REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di PISTOIA
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott.ssa Giulia Pecchioli ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 683/2023 promossa da:
C.F.: ), con il patrocinio dell'avv. LEPRI Parte_1 C.F._1 VITTORIO e dell'avv. elettivamente domiciliato come in atti presso il difensore Parte ricorrente contro
(p.iva: ), con il patrocinio dell'avv. MALUCCHI Controparte_1 P.IVA_1 FAUSTO e dell'avv., elettivamente domiciliato in/come in atti presso il difensore Parte resistente
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
Con ricorso depositato ai sensi dell'art. 414 e 441-bis c.p.c., ha convenuto in Parte_1 giudizio la formulando le seguenti conclusioni: Controparte_1
“a) accertare e dichiarare la nullità del licenziamento intimato al sig. in data Parte_1 19 aprile 2023 in quanto ritorsivo e per l'effetto, ordinare a in persona del suo Controparte_1 legale rappresentante pro-tempore, di reintegrare nel posto di lavoro il ricorrente e condannare la convenuta al risarcimento del danno ed ai versamenti nella misura prevista dall'art. 2, d.lgs. 23/2015; c) in subordine, accertare e dichiarare l'inefficacia del licenziamento intimato in data 19 aprile 2023 per violazione dell'art. 2, l. 604/1966 nonchè la continuità del rapporto e, per l'effetto, condannare la convenuta a riammettere il sig. sul posto di lavoro ed al risarcimento del Pt_1 danno quantificato nelle mensilità di retribuzione perduta dal momento del recesso alla data di effettiva riammissione in servizio;
d) in subordine, accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, dichiarare estinto il rapporto alla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di un'indennita' non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilita'; e) in ulteriore subordine, accertata l'illegittimità del licenziamento, condannare Controparte_1 in persona del legale rappresentante pro tempore, all'indennità risarcitoria prevista di cui all'art.
[...] 9, d.lgs. 23/2015 nella misura massima di 6 mensilità; g) in ogni caso con vittoria di spese e competenze professionali”. In particolare, il ricorrente ha dedotto di essere stato assunto dalla convenuta il 14.7.2020 (dopo un periodo di lavoro, nel mese di giugno 2020, in carenza assicurativa), con inquadramento al livello 3
CCNL Metalmeccanica CONFAPI e mansioni di addetto qualità; di essere stato prevalentemente addetto alla fase di “impregnazione” ad uno dei due impianti presenti presso i locali della datrice di lavoro, insieme con il collega SA (mentre all'altro impianto erano addetti GO e , assunto nel 2022); di essere Persona_1 stato talora addetto alla fase di collaudo finale, cui talora erano addetti e . Ha riferito, Persona_1 Per_2 inoltre, di essere stato assente per malattia dal 28.9.2022, per dolori alla spalla dx poi rivelatisi causati da
“calcificazioni dei tessuti molli adiacenti al trochite omerale in quadro di entesopatia inserzionale e preinserzionale calcifica, con prognosi iniziale fino al 9 ottobre 2022” (cfr. pag. 3 ricorso); di essersi sottoposto ad accertamenti diagnostici che avevano richiesto varie settimane;
di aver informato il datore di lavoro, in data 28.11.2022, di dover prolungare l'assenza per malattia, essendo in attesa di un'operazione chirurgica;
di aver avvisato il datore di lavoro, in data 23.3.2023, della prossima scadenza dell'ultimo certificato medico, ricordando di essere ancora in attesa di operarsi;
che il datore di lavoro gli aveva comunicato la necessità di procedere a visita presso il medico competente, ponendolo in ferie;
che all'esito di tale visita del 29.3.2023 e di una visita presso uno specialista che aveva consigliato di evitare movimenti forzati della spalla dx, il ricorrente, il 12.4.2023, era stato nuovamente ricevuto dal medico competente, il quale aveva ritenuto idoneo con la prescrizione di non sollevare pesi superiori ai 5 kg;
di aver Pt_1 chiesto al datore di lavoro, in data 19.4.2023, quando avrebbe potuto rientrare in servizio, ricevendo in risposta l'avviso che in pari data gli era stata inviata lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Ha infine dedotto di essere padre di una bambina nata il [...] e di dover far fronte alle spese di mutuo per l'acquisto della casa, essendo in stato di disoccupazione.
A fronte delle riferite circostanze, ha impugnato il licenziamento intimatogli dalla società resistente eccependone la nullità per ritorsività, la violazione dell'obbligo di motivazione di cui all'art. 2 della legge n. 604/1966 stante la genericità della giustificazione addotta dal datore di lavoro in ordine al motivo oggettivo a base del recesso intimato, l'illegittimità per assenza del giustificato motivo oggettivo, la violazione dei criteri di scelta nonché dell'obbligo di repêchage.
Costituitasi tempestivamente, la società convenuta ha chiesto il rigetto della domanda avversaria con vittoria delle spese di lite.
In particolare, la resistente ha dedotto che il ricorrente era stato assunto il 14.7.2020, con contratto a tempo indeterminato, in previsione del ricevimento di una consistente commessa da IA;
che il era stato sempre addetto alle mansioni per cui era stato assunto (controllo qualità), mentre si Pt_1 era occupato dell'impregnazione solo per 6 giornate lavorative (22-23-30-31 agosto 2022 e 1-2 settembre 2022), per sostituire, assistito dal collega GO, il collega SA, unico addetto a condurre l'impianto di impregnazione sin dal 2004; che il cliente IA aveva azzerato tra gennaio e maggio 2023 le commesse per la con riduzione del volume di affari della convenuta del Controparte_1
37,5%, con criticità produttive e finanziarie e riduzione del fabbisogno di manodopera;
di non aver operato alcuna nuova assunzione dopo il licenziamento del ricorrente. Ha dunque contestato l'asserita ritorsività del licenziamento, sostenendo l'effettività della riorganizzazione aziendale dovuta alla riduzione drastica delle commesse da parte dei clienti, a cui era conseguita la soppressione del posto di lavoro del ricorrente, senza che fossero individuabili altre posizioni lavorative ove ricollocarlo, ed ha altresì contestato che la motivazione del licenziamento intimato sia generica come dedotto ex adverso.
La causa, istruita anche a mezzo di prove orali, è stata decisa all'esito dello scambio di note di trattazione scritta ex art. 127-ter c.p.c.
***
Nel merito. La sussistenza del contestato giustificato motivo oggettivo e l'insussistenza del motivo ritorsivo

