R.G. 6072/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE ORDINARIO di MILANO SEZIONE LAVORO Il dott. Giorgio Mariani, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa iscritta al numero di ruolo generale sopra riportato, promossa con ricorso depositato in via telematica in data 15 maggio 2024 da elettivamente domiciliata in Milano, Via Fogazzaro, Parte_1
14/A, presso lo studio dell'Avv. Filippo Raffa, che la rappresenta e difende, unitamente all'Avv. Edoardo Vecellio per procura in calce al ricorso introduttivo;
ricorrente contro in persona del suo legale rappresentante pro tempore, Controparte_1 elettivamente domiciliato in Milano, viale Gian Galeazzo, 3, presso lo studio dell'Avv. Tiziana Melissano, che la rappresenta e difende per procura allegata alla memoria di costituzione;
convenuto OGGETTO: differenze retributive e risarcimento danni i Difensori delle parti, come sopra costituiti, così
CONCLUDEVANO
PER LA RICORRENTE MANDAGLIO Parte_1
1) previa, occorrendo, disapplicazione dell'art. 33 CCNL Pulizie-Multiservizi, dichiarare il diritto del ricorrente in relazione alle ore supplementari svolte a differenze retributive in misura di €. 1.313,07 e conseguentemente condannare la convenuta al pagamento della somma di € 1.313,07 o di quella diversa ritenuta di giustizia e accertata in corso di causa
2) accertare il diritto della ricorrente al pagamento di € 1.257,03 a titolo di incidenza dei compensi percepiti dal settembre 2019 al dicembre 2021 a titolo di lavoro straordinario continuativo nella base di calcolo della 13ma e 14ma mensilità, ferie TFR, oltre incidenza dei maggiori importi dovuti a titolo di 13ma e 14ma sul TFR;

1 3) per effetto della declaratoria sub 2, condannare la resistente, al pagamento in favore del ricorrente della somma di €. 1.257,03 o di quella maggiore ritenuta di giustizia;

4) dichiarare la nullità e/o illegittimità della clausola relativa alla collocazione temporale delle prestazioni lavorative della ricorrente di cui al contratto di assunzione e successive modifiche, nonché, occorrendo, di ogni altra clausola di flessibilità/elasticità eventualmente sottoscritta;

5) per l'effetto della declaratoria sub 4), accertare e dichiarare il diritto della ricorrente al risarcimento del danno per il periodo dal 01/11/2018 – 22/11/2023, anche in via equitativa, nella misura di €. 4.719,20 ovvero in quella diversa misura, anche maggiore, ritenuta di giustizia e conseguentemente condannare la convenuta al pagamento in favore del ricorrente della somma di €. 4.719,20 o di quella diversa ritenuta di giustizia;

6) Spese, diritti ed onorari di causa con distrazione in favore del procuratore antistatario. Interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo.
