Tribunale Ordinario di Grosseto
Sezione Lavoro

in persona del Giudice, dott. Giuseppe GROSSO, all'udienza del 5 febbraio 2025, all'esito della camera di consiglio, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
ex art. 429, 1° comma c.p.c., modificato dall'art. 53, comma 2 d.l. n. 112/2008, conv. in legge n. 133/2008, nella causa civile iscritta al n. 696 del Ruolo Generale
Affari Lavoro dell'anno 2024, vertente
TRA
, (c.f. ), nato a [...] ( Gr ) il Parte_1 C.F._1
14.05.1976 ed ivi residente in [...], rappresentato, difeso e domiciliato dall' avv. Paola Pippi con studio in Grosseto, viale Ombrone n. 7, giusta procura in atti telematici.
RICORRENTE
E
(C.f. e P. I.v.a.: ), con sede legale in Controparte_1 P.IVA_1
Grosseto (GR), Via Mameli, 10, rappresentata e difesa dall'Avvocato Alessandro
Antichi presso il quale in Grosseto, Piazza San Michele, 3, elegge domicilio, giusta delega in atti telematici.
CONVENUTO
OGGETTO: impugnazione licenziamento disciplinare. CONCLUSIONI DELLE PARTI:
Ricorrente: “Piaccia all' ecc.mo Giudice adito, accertata e dichiarata la nullità e/o l'illegittimità e/o l'inefficacia del licenziamento disciplinare per cui è causa, disposto da Controparte_1
nei confronti del sig. a mezzo lettera 18.01.2024, per tutte le Parte_1
ragioni meglio esposte in atti e previa se del caso declaratoria di illegittimità
Cont della sanzione irrogata con lettera prot. 6195 del 20.09.2023, annullare il provvedimento espulsivo condannando la società convenuta alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro, nonché al pagamento in favore del ricorrente – previa occorrenda CTU contabile – dell'indennità risarcitoria prevista dall'art. 18, co. 4 della L. 300/1970, oppure, in via subordinata, con condanna della società convenuta al pagamento in favore del ricorrente dell'indennità risarcitoria prevista dall' art. 18, co. 5 della L. 300/1970, oppure ancora, sussistendone i presupposti, con condanna della società convenuta al pagamento in favore del ricorrente dell'indennità risarcitoria prevista dall' art.
18, co. 5 della L. 300/1970. Il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto e fino all' effettivo saldo. Con vittoria dei compensi professionali e delle spese del giudizio, oltre rimborso forfettario spese, Cap e Iva come per legge”.
Convenuta: “Voglia il Tribunale di Grosseto– sezione lavoro, ogni contraria domanda ed eccezione disattesa, dichiarare inammissibili e comunque respingere perché infondate le domande proposte da nei confronti Parte_1
della conchiudente nel procedimento in epigrafe, con le conseguenti pronunzie in ordine alle spese del giudizio”.

RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE

Pag. 2 di 21 1. Con ricorso ex art. 414 cpc. ha impugnato il licenziamento Parte_1
disciplinare con preavviso, irrogatogli da con lettera del 18 Controparte_1
gennaio 2024, per grave inadempimento agli obblighi previsti dal rapporto di lavoro e violazione di quelli specifici previsti dalla contrattazione collettiva;
in particolare, per aver omesso di consegnare al medico competente gli esami clinici per gli accertamenti periodici previsti dal programma di sorveglianza sanitaria, così non rendendosi disponibile a sottoporsi ai controlli sanitari preventivi.
Il ricorrente, nello specifico, ha dedotto (i) di avere una “idiosincrasia per gli esami ematici, tanto che ogni volta era costretto ad evitare di eseguirli in occasione delle visite periodiche in quanto effettuate in locali non adatti stante il rischio di sentirsi male o svenire” (così testualmente a pag. 5 del ricorso); (ii) che quindi era solito svolgere gli esami in proprio presso un Centro Prelievi Asl con tempistiche più dilatate, producendo tal fine accettazione ASL relativa al solo anno 2022 (all. 9) e (iii) che mai in passato ciò gli aveva creato problemi con l'Ufficio del Personale, che avrebbe comunque potuto sollecitarlo prima di intraprendere l'iniziativa disciplinare. Contestava infine la sussistenza della recidiva richiamata con riferimento alle lettere prot. AdF 1035 del 14.01.2022 e prot. AdF 26195 del 20.09.2023, in atti allegate, concludendo come sopra riportato.

2. Si è costituita deducendo la fondatezza delle CP_1 CP_1
contestazioni mosse al dipendente con riferimento (i) alla gravità del suo comportamento, denotante disinteresse verso gli obblighi imposti dalla normativa in tema di sicurezza sul lavoro;
(ii) ai conseguenti disagi e alle ricadute in termini di organizzazione aziendale e (iii) alla sussistenza della recidiva contestata ex art. 21 lett.
a) n. 4 del CCNL per i dipendenti delle aziende del settore gas-acqua. Assumendo, in definitiva, la regolarità della contestazione e, nel merito, la legittimità e proporzionalità del provvedimento espulsivo, parte resistente concludeva per l'integrale rigetto del ricorso.
3. All'esito dell'udienza del 12.11.2024, il Tribunale, tentata invano la conciliazione, ordinava alla resistente di produrre in giudizio la documentazione relativa alle visite mediche annuali effettuate dal medico competente nei confronti del ricorrente a partire dal 2020, con indicazione della data della convocazione per la visita, della data
Pag. 3 di 21 di effettuazione della visita, della data e del luogo di effettuazione delle analisi cliniche da parte del ricorrente nonché della data della produzione alla società di tali analisi, rinviando, a tal fine, all'udienza del 22.1.2025 per la verifica nel contraddittorio.
