso, dagli Avv.ti Luciano Giorgio Petronio,
Mauro Mazzoni, Matteo Petronio e Rosa Petronio del Foro di Parma, ed elettivamente domiciliata presso il relativo studio professionale, sito in Parma, Via
Mistrali, n. 4;
RICORRENTE contro
(P.IVA ), con sede legale in Fidenza (PR), Strada Controparte_1 P.IVA_1
Comunale per Fornio n. 132 dx, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, giusta procura allegata alla memoria difensiva, dagli Avv.ti
Fulvio Villa del Foro di Parma e Maria Teresa Noro del Foro di Milano, ed elettivamente domiciliata presso lo studio professionale dell'Avv. Fulvio Villa, sito in
Parma, Strada Petrarca, n. 8;
RESISTENTE nonché contro , (C.F. ), rappresentata e difesa, giusta CP_2 C.F._2
procura allegata alla memoria difensiva, dagli Avv.ti Fulvio Villa del Foro di Parma e
Maria Teresa Noro del Foro di Milano, ed elettivamente domiciliata presso lo studio professionale dell'Avv. Fulvio Villa, sito in Parma, Strada Petrarca, n. 8;
RESISTENTE ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Svolgimento del processo – Motivi della decisione



1. Svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato in data 2.04.2023 e ritualmente notificato, la ricorrente in epigrafe indicata conveniva in giudizio la società
[...]
nonché la SI.ra , e - premettendo di avere lavorato CP_1 CP_2
alle dipendenze della società con mansioni di head designer e responsabile di linea – da un lato, deduceva di aver subito un graduale demansionamento e patito ingenti danni alla professionalità ed all'immagine, dei quali domandava, dunque, il risarcimento, e, dall'altro, chiedeva dichiararsi l'illegittimità del licenziamento disciplinare comminatole in data 29.06.2022, con conseguente reintegrazione della medesima nel posto di lavoro e condanna della società al pagamento delle retribuzioni maturate dal dì del licenziamento sino alla reintegra nonché alla regolarizzazione contributiva, con vittoria delle spese di lite.
A fondamento della domanda, rappresentava: a) che la società era Controparte_1
un'impresa attiva nel settore della produzione e commercializzazione dei capi di abbigliamento e accessori a marchio “PI”, con oltre 15 dipendenti a tempo pieno nel comune di Fidenza (PR) e oltre 60 sul territorio nazionale (doc. 35 fasc. parte ricorrente); b) di essere stata assunta dalla IS NF, come impiegata del 6° livello del CCNL Tessili Industria, per lo svolgimento delle mansioni di graphic designer
(doc.

1-3 fasc. parte ricorrente); c) di aver raggiunto, a far tempo dal 01.01.2019, il 7° livello del CCNL di categoria, proprio del “personale con funzioni direttive che opera in base a disposizioni generali dell'imprenditore o dei dirigenti, con ampia facoltà di iniziativa ed autonomia per il raggiungimento degli obiettivi assegnati, coordinando con discrezionalità di poteri un settore o servizio importante dell'attività aziendale”
(doc. 36 fasc. parte ricorrente); d) di avere ricevuto in dotazione, al momento dell'assunzione, uno smartphone (marca Samsung), una Sim card Tim (3471243722), un pc portatile (marca e un ticket restaurant per un importo di € 5,00 CP_3
giornalieri; e) di avere svolto, sin dall'assunzione, le mansioni di Head Designer e di
Responsabile di Linea, proprie del 7° livello del CCNL di categoria, tra cui: - frequenti viaggi di ricerca di idee, con partecipazione alle fiere di settore e con visita dei negozi, tra cui quattro viaggi in Cina di 12 giorni ognuno per lo sblocco stilistico del campionario;
- selezione di tendenze e colori della stagione di moda;
- realizzazione dei cc.dd. mood boards, ossia i temi creativi della collezione, presentando quest'ultimi alla proprietà e all'Ufficio Accessori;
- verifica della corrispondenza del campionario al disegno creativo, confrontandosi costantemente con i fornitori (doc.ti 4-6 fasc. parte ricorrente); f) di essersi altresì occupata: - dello sviluppo del prodotto in ordine all'abbellimento del prodotto stesso, seguendo l'avanzamento dei lavori di collezione e rapportandosi direttamente con i fornitori;
- degli “sdifettamenti” dei prototipi;
- del disegno delle fibbie cc.dd. “continuative”, analizzando i disegni tecnici realizzati dai fornitori e intervenendo per migliorare il prodotto (doc.ti 7, 8 e 10 fasc. parte ricorrente); g) di avere svolto tutte le predette mansioni in piena autonomia, collaborando con la Product Manager sig.ra
[...]
e coordinando l'addetta sig.ra e la stagista sig.ra Pt_2 Persona_1 Per_2
(doc.ti 9 e 12 fasc. parte ricorrente); h) che la società convenuta, in
[...]
concomitanza con l'arrivo della nuova Product Manager, sig.ra nel Parte_3
novembre 2020, privava la ricorrente della possibilità di rapportarsi con i fornitori, adibendola esclusivamente alle mansioni esecutive, precedentemente svolte dalle sigg.re e (realizzazione di disegni tecnici su indicazione del Product Per_1 Per_2
Manager e del Responsabile dell'Ufficio Stile) (doc. 11 fasc. parte ricorrente), i) che a tale demansionamento – ufficializzato con la e-mail del 24.02.2022 in cui la ricorrente non compariva nemmeno nel Team Accessori (doc. 13 fasc. parte ricorrente) – seguiva un peggioramento dell'atteggiamento tenuto dalla Responsabile, la quale era solita insultare la ricorrente, umiliarla davanti ai colleghi e minacciarla reiteratamente di licenziamento (doc.ti 13, 14, 15, 19 e 21 fasc. parte ricorrente); l) di avere subito, a causa di ciò, un progressivo peggioramento delle proprie condizioni di salute, le quali la costringevano, a far data dal 04.03.2022, ad assentarsi per malattia con diagnosi di sindrome ansioso-depressiva di tipo reattivo (doc.ti 16, 17, 27 e 28 fasc. parte ricorrente); m) di avere formalmente diffidato la società, in data
21.03.2022, a prendere provvedimenti sul punto, senza, tuttavia, ricevere alcun riscontro (doc. 18 fasc. parte ricorrente); n) che la società, con lettera 15.06.2022 e pervenuta dalla ricorrente in data 22.06.2022, comunicava alla ricorrente una contestazione disciplinare (doc. 22 fasc. parte ricorrente); o) di avere presentato le proprie giustificazioni in data 25.06.2022, deducendo “la palese strumentalità, genericità, ultratardività ed infondatezza degli addebiti” (doc. 23 fasc. parte ricorrente); p) che la società, con lettera datata 29.06.2022, comunicava alla ricorrente il licenziamento per giusta causa (doc. 24 fasc. parte ricorrente); q) di avere impugnato il predetto licenziamento in data 20.07.2022, offrendo formalmente la propria prestazione lavorativa, senza, tuttavia, ricevere alcun riscontro dalla società datrice (doc. 25 fasc. parte ricorrente); r) di avere inutilmente esperito, in data
12.01.2023, il tentativo di conciliazione in sede sindacale ex art.410 c.p.c. (doc. 26 fasc. parte ricorrente); s) che l'ultima retribuzione globale di fatto percepita dalla ricorrente era pari a Euro 3.759,26 mensili complessivi (Euro 2.961,39 a titolo di retribuzione + controvalore della dotazione informatica per un importo cumulativo di
Euro 3.500,00 + Euro 259,26 a titolo di TFR) (doc. 1 fasc. parte ricorrente); t) che, inoltre: - la ricorrente, in data 28.12.2019, aveva chiesto all'allora Responsabile del
Personale, il dott. un incontro individuale per spiegare i disagi Persona_3
organizzativi e relazionali con la sig.ra (doc.ti 29 e 30 fasc. parte ricorrente); - CP_2
i rapporti con la sig.ra erano sempre stati cordiali e collaborativi, in alcune Pt_3
occasioni addirittura di tipo confidenziale, senza, tuttavia, che le due avessero mai trascorso una pausa caffè insieme (doc.ti 31-33 fasc. parte ricorrente); - la ricorrente, in data 14.09.2022, aveva formalmente diffidato la sig.ra “dall'assumere Pt_3
comportamenti o condotte che possano, in qualunque modo, offendere la reputazione” (doc. 34 fasc. parte ricorrente).
Poste tali premesse fattuali, parte ricorrente eccepiva l'illegittimità della condotta datoriale sotto un duplice profilo.
Deduceva, anzitutto, che, a far data dal 01.11.2020, la lavoratrice era stata vittima di un progressivo demansionamento e chiedeva, dunque, il risarcimento dei danni patiti alla professionalità nonché all'immagine.
Eccepiva, poi, la nullità del recesso datoriale, evidenziando: a) il carattere ritorsivo del licenziamento, in quanto episodio conclusivo di una lunga serie di persecuzioni ai danni della ricorrente;
b) la violazione della procedura di cui all'art. 7 L. 300/1970 – nonché dell'art. 74 del CCNL di categoria – stante la mancata affissione e pubblicazione del codice disciplinare;
c) la violazione dell'art. 75 del CCNL di categoria, il quale prevedeva che, in caso di licenziamento per giusta causa, parte datoriale fosse tenuta a sospendere preventivamente il lavoratore in via cautelare per un massimo di sei giorni.
Deduceva, in ogni caso, l'illegittimità del licenziamento, stante la propria estraneità rispetto ai fatti contestati e, dunque, l'insussistenza della ragione giustificativa posta alla base del recesso nonché la sproporzione tra la gravità del fatto contestato e la misura della sanzione disciplinare in concreto comminata.
Tanto premesso ed esposto, parte ricorrente instava per l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“Voglia il Tribunale Ill.mo; contrariis reiectis;
previa ogni declaratoria ed ogni provvedimento, anche incidentale, del caso e di legge;
previa ogni opportuna attività istruttoria, anche officiosa, (e seguendo, ex art. 421
c.p.c., ogni “pista probatoria” offerta o che possa presentarsi); previe le CC.TT.UU. contabili, medico-legali e d'altro genere che siano del caso;
previa acquisizione al giudizio presso l'INPS di Modena di tutti gli accertamenti ed i certificati medici relativi al caso;
previ gli ordini di esibizione richiesti;
ferme le riserve di cui in premesse;