PER IL CONVENUTO Controparte_1 respingere con ogni miglior formula tutte le domande proposte dal ricorrente contro n quanto infondate in fatto ed in diritto. Con il favore Controparte_1 delle spese, diritti ed onorari di lite. SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in via telematica in data 15 maggio 2024, ricorreva al Tribunale di Milano, in funzione di giudice Parte_1 del lavoro, per sentire accogliere le sopra indicate conclusioni, nei confronti di Controparte_1
Rilevava la ricorrente di essere stata assunta da in data Controparte_1
1° novembre 2018, con inquadramento nel 2° liv. CCNL Pulizie Multiservizi, mansioni di addetta alle pulizie presso l'Ospedale San Raffaele ed orario pari a 19 ore settimanali. A latere della lettera di assunzione, era stato consegnato un programma di lavoro articolato sulla base di turni dalle 16.00 alle 21.00 con programmazione ciclica ogni 5 settimane, secondo uno schema prestabilito, riportata a p. 2 del ricorso. In tale programma era prevista la facoltà aziendale di variare gli orari in base alle necessità aziendali. Con lettera del 1° ottobre 2019 era stato comunicato alla ricorrente, con decorrenza dal mese di ottobre 2019, l'aumento dell'orario settimanale a 25 distribuito su 5 giorni, con orario 16.00 – 21.00 con l'ulteriore precisazione che “L'orario di lavoro sarà regolamentato in base ad armonigramma ad implementazione della presente”. Con decorrenza dal 1° aprile 2021, aveva comunicato Controparte_1
l'ulteriore aumento del monte ore settimanali a 30, con un programma di lavoro
2 articolato sulla base di turni dalle 16.00 alle 21.00 con programmazione ciclica ogni 5 settimane. Né al momento dell'assunzione, né durante il rapporto o in occasione delle modifiche era stato concordato alcunché in punto clausole elastiche. Conseguentemente, la ricorrente aveva avuto certezza del suo orario solo nel periodo 01/10/2019 – 31/03/2021; viceversa nel primo periodo (01/11/2018 – 30/09/2019) la fascia oraria era troppo grande e nell'ultimo periodo (01/04/2021 – 17/11/2023) troppo piccola rispetto al suo orario contrattuale. aveva svolto anche numerose ore di lavoro Parte_1 supplementare al mattino o a prolungamento del proprio orario, in base agli ordini di servizio ricevuti quotidianamente dal responsabile;
infatti la collocazione dell'orario di lavoro e i reparti ove operare erano stabiliti dai responsabili dell'appalto ed era affissa giorno per giorno, presso le apposite bacheche collocate al piano – 1 della palazzina C. Frequentemente era stato chiesto a di operare quale Parte_1
Jolly, per coprire assenze di colleghe o per esigenze dell'ultima ora;
così le poteva essere richiesto di fare un doppio turno e/o di lavorare in 6° giornata con conseguente inevitabile modifica della collocazione dell'orario di lavoro. aveva svolto numerose ore di lavoro supplementare, Parte_1 retribuite sotto la voce “lavoro Supplementare” (+28%). Controparte_1 aveva escluso le ore di lavoro supplementare prestate:
[...]
a) nel mese precedente dalla base di calcolo per la retribuzione dovuta con riferimento all'indennità di malattia e/o infortunio, e/o maternità;
b) nell'anno solare (in media) dalla base di calcolo della retribuzione dovuta con riferimento alle ferie;
segnatamente aveva retribuito tali istituti solo sulla base del formale orario contrattuale e non già, come dovuto, sull'entità effettiva del part- time effettuato comprensivo del supplementare. aveva anche svolto nel periodo settembre 2019 – Parte_1 dicembre 2021 ore di lavoro straordinario feriale/ festivo in modo strutturale e continuativo. Il rapporto di lavoro era terminato in data 17 novembre 2023, Su tali basi in fatto, parte ricorrente svolgeva pertanto le domande sopra trascritte.
Si costituiva il convenuto hiedendo il rigetto del Controparte_1 ricorso.
All'udienza del 13 gennaio 2025, omessa ogni attività istruttoria e risultato vano il tentativo di conciliazione, la causa veniva discussa e posta in decisione.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. chiede con il proprio ricorso: Parte_1
3 a) la disapplicazione dell'art. 33 CCNL con la dichiarazione Controparte_2 del proprio diritto alla retribuzione delle ore di lavoro supplementare svolte per €. 1.313,07;
b) il pagamento di € 1.257,03 a titolo di incidenza dei compensi percepiti dal settembre 2019 al dicembre 2021 a titolo di lavoro straordinario continuativo nella base di calcolo della 13ma e 14ma mensilità, ferie, malattia TFR, oltre incidenza dei maggiori importi dovuti a titolo di 13ma e 14ma sul TFR;
c) la dichiarazione di nullità della clausola relativa alla collocazione temporale delle prestazioni lavorative della ricorrente ed il risarcimento del danno per il periodo dal 01/11/2018 – 22/11/2023, liquidato nella misura di €. 4.719,20.