Ritenutane quindi la natura documentale, all'odierna udienza la causa veniva discussa e decisa con la presente sentenza di cui veniva data lettura.
***
4. Logicamente in via preliminare rispetto all'esame del merito occorre dire circa il denunciato vizio procedurale, sussunto nell'allegazione di parte ricorrente – sia pure espressa in coda al ricorso;
cfr. pag.

8 - secondo cui il provvedimento sanzionatorio sarebbe affetto da “ogni ulteriore illegittimità (…) anche sotto il profilo procedurale
(…)”. Il supposto motivo di nullità non è sostenuto da alcuna specifica ragione, come sarebbe stato preciso onere della parte. Non si comprende quindi quale violazione dell'art. 7 della L. 300/70 e/o dall'art. 21, lett. B, del CCNL Gas-Acqua applicato al rapporto di lavoro, la resistente avrebbe commesso (e la cui insussistenza sarebbe invece chiamata a comprovare), posto che nessuna indicazione è stata in tal senso fornita, né dalla lettura degli atti disponibili se ne ravvisa invero alcuna.

5. Nel merito, ritiene il Tribunale che il abbia manifestato una condotta tale Pt_1
da legittimare l'interpretazione dell'ultima sortita come una sostanziale conferma del suo disinteresse e della sua mancanza di disponibilità a sottoporsi agli accertamenti sanitari preventivi e periodici.
La previsione, normata all'art. 21 punto 4, non richiede il rifiuto espresso, bensì, appunto, un atteggiamento di non collaborazione o indisponibilità, che dir si voglia. Si intende con ciò affermare che non può spettare al lavoratore, senza fondato e documentato motivo oggettivo, stabilire tempi e modi delle visite, né egli può costringere il datore di lavoro a sollecitare l'attuazione di comportamenti dovuti o ad attendere che sia l'interessato a stabilire se, come e quando sottoporsi ai controlli preventivi (che includono, per quel che qui rileva, anche gli esami ematochimici e urinari); né, peggio ancora, può mettere il datore di lavoro nella condizione di doverlo far lavorare in assenza di una completa certificazione d'idoneità o addirittura in totale carenza di essa, salvo in alternativa sospenderlo dal lavoro. Tutto ciò pena, altrimenti, la
Pag. 4 di 21 violazione dei generali obblighi di correttezza e collaborazione nell'esecuzione del contratto, previsti a carico di entrambe le parti di esso.
E' convincimento del Tribunale che - in assenza di qualsiasi riscontro medico, oggettivo, circa le asserite difficoltà personali del nel sottoporsi agli esami Pt_1
(“idiosincrasia o rischio di svenire”, così definiti in ricorso), nonché in presenza della mera, apodittica, affermazione secondo cui gli ambulatori individuati dall'azienda fossero siti in “locali non adatti” (così sempre a pag. 5 del ricorso) - fosse in realtà suo intento non rispettare le tempistiche dettate dall'azienda con l'organizzazione dei prelievi a proprio carico per tutti i dipendenti (correva solo qualche giorno tra il preavviso e l'appuntamento per il prelievo) e così stabilire in autonomia il periodo e il lasso di tempo da interporre tra l'invito dell'azienda a presentarsi per sottoporsi agli esami e la loro concreta esecuzione per proprio conto (peraltro eventuale poiché, come si vedrà, non vi è certezza alcuna che egli abbia davvero svolto gli esami clinici ogni anno e che il giudizio di idoneità non sia invece rimasto appeso all'attesa della presentazione delle analisi).

6. A prescindere da quali fossero le motivazioni personali, che qui sono comunque irrilevanti in quanto prive di riscontri certi, è indubitabile che la condotta del Pt_1
abbia legittimato l'iniziativa datoriale perché si è tradotta in una sostanziale mancanza di disponibilità a rispettare i controlli periodici, spintasi al punto d'imporre che la completezza del quadro sanitario relativo al suo stato di salute, sul quale il medico competente è chiamato a esprimersi circa l'idoneità a lavoro ai sensi dell'art. 41 D.lgs
81/2008, si formasse oltre i tempi previsti, quindi oltre il termine richiamato in calce a ogni giudizio di idoneità, ove – è bene chiarirlo – veniva puntualmente precisato che la successiva visita avrebbe dovuto essere preceduta (e non seguita) dall'esecuzione degli esami clinici richiesti (la consueta dizione riportata nei giudizi di idoneità in atti è infatti la seguente: “da sottoporre a nuova visita entro (…) previa esecuzione degli accertamenti previsti dal programma di sorveglianza sanitaria predisposto dal medico competente e in vostro possesso”).
È bene precisare infatti che il protocollo di sorveglianza sanitaria dell'azienda (cfr. produzioni docc. 2 e 2 bis res.) prevede diverse tipologie di esami da produrre prima della visita, in ragione del tipo di lavoro svolto per , al cui interno Controparte_1
Pag. 5 di 21 operano figure professionali le più disparate (dal terminalista, all'addetto alle letture, all'operaio etc.). Il operaio addetto alle manutenzioni, principalmente nel settore Pt_1
acquedotto, era tenuto a eseguire esami alcuni dei quali con cadenza annuale (GPT/ALT, emocromo, creatininemia, glicemia, esame urine, GOT/AST, g-GT, trigliceridemia etc..
Accertamento alcol e/o sostanze stupefacenti, a seconda che l'addetto guidasse o no anche mezzi), altri con cadenza biennale (spirometria, audiometria). Incontestato che il ricorrente fosse ovviamente a conoscenza della circostanza.

7. Il Tribunale ha ordinato il deposito della documentazione relativa alle visite mediche annuali effettuate dal medico competente sul Valori a partire dal 2020.