1. Il ricorrente è stato licenziato per g.m.o. con lettera del 19.4.2023 del seguente tenore:
“Siamo spiacenti di doverLe comunicare che, a seguito della soppressione del Suo posto di lavoro in qualità di addetto alla qualità, conseguente alla nostra riorganizzazione aziendale dovuta anche alle mutate richieste dei ns. Clienti, e non essendo possibile reperire all'interno della ns. Azienda un'altra posizione lavorativa dove poterLa collocare, siamo scostretti a dover recedere dal rapporto lavorativo in data odierna.
La dispensiamo dal prestare attività lavorativa durante il periodo di preavviso, la cui indennità sarà liquidata insieme alle altre competenze di fine rapporto” (cfr. doc. 8 ricorso, nonché doc. 1 memoria).

2. Parte ricorrente, in via principale, eccepisce la natura ritorsiva del licenziamento, contestando dunque l'effettività del giustificato motivo oggettivo addotto a fondamento del recesso datoriale.
Secondo la pacifica e costante giurisprudenza in tema di licenziamento ritorsivo, per accogliere la domanda di accertamento della nullità del recesso datoriale in quanto fondato su motivo illecito, occorre che l'intento ritorsivo del datore di lavoro risulti dotato di efficacia determinativa esclusiva della volontà di recesso unilaterale dal rapporto di lavoro. Inoltre, è granitico indirizzo pretorio quello per cui, con riferimento all'onere probatorio (diversamente dal caso del licenziamento discriminatorio;
sul punto cfr. Cass. civ., sez. L., 28453/2018), a fronte dell'allegazione da parte del lavoratore della ritorsività del licenziamento, il datore di lavoro non è esonerato dalla prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso e, qualora tale prova sia stata apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare in maniera specifica l'intento ritorsivo unico e determinante, e dunque la sussistenza di un nesso eziologico tra la legittima spendita di una facoltà o diritto del lavoratore e l'asserito intento di rappresaglia concretizzatosi nel licenziamento (così, oltre alla pronuncia già richiamata, cfr., ex plurimis, Cass. civ., sez. L., 7 marzo 2023, n. 6838; Cass. civ., sez. L., 4 luglio 2005, n. 14816).

2.1. Preliminare, dunque, alla verifica della asserita ritorsività del recesso esercitato dalla risulta l'accertamento della sussistenza ed effettività del g.m.o. posto a base del Controparte_1 licenziamento di cui si discute.
Parte ricorrente ha contestato la genuinità della motivazione addotta da parte convenuta quale motivo oggettivo per il recesso unilaterale esercitato dalla società datrice di lavoro, ovverosia la necessità di riorganizzare l'attività lavorativa per far fronte al mutamento delle richieste provenienti dai clienti della da cui sarebbe discesa la soppressione del posto di lavoro del Controparte_1
Pt_1