2. è assunta da dal Parte_1 Controparte_1
1° novembre 2018 in forza del cambio di appalto (doc. 2 fasc. ric.). Insieme alla lettera di assunzione, è consegnato il c.d. armonigramma, nel quale sono indicati gli orari di lavoro che la lavoratrice part time (19 h/sett.) avrebbe rispettato settimanalmente (doc. 3 fasc. ric.). Quest'ultimo allegato non risulta firmato da
Esso elabora i turni che prevedono la rotazione su 5 Parte_1 settimane per 4 ore al giorno. viene collocata a prestare Parte_1 la propria attività lavorativa alle ore 16 fino alle ore 21 (5 ore). Dal 1° ottobre 2019 aumenta le ore lavorative della Controparte_1 ricorrente da 19 a 25 h/settimana (doc. 4 fasc. ric.). Parte_1 avrebbe fornito la propria prestazione sempre dalle ore 16.00 alle ore 21.00 e per la durata indicata sui turni elaborati su 5 settimane come da armonigramma (doc. 2 fasc. ). CP_1
Dal 1° aprile 2020 (su asserita richiesta della ricorrente), Controparte_1 accorda alla ricorrente un incremento del part time sino a 30 h/settimana
[...]
(doc. 5 fasc. ric.), ma non modifica la fascia oraria (16.00 – 21.00), quindi troppo corta rispetto al monte ore e al nuovo turno di 6 ore. La società riferisce che signora aveva consegnato alla ricorrente Parte_2
l'armonigramma su cui sono indicati i turni che la ricorrente avrebbe rispettato per la durata del rapporto, 6 ore al giorno dalle ore 15.00 fino alle ore 21.00 (6 ore) (doc. 3 fasc. , che non risulta firmato dalla lavoratrice per CP_1 ricevuta).
3. Circa la questione del lavoro supplementare (§ 1 a), Parte_1 invoca la determinazione delle retribuzioni dirette e/o indirette e/o
[...] differite ed al TFR in base al principio del riproporzionamento e quindi del computo in ragione dell'entità delle ore complessivamente lavorate e non già delle sole ore contrattuali. Si suole inoltre della inadeguatezza della maggiorazione del 28% sulla retribuzione di un'ora di lavoro supplementare prevista dall'art. 33 CCNL Pulizie e Multiservizi (che regola il rapporto) a compensare il valore in termini percentuali complessivo delle retribuzioni indirette e/o differite (esclusa la
4 malattia). Invoca il diritto al calcolo della malattia sulla base delle ore lavorate nel mese precedente, in ragione della normativa speciale/specifica regolativa. La questione attinente al riconoscimento economico spettante per malattia, infortunio, gravidanza, ferie in relazione all'effettivo orario di lavoro prestato, incluse le ore di lavoro supplementare, è stata più volte affrontata da questa Sezione. Ne è derivata una consolidata giurisprudenza in senso favorevole ai lavoratori part time. Gli istituti suindicati non possono essere ricompresi tra gli istituti retributivi, indiretti e differiti per il calcolo dei quali l'art. 33 del CCNL qui applicabile prevede la determinazione convenzionale e forfettaria nella misura del 28%. La norma contrattuale citata così dispone (doc. 11 fasc. ric.) : “Le ore di lavoro supplementare sono retribuite come ore ordinarie, incrementate ai sensi dell'art. 3, comma quarto, del decreto legislativo n. 61/2000, dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari su tutti gli istituti retributivi indiretti e differiti, compreso il TFR, determinata convenzionalmente e forfetariamente, tra le parti, nella misura del 28%, calcolato sulla retribuzione base e retribuito il mese successivo all'effettuazione della prestazione. La definizione di quanto sopra è coerente con quanto previsto all'articolo 4, comma 2, lettere a) e b) del decreto legislativo n. 61/2000.” Fra i precedenti, di contenuto omogeneo, di questo Tribunale, una menzione particolare, per via della completa argomentazione in diritto, merita la sentenza n. 1731 del 6 luglio 2022 (est. Di Leo). In essa si legge: “Ora, si deve rilevare come la norma [l'art. 33 CCNL cit.] faccia un rinvio all'ormai abrogato art. 3, comma 4, del decreto legislativo n. 61/2000. Tuttavia, la normativa abrogata richiamata per relationem giova per verificare e determinare l'effettivo contenuto della previsione del contratto voluta dalle parti collettive e, in questo senso, sarà analizzata nel prosieguo della presente motivazione. Il dettato dell'art. 3, co. 4, del D.lgs. n. 61 del 25.2.2000 statuiva che “in alternativa a quanto previsto in proposito dall'articolo 4, comma 2, lettera a), i contratti collettivi di cui al comma 2 possono anche stabilire che l'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti sia determinata convenzionalmente mediante l'applicazione di una maggiorazione forfettaria sulla retribuzione dovuta per la singola ora di lavoro supplementare”. La norma faceva, dunque, un richiamo all'art. 4, comma 2, lettera a) e giova notare come detta ultima previsione, per quanto qui interessa, disponesse che
“l'applicazione del principio di non discriminazione comporta che: a) il lavoratore a tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione oraria;