Il primo giudizio di idoneità acquisito è datato 7.5.2020 e risulta rilasciato dal dott.
in esso il medico riporta l'esito come “idoneo in attesa di esami di Per_1 laboratorio”. In quell'occasione il aveva disatteso la convocazione per Pt_1
l'esecuzione del prelievo presso il laboratorio grossetano individuato dall'azienda in via
Scansanese 440 (cfr. mail di convocazione del 4.5.2020 per l'effettuazione del prelievo prevista per il giorno successivo, doc. 25.4). Non è dato conoscere se, dove e quando il abbia effettuato le previste analisi ematiche e urinarie, dal momento che nulla è Pt_1
stato da lui prodotto né altro è stato rinvenuto in azienda (all'esito dell'ordine giudiziale,
Cont il procuratore della resistente attestava infatti che non era stata rinvenuta presso alcuna documentazione relativa alla “data e luogo di effettuazione delle analisi cliniche da parte del ricorrente nonché data della produzione alla società di tali analisi”).
Il secondo giudizio di idoneità acquisito è datato 31.5.2021 e risulta rilasciato dalla dott.ssa in esso il medico riporta l'esito come “idoneo”, “in attesa di referto Per_2 esami ematochimici”. Anche in quell'occasione il aveva disertato la Pt_1
convocazione per l'esecuzione del prelievo esami presso altro laboratorio grossetano, individuato questa volta dall'azienda in via Adriatico 7 (cfr. mail di convocazione del
13.5.2021 per l'effettuazione del prelievo prevista per il giorno 18 maggio, doc. 26.5). Il medico disponeva esecuzione di nuova visita entro il maggio 2022 sempre “previa esecuzione degli accertamenti previsti dal programma di sorveglianza sanitaria predisposto dal medico competente ed in vostro possesso”. Anche riguardo a tale annualità non è dato conoscere se, dove e quando il abbia effettuato le previste Pt_1
analisi ematiche e urinarie, dal momento che nulla è stato da lui prodotto né è stato
Pag. 6 di 21 rinvenuto in azienda (all'esito dell'ordine giudiziale, il procuratore della resistente
Cont attestava nuovamente che non era stata rinvenuta presso alcuna documentazione relativa alla “data e luogo di effettuazione delle analisi cliniche da parte del ricorrente nonché data della produzione alla società di tali analisi”).
Con riferimento al maggio 2022 (periodo in cui scadeva la precedente idoneità),
l'azienda ha rinvenuto solo (i) la convocazione per l'esecuzione della visita medica fissata per il 5.5.2022, questa volta presso un ulteriore ambulatorio, sito in via Pola 35
(doc. 30.1); (ii) la mail, di oltre un mese e mezzo dopo, precisamente del 23.6.2022, con la quale il dott. (nuovo medico competente dell'azienda) chiedeva lumi sulle Per_3
analisi del all'Ufficio amministrativo, nella persona di e Pt_1 Testimone_1
quest'ultima gli rispondeva il giorno successivo che aveva “contattato” Parte_1
“per sapere se si è recato ad effettuare il prelievo sangue il 5 maggio 2022 in via
Giordania, 69” e questi le aveva riferito “che ogni anno le fa successivamente privatamente e le invia quanto prima” (si tratta dello scambio di mail allegato come doc. 6 di parte resistente). Poiché nulla ha prodotto il ricorrente e null'altro agli atti ha rinvenuto l'azienda, è logico dedurre che in occasione della visita fissata per il 5.5.2022 il nuovo medico non ha rilasciato il giudizio di idoneità in mancanza degli esami, con ciò regolandosi in modo differente da chi lo aveva preceduto (ovvero dai dottori e i quali rilasciavano il giudizio valido un anno con la dicitura “in Per_1 Per_2
attesa di esami” senza porre scadenze, sollecitare o comunque accertarsi poi dell'effettiva esecuzione e produzione, quindi non è dato sapere se tali esami siano davvero stati effettuati;
si noti che, come detto, l'azienda non li ha rinvenuti e gli unici prodotti dal ricorrente sono relativi al novembre 2022, di cui appresso si dirà). È ragionevole quindi dedurre che il nuovo medico, preso atto della ricorrenza di una certa prassi da parte del non abbia inteso adeguarsi alle condotte (non corrette) di chi Pt_1
lo aveva preceduto e non abbia rilasciato la certificazione di idoneità, insistendo nel richiederla all'interessato, a mezzo dell'ufficio per il personale, ancora a oltre un mese e mezzo di distanza dalla convocazione (cfr. ancora doc. 6 cit.).
Accade poi che a fine giugno il si infortuna e rimane assente dal lavoro per quasi Pt_1
5 mesi, precisamente dal 27.6.2022 al 14.11.2022. Il dato è incontestato e risulta dalla
Pag. 7 di 21 nota di parte resistente di accompagnamento della produzione documentale, depositata telematicamente in data 13.1.2025.
Ne consegue quindi che il al quale entro maggio 2022 non era stato rilasciato il Pt_1
nuovo giudizio di idoneità dal dott. per carenza delle analisi, ha lavorato per Per_3
quasi tutto il mese di giugno 2022 in carenza di giudizio di idoneità per fatto a lui imputabile (con tutti i conseguenti rischi che potevano derivarne sia per il lavoratore stesso che, sul piano delle responsabilità, anche per l'azienda, oltre che per lo stesso medico).
Si arriva così al novembre 2022 ovvero al termine del periodo di malattia.
In data 17.11.2022 il dott. effettua visita per “Ripresa lavoro dopo 60 gg” e Per_3
rilascia giudizio di idoneità con prescrizione di “sottoporre a nuova visita medica entro il 16/12/2022” (doc. 27.1 res.). Rilascia quindi un certificato della validità di un solo mese anziché di un anno, come prassi, secondo il programma di sorveglianza sanitaria.