A) accertare e, conseguentemente, dichiarare, ad ogni effetto, che a far tempo dall'1.11.2020 (o dall'altra diversa data meglio vista dal Giudice), la sig.ra Parte_1
ha subito un graduale, illegittimo demansionamento, nonché gli altri
[...]
comportamenti illeciti descritti in premesse di fatto, in conseguenza dei quali essa ha subito danni alla professionalità ed all'immagine e liquidarli in Parte_1
favore della ricorrente, con condanna di e/o della sig.ra (detta CP_1 CP_2
“ ”) al pagamento della somma che sarà dal Giudice meglio vista in Pt_4 CP_2
via equitativa;

B) dichiarare inefficace e nullo per le ragioni esposte o per ogni altra meglio vista o comunque (se del caso entrando nel merito) invalido ed ingiustificato il licenziamento intimato con lettera 29.6.2022 alla sig.ra da e, Parte_1 CP_1
conseguentemente, ai sensi e per gli effetti tutti di cui all'art. 2 del d.lgs. n. 23/2015, condannare a reintegrarla in servizio, nonché a risarcirle i danni patiti e CP_1
patiendi con un'indennità pari alla ultima retribuzione globale da essa percepita per tutto il periodo dal licenziamento alla reintegrazione (in ogni caso con il minimo di 5 mensilità di retribuzione globale) ed a versare i contributi previdenziali ed assistenziali (ferma la facoltà della sig.ra di esercitare l'opzione di Parte_1
cui all'art. 2, 3° comma D.Lgs. n. 23/2015) ovvero adottare nei confronti di CP_1
l'una o l'altra delle minori determinazioni previste dallo stesso d.lgs. n. 23/2015 che risultassero del caso, liquidando alla ricorrente le somme che saranno determinate all'esito di apposita CTU tecnico-contabile;
C) in subordine rispetto alle domande di cui sub B): dichiarata la detta nullità o comunque invalidità del licenziamento ovvero l'esistenza di una mora accipiendi delle prestazioni della ricorrente, condannare a riammettere in servizio la sig.ra CP_1 ed a risarcirle i danni patiti e patiendi in misura pari alla Parte_1
retribuzione medio tempore percipienda se avesse lavorato a tempo pieno secondo le modalità consuete, per le somme che risulteranno all'esito di apposita CTU;
con obbligo di versamento dei dovuti contributi previdenziali ed assicurativi;

D) in ulteriore subordine: adottare le minori determinazioni previste dal d.lgs. n.
23/2015 che risulteranno del caso e condannare a pagare alla sig.ra CP_1 Parte_1
un “importo … dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
[...]
trattamento di fine rapporto…in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore
a 36 mensilità”, oltre che al pagamento della indennità sostitutiva del preavviso e del
TFR dovuto, per le somme che risulteranno all'esito di apposita CTU.
Oltre rivalutazione ed interessi sulle somme che risulteranno spettanti al ricorrente dalle singole scadenze al saldo effettivo e con vittoria di spese di lite (più rimborso forfettario, C.P.A. ed IVA).”.

1.2. Con memoria difensiva del 26.03.2023, si costituivano in giudizio le parti resistenti, contestando la fondatezza delle pretese attoree ed instando per l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“Voglia l'Ill.mo Tribunale di Parma adito, in funzione di Giudice del Lavoro, ogni diversa istanza, deduzione ed eccezione disattesa, e previa ogni più opportuna declaratoria, così giudicare:
A) in via preliminare e di rito,
A.

1. accertare e dichiarare il difetto di legittimazione passiva della convenuta CP_2
rispetto alle domande di risarcimento formulate dalla ricorrente nei suoi
[...]
confronti, non essendo la stessa mai stata datrice di lavoro della SI Parte_1

[...]
A.

2. in subordine, sempre in via preliminare e di rito, accertare e dichiarare la propria incompetenza funzionale a decidere delle domande spiegate dalla ricorrente nei confronti della SI qualora la condotta ascrittale dovesse essere CP_2
ritenuta astrattamente riconducibile ad una responsabilità di natura extracontrattuale;
B) nel merito, in principalità,
1 . previa ogni opportuna declaratoria anche in ordine alla mancata deduzione di qualsivoglia responsabilità ex art. 2043 Cod. Civ. della SI CP_2
respingere tutte le domande proposte dalla ricorrente contro la medesima perché nulle, inammissibili, improponibili, infondate, non provate e come meglio, con totale assoluzione della convenuta;



2. respingere tutte le domande proposte dalla ricorrente nei confronti di CP_1
in persona del legale rappresentante pro-tempore perché nulle, inammissibili,
[...]
improponibili, infondate, non provate e come meglio, dichiarando che il licenziamento intimato alla SI con lettera del 29 giugno 2022 Parte_1
è sorretto da giusta causa, con integrale assoluzione della Società convenuta;

C) sempre nel merito, in via subordinata, accertare e dichiarare che il licenziamento per cui è causa, è assistito da giustificato motivo soggettivo, con conseguente diritto della SI al Parte_1
pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso non corrisposta;

D) sempre nel merito, in via ulteriormente subordinata, nella denegata ipotesi di accoglimento delle domande avversarie, accertare e dichiarare che dall'importo riconosciuto quale risarcimento del danno per licenziamento illegittimo va detratto quanto percepito dalla ricorrente successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro con IS NF. (aliunde perceptum); e, conseguentemente, ridurre per quanto di ragione il relativo risarcimento del danno”.

1.3. Fallito il tentativo di bonaria composizione della lite, la causa veniva istruita, dunque, sulla scorta della documentazione versata in atti dalle parti nonché delle risultanze dell'istruttoria orale.

1.4. All'udienza del 25.09.2025, il Giudice decideva la causa sulle conclusioni rassegnate dai procuratori delle parti negli scritti difensivi, dando lettura del dispositivo della sentenza nonché delle ragioni di fatto e di diritto della decisione ex art. 429 c.p.c..

2. I motivi della decisione della decisione.

2.1. Il ricorso è infondato e deve essere, dunque, rigettato per le motivazioni che si andranno ad esporre.

2.2. In via preliminare, deve essere rigettata l'eccezione di difetto di legittimazione passiva sollevata dalla difesa della rispetto alle domande azionate nei suoi CP_2
confronti dalla ricorrente.
La ha eccepito che la propria chiamata in causa, invocata sulla scorta del CP_2
richiamo agli artt. 2087 e 2049 Cod. Civ. e al D.Lgs. n. 81/2008, non sarebbe giustificata perché “la responsabilità presunta nella causazione della malattia è limitata alla datrice di lavoro persona giuridica, chiamata a rispondere in quanto tale dell'operato dei propri dipendenti, dirigenti, preposti e incaricati”; con la conseguenza per cui “se la responsabilità individuale della SI verso la CP_2
ricorrente fosse invece riconducibile (ciò che la ricorrente non dice) alla violazione del divieto del neminem laedere, e, quindi, alla norma generale dell'art. 2043 Cod.
Civ., il Giudice del Lavoro dovrebbe dichiarare la propria incompetenza per materia
a decidere della domanda svolta nei confronti della SI a favore del CP_2
Giudice Ordinario, trattandosi di una responsabilità extracontrattuale”.
Tale doglianza è palesemente infondata.
Si conviene, anzitutto, con la difesa della laddove sostiene che l'art. 2087 c.c. CP_2
si riferisce esclusivamente al datore di lavoro, ossia al soggetto con il quale intercorre il rapporto di lavoro del dipendente, con la conseguenza per cui il lavoratore è legittimato ad agire in via contrattuale soltanto nei confronti dell'ente datore di lavoro, unico titolare del rapporto lavorativo.
Al contrario, l'autore materiale delle condotte allegate come dequalificanti (ovvero come mobbizzanti) può, tutt'al più, essere convenuto in giudizio solo in via aquiliana ai sensi dell'art. 2043 c.c., in quanto diretto responsabile dei comportamenti dolosi denunciati dal proprio collega.
Ora – premesso che, in conformità al principio iura novit curia, la qualificazione della domanda attorea compete al giudicante – la richiesta risarcitoria avanzata dal lavoratore nei confronti del proprio superiore gerarchico rientra, pacificamente, nella competenza del giudice del lavoro in quanto tale domanda, pur intesa a far valere la lesione del generale precetto del neminem laedere, si ricollega, comunque, al rapporto di lavoro.
Invero, nella sfera dell'art. 409, n. 1, c.p.c. non rientrano solo le domande relative alle obbligazioni propriamente caratteristiche del rapporto di lavoro, ma tutte le controversie in cui la pretesa fatta valere in giudizio si ricolleghi direttamente al detto rapporto, nel senso che questo, pur non costituendo la causa petendi di tale pretesa, si presenti come antecedente e presupposto necessario - e non già meramente occasionale - della situazione di fatto in ordine alla quale viene invocata la tutela giurisdizionale, essendo irrilevante l'eventuale non coincidenza delle parti in causa con quelle del rapporto di lavoro.