la durata del periodo di prova e delle ferie annuali;
la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità; la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia;
infortuni sul
5 lavoro, malattie professionali;
l'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
l'accesso ad iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro;
l'accesso ai servizi sociali aziendali;
i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti collettivi di lavoro;
i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. I contratti collettivi di cui all'articolo 1, comma 3, possono provvedere a modulare la durata del periodo di prova e quella del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia qualora l'assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale”. La sola lettura del testo legislativo rende, dunque, chiaro come l'art. 3, co. 4, dia per presupposto ed implicito che vi debba essere l'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti (l'an della pretesa attorea), nel momento in cui (regolando solo il quantum della pretesa attorea) statuiva che “i contratti collettivi di cui al comma 2 possono anche stabilire che l'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti sia determinata convenzionalmente mediante l'applicazione di una maggiorazione forfettaria sulla retribuzione dovuta per la singola ora di lavoro supplementare”. Posto come si debba, quindi, intendere che, nella materia del part time, il lavoro supplementare debba venire ad incidere sugli istituti retributivi indiretti e differiti, si deve, poi, osservare che con il ricorso introduttivo la ricorrente ha lamentato di avere ricevuto il trattamento di malattia, maternità e di ferie senza il computo dell'incidenza dell'effettivo compenso ricevuto a titolo di lavoro supplementare in violazione della specifica normativa regolatrice del lavoro part-time di cui al d.lgs. 61/2000, all'art 4, come richiamato, con tale modalità, dall'articolo 33 del CCNL, ovvero del principio in base al quale il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile . A tale proposito sostiene, però, la parte convenuta come i suddetti istituti sarebbero comunque ricompresi tra gli “istituti retributivi indiretti e differiti” per il calcolo dei quali l'art 33 del citato CCNL già prevede la determinazione della maggiorazione convenzionale e forfettaria del 28% . E' vero che, come anticipato, la riferita norma contrattuale rappresentava la alternativa legislativamente prevista dall'art. 3 dlgs 61/2000 rispetto alle previsioni di cui all'art 4 comma 2 lettera a), che dava facoltà alla contrattazione collettiva di stabilire convenzionalmente, in modo forfettario, l'incidenza del lavoro supplementare sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Tuttavia, si deve osservare che il confronto tra la lett. a) e la lett. b) dell'art. 4 del D.lgs. 61/00 viene a conferire alla facoltà di forfettizzazione contemplata dall'art. 3, co. 4, cit. una portata limitata al solo ambito della tredicesima, della quattordicesima, del ROL e del TFR, potendosi, in proposito, sottolineare come,
6 invece, per il “trattamento” economico della malattia, della maternità e delle ferie non vi siano previsioni nella lett. a) - se non per la loro “durata” - e come detto
“trattamento” monetario sia, piuttosto, menzionato esplicitamente dalla sola lett. b) (cfr. sul punto numerosi precedenti di questo tribunale: 6896/06 3235/07,3625/06). Del resto l'art 4, comma 2, lettera b) non solo non era stato richiamato dal legislatore ai fini della suddetta facoltà di forfettizzazione concessa alla contrattazione collettiva, ma, proprio per evitare discriminazioni ai danni dei dipendenti part time, prevedeva in via generale il principio del riproporzionamento del trattamento economico del lavoratore a tempo parziale in ragione della entità della prestazione lavorativa, ricollegandovi, poi, in particolare, l'importo della retribuzione feriale, l'importo dei trattamenti di malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità. Quanto alla ratio legis di una tale esclusione dalla possibilità di forfettizzazione dell'incidenza del lavoro supplementare sul compenso per tali emolumenti, appare presumibile come, trattandosi - nel caso delle ferie, della malattia, dell'infortunio sul lavoro, della malattia professionale e della maternità - di istituti che debbono essere effettivamente e pienamente goduti dal lavoratore (non essendo
“monetizzabili”), il legislatore, al fine di garantire al lavoratore una completa tutela ed incentivare e non scoraggiare la fruizione di dette garanzie, avesse inteso assicurare per tali ipotesi una tutela piena anche dal lato economico, non consentendo una riduzione forfettaria delle relative indennità sulle quali doveva, dunque, incidere anche il lavoro supplementare svolto.