Si tratta di una scelta dettata dalla mancanza, ancora una volta, delle analisi. Il era Pt_1
stato infatti convocato per il prelievo da effettuarsi in data 17.11.2022 presso ADF
Grosseto in Via Giordania 69 da parte del laboratorio analisi BIO Consult con mail di tre giorni prima (14.11.2022). Nel pomeriggio dello stesso giorno previsto per il prelievo, la scrive al collega informandolo che il si era Tes_1 Controparte_3 Pt_1 nuovamente rifiutato (“mi ha chiamata l'infermiera del laboratorio Analisi BIO Consult comunicando che il collega si è rifiutato di effettuare le analisi del Parte_1 sangue”; cfr. doc. 27.4 res.) Il poco dopo risponde alla di aver parlato con il CP_3 Tes_1
medico in merito al problema di e che questi lo aveva informato che, Per_3 Pt_1
per che questa volta, avrebbe rilasciato il certificato solo per un mese e che se a dicembre non avesse fatto le analisi non avrebbe dato l'idoneità (scrive alla CP_3 Tes_1
“Ho parlato con il medico. Il giudizio di idoneità sarà per 1 mese, pertanto il 15 dicembre verrà convocato a visita (e ad effettuare le analisi). Se non si sottoporrà verrà considerato non idoneo. Metto in cc per allineamento”. Si tratta della mail doc. Per_4
27.5 inviata alle 15.04 del 17.11.2022 dove è inserito in copia Testimone_2
conoscenza. Tra la mail della al e quella di risposta di quest'ultimo alla Tes_1 CP_3
si inserisce la mail del a ove questi scrive che avrebbe rivisto il Tes_1 Per_3 CP_3
a dicembre (doc. 27.4. e 27.5). È ben possibile, peraltro, che tra i due vi sia stato Pt_1
Pag. 8 di 21 un approfondimento a voce, nel quale il medico ha precisato al che in difetto non CP_3
avrebbe rilasciato il certificato (come avvenuto già a maggio), il che tuttavia è irrilevante in questa sede essendo già chiari i termini della questione: non si era Pt_1
sottoposto ad analisi neppure presso l'ennesima struttura e aveva costretto il medico a rilasciare un certificato di breve durata e a rivederlo poco dopo. Il certificato doc. 27.1 del 17.11.2022 reca infatti la seguente dicitura: ”da sottoporre a nuova visita medica entro il 16/12/2022 previa esecuzione degli accertamenti previsti dal programma di sorveglianza sanitaria predisposto dal medico competente ed in vostro possesso”.
Ipotizzare che la durata del certificato di un solo mese fosse dovuta a fattori diversi (es. lo stato di salute del che rientrava a lavoro dopo 5 mesi di assenza) è mera Pt_1
congettura priva di riscontro e soprattutto contraria allo stesso contenuto documentale della suddetta mail, ove il scrive di aver parlato con il medico e che il giudizio di CP_3
idoneità sarà di un solo mese e che se a dicembre il non effettuerà le analisi sarà Pt_1
considerato inidoneo: il motivo della durata estremamente limitata del certificato dunque è ben esplicitato (tra l'altro il responsabile precisa di inserire per CP_3 opportunità in copia conoscenza il medico: “Metto in cc per allineamento”). Per_4
Martedì 20.12.2022 la scrive al medico mettendo in copia conoscenza Tes_1 Per_3 anche “Buonasera, come riferito da il collega Controparte_3 CP_3 Pt_1
è stato convocato per prelievo sangue e visita medica per il giorno giovedì 22
[...] dicembre ore 8,45 presso laboratorio medico BIOCONSULT- Follonica”. (cfr. doc. 28.3 res.). Infatti, con mail del giorno prima, 19.12.2022, aveva scritto al Persona_5
(mettendo sempre in copia conoscenza anche il : “Buonasera , sei Pt_1 CP_3 Pt_1
convocato per giovedì 22 dicembre ore 8,45 presso il laboratorio BIOCONSULT – via
Litoranea 68/c – Follonica per effettuare le analisi del sangue e visita medica.
Grazie” (cfr. doc. 28.5 res. e 4 e 5 allegati alla memoria di costituzione). Il giorno successivo, 20.12.2022, l'Ufficio del personale si dà da fare per assicurarsi che il Pt_1
abbia letto la mail di convocazione, così la scrive al “Ho contattato Per_5 CP_3
per sapere se aveva visto la mail, comunque gli ho ridetto della Parte_1
convocazione, ha accennato che le analisi l'aveva fatte a Follonica al presidio ospedaliero il 5 dicembre per conto suo, ma ancora non ha i risultati, oggi provava a
Pag. 9 di 21 sentire… poi mi ha detto ”Piu' piu' aspetterete!!” (cfr. doc. 4 e 5 allegato alla memoria di costituzione).
In effetti il ha infine presentato le analisi (si tratta delle analisi, effettuate presso Pt_1
un ambulatorio ASL di Follonica in data 27.11.2022; cfr. doc. 9 allegato al ricorso, eseguite dopo che il medico il 17 novembre gli aveva rilasciato un giudizio di solo un mese). E così il giudizio di idoneità del 22.12.2022 questa volta viene rilasciato con validità annuale, con la consueta prescrizione: “Da sottoporre a nuova visita medica entro il 21/12/2023 previa esecuzione degli accertamenti previsti dal programma di sorveglianza sanitaria predisposto dal medico competente ed in vostro possesso.” (doc.
28.1).
Si arriva infine alla scadenza del nuovo certificato nel 2023.