2.2. In giudizio, è emerso che il ricorrente, nel corso del rapporto di lavoro con la resistente, CP_2 abbia svolto essenzialmente attività precedente e successiva alle attività svolte da altri dipendenti agli impianti di impregnazione, ossia operazioni di stallaggio e staccatura delle fusioni, caricamento dei cesti di impregnazione, scarico delle fusioni dai cesti dopo l'impregnazione, lavaggio e soffiatura dei pezzi impregnati, come affermato dalla resistente nell'atto introduttivo. Il teste ha Testimone_1 riferito che il “caricava i cesti per l'impianto di impregnazione oppure lavava i pezzi dopo Pt_1
l'impregnazione”, oltre a confermare le circostanze descritte puntualmente al capitolo 5 di cui alla memoria difensiva¹ (cfr. verbale ud. 21.3.2024, pag. 4), e nel medesimo senso si è espresso il teste
(“il moscardi per quanto io posso aver visto era addetto prima dell'impianto di Tes_2 impregnazione a caricare i pezzi, sistemare lo stucco che poi dovevano passare sotto l'impianto per fare l'impregnazione. Poi dopo che io avevo fatto il lavoro di impregnazione, il moscardi dopo faceva il lavaggio dei pezzi”, cfr. pag. 6 verbale ud. 21.3.2024). Il teste sentito sui capitoli di cui al ricorso, Tes_3
Tes_ ha riferito che il nelle due settimane in cui avevano lavorato insieme prima che il Pt_1 cessasse la propria attività alle dipendenze della si era occupato del collaudo finale Controparte_1 dei pezzi, di cui si occupava anche , ma che non sapeva se in seguito il avesse Per_2 Pt_1 continuato ad occuparsi del collaudo: invero, come riferito dall'ulteriore teste intimato da parte ricorrente, , quantomeno nel periodo nel quale quest'ultimo e il ricorrente avevano Testimone_4 lavorato insieme (i.e. parte del 2022 e sino al licenziamento del ricorrente), il non aveva Pt_1 svolto attività di collaudo, di cui si occupava tale ” (cfr. dich. teste ud. Tes_1 Persona_1
16.7.2024). Ad ogni buon conto, tutti i testimoni hanno escluso che il ricorrente fosse addetto all'impianto di impregnazione dei pezzi. È di contro emerso che l'unico addetto all'impianto di impregnazione più vecchio presente nell'officina della fosse (dich. teste Controparte_1 Tes_2
SA, pag. 6 verbale ud. 21.3.2024: “Ad giudice: sull'impianto di impregnazione 1 che è quello più vecchio ed è quello di cui si parla nel capitolo, l'unico addetto all'impianto sono io da quando sono entrato […] Ad giudice: quando io ero al lavoro, pensavo io a fare l'impregnazione e lui [il Pt_1
n.d.r.] faceva questo lavoro prima e dopo l'impregnazione.”; dich. teste , pag. 4 verbale ud. Per_2
21.3.2024: di solito non lavorava all'impianto di impregnazione ma faceva il pre o il post Pt_1 nel senso che caricava i cesti per l'impianto di impregnazione oppure lavava i pezzi dopo Tes_ l'impregnazione”; teste pag. 2 verbale ud. 21.3.2024: “Fino a che io stato in azinea [i.e., il
27.7.2020, come si evince dal LUL prodotto in atti dalla resistente, n.d.r.] non ho mai visto il Pt_1 lavorare all'impianto di impregnazione. Ad giudice: Quando vi ero io ci lavoravano e Tes_5
), mentre all'impianto n. 2 lavoravano e (come riferito Persona_3 Persona_3 Testimone_1 dal teste SA, e, in senso conforme, dal teste . Il ricorrente risulta aver svolto attività all'impianto Tes_3 di impregnazione solo per 6 giorni lavorativi, in assenza dell'addetto SA Dirhan, che si trovava in
India per ferie tra fine agosto ed i primi giorni di settembre 2022 (come dallo stesso confermato in sede di audizione testimoniale), come asserito dalla parte resistente. Ciò è emerso dalle dichiarazioni del teste di parte ricorrente (“Non so dire se abbia svolto la sua attività per la Persona_1 Pt_1 maggio parte del tempo alla fase di impregnazione perché io l'ho solo visto sostituire una persona che era l'addetto al carroponte e all'impregnazione che era in ferie”), nonché da quanto affermato dal teste
, il quale ha riferito di ricordare che il aveva svolto la propria attività lavorativa Per_2 Pt_1 all'impianto di impregnazione solo “per la settimana che ha fatto in più di ferie perché era Tes_2 andato in India” (quantunque il teste non fosse in grado di ricordare con esattezza l'anno in cui ciò fosse avvenuto, ciò, all'evidenza, non ne esclude l'attendibilità proprio perché è stato comunque in grado di collocare cronologicamente la circostanza in relazione all'evento dell'assenza per ferie del collega SA e alla necessità, dunque, di sostituirlo).