Poiché, poi, in ragione del richiamo esplicito dell'art. 4 cit., si deve mettere in luce come il legislatore avesse posto detti canoni per evitare possibili discriminazioni tra il lavoratore part time e quello full time, deve osservarsi come detti principi attengano solo al lavoro supplementare e non a quello straordinario che si deve intendere che venga ad incidere, anche per i part time, sugli istituti solo qualora sia rinvenibile negli accordi collettivi una disciplina espressa in proposito, non esistendo un principio di omnicomprensività della retribuzione nell'ordinamento e riguardando l'art. 3, co. 4, solo il lavoro supplementare. Esclusa, dunque, la possibilità di una determinazione convenzionale a livello collettivo per il trattamento relativo ai citati istituti, ne consegue il diritto della ricorrente alla ricomprensione nella base di computo dei medesimi anche del compenso ricevuto per l'effettivo lavoro supplementare prestato. Sulla base di tali premesse deve essere, dunque, interpretato l'art. 33 CCNL. Sicchè, in conclusione, si deve accertare che la percentuale del 28% per le ore di lavoro supplementare di cui all'art. 33 CCNL Pulizie - Multiservizi non è comprensiva dell'incidenza del lavoro supplementare sul trattamento economico di malattia, infortunio, maternità e ferie, accertando, al contempo, il diritto all'incidenza per la quantificazione del trattamento per malattia, maternità e ferie dell'effettivo lavoro supplementare prestato dalla parte attorea.”
7 Facendo applicazione di questi condivisibili e invalsi, almeno a livello locale, principi giurisprudenziali si deve ricavare che i calcoli effettuati a p. 20 del ricorso sembrano corretti nel calcolo delle poste e della somma risultante (€ 643,71 + 669,36 = € 1.313,07).
4. Circa l'incidenza dei compensi percepiti dal settembre 2019 al dicembre 2021 a titolo di lavoro straordinario continuativo nella base di calcolo della 13ma e 14ma mensilità, ferie, malattia e TFR (§ 1 b), Presupposto in fatto è che a partire dal settembre 2019 Parte_1
e fino al dicembre 2021 abbia svolto in maniera continuativa un notevole numero di ore di lavoro straordinario. Il fatto (contestato da può Controparte_1 essere facilmente constatato dall'esame delle buste paga prodotte dalla ricorrente
(doc. 7 fasc. ric.). Da molto tempo la giurisprudenza è univoca nel ritenere che il lavoro straordinario debba essere qualificato come continuativo quando risulta, con una valutazione a posteriori, che il lavoratore abbia effettuato prestazioni straordinarie con frequenza tale da escludere la mera occasionalità, come in effetti risulta nella specie. Inoltre, secondo la prevalente giurisprudenza di legittimità, il compenso per lavoro straordinario deve essere computato ai fini degli emolumenti che fanno riferimento alla retribuzione, qualora presenti i requisiti della continuità, e quindi della corrispettività della relativa remunerazione, nel concreto svolgimento del rapporto. Non è necessaria la condizione della previsione da parte di una specifica clausola contrattuale collettiva od individuale, né quella ulteriore della sua determinatezza o determinabilità secondo tali parametri, essendo sufficiente una certa costanza ed uniformità di fatto. In particolare, la continuità è compatibile con l'entità variabile dello straordinario, e non si identifica con la regolarità o periodicità del pagamento del compenso, né presuppone necessariamente la non interruzione di questa nel corso del rapporto: basta che la prestazione straordinaria sia stata abitualmente fornita dal lavoratore. Appare dunque irrilevante la mutevolezza della prestazione straordinaria, anche se non effettuata tutti i giorni di prestazione ordinaria.