L'Ufficio personale con mail del 29.9.2023 convoca il per effettuare visita e Pt_1
prelievo del sangue presso ADF, entrambi nella giornata del 5.10.2023 (cfr. doc. 29.2 e
29.3). Ancora una volta il non si sottopone a prelievo e il medico questa volta non Pt_1 gli rilascia l'idoneità. Con mail del 13.10.2023 (doc. 29.4) infatti la – che aveva Tes_1
ricevuto una mail dal medico con la quale questi la invitava a contattare il Per_3 ricorrente - sollecita il scrivendogli: “ , il medico sollecita Pt_1 Persona_6
l'invio dell'esecuzione degli esami ematici “.
Passano oltre due mesi senza che il dia riscontro alla richiesta. Così, in data Pt_1
21.12.2023, la scrive ai suoi responsabili (doc. 29.6) “Ad oggi non è pervenuto il Tes_1
giudizio idoneità del collega (non effettuato prelievo sangue)”. Ebbene, a Parte_1
quella data era scaduto il termine ultimo di validità della precedente certificazione e, nonostante la società si fosse mossa per tempo, il non aveva inteso riscontrare le Pt_1
richieste. Ricevuta tale notizia, la sera del 21.12.2023 di Persona_7
People&Organization scrive ai colleghi comunicando la sospensione del dal Pt_1 servizio (così il testo del doc. 29.7: “Buonasera, vi comunico che - da domani 22 dicembre - è SOSPESO DAL SERVIZIO. Abbiamo provato a contattarlo Parte_1
telefonicamente più di una volta senza successo. Manderemo lui una e-mail, è Per_8
già stato avvertito che in caso si presenti a lavoro sarà rimandato a casa. Grazie”). A quel punto, proprio lo stesso giorno da cui decorreva la sospensione, il consegna Pt_1
all'ufficio People&Organization l'impegnativa delle analisi che si era fatto prescrivere
Pag. 10 di 21 solo in data 27.11.2023 (doc. 3) e poche ore dopo richiede all'Ufficio la mail del medico per potergli inviare i risultati, scrivendo che le analisi sarebbero state pronte dal
29.12.2023 (doc. 4). Il medico quindi, ricevutele, lo stesso 29.12.2023 rilascia il certificato (doc. 29.1), dando atto che lo aveva visitato il 5.10.2023, evidentemente anche questa volta non rilasciando e consegnando alle parti, datore di lavoro e lavoratore, la certificazione fino a che non ha infine ricevuto le analisi quel 29 dicembre
(si legge nel giudizio che la durata era fissata al massimo fino al 4.10.2024, avendolo visitato il 5 ottobre 2023; in calce alla certificazione si precisa poi che, sebbene la visita sia stata effettuata il 5.10.2023, il giudizio veniva trasmesso al lavoratore e al datore di lavoro solo il 29 dicembre, cioè solo dopo aver ricevuto le analisi).
Quindi il se non fosse stato sospeso, avrebbe in alternativa costretto nuovamente Pt_1
l'azienda a farlo lavorare per oltre una settimana senza certificazione o con certificazione incompleta, quindi inidonea, poiché la precedente era scaduta dal momento che la nuova visita avrebbe dovuto essere eseguita entro il 21.12.2023.

8. Venendo dunque alla valutazione della condotta del dipendente, giova preliminarmente ricordare che la questione relativa alla pretesa illegittimità di un licenziamento disciplinare va affrontata sotto il duplice aspetto della fondatezza delle contestazioni mosse al lavoratore e della proporzionalità tra la gravità delle contestazioni disciplinari accertate (che devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento della fiducia che deve continuamente sussistere tra le parti) e la sanzione espulsiva adottata ex art. 2119
c.c. Alla luce infatti del consolidato insegnamento della S.C. di Cassazione “per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario e la cui prova incombe sul datore di lavoro, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare;
la valutazione della gravità dell'infrazione e della sua
Pag. 11 di 21 idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato” (ex multis, Cass. civ., Sez. lavoro, 03/01/2011, n. 35; nello stesso senso, Sez. Lav., 19/09/2012, n. 15564).
Tanto premesso, si ritiene che la contestazione mossa al ricorrente risulti documentalmente comprovata in misura superiore al nucleo essenziale di rilevanza disciplinare per i fini che qui ci occupano.
Essa inoltre è indubbiamente grave.
La sorveglianza sanitaria costituisce infatti uno dei fulcri sui quali si basa la tutela del soggetto in ambiente lavorativo e, al suo interno, i protocolli sanitari rappresentano strumenti fondamentali perché calibrati sui rischi specifici, tenendo conto dello stato di salute del singolo lavoratore e degli "indirizzi scientifici più avanzati".
Ai sensi dell'art. 2 lett. m) del D.lgs. 81/2008 per "sorveglianza sanitaria" si intende infatti l'insieme degli atti medici, finalizzati alla tutela dello stato di salute e sicurezza dei lavoratori, in relazione all'ambiente di lavoro, ai fattori di rischio professionali e alle modalità di svolgimento dell'attività lavorativa. L'art. 41 del D.lgs. 81/2008 affida la sorveglianza al medico competente e stabilisce che essa comprende, tra le altre, “(…) la visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica”. La previsione prosegue stabilendo che “la periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla relativa normativa, viene stabilita, di norma, in una volta l'anno. Tale periodicità può assumere cadenza diversa, stabilita dal medico competente in funzione della valutazione del rischio. L'organo di vigilanza, con provvedimento motivato, può disporre contenuti e periodicità della sorveglianza sanitaria differenti rispetto a quelli indicati dal medico competente”.
Degli esiti della visita, il medico competente informa per iscritto il datore di lavoro e il lavoratore (art. 41, co. 8).