2.3. Per quanto concerne l'effettività del processo riorganizzativo, conseguente al calo di commesse provenienti dai clienti della premesso che il Giudice del lavoro, nel momento in cui Controparte_1
è chiamato a valutare il ricorrere del g.m.o., è soggetto a precisi e rigorosi limiti (sul fronte normativo, si veda quanto disposto dall'art. 30 della legge n. 183/2010²; in giurisprudenza, a titolo meramente emblematico dell'uniforme indirizzo pretorio, cfr., ex plurimis, Cass. civ., sez. L, 11 novembre 2019, n.
29099, in motivazione: “giova ribadire che, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo,
è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette a una migliore efficienza gestionale ovvero a un incremento di redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa: non essendo la scelta imprenditoriale, che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro, sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost. (Cass. 7 dicembre 2016, n. 25201; Cass. 3 maggio 2017, n. 10699); sempre che, s'intende, dette ragioni incidano, in termini di causa efficiente, sulla posizione lavorativa ricoperta dal lavoratore licenziato, soltanto così non risultando il recesso pretestuoso (Cass. 28 marzo 2019, n. 8661)”; Cass. civ. sez. L, 18 marzo 2010, n. 6559; Cass. civ., sez.
L, 7 aprile 2010, n. 8237), tali da precludergli un sindacato di opportunità della scelta imprenditoriale, si osserva quanto segue.

2.4. Che nel caso che ci occupa si riscontri effettività e non pretestuosità della riorganizzazione aziendale, dovuta alla dedotta riduzione delle commesse da parte dei clienti della società convenuta, si evince, in modo decisivo, dalle dichiarazioni rese dai testi sentiti in sede di istruttoria orale. In particolare, anche a non voler considerare i conti economici sottoscritti e prodotti in giudizio dalla convenuta, la teste all'udienza istruttoria del 21.3.2024, ha confermato che nei mesi subito Tes_6 precedenti al licenziamento di cui trattasi IA, cliente maggiore della società convenuta (come riferito anche dal teste SA), avesse dirottato le forniture altrove, non commissionando più alcun lavoro di impregnazione e prove di tenuta alla (cfr. pag. 3 verbale). Trattasi di Controparte_1 testimone particolarmente qualificata a riferire sulla dedotta circostanza, e dunque attendibile in proposito, poiché la stessa, presso la società convenuta, si occupa, tra l'altro, di amministrazione e di attività di fatturazione. A conferma della congiuntura economica poco favorevole per l'azienda convenuta, si considerino altresì le dichiarazioni rese dal teste SA, che a domanda del giudice ha riferito che “dopo il corona virus il lavoro è piano piano iniziato a calare e da due anni a questa parte
è calato il lavoro e anche IA ha ridotto molto le sue richieste di lavoro a noi”.
Ancora, a comprova della effettività delle mutate – e ridotte – richieste di produzione da parte dei clienti della società convenuta, lo stesso testimone SA ha specificato che, nonostante vi siano due impianti di impregnatura nell'officina della “è stato un periodo di calo di lavoro per Controparte_1
sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente. L'inosservanza delle disposizioni di cui al precedente periodo, in materia di limiti al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro, costituisce motivo di impugnazione per violazione di norme di diritto”. cui era difficile in una stessa giornata lavorativa mandare in funzione i due impianti di impregnazione insieme”. La già citata teste inoltre, ha evidenziato che, allo scadere del contratto di lavoro a Tes_6 tempo determinato stipulato dal dipendente , nel luglio 2023 (in specie, il 16.7.2023, come Persona_1 risulta dal LUL prodotto da parte resistente), tale rapporto non fosse stato rinnovato proprio a causa del calo del fatturato riscontrato in quel periodo (la circostanza trova conferma nel LUL 2023 prodotto in atti dalla resistente, nonché nelle dichiarazioni del medesimo che ha riferito del mancato Persona_1 rinnovo del suo contratto di lavoro al momento della scadenza del termine). Il teste ha Tes_2 inoltre riferito che anche la dipendente non stesse lavorando “perché manca il lavoro”. CP_3
Che l'azienda versasse in una situazione di crisi a causa della riduzione delle commesse si evince, infine, anche dalla corrispondenza email che la stessa ha prodotto in giudizio, in specie quella con la cliente Formula s.r.l.: quantunque lo scambio risalga al settembre 2023 (e dunque ad un periodo successivo al licenziamento de quo), esso è indicativo della scarsa quantità di ordini ricevuti anche nel periodo antecedente, poiché la evidenzia di non aver più lavoro da assegnare Controparte_1 alle due dipendenti che si erano occupate delle commesse per la Formula s.r.l.
Si tratta di elementi significativi, coerenti tra loro nel delineare un non florido contesto economico- produttivo, nel quale versava l'azienda nel periodo nel quale è stato esercitato il recesso di cui è causa,
e dovuto proprio alle mutate richieste dei clienti così come assunto nella lettera di licenziamento.
Elementi che, complessivamente considerati, e tenuto conto dei già rammentati vincoli al sindacato del giudice del lavoro in ordine alla opportunità delle scelte organizzative, produttive ed economiche di parte datoriale, inducono quindi a ritenere veritiera ed effettiva la ragione addotta dalla datrice di lavoro a fondamento della scelta riorganizzativa dell'assetto lavorativo che ha comportato un altrettanto effettivo ridimensionamento delle unità di personale impiegate tramite, nel caso che ci occupa, la soppressione del posto di lavoro del ricorrente.