2.3. Ciò posto in via preliminare, occorre evidenziare - procedendo alla disamina del merito - che le questioni dibattute tra le parti, attesa la loro eterogeneità, richiedono una trattazione separata.

2.4. Va, in primo luogo, presa in esame la domanda avente ad oggetto la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimato alla ricorrente in data 29.6.2022.

2.4.1. A riguardo, deve premettersi che, vertendosi in tema di licenziamento disciplinare, trovano applicazione i principi affermati dalla Corte di Cassazione con orientamento costante, secondo cui “In tema di licenziamento, l'art. 5 della L. n. 604 del 1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, sicché il giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova, il cui uso è consentito solo quando sia necessario dirimere un'eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure quando, assolto l'onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, sia l'altra a dover dimostrare, per prossimità alla suddetta fonte, fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte” (cfr. Cass., Sez. Lav., n. 7830/18 e n. 17108/16); in questi termini, anche la più recente decisione della Suprema Corte n. 113/2020. In altri termini, secondo il consolidato orientamento del Giudice di Legittimità, sulla base di quanto previsto dall'articolo 5 della L. n. 604 del 1966, grava sul datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza del fatto contestato al dipendente e posto alla base del licenziamento impugnato, ricadendo sul lavoratore solo l'onere della prova in senso contrario, ossia di provare, ad esempio, una diversa dinamica dei fatti contestati o “fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte”;
e, ciò, quindi, sempre nel presupposto che il datore di lavoro abbia già assolto l'onere della prova che su di esso gravava.

2.4.2. Ciò posto in tema di principi generali sul riparto dell'onere probatorio nel licenziamento disciplinare, appare opportuno prendere le mosse dall'esame della lettera di contestazione disciplinare (cfr. doc. 22 della produzione di parte ricorrente) posta alla base del licenziamento, dal seguente contenuto: “Il fatto che Lei abbia tenuto un comportamento ostruzionistico nei confronti della sig.ra è Parte_3
noto. Per tale Suo atteggiamento la SI aveva chiesto l'intervento della Pt_3
Funzione Risorse Umane e il dott. , l'allora Direttore HR, aveva Persona_3
affrontato il problema con una serie di sessioni individuali e di riunioni di team.
Dunque, precisiamo che la presente contestazione non ha ad oggetto quegli episodi.
Considerando il tempo che è trascorso da quando ne abbiamo avuto notizia, l'azione sarebbe irrimediabilmente tardiva. La presente contestazione ha invece ad oggetto quello che è successo dopo l'intervento del dott. e che non conoscevamo (e Per_3
non potevamo conoscere) proprio a causa della Sua iniziativa. Nel corso di una serie di colloqui che la dott.sa , l'attuale Direttore HR, ha iniziato nel Persona_4
maggio scorso per la valutazione del work engagement, abbiamo scoperto che, a febbraio 2021, qualche giorno dopo l'intervento del dott. e, dopo l'ultima Per_3
segnalazione della SI del 18 febbraio, Lei ha avvicinato la collega Pt_3
durante una pausa caffè e l'ha minacciata dicendole che, se l'azienda l'avesse licenziata per quello che aveva raccontato alle risorse umane, Lei gliela avrebbe
; che Lei avrebbe chiesto a qualche ragazzo del maneggio in cui lavora Suo marito di aspettarla fuori dal lavoro e di . Da quel momento, la SI ha temuto per la propria incolumità e ha deciso di Pt_3
non far più parola del suo rapporto con Lei. Avevamo ritenuto che l'intervento del dott. fosse stato sufficiente per ricomporre la situazione all'interno Per_3
dell' . Invece, abbiamo scoperto ora, il Suo rapporto conflittuale con la CP_4
sig.ra è proseguito anche nei mesi successivi. Riteniamo che questo episodio Pt_3
sia di estrema gravità. Tutt'oggi, la sig.ra è scioccata per la minaccia subita e Pt_3
si trova in una situazione di metus nei Suoi confronti, sicché è stata estremamente reticente nel raccontare i fatti che l'hanno riguardata direttamente. Comunque, ci ha raccontato che, numerose volte, Lei ha urlato contro la collega accusandola di essere e , vuoi perché faceva orario continuato senza pausa pranzo, o vuoi perché, in quanto neoassunta, aveva dovuto passare i giorni a cavallo delle festività natalizie del 2020 in ufficio, che l'ha offesa definendola e/o
, e l'ha denigrata per il modo di lavorare. Inoltre, i colloqui della dott.sa
ci hanno permesso di scoprire che, in ufficio, è sua abitudine commentare ad Per_4
alta voce i comunicati che vengono mandati via e-mail dalle varie Direzioni in merito alle decisioni organizzative dell'azienda e che, in tali frangenti, non perde
l'occasione di definire come , , e la SI
- Consigliera d'amministrazione e fondatrice del marchio Testimone_1
PI insieme al marito , che è Presidente del C.d.A. - e indicandola CP_5
come la responsabile del fatto che l'azienda - secondo la Sua opinione - non riconoscerebbe in modo adeguato le sue competenze e capacità professionali.
Entrambe le condotte contestateLe sono rilevanti sotto il profilo della Sua affidabilità professionale e costituiscono violazione dei Suoi doveri. Entrambi gli addebiti integrano, sia singolarmente che complessivamente, grave violazione da parte Sua dei doveri di diligenza, correttezza, buona fede e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105
Cod. Civ., vuoi per le minacce di un male ingiusto rivolte ad una collega, e vuoi per le espressioni riservate alla sig.ra . Testimone_1
La lavoratrice ha fornito giustificazioni dando una diversa versione dell'accaduto; versione che, tuttavia, il datore di lavoro non ha ritenuto persuasiva, replicando alle predette giustificazioni e pervenendo all'irrogazione della sanzione disciplinare del licenziamento.
In particolare, la datrice di lavoro ha ribadito il nucleo essenziale del fatto contestato, con nota del seguente tenore: “… richiamata la nostra lettera di contestazione disciplinare datata 15 giugno 2022, da intendersi qui integralmente richiamata e trascritta ad ogni effetto di legge e di contratto, facciamo seguito alla Sua lettera di giustificazioni datata 25 giugno 2022. Le confermiamo che, alla luce delle verifiche da noi effettuate, non condividiamo la ricostruzione da Lei offerta delle vicende che sono oggetto di contestazione. Le giustificazioni da Lei rese dimostrano, inoltre, che, anche dal punto di vista soggettivo, Vi è una distanza non più colmabile tra la Sua percezione dei fatti e quella dell' . In considerazione di quanto sopra, il Pt_5
nostro giudizio circa la rilevanza disciplinare e la gravità delle condotte contestateLe non è mutato. Riteniamo che la gravità e la natura dell'addebito non lasci margine alcuno alla recuperabilità del legame fiduciario, che è irrimediabilmente compromesso. I fatti oggetto di contestazione integrano in modo pieno – sia dal punto di vista oggettivo che soggettivo – gli estremi della grave violazione dei doveri di diligenza, correttezza e buona fede di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. Civ. e debbono essere puniti con la sanzione disciplinare del licenziamento per mancanze ai sensi dell'art. 2119 c.c. e dell'art. 75 del CCNL di settore. Per l'effetto, Le comminiamo la seguente sanzione: LICENZIAMENTO DISCIPLINARE SENZA
PREAVVISO. Il rapporto di lavoro tra noi è da considerare risolto alla data di Sua ricezione della presente, ma con effetto alla data di avvio della procedura disciplinare, per quanto disposto dall'art. 1 L. n. 92/2012” (doc. n. 25 fasc. parte ricorrente).