Il datore di lavoro sostiene i costi della sorveglianza sanitaria, sia per le prestazioni del medico, sia per le spese relative all'effettuazione degli esami clinici e biologici e delle indagini diagnostiche mirati al rischio specifico, ritenuti necessari dal medico competente (così espressamente, l'art. 41, co. 4, cit. secondo cui “Nei casi ed alle condizioni previste dall'ordinamento, le visite di cui al comma 2, lettere a), b) e d) sono
Pag. 12 di 21 altresì finalizzate alla verifica di assenza di condizioni di alcol dipendenza e di assunzione di sostanze psicotrope e stupefacenti”. Inoltre, ai sensi del comma successivo, “Gli esiti della visita medica devono essere allegati alla cartella sanitaria e di rischio di cui all'articolo 25, comma 1, lettera c), secondo i requisiti minimi contenuti nell'Allegato 3A e predisposta su formato cartaceo o informatizzato, secondo quanto previsto dall'articolo 53”).
Obiettivo della sorveglianza sanitaria è quindi la tutela dello stato di salute e la sicurezza dei lavoratori, i quali per questo motivo sono tenuti a collaborare con il medico competente. Infatti, ai sensi dell'art. 20 del T.U. cit., “

1. Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.

2. I lavoratori devono in particolare: a) contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
b) osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale;
(…) i) essi hanno l'obbligo di sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente decreto legislativo o comunque disposti dal medico competente”.
I lavoratori devono, in particolare, fornire al datore di lavoro e al medico competente tutte le informazioni richieste e hanno l'obbligo di sottoporsi alle visite secondo le modalità e le periodicità che vengono loro comunicate.
La sorveglianza sanitaria rappresenta in definitiva uno strumento fondamentale per prevenire l'insorgenza di patologie professionali e tutelare l'integrità psico-fisica dei lavoratori. È quindi indispensabile che datori di lavoro, medici competenti e lavoratori rispettino scrupolosamente gli obblighi previsti dalla normativa per garantire la tutela della salute e della sicurezza all'interno nei luoghi di lavoro. Essa è tal punto rilevante che il mancato rispetto dei relativi obblighi comporta - ai sensi degli artt. 55 e 58 del d.lgs 81/2008 - l'applicazione di sanzioni sia per il datore di lavoro che per il medico competente (che vanno dall'arresto, all'ammenda, a una sanzione amministrativa pecuniaria per i casi meno gravi) in relazione a condotte quali, sul versante del datore di lavoro, la mancata valutazione dello stato di salute dei lavoratori ai fini
Pag. 13 di 21 dell'assegnazione delle mansioni specifiche, la mancata attivazione del piano di sorveglianza sanitaria nei casi obbligatori, l'assegnazione del lavoratore alla mansione prima di ricevere il giudizio di idoneità dal medico competente. Sul versante del medico competente, le suddette sanzioni sono previste per inadempienze o negligenze relative alla scrittura e alla conservazione delle schede sanitarie, allo svolgimento dell'attività di sorveglianza sanitaria o per la mancata regolarità e periodicità delle visite mediche. Ma il T.U. all'art. 59 punisce con l'arresto o l'ammenda o con una sanzione amministrativa anche il lavoratore che si sottrae agli obblighi di cui al suddetto art. 20 (oltre che all'art. 43). Tutto questo per sottolineare la gravità di manchevolezze che vanno a minare l'efficienza e gli interessi tutti sottesi alla sorveglianza sanitaria.
Ovviamente oltre che al sistema sanzionatorio pubblico, il lavoratore è altresì passibile delle sanzioni riservate nel rapporto privato al proprio datore di lavoro, spesso, in subiecta materia, affidate a specifiche previsioni della contrattazione collettiva. Così è per l'art. 21 n. 4 del CCNL per i dipendenti delle aziende del settore gas-acqua, che sanziona con il licenziamento con preavviso la condotta del lavoratore “che non si rende disponibile a sottoporsi ai controlli sanitari preventivi e periodici previsti dal programma di sorveglianza sanitaria o rifiuta di sottoporsi agli accertamenti sanitari per determinare l'effetto di alcool o stanze stupefacenti o altri controlli sanitari consentiti dalla legge”. Tale sanzione colpisce quel comportamento che non necessita di pervenire all'estremo grado del rifiuto, ma che si arresta alla soglia della non disponibilità. E si ritiene qui oltremodo evidente che la reiterata condotta del Valori si sia sostanziata in una totale mancanza di diponibilità nel senso suddetto. L Pt_2
sostiene a proprie spese i costi per la sorveglianza e non si vede per quale motivo essa debba tollerare - come vorrebbe parte ricorrente – un comportamento che segnala incuranza verso tali profili e debba così assumersi il rischio (come avvenuto in passato) di impiegare il lavoratore senza la completa idoneità ovvero, in alternativa, accettare di rinunciare alla sua prestazione finché egli non si sia risolto ad assolvere gli obblighi in tema di sorveglianza sanitaria. Del resto, è palesemente irregolare il rilascio (come avvenuto soprattutto in passato con medici competenti scelti dalla resistente differenti da quello attuale) di una idoneità (persino di un anno) “in attesa” di analisi cliniche obbligatorie, che sono ritenute necessarie per completare il quadro, e all'esito rilasciare
Pag. 14 di 21 comunque l'idoneità (analisi che non è dato conoscere se, in più di un'occasione, siano mai pervenute, non essendovene traccia). Se esse sono necessarie, delle due l'una: o il lavoratore è idoneo (alla luce degli esiti delle analisi) o, in difetto, non lo è. Si comprende bene quindi che il nuovo medico competente dott. abbia inteso Per_3
sottrarsi a una condotta non corretta, quando in maniera netta, quando in maniera più blanda. Egli, infatti, a maggio del 2022 non ha rilasciato il certificato, a novembre dello stesso anno lo ha rilasciato per un solo mese (pratica neppure questa lineare, che costringeva a replicare le visite e che tuttavia valeva a mettere pressione sul lavoratore, perché probabilmente il medico non ha voluto privare l'azienda di un lavoratore, con in connessi disagi in tema di organizzazione della complessa attività lavorativa di una
Cont struttura come ammettendolo solo per un mese anche se mancavano le analisi necessarie per completare il giudizio sull'idoneità).