2.5. Verificato, dunque, che il giustificato motivo del licenziamento intimato nei confronti del ricorrente risulta provato, occorre a questo punto esaminare la doglianza di ritorsività dello stesso sollevata da parte ricorrente.
In particolare, secondo la prospettazione difensiva del la datrice di lavoro l'avrebbe Pt_1 licenziato sol perché lo stesso, all'esito di un lungo periodo di malattia (durato in sostanza dal
28.9.2022 sino al giorno del recesso datoriale) e con la prospettiva di sottoposizione ad un intervento nei mesi successivi al rientro in servizio, non avrebbe più potuto svolgere la propria mansione come in precedenza, dovendo sottostare a limitazioni e prescrizioni indicate dal medico competente (in specie, il divieto di sollevamento di pesi superiori ai 5 kg). Ritiene questo giudice che parte ricorrente non abbia fornito prova dell'invocata motivazione ritorsiva del licenziamento. Invero, a fronte dell'effettività del motivo oggettivo addotto da parte datoriale a giustificazione del recesso unilaterale, risulta già di per sé escluso che il provvedimento espulsivo sia stato adottato con il solo e determinante intento di rappresaglia, vessatorietà e ritorsione nei confronti del lavoratore. Né a dimostrare il contrario può risultare sufficiente l'elemento della concomitanza temporale tra il rientro in servizio del ricorrente e l'invio al medesimo della lettera di licenziamento, data la natura meramente indiziaria di tale circostanza: è noto, infatti, che la prova presuntiva possa ricavarsi da elementi indiziari solo allorché essi siano plurimi, oltreché gravi, precisi e concordanti (art. 2729, comma 1, c.c.), ma nel caso di specie non vi sono ulteriori elementi idonei a supportare la prova per presunzioni nel senso auspicato dal ricorrente.
Milita, anzi, in senso contrario il fatto che, come accertato nel corso del giudizio, l'azienda abbia mantenuto in servizio anche altra dipendente, a lungo assente per malattia, una volta CP_3 rientrata a lavoro (cfr. dichiarazioni testi e SA, ud. 21.3.2024, a conferma del capitolo 6 Per_2
Testi della memoria difensiva, nonché le emergenze documentali del da cui si evince che la stessa fosse sempre in servizio a tutto il 2023).
Tanto basta per respingere la censura di ritorsività.

3. A fronte delle censure ulteriori sollevate da parte ricorrente, occorre, a questo punto, verificare il rispetto da parte della società datrice di lavoro dell'obbligo di repêchage, ovverosia della verifica dell'impossibilità per il datore di lavoro di utilizzare altrimenti il dipendente licenziato.