2.4.3. Pare opportuno rimarcare, per illustrare i motivi del decidere, che il Tribunale ha concentrato l'analisi sulle sole condotte oggetto di contestazione disciplinare (e non su altri aspetti di contorno, peraltro delineati anche in maniera generica), dal momento che è con la contestazione che si determina l'individuazione di quel fatto disciplinare che, una volta cristallizzato, diviene immutabile, impedendo così al datore di lavoro di intervenire ex post con l'introduzione di nuove e diverse condotte.
Orbene, l'istruttoria svolta ha portato all'accertamento di un quadro del tutto compatibile con la ricostruzione fattuale patrocinata da parte datoriale e posta a fondamento del licenziamento, che focalizza il grave comportamento di cui la ricorrente si è resa autrice: ossia le gravi minacce rivolte dalla ricorrente nei riguardi di una collega di lavoro, ossia della sig.ra nonché gli insulti rivolti alla Pt_3 CP_2
L'effettiva sussistenza dei fatti contestati, nella loro materialità e nella dinamica descritta nella lettera di contestazione, deve, invero, ritenersi provata all'esito della prova testimoniale esperita in seno al presente giudizio, con particolare riferimento al fatto contestato compiuto nei confronti della collega Pt_3
Quest'ultima, invero, escussa come testimone all'udienza del 15.04.2025, ha, così, dichiarato: “NFermo la verità di cui ai capitoli 2.5.1, 2.5.2 e 2.6.6.1 NFermo la verità di cui al capitolo 22 della memoria. NFermo la verità del capitolo 33: questo trattamento l'ho ricevuto anche da BO. Io ho subito episodi di vero e proprio bullismo. Non venivo rispettata e, con me, alzavano sempre la voce, nonostante io cercassi di collaborare con loro in modo tale da coinvolgerli il più possibile. Hanno manifestato nei miei confronti molta ostilità. Venivo presa in giro perché lavoravo a stretto contatto con la titolare. In un'unica occasione ricordo di aver detto loro: “è facile per voi che siete in due prendervela con me che sono da sola” Preciso che il coinvolgimento è necessario quando si tratta di un team di lavoro”.
La teste ha, altresì, confermato di aver riferito all'Ufficio del Personale delle minacce ricevute dalla SI solo durante un colloquio avuto dalla Parte_1
medesima con la dott.ssa - nuova responsabile delle Risorse Umane - Per_4
“quando i due non erano più in azienda”⁴.
Quanto ai rapporti cordiali e collaborativi, sia personali che professionali, che parte attrice ha dedotto – al punto 19, lett. c)⁵ e d)⁶ del ricorso – aver avuto con la SI
tali circostanze risultano essere state smentite in sede di istruttoria. Parte_3
Testi Il teste ha, invero, precisato che non gli risultava e che, per contro, “tra le due vi erano attriti importanti”.
La stessa escussa a controprova sulle circostanze fattuali dedotte da parte Pt_3
attrice, ha, così, dichiarato: “Nego la verità di cui al capitolo 19 lettera c), d) ed e), come già detto. Solo con il superamento del mio periodo di prova, i rapporti sono leggermente migliorati perché hanno capito che da lì non me ne sarei andata”.
Dal tenore delle concordi e specifiche dichiarazioni rese dalla persona coinvolta, deve ritenersi, dunque, che la sig.ra abbia effettivamente posto in essere Parte_1
la condotta contestata, condotta integrante una minaccia – peraltro grave in considerazione del tenore delle espressioni verbali, del contesto nel quale sono pronunciate nonché della verosimiglianza della lesione del bene dell'integrità psico- fisica di cui si è prospettata la lesione – nei riguardi della collega di lavoro Pt_3
Si tratta di una testimonianza che proviene da una persona da ritenersi, in assenza di elementi di segno contrario, del tutto attendibile, in quanto scevra, per quanto consta, di ragioni di risentimento o di interesse, anche indiretto, ad un determinato esito della vicenda.
Sull'affidabilità della deposizione della testimone non è logico dubitare, anche in considerazione dell'intrinseca credibilità delle dichiarazioni rese – in quanto caratterizzate da spontaneità, verosimiglianza, precisione, costanza e reiterazione senza contraddizioni essenziali nonché coerenza logica – e della circostanza per cui la narrazione della oltre a presentarsi coerente, dettagliata e precisa, si inserisce, Pt_3
come si è detto, in un contesto narrativo alieno da intenti calunniatori.
Il fatto materiale posto alla base del licenziamento – oltreché la rilevanza disciplinare dello stesso – risulta, pertanto, del tutto provato all'esito dell'istruttoria espletata.

2.4.4. Ciò posto, quanto alla valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della condotta contestata, è bene rammentare che, “al fine di stabilire, in concreto, l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, anche a prescindere dalla sussistenza di un danno effettivo per il datore di lavoro, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze in cui sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui poggia la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare” (Cass. civ.
Sez. lavoro, 26-11-2014, n. 25162).
La Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza n. 12431/18 ha, poi, precisato che
“in caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, dovendosi ritenere determinante, a tal fine, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza”.
Ciò, con la puntualizzazione (vds. Cassazione civile, sez. lav., 19.8.2020 , n. 17321) che, “in tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, ma la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c.”⁷.
Poste tali premesse, ritiene questo giudice, quanto alla prima delle condotte contestate, che il comportamento addebitato alla ricorrente sia censurabile e, alla stregua delle coordinate ermeneutiche di cui si è dato conto, meritevole – di per sé solo considerato – della massima sanzione espulsiva;
ciò, in considerazione delle concrete modalità di estrinsecazione ed attuazione della condotta che viene in rilievo, le quali valgono ad ascrivere particolare disvalore al contegno assunto, tanto dal punto di vista soggettivo, quanto sotto il profilo oggettivo.
Sotto quest'ultimo profilo, invero, la condotta addebitata all'odierna ricorrente rappresenta un illecito integrante reato, e, dunque, un fatto particolarmente grave e tale da elidere in maniera definitiva l'elemento fiduciario a fondamento del rapporto di lavoro.
Osserva la scrivente, al riguardo, che ciò che qui rileva, non sono tanto le ragioni che hanno determinato la reazione della ricorrente, e, in particolare, il clima di tensione presente in azienda, quanto piuttosto, anche in ipotesi di fondatezza delle relative rimostranze, le modalità della sua reazione, ossia l'avere rivolto gravi minacce nei confronti della collega Pt_3
Dunque, la condotta, oggettivamente considerata in quanto idonea a fondare anche una responsabilità penale in capo al soggetto, deve necessariamente considerarsi tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, per la gravità dell'inadempimento posto in essere, idonea da recidere radicalmente il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.
Nel caso di specie, inoltre, va osservato che, anche sotto il profilo soggettivo, il fatto contestato integra un inadempimento così grave da giustificare il licenziamento, tenuto conto che il contegno assunto risulta riconducibile a scelte della ricorrente dettate, non già da indebite, erronee e superficiali valutazioni sulle modalità di esecuzione del lavoro assegnato, ma da una deliberata volontà.
Se ne desume una personalità con scarso senso di autocontrollo, che agisce d'impulso senza tenere conto, né del luogo in cui si trova, né della presenza di superiori gerarchici o di colleghi;
atteggiamenti che si pongono irrimediabilmente in senso contrario con i doveri essenziali inerenti il rapporto di lavoro (cd “minimo etico”), essendo pacifico che il datore di lavoro deve poter confidare sulla leale collaborazione del prestatore e sul corretto adempimento delle obbligazioni che dal rapporto scaturiscono a carico di quest'ultimo, anche con riferimento ai rapporti interpersonali e al sereno svolgimento della vita aziendale.
La vicenda in esame, così come ricostruita, a parere di questo giudicante, si caratterizza, quindi, per essere intrisa di disvalore tale da infrangere irrimediabilmente il vincolo fiduciario avendo “scosso” la fiducia del datore di lavoro al punto da fargli ritenere che la continuazione del rapporto si risolverebbe in un pregiudizio per gli scopi aziendali, poiché viene posta in dubbio la futura correttezza nell'adempimento degli obblighi assunti dalla lavoratrice, secondo i canoni di fedeltà, buona fede, correttezza e diligenza (così, Cass., sez. lav., n. 17514 del 26 luglio 2010
e Cass., sez. lav., n. 2013/2012, cit.). Si considera, perciò, legittima la scelta della società convenuta di usufruire del recesso unilaterale del rapporto di lavoro previsto dall'art. 2119 c.c., venendo alla luce una violazione imputabile al dipendente talmente grave da impedire la prosecuzione del rapporto stesso, essendo venuto meno l'essenziale elemento fiduciario tra le parti.

2.4.5. La valenza disciplinare delle condotte poste alla base del licenziamento incide in senso negativo circa la richiesta, svolta in via principale, di accertamento di un profilo di nullità del licenziamento per motivo ritorsivo, dal momento che il dedotto motivo illecito non può dirsi aver avuto un'efficacia determinativa ed esclusiva del recesso.
Il panorama giurisprudenziale è, invero, del tutto univoco nel ritenere la prova che l'intento ritorsivo datoriale debba aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento.
Ne deriva che, a fronte della prova e della rilevanza disciplinare della condotta, risulta superfluo l'esame delle allegazioni in punto di ritorsività del recesso, dal momento che, anche ove provate, tali circostanze non costituirebbero circostanza giustificativa esclusiva del recesso e, pertanto, non porterebbero comunque alla nullità del licenziamento intimato.