La disciplina non prevede la possibilità né di un giudizio sospeso, né di un giudizio positivo ma condizionato.
Siffatta conclusione, oltre che obbligata, è altresì espressamente dettata sia dalla previsione del T.U. che del protocollo di sorveglianza sanitaria adottato in azienda, oltre che ribadita nello stesso giudizio di idoneità annualmente consegnato al lavoratore (ove
è scritto espressamente che la visita dovrà essere ripetuta entro una certa data - generalmente l'anno - “previa” esecuzione delle analisi richieste). Ciò non fa che evidenziare in negativo il grado di negligenza in capo al lavoratore, che puntualmente disattendeva la previsione specifica.
Non solo.
Assume il lavoratore che egli avrebbe una “idiosincrasia” verso le analisi e sarebbe soggetto a svenimenti. Si tratta di una “giustificazione” che non può trovare accoglimento poiché priva di qualsiasi sostegno documentale.
Apodittica è altresì l'affermazione secondo cui i locali dove sarebbe stato chiamato dall'azienda a eseguire le analisi sarebbero stati “non adatti” (pag. 5 ric.): apodittica perché non sostenuta da alcun elemento e inoltre oggettivamente inverosimile. Negli anni il è stato chiamato a effettuare analisi in almeno ben quattro strutture Pt_1
diverse, ovviamente autorizzate all'esecuzione di attività medica siffatta. Non si
Pag. 15 di 21 comprende quindi, nel contesto dato, su che basi si possa condividere il giudizio di parte ricorrente circa la loro inidoneità.
Neppure si può condividere il dato sul quale insiste parte ricorrente circa l'esistenza di una “prassi” aziendale tollerante che avrebbe legittimato la condotta attendista del
Valori. Al di là del fatto che il cambio di linea, seguito al cambio del medico, nel senso di un maggior rigore era evidente sin dal 2022, a ogni modo non è possibile confondere la tolleranza di una certa condotta da parte datoriale (peraltro coinvolgente lo stesso medico scelto dall'azienda) con la prassi o l'uso aziendale in senso proprio. Peraltro, è evidente che la prassi o l'uso non può essere “contra legem”: nel caso specifico non può autorizzare il rilascio di giudizi di idoneità senza le analisi previste in via obbligatoria e preventiva dalla legge oltre che dalla normativa aziendale interna.

9. Si è detto così della sussistenza e della gravità della condotta disciplinarmente ascritta al sanzionata dal D.lgs. cit., che espone a responsabilità anche penale sia Pt_1
l'azienda che il medico competente (per trascurare le responsabilità che sorgerebbero per il caso in cui il lavoratore senza la certificazione adeguata e completa dovesse accusare malori o subire un infortunio); condizioni tali che legittimano ex se l'iniziativa espulsiva datoriale. Rimane ancora da dire in merito alla contestata recidiva.
Parte datoriale assume infatti che il licenziamento è fondato sia su una infrazione disciplinare punita con la sanzione espulsiva sia sul fatto che tale infrazione è stata preceduta, nel biennio antecedente, dalla irrogazione di due sanzioni disciplinari conservative, circostanza che da sola giustificherebbe il licenziamento a titolo di
“recidiva” (art. 21 lett. a) n. 4).
Nella prospettiva della resistente i precedenti formalmente contestati assolverebbero anche la funzione di confermare la proporzionalità della sanzione in relazione alla pregressa condotta inosservante del lavoratore e al venire meno dell'elemento fiduciario. Il riferimento è ai provvedimenti disciplinari irrogati a carico del dipendente con lettere prot. AdF 1035 del 14.01.2022 e prot. AdF 26195 del 20.09.2023, in atti allegati (doc. 13/22).
Il primo provvedimento fa seguito alla contestazione disciplinare di cui alla lettera del
13.12.2021 prot. 36934 (doc. 13) per aver il dipendente comunicato, solo dopo numerosi solleciti rimasti senza riscontro, quindi con grave ritardo, l'avvenuto
Pag. 16 di 21 smarrimento di un rilevatore di gas a lui assegnato. La contestazione correttamente fa riferimento ai rischi per la sicurezza connessi alla circostanza che egli, ove si fosse rilevato opportuno o persino necessario, non avrebbe potuto utilizzare quello strumento nelle lavorazioni di competenza, così esponendosi per un periodo di tempo indeterminabile a rischi per la salute e l'incolumità fisica propria e dei colleghi, essendo il un operaio addetto alle manutenzioni che opera, all'occorrenza, anche in Pt_1
ambienti chiusi o confinati. Il riconosceva di aver ricevuto in dotazione lo Pt_1
strumento e di averlo smarrito in data imprecisata e non negava dunque il colpevole ritardo nella denuncia, asserendo tuttavia di utilizzare lo strumento raramente. L'azienda contestava così la violazione dei principi in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro previsti dal decreto legislativo 81/2008. Il impugnava la sanzione Pt_1
attivando il collegio arbitrale previsto dall'art. 7 della legge 300/1970, che definiva il procedimento con verbale di conciliazione del 29.3.2022 (doc. 16) e l'irrogazione della sanzione concordata del provvedimento disciplinare della sospensione di due giorni dal lavoro e dalla retribuzione.
Il precedente evidentemente sussiste e la responsabilità del dipendente risulta indubitabile. Esso attua sperpero non rilevante di materiale dell'azienda, art. 21 lett. a)
n. 2), violazione che giustificherebbe la multa, e soprattutto violazione della normativa in tema di sicurezza sul lavoro, art. 21 lett. a) n. 3, che ha giustificato l'applicazione della sanzione della sospensione.