3.1. Giova in proposito ribadire, preliminarmente, quanto all'obbligo di repêchage, da intendersi quale presidio del lavoratore dinanzi alla scelta espulsiva datoriale che dev'essere l'extrema ratio a fronte di effettive necessità riorganizzative e di contenimento dei costi o di efficientamento della produzione, e sul riparto degli oneri di allegazione e prova in materia, l'ormai costante e condivisibile indirizzo della giurisprudenza. In particolare, Cass. civ., sez. L, 22 marzo 2016, n. 5592, che ha dato la stura al revirement dopo cui si è stabilizzato l'indirizzo pretorio ormai univoco, ha affermato che “in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di "repêchage" del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i suddetti oneri” (in linea con tale approdo, ex plurimis, cfr. Cass. civ., sez. L, 24 settembre 2019, n. 23789; Cass. civ., sez. L, 11 novembre 2019, n. 29099; Cass. civ., sez. L, 30 gennaio 2024, n. 2739, in specie, in motivazione, § 4).
Vale la pena in questa sede riportare per esteso le motivazioni impiegate, di recente, da Cass. civ., sez. L, 13 novembre 2023, n. 31561, per chiarire l'iter probatorio e logico-giuridico da seguire per la verifica dell'assolvimento dell'obbligo di ripescaggio gravante sulla parte datoriale. Nella menzionata pronuncia si legge che “secondo una oramai consolidata giurisprudenza di questa Corte, spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repêchage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (ab imo: Cass. n. 5592 del 2016); trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro ha sostanzialmente l'onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo, idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale (cfr. Cass n. 10435 del 2018); usualmente si prova che nella fase concomitante e successiva al recesso, per un congruo periodo, non sono avvenute nuove assunzioni oppure sono state effettuate per mansioni richiedenti una professionalità non posseduta dal prestatore (v. Cass. n. 6497 del 2021, con la giurisprudenza ivi citata al punto 6); sin da Cass. SS.UU. n. 7755 del 1998, poi, è stato sancito il principio per il quale la permanente impossibilità della prestazione lavorativa può oggettivamente giustificare il licenziamento ex art. 3 l. n. 604 del 1966 sempre che non sia possibile assegnare il lavoratore a mansioni non solo equivalenti, ma anche inferiori;
l'arresto riposa sull'assunto razionale dell'oggettiva prevalenza dell'interesse del lavoratore al mantenimento del posto di lavoro, rispetto alla salvaguardia di una professionalità che sarebbe comunque compromessa dall'estinzione del rapporto;
il principio, originariamente affermato in caso di sopravvenuta infermità permanente, è stato poi esteso anche alle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovute a soppressione del posto di lavoro in seguito a riorganizzazione aziendale, ravvisandosi le medesime esigenze di tutela del diritto alla conservazione del posto di lavoro da ritenersi prevalenti su quelle di salvaguardia della professionalità del lavoratore (Cass. n. 21579 del 2008; Cass. n. 4509 del
2016; Cass. n. 29099 del 2019; Cass. n. 31520 del 2019); è stato, così, stabilito che il datore, prima di intimare il licenziamento, è tenuto a ricercare possibili situazioni alternative e, ove le stesse comportino l'assegnazione a mansioni inferiori, a prospettare al prestatore il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore (cfr. Cass. n. 10018 del 2016; v. pure Cass. n.
23698 del 2015; Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019); inoltre, è stato affermato che, pur non potendosi pregiudizialmente negare che l'obbligo di repêchage possa incontrare un limite nel fatto che il licenziando non abbia la capacità professionale richiesta per occupare il diverso posto di lavoro, tuttavia è evidente che ciò debba risultare da circostanze oggettivamente riscontrabili palesate dal datore di lavoro;
diversamente ragionando si lascerebbe l'adempimento dell'obbligo alla volontà meramente potestativa dell'imprenditore, che potrebbe riservare la scelta a valutazioni che, in quanto occulte, non potrebbero essere sindacabili neanche nella loro effettività e veridicità; in altre parole se l'eterogeneità del corredo di capacità e di esperienze professionali rispetto alla diversa posizione lavorativa libera in azienda può far venire meno il fondamento stesso dell'obbligo di repêchage, che evidentemente postula che le energie lavorative del dipendente siano utilmente impiegabili nelle alternative mansioni che al medesimo debbano essere assegnate, tuttavia ciò non significa che si possa affidare al datore di lavoro la potestà di far operare la riallocazione su posto vacante secondo una sua valutazione meramente discrezionale, riservata e insindacabile, la quale si tradurrebbe nello svuotamento dell'obbligo di ripescaggio da ogni contenuto prescrittivo (in termini: Cass. n. 13809 del
2017; conf. Cass. n. 23340 del 2018); una volta accertato che il datore di lavoro ha proceduto ad una serie di assunzioni contestualmente o in periodo prossimo (cfr., da ultimo, Cass. n. 12132 del 2023) al licenziamento, la verifica in ordine alla incapacità professionale del licenziato di svolgere le mansioni, anche inferiori, alle quali sono stati destinati i neoassunti deve essere effettuata non in astratto ma in concreto, sulla base di circostanze oggettivamente riscontrabili allegate dal datore ed avuto riguardo alla specifica condizione ed alla intera storia professionale di un ben individuato lavoratore”.