5. Per quel che attiene all'incidenza dello straordinario sulle ferie, la domanda deve essere accolta in ragione dei principi già enunciati in relazione al lavoro supplementare. Avuto specifico riguardo a questo aspetto, peraltro, recentemente la Suprema Corte ha rammentato di aver “…già affermato che “In materia di base di calcolo della retribuzione dovuta al lavoratore durante le ferie annuali, la mancanza di precise indicazioni nelle disposizioni dell'art. 2109 c.c. e della Convenzione OIL 24 giugno 1970 n. 157, ratificata con L. 10 aprile 1981, n. 157, non comporta l'inesistenza anche di qualsiasi vincolo desumibile dall'art. 36 Cost., che garantisce di diritto del lavoratore a ferie retribuite, e tuttavia la norma costituzionale non impegna la
8 contrattazione collettiva a riferirsi alla nozione omnicomprensiva di retribuzione dettata dalla legge ai fini della misura dei trattamenti di fine rapporto e, in particolare, non comporta l'illegittimità di una norma contrattuale che faccia riferimento ad una nozione di retribuzione mensile di fatto non comprensiva di componenti retributive, come la maggiorazione per lavoro notturno, collegate a modalità contingenti della prestazione e non garantite, sotto il profilo della continuità dell'erogazione, dall'art. 2103 c.c.” (Cass. 17/10/2001, n. 12683; nello stesso senso Cass. n. 17077/2002; Cass. n. 7040/2003)” (Cass. Civ., Sez. Lav., 10 ottobre 2023, n. 28320). A contrario, pertanto, ove il lavoro straordinario risulti reso in una prospettiva di continuità per una scelta organizzativa datoriale, qual è il caso di specie, lo stesso deve esser considerato nella retribuzione spettante durante le ferie.
Visti e condivisi i calcoli contenuti nel ricorso a p. 28, non contestati se non in teoria da deve concludersi che vada riconosciuta a Controparte_1 la somma di lordi € 1.257,03. Parte_1
6. Rimane la questione risarcitoria (§ 1 c). La domanda di riguarda l'eccepita nullità della clausola Parte_1 di determinazione dell'orario di lavoro part-time di Parte_1 con conseguente invocato diritto al risarcimento del danno. Avuto riguardo al tema della collocazione temporale della prestazione lavorativa, deve richiamarsi l'art. 5, commi 2 e 3, D.Lgs. 81/2015: “2. Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno.

3. Quando l'organizzazione del lavoro è articolata in turni, l'indicazione di cui al comma 2 può avvenire anche mediante rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite”. E' quindi legittima l'indicazione nei contratti part time delle sole fasce orarie, ma a condizione che si tratti di un “rinvio a turni programmati” e, quindi, a turni preventivamente individuati sin al momento del sorgere del rapporto di lavoro.