2.4.6. Il licenziamento, oltre che essere giustificato per la sussistenza e rilevanza dei fatti contestati, non risulta neppure inficiato dai vizi formali denunciati dalla ricorrente, la quale ha denunciato, preliminarmente, l'illegittimità del licenziamento per violazione della procedura di cui all'art. 7 Stat. Lav. per non aver la società convenuta affisso il Regolamento o il Codice Disciplinare presso la sede aziendale. Si tratta, invero, di una circostanza in questo caso irrilevante⁸, in quanto il fatto addebitato alla ricorrente risulta riconducibile ad una grave violazione di uno dei doveri fondamentali gravanti sul lavoratore e, dunque, in quanto tale, di natura tale da essere immediatamente e naturalmente percepito nel proprio disvalore professionale;
si tratta, cioè, di inosservanza rispetto alla quale, secondo l'orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, non è necessaria alcuna preventiva indicazione nel
Codice Disciplinare, e, di conseguenza, non risulta indispensabile la relativa affissione ai fini della legittimità della contestazione e del conseguente licenziamento.
Sul punto, ex multis, si richiama Cass.16291/2004 secondo cui “Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari, non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione;
ne consegue che i comportamenti del lavoratore costituenti gravi violazioni dei doveri fondamentali…sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dalla loro inclusione o meno all'interno del codice disciplinare, ed anche in difetto di affissione dello stesso, purché siano osservate le garanzie previste dall'art. 7, commi secondo e terzo, della L. n. 300 del
1970.”.

2.4.7. Parimenti infondato è l'ulteriore motivo di illegittimità – formale – dedotto da parte attrice e fondato sulla violazione della disposizione di cui all'ultimo comma dell'art. 75 del menzionato CCNL, che, così, recita: “Nel caso di licenziamento per giusta causa l'azienda procederà, prima della risoluzione formale del rapporto, a una sospensione cautelare dal lavoro della durata massima di 6 giorni …”. Secondo la tesi patrocinata dalla ricorrente, più precisamente, non avendo parte datoriale adottato tale preliminare provvedimento di sospensione cautelare – voluto dal CCNL, secondo la difesa della lavoratrice, “al fine di rendere subito chiara al lavoratore la gravità dell'infrazione contestatagli, sì che egli sia avvertito della necessità di svolgere le sue migliori difese e – esonerato dal lavoro – abbia altresì il tempo per farlo” – tale violazione procedimentale finirebbe per riverberarsi sulla legittimità del recesso.
La tesi attorea è palesemente infondata, dal momento che – alla stregua di un'interpretazione teleologica e sistematica della predetta disposizione – la norma è funzionale, non già alla imposizione di un'ulteriore prescrizione procedimentale
(prescrizioni procedimentali che sono specificatamente regolamentate dall'art. 75 del pertinente CCNL), bensì alla delimitazione della potestà datoriale di sospensione cautelare del lavoratore (potestà che viene riconosciuta, all'evidenza, nell'interesse del datore di lavoro e non, come sostenuto dalla del dipendente), Parte_1
che è legittima solo qualora abbia una durata massima di sei giorni.

2.4.8. In ragione di quanto sopra evidenziato, il licenziamento comminato alla sig.ra con missiva del 29.06.2022 è, dunque, da Parte_1
dichiarare legittimo, con conseguente rigetto della domanda attorea.

2.5. Quanto alla domanda risarcitoria di cui alla lettera A) delle conclusioni attoree, occorre preliminarmente evidenziare che – benché parte ricorrente abbia dedotto circostanze fattuali riconducili, a detta della medesima, alla fattispecie del mobbing – in sede di conclusioni, la domanda è stata espressamente limitata alla condanna di parte datoriale dei danni da dequalificazione⁹; di talché, l'indagine andrà circoscritta, nella presente sede, alla delibazione della predetta domanda.

2.5.1. A fronte delle deduzioni attoree, risulta opportuno premettere il contesto normativo e giurisprudenziale entro cui esse si collocano.
A riguardo, si rammenta che l'art. 2103 c.c., come modificato dall'art. 3 D.Lgs. n. 81 del 2015, così dispone: “Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi. Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa. (…)”.
Dunque – se, tra le novità introdotte dalla riforma attuata dall'art. 3 del D.Lgs. n. 81 del 2015, alcune riguardano l'esercizio del c.d. jus variandi orizzontale, il quale può dirsi oggi correttamente esercitato ove le mansioni equivalenti cui il lavoratore è adibito siano riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle
Ciò, si evince, altresì, oltreché dalla natura dei danni dei quali è stato richiesto, in sede di ricorso, il risarcimento (danni tipicamente correlati alla realizzazione di condotte integranti demansionamento), dalla riserva di azione operata dalla lavoratrice a pag. 34 del ricorso, laddove si
è, così, precisato:
“Fermo quanto sopra, la sig.ra formula la espressa riserva di agire in separato Parte_1 giudizio per i danni d'ogni genere (biologico, morale, esistenziale, alla professionalità, alla immagine, ecc. …) ulteriori rispetto a quelli previsti dal d.lgs. n. 23/2015, valendo la notifica che si farà del presente atto ai fini della interruzione della prescrizione”. precedenti, secondo le astratte previsioni del sistema di classificazione del contratto collettivo e senza che sia necessario un giudizio in ordine all'equivalenza c.d. sostanziale¹⁰ – è stata incisa dalla riforma anche la disciplina del demansionamento, che, nel sistema previgente, era oggetto di un divieto pressoché assoluto, essendo contemplate pochissime eccezioni, pressoché tutte di fonte legale, limitate a casi di extrema ratio in cui era possibile spostare il lavoratore a mansioni inferiori solo per salvaguardare un bene più prezioso della professionalità, ovvero l'occupazione¹¹. ¹⁰ Mentre il previgente testo della norma consentiva una simile variazione a condizione che le nuove mansioni fossero “equivalenti alle ultime effettivamente svolte”, quello attualmente in vigore permette l'assegnazione di “mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte”. Il giudizio di equivalenza, pertanto, deve essere condotto assumendo quale parametro, non più il concreto contenuto delle mansioni svolte in precedenza dal dipendente, bensì solamente le astratte previsioni del sistema di classificazione adottato dal contratto collettivo applicabile al rapporto. Ne consegue che, a differenza che nel passato, è oggi legittimo lo spostamento del lavoratore a mansioni che appartengono allo stesso livello di inquadramento cui appartenevano quelle svolte in precedenza dallo stesso dipendente, non dovendosi più accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente (come ritenuto in passato dalla consolidata giurisprudenza di legittimità: v., tra le più recenti, Cass. n. 17624 e n. 4989 del 2014).
In sostanza, il legislatore del 2015 ha esteso al settore del lavoro alle dipendenze di privati un regime analogo a quello previsto dall'art. 52 D.Lgs. n. 165 del 2001 per il lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni: così come quest'ultima norma, disponendo genericamente che “il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni equivalenti nell'ambito dell'area di inquadramento (..)”, assegna rilievo solo al criterio dell'equivalenza formale delle mansioni, con riferimento alla classificazione prevista in astratto dai contratti collettivi, indipendentemente dalla professionalità in concreto acquisita, senza che il giudice possa sindacare in concreto la natura equivalente della mansione (Cass. n. 7106 del 2014, n.
18283 del 2010, n. 11405 del 2010), analogalmente il nuovo art. 2103 c.c. impone di arrestare la verifica dell'equivalenza delle nuove mansioni rispetto a quelle precedentemente svolte all'accertamento del formale livello di inquadramento del lavoratore interessato e alla riconducibilità delle nuove mansioni a quel livello. ¹¹ Tra le deroghe al principio di equivalenza delle mansioni di fonte legislativa si segnalano: l'art. 7,
D.Lgs. 151/2001 che consente l'adibizione a mansioni inferiori (in mancanza di mansioni equivalenti) per il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del bambino delle lavoratrici normalmente assegnate al trasporto e al sollevamento di pesi o a lavori pericolosi, faticosi e insalubri;
l'art. 8, D.Lgs. 277/1991 che consente l'adibizione a mansioni inferiori dei lavoratori che per motivi sanitari inerenti la loro persona debbano essere temporaneamente allontanati da un'attività comportante esposizione ad un agente chimico, fisico o biologico;
l'art. 4, comma 4, L. 68/1999 che prevede che i lavoratori che hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60 % o che sono divenuti inabili a causa dell'inadempimento da parte del datore di lavoro, accertata in sede giurisdizionale, non possono essere licenziati se è possibile adibirli a mansioni equivalenti o, in mancanza, inferiori;
l'art. 42 D.Lgs 81/2008 secondo cui il lavoratore ritenuto dal medico competente inidoneo alle mansioni specifiche può essere adibito a mansioni equivalenti o, in mancanza, inferiori;
l'art. 4 comma 11 L. 223/1991 che nell'ambito della Come esposto, la riforma dell'art. 2103 c.c. ha introdotto espressamente alcune fattispecie giustificatrici del demansionamento, che si sostanziano in una serie di deroghe al divieto di assegnare mansioni non inquadrate nello stesso livello e nella stessa categoria delle precedenti.
Per quanto riguarda le ipotesi di demansionamento unilaterale, in particolare, è, anzitutto, consentito lo spostamento a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore in caso di modifica degli assetti organizzativi dell'azienda, purché siano rispettati alcuni limiti, quali la immodificabilità della categoria legale,
l'appartenenza delle nuove mansioni al solo livello di inquadramento contrattuale immediatamente inferiore e la conservazione della retribuzione.
Oltre alla suddetta ipotesi di demansionamento unilaterale, il legislatore della riforma ha previsto, con gli stessi limiti e condizioni sopra evidenziati, che ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni corrispondenti al livello inferiore possano essere previste dai contratti collettivi.
Ciò posto, l'onere probatorio in ordine al corretto esercizio dello jus variandi grava sul datore di lavoro in quanto il demansionamento appartiene al tema dell'inadempimento e, in particolare, dell'inadempimento di una delle principali obbligazioni gravanti sul datore in ragione della sussistenza del rapporto di lavoro subordinato;
invero, “in tema di demansionamento del lavoratore, quando questi alleghi un atto di assegnazione di mansioni inferiori riconducibile all'inesatto adempimento dell'obbligo gravante sul datore di lavoro, ex art. 2103 c.c., incombe sul datore stesso l'onere di dimostrare l'esatto adempimento del proprio obbligo”
(Cass. Civ., Sez. Lav., 3 luglio 2018, n. 17365).
procedura di licenziamento collettivo consente di autorizzare con accordo sindacale l'assegnazione dei lavoratori ritenuti eccedenti a mansioni inferiori, al fine di evitare il collocamento in mobilità.
Oltre a queste deroghe legislative, la giurisprudenza (si veda Corte di Cassazione, sez. Lavoro,
Sentenza del 06/10/2015, n. 19930) aveva riconosciuto la validità del patto di demansionamento purché:
- sottoscritto da un lavoratore il cui consenso non fosse affetto da vizi della volontà;
- finalizzato a evitare un licenziamento legittimo in mancanza di soluzioni alternative al medesimo. Per contro, il riconoscimento del danno derivante dal demansionamento non può prescindere – oggi come ieri – dall'accertamento dell'esistenza di un pregiudizio effettivo che il solo lavoratore è onerato di dimostrare.
In particolare, allorquando il lavoratore denuncia l'illegittimità dell'esercizio dello jus variandi a causa di demansionamento o dequalificazione, ha l'onere di allegare gli elementi di fatto significativi circa l'inesatto adempimento dell'obbligo di adibizione a mansioni corrispondenti alla categoria e qualifica di appartenenza o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte;
al datore di lavoro incombe, invece,
l'onere di provare l'esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto di qualsiasi dequalificazione o demansionamento, ovvero attraverso la prova che l'una o l'altro siano state giustificate dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari ovvero, in base al principio generale di cui all'art. 1218 cod. civ., comunque da una impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile (Cass. 22 dicembre 2015 n. 25780; Cass. 17 settembre
2015 n. 18223)
Allorché si tratti di individuare, ai fini dell'accertamento di un eventuale demansionamento, la pertinenza delle mansioni svolte in concreto, rispetto ad una determinata posizione funzionale, il procedimento logico-giuridico non può prescindere da tre fasi successive, costituite dall'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dalla individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria, e, infine, dal raffronto dei risultati delle due indagini e, dunque, dall'individuazione della categoria in cui deve essere inquadrato il lavoratore in base alle mansioni svolte.