3.2. Ciò premesso, nel caso che ci occupa non risulta che la società resistente abbia violato l'obbligo sulla medesima gravante. E ciò sulla scorta delle seguenti considerazioni:
i) Vi è prova documentale (cfr. LUL prodotto da parte convenuta su ordine del giudice) che nei sei mesi antecedenti e successivi al licenziamento del non siano stati assunti nuovi Pt_1 dipendenti, mantenendosi invariata la compagine dei dipendenti (la sola assunzione, risalente peraltro al 9.11.2022, ha riguardato , assunto con orario part time, con profilo Persona_4 di impiegato e mansioni di addetto alla segreteria, dunque con mansioni nelle quali senz'altro l'odierno ricorrente non avrebbe potuto essere reimpiegato);
ii) È stato dimostrato tramite testimoni che il ricorrente, salvo i sei giorni dell'agosto-settembre
2022 durante i quali il aveva sostituito all'impianto di impregnatura n. 1 Pt_1 Tes_2 con l'aiuto e la supervisione del collega GO, abbia sempre svolto attività di preparazione dell'impregnatura dei pezzi e loro lavaggio, senza che avesse dunque la dovuta preparazione necessaria per essere addetto all'impianto di impregnatura e senza che fosse onere del datore di lavoro formarlo in tal senso per evitarne l'estromissione dal posto di lavoro per i motivi oggettivi di cui si è previamente dato conto;

iii) Ad ogni modo, anche a voler ritenere che avesse le competenze per occuparsi in Pt_1 autonomia degli impianti di impregnazione, è emerso in giudizio che non vi fosse necessità di occupare altro personale presso tali impianti, posto che, come già evidenziato, la produzione si era ridotta al punto da escludere che i due impianti venissero tenuti in funzione contemporaneamente, rendendo sufficiente che degli stessi si occupassero i dipendenti che già in precedenza vi erano addetti (SA, GO e ) e senza che, perciò, vi fosse margine per un Per_2 reimpiego del ricorrente in tale funzione;
iv) Occorre considerare, inoltre, che gli addetti agli impianti di impregnazione ne avessero un'esperienza pluriennale (SA è stato assunto il 2.1.2004, GO è stato assunto il 16.6.2004,
è stato assunto il 3.1.2011; cfr. LUL prodotto da parte resistente), mentre il Per_2 Pt_1 era stato assunto il 14.7.2020;
v) Si ritiene peraltro che il ricorrente non potesse essere utilmente reimpiegato in mansioni di collaudo, posto che non è emerso che lo stesso ne avesse le competenze (difatti, quantunque il Tes_ teste abbia riferito che il per le prime due settimane dopo l'assunzione nel 2020 Pt_1 avesse svolto con lui tale attività, nessun altro teste ha riferito che negli anni il ricorrente si fosse dedicato al collaudo e anzi vi è prova che, quantomeno nell'anno antecedente al licenziamento, non se ne fosse mai occupato, come dichiarato dal teste ). Persona_1
A nulla rileva, poi, che, al momento del licenziamento del ricorrente, sia stato mantenuto in servizio il , assunto il 17.5.2022, che si era in parte occupato delle medesime mansioni assegnate Persona_1 anche al non risulta, innanzitutto, fungibile con il ricorrente, tenuto conto che Pt_1 Persona_1
l'assunzione del primo è avvenuta con contratto a termine e non a tempo indeterminato;
il licenziamento per g.m.o. del , diversamente da quanto sostenuto da parte ricorrente, Persona_1 sarebbe risultato senz'altro illegittimo, posto il divieto di procedere al licenziamento dei dipendenti assunti a termine salvo che in periodo di prova o per giusta causa;
al non è poi stato Persona_1 rinnovato il contratto (e men che meno lo stesso è stato convertito a tempo indeterminato) una volta giunto alla scadenza il 16 luglio 2023, poche settimane dopo il licenziamento dell'odierno ricorrente.

3.3. Infondata è dunque la doglianza formulata dal ricorrente in punto di violazione dell'obbligo di repêchage da parte della società datrice di lavoro.

4. Si ritiene che, considerate le circostanze sin qui evidenziate, risulti destituito di fondamento anche l'ulteriore motivo di doglianza sollevato dal ricorrente con riferimento alla violazione del criteri di scelta del lavoratore da licenziare, non essendo emersi elementi di irragionevolezza nella individuazione del dipendente destinatario del provvedimento espulsivo giustificato da ragioni economico-produttive, e non essendo peraltro possibile invocare l'applicazione analogica della disciplina dettata dall'art. 5 legge n. 223/1991 per l'ipotesi specifica dei licenziamenti collettivi. Non risulta violato il principio di correttezza e buona fede da parte del datore di lavoro, tenuto conto in particolare della non fungibilità di alcun altro dipendente con la posizione del nonché della Pt_1 anzianità di servizio, e della conseguente esperienza operativa e specializzazione, di molto superiore dei dipendenti addetti alle altre mansioni (impregnazione e collaudo). Che il datore di lavoro non abbia eventualmente considerato i carichi di famiglia del ricorrente non risulta decisivo ai fini che qui importano, proprio a fronte dell'utilizzo di criteri altrettanto obiettivi, neutrali e ragionevoli.