7. Anche in questo settore, il formante giurisprudenziale formatosi da tempo sulle disposizioni legislative che disciplinano il c.d. ius variandi del datore di lavoro in punto di determinazione dell'orario contrattuale di lavoro ha stabilito che tale diritto non può essere esercitato senza il consenso del lavoratore alla riduzione dell'orario di lavoro. L'orario di lavoro pattuito nel contratto individuale di lavoro a tempo parziale non può essere modificato unilateralmente dal datore di lavoro, neanche se la modifica sia stata prevista da accordi collettivi col sindacato cui è iscritto il singolo lavoratore interessato (così Cass., sez. lav., 17 marzo 2003 n. 3898), giacché “Nel contratto di lavoro part time - che con il contratto di lavoro a tempo pieno ha in
9 comune la causa giuridica tipica (cioè lo scambio di lavoro - retribuzione), differenziandosene soltanto per la riduzione quantitativa della prestazione lavorativa (e, correlativamente, della retribuzione) - il carattere necessariamente bilaterale della volontà in ordine a tale riduzione nonché della collocazione della prestazione lavorativa in un determinato orario (reputato dalle parti come il più corrispondente ai propri interessi) comporta che ogni modifica di detto orario non possa essere attuata unilateralmente dal datore di lavoro in forza del suo potere di organizzazione dell'attività aziendale, essendo invece necessario il mutuo consenso di entrambe le parti, salvo che nel contratto individuale l'orario della prestazione lavorativa sia determinato soltanto nella durata senza alcuna specificazione della sua collocazione temporale (cosiddette clausole elastiche)” (Cass., sez. lav. 13 settembre 2003 n. 13470; sez. lav. 19 dicembre 1991 n. 13728).
Sono corollari di tale orientamento:
- l'invalidità delle clausole che attribuiscono al datore di lavoro il potere di variare unilateralmente i giorni e gli orari di esecuzione della prestazione preventivamente concordati con il lavoratore a tempo parziale (Cass., sez. lav. 26 marzo 1997 n. 2691);
- l'invalidità del licenziamento del lavoratore a tempo parziale comminato esclusivamente in ragione del rifiuto opposto da quest'ultimo alla pretesa del datore di lavoro di modificare unilateralmente l'orario di lavoro (Cass., sez. lav. 4 settembre 2012 n. 14833). La giurisprudenza ha inoltre chiarito che “Nel rapporto di lavoro "part-time", il carattere necessariamente bilaterale della volontà in ordine alla riduzione quantitativa della prestazione lavorativa ed alla sua collocazione temporale nel periodo considerato comporta che la collocazione stessa diviene oggetto di un diritto del lavoratore, con conseguente impossibilità per il datore di lavoro di provvedere a modificazioni unilaterali delle delimitazioni dell'impegno della controparte nello svolgimento dell'attività affidatale, senza che rilevi in contrario l'avvenuta stipulazione di contratti collettivi aziendali di solidarietà, i quali, pur prevedendo generalizzate riduzioni di orario (e di retribuzione) ed implicando riassetti organizzativi, non possono sopprimere diritti già acquisiti da parte dei lavoratori con contratto a tempo parziale” (così Cass., sez. lav. 28 febbraio 1992
n. 2460) e che “L'orario di lavoro pattuito nel contratto individuale di lavoro a tempo parziale non può essere modificato unilateralmente dal datore di lavoro, neanche se la modifica sia stata prevista da accordi collettivi col sindacato cui è iscritto il singolo lavoratore interessato. (…) La contrattazione collettiva non può disporre se non in senso migliorativo dei diritti attribuiti al dipendente dal contratto individuale di lavoro, salvo che il dipendente stesso non consenta espressamente alla modificazione dei patti, non essendo sufficiente a ciò la semplice adesione al sindacato di categoria, ma risultando essenziale un esplicito ed espresso mandato. (In applicazione di questo principio di diritto, la S.C. ha cassato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittima la variazione dell'orario
10 di lavoro part time risultante dal contratto di lavoro individuale disposta unilateralmente dal datore di lavoro, in quanto consentita dalla contrattazione collettiva aziendale, ma contro la volontà della dipendente)” (Cass., sez. lav., 17 marzo 2003 n. 3898). La variazione, in aumento o in diminuzione, del monte ore pattuito, costituisce una novazione oggettiva dell'intesa negoziale inizialmente concordata, che richiede una rinnovata manifestazione di volontà, e non è pertanto desumibile per facta concludentia dal comportamento successivo delle parti ex art. 1362 c.c. (così Cass. ord., 6 dicembre 2016, n. 25006; nello stesso senso Cass. n. 1375/2018).