2.5.2. Così ricostruiti i principi applicabili all'ipotesi in controversia, occorre valutare se risultino integrati, nel caso di specie, gli elementi costitutivi della fattispecie invocata.
Anzitutto, richiamato il criterio di ripartizione degli oneri allegatori dei quali si è dato conto, occorre, anzitutto, evidenziare come parte ricorrente non abbia adempiuto agli oneri deduttivi sulla medesima incombenti. Come detto, conformemente alla richiamata novella legislativa, l'attrice, al fine di dimostrare il dedotto demansionamento, avrebbe dovuto preliminarmente procedere, sulla base di un iter logico articolato in tre fasi successive, all'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte (prima e dopo il dedotto demansionamento), alla individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria, e, infine, al raffronto dei risultati delle due indagini;
con l'importante precisazione per cui, dopo la novella legislativa della quale si è dato conto, affinché possa dirsi sussistente un demansionamento, non è sufficiente che le nuove mansioni disimpegnate siano diverse rispetto a quelle precedentemente svolte
(e non rientranti nel bagaglio professionale acquisito), ma è necessario che tali mansioni non siano corrispondenti alla categoria e qualifica di appartenenza.
Nel caso di specie, peraltro, in cui la ricorrente ha dedotto di aver svolto – sin dall'inizio del rapporto – mansioni diverse da quelle contrattualmente assunte di
“graphic designer”, oltre agli oneri allegatori di cui è detto, la ricorrente avrebbe dovuto, in via preliminare rispetto all'indagine di cui si è detto, dapprima descrivere il contenuto delle mansioni formalmente assunte e, successivamente, dedurre le ragioni in virtù delle quali tali mansioni sarebbero riconducibili ad un livello inferiore rispetto a quello contrattualmente assunto, ossia il VII° livello (specificando anche il livello contrattuale nel quale tali mansioni dovrebbero essere ricondotte).
Nella fattispecie, tuttavia, nulla di tutto ciò è stato allegato dalla ricorrente, la quale si
è, per contro, limitata a dedurre di aver sempre svolto, a dispetto delle mansioni contrattualmente assunte, quelle di “head designer” e di “responsabile di linea” e che,
a far data dal novembre 2020, in concomitanza con l'arrivo in azienda della nuova
Product sig.ra alla stessa sarebbero state assegnate Pt_7 Parte_3
mansioni “consistenti nella realizzazione di disegni tecnici” e contestualmente sottratte una serie di mansioni precedentemente disimpegnate (mansioni – quelle sottratte - che non sono state, peraltro, nemmeno dedotte, ad eccezione della tenuta dei contatti con i fornitori, che, tuttavia, a ben vedere, non rappresenta nemmeno una mansione in senso tecnico). Tali lacune allegatorie non sono state colmate nemmeno a fronte delle specifiche e circostanziate deduzioni svolte dalla resistente in ordine al contenuto specifico delle mansioni di “graphic designer”; mansioni che – a detta di parte datoriale – oltreché coincidere con quelle contrattualmente assunte dalla ricorrente, sarebbero anche quelle in concreto disimpegnate dalla medesima.
Le circostanze dedotte, sul punto, dalla società convenuta hanno trovato, peraltro, pieno riscontro in sede di istruttoria orale.
La teste rendendo, sul punto, dichiarazioni estremamente precise e Pt_3
circostanziate, ha, così, riferito: “NFermo la verità di cui al capitolo 2.1.8.12 Con riguardo al capitolo 2.1.9.13, posso dire che BO era sicuramente più competente con riguardo a queste attività. NFermo la verità di cui ai capitoli 2.1.10.14, 2.1.11.15
e 2.1.12.16; a quest'ultimo riguardo, preciso che era la sig.ra che se ne CP_2
occupava. NFermo la verità di cui ai capitoli 2.1.13.17 e 2.1.14.18; preciso, a
riguardo, che gli unici che potevano avallare e autorizzare spese per lo sblocco dell'impianto (realizzazione dell'intervento di personalizzazione richiesto) erano i responsabili di funzione. NFermo la verità di cui al capitolo 2.1.15.19 Con riguardo al capitolo 2.1.16.20, nulla so, poiché non ho mai conosciuto la e ho lavorato Per_2
insieme alla solo per un paio di mesi circa. NFermo la verità di cui ai capitoli Per_1
2.2.3., 2.2.4. e 2.2.6.21; a riguardo, preciso che, quando sono arrivata in azienda, la
ricorrente era una graphic designer e si occupava, in particolare, di: - proposte di vestizioni, - personalizzazioni del prodotto PI;
- realizzazione di cartelle colori in collaborazione con BO: - mood board creativi in collaborazione con BO;
- supporto per ciò che concerne le cc.dd. vestizioni. Lo schizzo e il disegno non rientravano nelle sue mansioni. L'attività che svolgevo io era del tutto diversa.
NFermo che la ricorrente non conosceva la lingua inglese. Se doveva scrivere in inglese utilizzava il traduttore di google. Parlavo sempre io con i fornitori in inglese.
… NFermo la verità di cui al capitolo 2.2.7.22 Preciso che la in quanto CP_2
guida dell'ufficio stile e proprietaria, era quella che, in via principale, si interfacciava con i fornitori, specialmente nei casi in cui riteneva che un determinato prodotto potesse essere migliorato in modo tale da renderlo coerente con l'identità del brand. Quando i fornitori erano cinesi, si parlava solo in inglese. Dunque, poiché, come detto, la ricorrente non parlava inglese, intervenivo io o BO”.
La teste , escussa all'udienza del 29.04.2025, quanto alle mansioni Testimone_3
della SI ha reso dichiarazioni sostanzialmente sovrapponibili Parte_1
a quelle della teste così riferendo: “NFermo le circostanze di cui al capitolo Pt_3 2.1.3.23 della memoria;
preciso, a riguardo, che la ricorrente faceva ricerche su siti
internet a pagamento o book di tendenza che procurava l'azienda: era poi BO che disegnava l'oggetto. In particolare, tali ricerche hanno riguardato la vestizione della nostra borsa iconica che è uscita sul mercato nel 2016 ed è stata, dunque, progettata quando la ricorrente non era in azienda. NFermo le circostanze di cui al cap.