5. Quanto alla contestata carenza di motivazione e alla asserita violazione del disposto dell'art. 2 legge n. 604/1966, basti qui richiamare quanto univocamente stabilito da pacifica giurisprudenza di legittimità in ordine ai criteri che la motivazione del provvedimento espulsivo deve soddisfare per escludere la violazione della norma de qua: “in tema di licenziamento individuale, la novellazione dell'art. 2, comma 2, della l. n. 604 del 1966 per opera dell'art. 1, comma 37, della l. n. 92 del 2012, si
è limitata a rimuovere l'anomalia della possibilità di intimare un licenziamento scritto immotivato, introducendo la contestualità dei motivi, ma non ha mutato la funzione della motivazione, che resta quella di consentire al lavoratore di comprendere, nei termini essenziali, le ragioni del recesso;
ne consegue che nella comunicazione del licenziamento il datore di lavoro ha l'onere di specificarne i motivi, ma non è tenuto, neppure dopo la suddetta modifica legislativa, ad esporre in modo analitico tutti gli elementi di fatto e di diritto alla base del provvedimento” (così Cass. civ., sez. L, 6 agosto
2020, n. 16795; Cass. civ., sez. L, 7 marzo 2019, n. 6678).
Ebbene, il disposto legislativo risulta soddisfatto ogni qualvolta la comunicazione indicativa della ragione del licenziamento – nel caso di specie, un mutamento della domanda in ordine alla produzione che ha cagionato il riassetto aziendale che ha portato alla soppressione del posto di lavoro del ricorrente
– consente al lavoratore di “individuare esattamente il motivo del recesso” (così Cass. civ., sez. L, 5 dicembre 2022, n. 35646), senza che con ciò gravi sul datore di lavoro l'esplicitazione puntuale dei dettagli inerenti alla riorganizzazione aziendale operata e dei criteri di scelta applicati nell'individuazione del lavoratore da licenziare.
Come si evince dalla lettera di licenziamento più sopra riportata sub § 1, il datore di lavoro ha adempiuto al proprio obbligo motivazionale, mettendo il lavoratore a conoscenza delle ragioni a base del licenziamento, e consentendogli così di contestarle, come avvenuto in corso di causa, e di esercitare il proprio diritto di difesa in proposito.
Anche sotto questo profilo, pertanto, il ricorso non è meritevole di accoglimento.

6. Da ultimo, vale la pena sottolineare che la ritenuta infondatezza delle doglianze formulate in subordine da parte del ricorrente consente ulteriormente di escludere il carattere ritorsivo del licenziamento invocato in ricorso, posto che tutte le ragioni sin qui esposte in ordine a criteri di scelta, repêchage, obbligo di motivazione inducono vieppiù a respingere la doglianza principale di parte ricorrente, che aveva appuntato anche sui vizi da ultimo esaminati ed esclusi la dimostrazione dell'asserito intento di rappresaglia di parte datoriale nei confronti del Pt_1

7. In definitiva, il ricorso deve essere integralmente rigettato. Sulle spese di lite
Ai sensi dell'art. 91 c.p.c., le spese seguono la soccombenza e sono liquidate in dispositivo, in prossimità ai parametri minimi dello scaglione di riferimento (causa di valore indeterminabile), tenuto conto della complessità delle questioni fattuali e giuridiche oggetto di causa e della concreta attività processuale svolta dalle parti sia in fase istruttoria sia di redazione di note conclusionali.


P.Q.M.


Il Tribunale di Pistoia, sezione Lavoro, definitivamente pronunciando, ogni ulteriore eccezione ed istanza disattesa o assorbita
1) rigetta integralmente il ricorso;

2) condanna al pagamento in favore della delle spese di Parte_1 Controparte_1 lite, che liquida in complessivi € 4.900,00, oltre 15% per spese generali, oltre i.v.a. e c.p.a. come per legge se dovuti.
Sentenza pronunciata all'esito dello scambio di note di trattazione scritta ai sensi dell'art. 127-ter
c.p.c.
Pistoia, 26 luglio 2025
Il Giudice dott.ssa Giulia Pecchioli
Ai sensi dell'art. 52 d.lgs. 196/2003, in caso di diffusione, omettere le generalità e gli altri dati identificativi delle persone.

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ “v. che Il ricorrente durante il rapporto di lavoro intercorso con ha principalmente effettuato Controparte_1 operazioni a bordo impianto, quali: stallaggio e staccatura delle fusioni, caricamento dei cesti di impregnazione, scaricamento delle fusioni dai cesti dopo l'impregnazione, lavaggio e soffiatura delle fusioni impregnate” (cfr. pag. 13 memoria difensiva). ² In particolare, il primo comma dell'art. 30 legge n. 183/2010 recita: “In tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie di cui all'articolo 409 del codice di procedura civile e all'articolo 63, comma 1, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, contengano clausole generali, ivi comprese le norme in tema di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell'ordinamento, all'accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al