8. nel primo periodo (1/11/2018 – 30/09/2019) e Parte_1 nel terzo periodo (1/04/2021 – 17/11/2023) della sua attività (v. § 2) viene collocata su una fascia oraria prima troppo grande e poi, dopo un intervallo di completa congruità, troppo ristretta in relazione alla durata giornaliera determinata dal suo rapporto di lavoro. Tale ovvia constatazione costituisce una violazione delle disposizioni normative di riferimento che impongono turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie stabilite, la cui ratio è evidentemente quella del contemperamento degli interessi di entrambe le parti. riferisce che era a Controparte_1 Parte_1 conoscenza, sin dalla sua assunzione, dei giorni in cui avrebbe dovuto lavorare e dell'orario che avrebbe dovuto rispettare: con indicazione precisa e determinata di tutti i turni da rendere per tutto il rapporto di lavoro. Come riferito più sopra, ciò è vero solo per una frazione del rapporto di lavoro. Sul punto sarà sufficiente rilevare la più recente giurisprudenza di legittimità, che afferma che il datore di lavoro che ometta di indicare l'orario lavorativo, non unilateralmente variabile ai sensi degli artt. 3, comma 7, e 9 del D.lgs. n. 61/2000 (normativa poi sostituita dall'art. 10 D.Lgs. 81/2025), è tenuto a corrispondere al lavoratore un ulteriore emolumento, alla cui liquidazione il giudice può provvedere equitativamente senza necessità della prova del danno procurato - che deriva dall'obbiettivo disagio subito dal lavoratore per l'unilaterale determinazione del datore di lavoro delle modalità temporali di svolgimento della prestazione - trattandosi di misura di natura sanzionatoria (Cass., 6 aprile 2021, n. 9229). Si potrà liquidare alla ricorrente, anche per gli effetti dell'articolo 432 c.c., la somma di € 2.000,00.
9. Le spese seguono la soccombenza e, tenuto conto del valore della controversia e dei parametri di cui al DM 13.8.2022 n. 147, vengono liquidate in € 3.000,00, oltre oneri di legge.

P. Q. M.

11 Il Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria ed ulteriore istanza domanda ed eccezione disattesa, così decide:
1) dichiara il diritto di in relazione alle ore Parte_1 supplementari svolte a differenze retributive in misura di €. 1.313,07 e conseguentemente condanna al pagamento della Controparte_1 somma lorda di € 1.313,07;
2) accerta il diritto di al pagamento di € 1.257,03 a Parte_1 titolo di incidenza dei compensi percepiti dal settembre 2019 al dicembre 2021 a titolo di lavoro straordinario continuativo nella base di calcolo della 13ma e 14ma mensilità, ferie TFR, oltre incidenza dei maggiori importi dovuti a titolo di 13ma e 14ma sul TFR;
condanna al pagamento in favore del Controparte_1 ricorrente della somma di €. 1.257,03; 3) dichiara l'illegittimità della clausola relativa alla collocazione temporale delle prestazioni lavorative della ricorrente di cui al contratto di assunzione e successive modifiche;
accerta e dichiara il diritto di al Parte_1 risarcimento del danno per il periodo dal 01/11/2018 – 30/09/2019 e poi per il periodo 1/04/2021 – 17/11/2023, in via equitativa, nella misura di €. 2.000,00; condanna la convenuta al pagamento in favore della ricorrente della somma di € 2.000,00;
4) interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo;

5) condanna la parte soccombente alla rifusione delle Controparte_1 spese processuali a vantaggio dei Difensori di Avv.ti Parte_1
Filippo Raffa e Edoardo Vecellio, liquidate in complessivi € 3000,00, oltre agli accessori fiscali e previdenziali previsti ai sensi di legge, spese forfettarie e c.u., ove versato. Così deciso il 13 gennaio 2025. Il giudice
Dott. Giorgio Mariani
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