2.1.4.24 della memoria. NFermo le circostanze di cui al cap.

2.1.5.25 della memoria, come già detto. NFermo le circostanze di cui al cap.

2.1.6.26 e 2.1.7.27 della memoria3; a quest'ultimo riguardo, preciso che la sua ambizione era questa;
ne abbiamo parlato e io le ho detto che ciò sarebbe potuto accadere con un percorso di crescita all'interno dell'azienda, crescita che però non è avvenuta. Con riguardo al cap.

2.1.8.28 della memoria, posso dire per certo che ad occuparsi del disegno
tecnico della borsa e della metalleria era BO;
il supporto della ricorrente era solo di immagini e di ispirazione. NFermo, come già detto, le circostanze di cui ai cap. 2.1.9.29, 2.1.10.30 e 2.1.11.31 della memoria. NFermo le circostanze di cui al ²³ “Vero che, nell'ambito dell'Ufficio Stile accessori, la SI era una “Graphic Parte_1 designer”, cioè una disegnatrice in grado di sviluppare le grafiche di collezione su input di
tramite software per la creazione di immagini e di utilizzare strumenti grafici per Testimone_3 fornire il rendering di un prodotto o accessorio (ad esempio, una borsa)?”. ²⁴ “Vero che il lavoro di “Graphic designer” è fatto di una componente creativa (sensibilità artistica, fantasia, conoscenza delle tendenze) e di competenze informatico-tecnologiche (conoscenza dei software di progettazione grafica)?”. ²⁵ “Vero che il punto di forza della SI è sempre stata la ricerca stilistica, Parte_1
l'individuazione delle tendenze anche tramite la consultazione di siti internet che si occupano specificamente di tendenza, la ricerca delle vestizioni degli accessori e delle forme?”. ²⁶ “Vero che sotto l'aspetto tecnico, la ricorrente usava Photoshop mentre non sapeva usare Illustrator. e non era interessata ad imparare ad utilizzarlo?”. ²⁷ “Vero che, quando l'azienda aveva organizzato un corso sull'utilizzo del programma Illustrator, la SI si era dichiarata non interessata perché voleva essere responsabile Parte_1 dei designer?”. ²⁸ “Vero che, a differenza di quanto dedotto in Ricorso, la ricorrente non ha mai realizzato i “mood boards”, perché era il collega a farli: è possibile che lei l'abbia aiutato, ma il Persona_5 95% del lavoro era opera del collega?”. ²⁹ “Vero che l'aiuto che la ricorrente forniva al collega BO era relativo alla ricerca di immagini;
non era in grado di affrontare il passaggio successivo di creazione di "forma" e "silhouette"?”. ³⁰ “Vero che la SI non eseguiva i disegni tecnici, perché non era in grado Parte_1
(come invece sapeva fare il suo collega BO). Del pari, non eseguiva i disegni definitivi, perché questi ultimi contengono dati tecnici che ella non era in grado di inserire?”. cap.

2.1.12.32 della memoria;
a riguardo, preciso che la ricorrente si limitava a
fornire un feedback in ordine alla conformità visiva del prodotto all'immagine: non aveva, invece, le competenze tecniche per dare indicazioni sullo sdifettamento.
NFermo le circostanze di cui al cap.

2.1.13.33 della memoria;
la creazione dell'oggetto veniva effettuata da (BO, NdR); lei si limitava a dare Per_5
immagini e idee. NFermo le circostanze di cui al cap.

2.1.15.34 e al cap. 2.1.16.35
della memoria;
queste due figure6 riportavano alla product manager. Lei semplicemente collaborava con le stesse. NFermo le circostanze di cui ai capitoli
2.2.1.36, 2.2.2.37, 2.2.3.38 e 2.2.4.39 della memoria. NFermo la verità di cui al capitolo 2.2.6.40 della memoria;
le mansioni delle due ( e Parte_3 Pt_1
NdR) erano totalmente diverse;
l'una si occupa di tempistiche e Parte_1
costi, mentre la si occupava di ricerca e di stile. NFermo le circostanze di Pt_1 ³¹ “Vero che la ricorrente si occupava dello sviluppo del prodotto in ordine all'abbellimento del prodotto stesso: sono le cc.dd. “vestizioni” tra l'altro solo quelle di una shape iconica già esistente e non ideata da lei?”. ³² “Vero che, invece, non si occupava affatto dello “sdifettamento” delle borse, perché non conosceva il metodo di costruzione di una borsa, né i materiali: ciò le impediva di poter eseguire lo sdifettamento?”. ³³ “Vero che non disegnava nemmeno le fibbie, né continuative né non continuative;
e non era in grado di analizzare un disegno tecnico realizzato da un fornitore: l'esperto di metalleria era il signor BO?”. ³⁴ “Vero che infine, non interveniva per migliorare il prodotto e per sbloccare gli impianti, perché non era compito suo e comunque non sarebbe stata in grado di farlo?”. ³⁵ “Vero che, nello svolgimento delle sue mansioni, la SI era a diretto Parte_1 riporto della Manager e Merchandiser degli Accessori: dapprima, ; e poi, Pt_8 Parte_2
”. Parte_3 ³⁶ “Vero che la ricorrente non aveva il compito, né il ruolo di dirigere il lavoro delle signore e (Addetta Grafica Accessori)?”. Persona_1 Persona_2 ³⁷ “Vero che al momento dell'assunzione della ricorrente (2 gennaio 2018), Product Manager e Merchandiser degli Accessori era la SI;
e la SI era a Parte_2 Parte_1 suo diretto riporto?”. ³⁸ “Vero che con l'uscita di dalla Società (15 luglio 2019), la ricorrente si era Parte_2 trovata a diretto riporto di Responsabile di Produzione?”. Persona_6 ³⁹ “Vero che il 3 novembre 2020 la Società aveva assunto nel posto lasciato vacante Parte_3 da ?”. Parte_2 ⁴⁰ “Vero che tra luglio e dicembre 2020, dapprima in conseguenza della scopertura creatasi con l'uscita di e poi con l'avvicendamento di nella posizione di Product Parte_2 Parte_3
Manager, la ripartizione del lavoro all'interno del comparto Accessori era in via di assestamento?”. cui al cap.

2.2.7.41 della memoria;
come dicevo, il primo contatto con il fornitore è
del designer, sempre però con la presenza del PM;
successivamente, i contatti proseguono con la sola figura del PM e vengono richiamati i designer solo in caso di problemi o di cambiamenti nel progetto.”
Alla luce delle testimonianze raccolte, dunque, sono state, anzitutto, chiarite le mansioni in concreto disimpegnate dalla SI ed è stato, in Parte_1
particolare, confermato che la ricorrente ha sempre svolto mansioni di graphic designer, all'occorrenza incaricando di eseguire i disegni, e, più Persona_5
in generale, i lavori che lei non sapeva fare.
I testimoni hanno, poi, negato che la lavoratrice sia stata vittima, a partire da una certa data, del demansionamento dedotto (e, quindi, l'imposizione alla medesima del divieto di tenere rapporti coi fornitori nonché l'assegnazione di mansioni esecutive d'ufficio).

2.5.3. Per tutte le considerazioni svolte, dunque, anche la domanda risarcitoria deve essere rigettata.


3. Sulle spese di lite.
Quanto alle spese di lite, giova ribadire che, con la recente sentenza n. 77/2018, la
Corte Costituzionale ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l'art. 92, comma 2
c.p.c. nella parte in cui non consente di compensare parzialmente o per intero le suddette spese ove ricorrano gravi ed eccezionali ragioni, diverse da quelle tipizzate dal legislatore. Secondo la Corte, devono ritenersi riconducibili alla clausola generale delle “gravi ed eccezionali ragioni” tutte quelle ipotesi analoghe a quelle tipizzate espressamente nell'art. 92 comma 2 c.p.c., ovvero che siano di pari o maggiore gravità ed eccezionalità, con la conseguenza che “l'assoluta novità della questione trattata” e il “mutamento della giurisprudenza rispetto alle questioni dirimenti” assumono la sola funzione di parametro di riferimento per la determinazione dell'area di operatività della norma e non un ruolo tipizzante esclusivo.
Ebbene, nell'ipotesi de qua, la complessità delle questioni giuridiche trattate nonché dell'accertamento processuale svolto, preclusiva, in quanto tale, della conoscibilità a priori delle ragioni delle parti - costituendo “analoga grave ed eccezionale ragione di compensazione delle spese di lite tra le parti” - autorizza la compensazione integrale delle predette spese tra le parti in causa.


P.Q.M.


Il Tribunale di Parma - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:

1. Rigetta il ricorso.

2. Compensa integralmente le spese di lite tra le parti.
Così deciso in Parma, il 25 settembre 2025.
Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ “Vero che, in occasione di una serie di colloqui che la dott.ssa (attuale Direttore Persona_4
HR) ha effettuato a maggio 2022 per la valutazione del work engagement, la Società ha scoperto che, a febbraio 2021, qualche giorno dopo l'intervento del dott. e dopo l'ultima Per_3 segnalazione della SI del 18 febbraio, la SI aveva avvicinato la Pt_3 Parte_1 collega durante una pausa caffè (o una pausa sigaretta) e l'aveva minacciata dicendole che se l'azienda l'avesse licenziata per quello che aveva raccontato alle risorse umane, lei gliela avrebbe
“fatta pagare cara” e avrebbe chiesto a qualche ragazzo del maneggio in cui lavora suo marito di aspettarla fuori dal lavoro e di “sistemarla per le feste?”. ² “Vero che, nel corso dei colloqui avuti dalla dott.ssa , nei mesi di maggio e giugno 2022, Per_4 con i dipendenti dell questi hanno dichiarato che la SI Controparte_6 Parte_1 commentava ad alta voce i comunicati inviati via e-mail dalle varie Direzioni in merito
[...] alle decisioni organizzative dell'azienda riservando alla SI i seguenti epiteti: CP_2
“pazza”, “stronza”, “troia”, “puttana”, indicandola come la responsabile del fatto che l'Azienda, secondo la sua opinione, non riconosceva adeguatamente le sue competenze e le sue capacità professionali?”. ³ “Vero che, nel corso di detti colloqui, è, altresì, emerso che la SI si è più Parte_1 volte rivolta alla SI dandole della “crumira” e della “carrierista”; vero che Parte_3
l'ha offesa definendola “pazza” e/o “scema” e denigrandola per il modo di lavorare?”. ⁴ A riguardo, occorre sin da subito evidenziare come il rilievo svolto dalla difesa della ricorrente – secondo cui da tale dato temporale dovrebbe evincersi la natura pretestuosa della contestazione disciplinare mossa alla lavoratrice – è infondata, dal momento che, come correttamente rilevato dalle convenute e provato per tabulas, la lavoratrice si è assentata dal servizio per malattia per un periodo molto lungo;
sicché, è verosimile ipotizzare che la teste – riferendo di un colloquio Pt_3 avvenuto “quando i due non erano più in azienda” – abbia inteso fare riferimento al periodo in cui la non era presente in azienda poiché assente per malattia. Parte_1 ⁵ “Vero che i rapporti, sia personali che professionali, tra la sig.ra e la sig.ra Parte_1 sono sempre stati cordiali e collaborativi”. Pt_3 ⁶ “Vero che i rapporti con la erano talmente buoni che la ricorrente l'ha sempre coinvolta per Pt_3 cercare di risolvere il clima di terrore instaurato dalla sig.ra . CP_2 ⁷ Ne discende, dunque, la palese infondatezza della tesi patrocinata, sul punto, da parte attrice;
tesi secondo cui i comportamenti addebitati alla lavoratrice non sono ricompresi tra quelli tipizzati all'art. 75, lettere da a) a m), CCNL e il Giudice non può discostarsi dalle valutazioni che sono state fatte dalle parti sociali e che sono state consacrate nel CCNL, giudicando legittimo il licenziamento intimato per una mancanza non contemplata dalla norma collettiva. A riguardo, giova, peraltro, evidenziare che è lo stesso CCNL a precisare, ex art. 75, che “La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurano giusta causa o giustificato motivo di licenziamento”. ⁸ Oltreché smentita dalle risultanze dell'istruttoria orale, avendo i testimoni escussi confermato la veridicità delle circostanze fattuali di cui ai capitoli 2.5.1. – “Vero che la opera Controparte_7 nella nuova sede di Fidenza, dove esiste – sin dall'inaugurazione della sede stessa – una bacheca aziendale nella quale è regolarmente affisso il codice disciplinare?” – e 2.5.2. - “Vero che, dell'affissione del codice disciplinare si è sempre occupata la SI dell'Ufficio del Parte_6
Personale, la quale potrà confermare che il codice disciplinare affisso in bacheca al momento dell'avvio del procedimento disciplinare a carico della SI era quello di cui è Parte_1 copia sub ns. doc. 5?” - della memoria difensiva delle parti convenute. ⁹ La ricorrente ha, invero, richiesto, in sede di conclusioni, di:
“A) accertare e, conseguentemente, dichiarare, ad ogni effetto, che, a far tempo dall'1.11.2020 (o dall'altra diversa data meglio vista dal Giudice), la sig.ra ha subito un graduale, Parte_1 illegittimo demansionamento, nonché gli altri comportamenti illeciti descritti in premesse di fatto, in conseguenza dei quali essa ha subito danni alla professionalità ed Parte_1 CP_ all'immagine e liquidarli in favore della ricorrente, con condanna di e/o della sig.ra CP_2 (detta “ ”) al pagamento della somma che sarà dal Giudice meglio vista in via Pt_4 CP_2 equitativa”. ¹² “Vero che, a differenza di quanto dedotto in Ricorso, la ricorrente non ha mai realizzato i “mood boards”, perché era il collega a farli: è possibile che lei l'abbia aiutato, ma il Persona_5 95% del lavoro era opera del collega?”. ¹³ “Vero che l'aiuto che la ricorrente forniva al collega BO era relativo alla ricerca di immagini;
non era in grado di affrontare il passaggio successivo di creazione di "forma" e "silhouette"?”. ¹⁴ “Vero che la SI non eseguiva i disegni tecnici, perché non era in grado Parte_1
(come invece sapeva fare il suo collega BO). Del pari, non eseguiva i disegni definitivi, perché questi ultimi contengono dati tecnici che ella non era in grado di inserire?”. ¹⁵ “Vero che la ricorrente si occupava dello sviluppo del prodotto in ordine all'abbellimento del prodotto stesso: sono le cc.dd. “vestizioni” tra l'altro solo quelle di una shape iconica già esistente e non ideata da lei?”. ¹⁶ “Vero che, invece, non si occupava affatto dello “sdifettamento” delle borse, perché non conosceva il metodo di costruzione di una borsa, né i materiali: ciò le impediva di poter eseguire lo sdifettamento?”. ¹⁷ “Vero che non disegnava nemmeno le fibbie, né continuative né non continuative;
e non era in grado di analizzare un disegno tecnico realizzato da un fornitore: l'esperto di metalleria era il signor BO?”. ¹⁸ “Vero che, infine, non interveniva per migliorare il prodotto e per sbloccare gli impianti, perché non era compito suo e comunque non sarebbe stata in grado di farlo?”. ¹⁹ “Vero che, nello svolgimento delle sue mansioni, la SI era a diretto Parte_1 riporto della Product e Merchandiser degli Accessori: dapprima, ; e poi, Pt_7 Parte_2
”. Parte_3 ²⁰ “Vero che la ricorrente non aveva il compito, né il ruolo di dirigere il lavoro delle signore e (Addetta Grafica Accessori)?”. Persona_1 Persona_2 ²¹ “Vero che l'ingresso in azienda di non comportò alcun demansionamento della Parte_3 ricorrente, né alcuna modifica delle sue mansioni. Probabilmente, la SI Parte_1 aveva pensato di poter prendere il posto della SI , ma ciò non era fattibile perché la Pt_2 ricorrente, tra l'altro, ha scarsa conoscenza della lingua inglese e così, quando quel posto è stato assegnato alla SI ha visto frustrata la sua aspettativa di carriera sentendosi sminuita e Pt_3 non giustamente valorizzata?”. ²² “Vero che la ricorrente ha sempre mantenuto i rapporti con i fornitori, coi quali trattava dell'argomento “vestizioni”; mai le è stato vietato o impedito il contatto con loro. Del resto, il
“Graphic designer” deve poter parlare con il fornitore, perché è spesso indispensabile uno scambio di opinioni e di informazioni in vista dello sviluppo del prodotto?” ⁴¹ “Vero che, l'ingresso in azienda di non comportò alcun demansionamento della Parte_3 ricorrente, né alcuna modifica delle sue mansioni. Probabilmente, la SI Parte_1 aveva pensato di poter prendere il posto della SI , ma ciò non era fattibile perché la Pt_2 ricorrente, tra l'altro, ha scarsa conoscenza della lingua inglese e così, quando quel posto è stato assegnato alla SI ha visto frustrata la sua aspettativa di carriera sentendosi sminuita e Pt_3 non giustamente valorizzata?”.