Lo stesso è a dirsi riguardo alla sanzione disciplinare oggetto del provvedimento n. prot.
AdF 26195 del 20.09.2023, irrogata a seguito della contestazione disciplinare di cui alla lettera prot. n. 24339 del 28.08.2023 (doc. 17 res.). In tale occasione il che aveva Pt_1
subito un infortunio sul lavoro in data 2.8.2023, aveva omesso di comunicare alla società la dinamica dell'evento al fine di consentirne la doverosa denuncia all' e CP_4
successivamente si era reso irreperibile. Aveva altresì omesso di trasmettere la certificazione di prosecuzione o di chiusura dell'infortunio, risultando assente ingiustificato dal 22 al 25 agosto 2023. Il datore di lavoro irrogava la sanzione del provvedimento disciplinare della sospensione di un giorno dalla retribuzione e dal servizio;
tale sanzione non veniva impugnata e quindi può dirsi definitivamente accertata. Non vi sono ragioni per discostarsi da tale giudizio, come invocato invece in
Pag. 17 di 21 questa sede da parte ricorrente, dal momento che l'omissione della comunicazione necessaria a parte datoriale per conoscere luogo, tempi e modalità dell'infortunio, è documentale, oltre che rilevante.
Entrambe le sanzioni sono state comminate nel biennio antecedente rispetto a quella qui impugnata e sono quindi valutabili ai fini della recidiva nel rispetto della previsione di cui all'art. 7, ult. co., della L. 300/1970 e della lett. B) punto 5 dell'art. 21 CCNL cit.
10. Per quanto attiene invece all'ulteriore precedente, tuttavia antecedente al biennio, di cui alla nota del 22.10.2021 prot. 31979 (doc. 20), esso può essere valutato ai fini del giudizio sulla complessiva gravità delle mancanze del lavoratore e della proporzionalità del provvedimento sanzionatorio comminato ai suoi danni.
Anche tale precedente sussiste. Al era stata contestata la violazione della Pt_1
normativa in materia di accesso ai luoghi di lavoro di cui all'art. 3 del D.L. 127/2021 perché aveva tentato di far uso della certificazione verde Covid-19 (c.d. “Green Pass”) del padre, essendone egli sprovvisto. La condotta ha dato luogo all'irrogazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per sette giorni, comunicata con nota del 3.11.2021 prot. 33067 (doc. 21). Il possesso del “green pass” per accedere ai luoghi di lavoro era stato imposto – come è noto - per ragioni di igiene e sicurezza. Il lavoratore non negava il fatto, ma sosteneva l'irrilevanza della condotta in quanto il tentativo di utilizzare la certificazione del padre era avvenuto senza accesso ai luoghi di lavoro (parte datoriale aveva contestato al la violazione di cui all'art. 3, Pt_1
co. 8 del d.l. 127/2021).
In realtà è avvenuto che il personale addetto alla vigilanza si è avveduto del tentativo di aggirare le regole da parte del Pt_1
Parte ricorrente contesta la possibilità di valutare tale precedente producendo l'assoluzione intervenuta in sede penale (cfr. sentenza n. 28/2023 di questo Tribunale, prodotta telematicamente in data 18.11.2024). La circostanza è irrilevante. Il fatto sussiste nella sua oggettività, come riconosciuto dallo stesso il quale – si legge a Pt_1 pag. 4 della sentenza – ha “(…) confermato che, alla richiesta del green pass da parte dell'addetto al controllo, mandava, tramite WhatsApp, quello del padre pensionato,
, specificando che in quel periodo non si recava fisicamente a lavoro, ma Parte_3
lavorava da casa. Inoltre, ha riferito di aver mandato il green pass del padre per
Pag. 18 di 21 ripicca e di aver comunque chiarito che lui personalmente non ne era in possesso (…)”.
Ebbene se pure non risulta configurabile il reato di sostituzione di persona in quanto - come scrive il giudice nella sentenza con la quale lo ha mandato assolto ai sensi del co.
2 dell'art. 530 cpp., prospettando peraltro, in ipotesi, la differente sussunzione del fatto nella forma tentata - il personale non è stato tratto in inganno e si è accorto che non si trattava del pass del dipendente, ciò non toglie che l'azienda possa liberamente valutare il comportamento del lavoratore come detonante conferma della sua mancanza di rispetto e attenzione verso la normazione in tema di obblighi sanitari e sicurezza sul lavoro, sì da confermare il giudizio negativo circa la possibilità che egli si sarebbe astenuto in futuro dall'adottare condotte analoghe, così condizionando e compromettendo la necessaria presenza del vincolo fiduciario.
Sostiene poi parte ricorrente che tale fatto sarebbe irrilevante in quanto antecedente al biennio (cfr. verbale del 12.11.2024). L'assunto non è corretto. Si legge, ad esempio, in un passaggio della sentenza della Corte di legittimità n. 10853/2019 che "il principio della immutabilità della contestazione disciplinare, corollario del principio di specificità sancito dall'art. 7 I. 20 maggio 1970 n. 300, vieta al datore di lavoro di licenziare un dipendente per motivi diversi da quelli contestati. Non è tuttavia preclusa al datore di lavoro la possibilità di considerare, nella valutazione della gravità della condotta, fatti analoghi commessi dal lavoratore, come confermativi della gravità di quelli posti a fondamento del licenziamento, anche se risalenti a più di due anni e perfino ove non contestati". In ossequio a tale principio, nella giurisprudenza della
Corte e in quella di merito si è consolidato l'orientamento secondo il quale, nel licenziamento disciplinare, il principio dell'immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di licenziare per motivi diversi da quelli contestati, ma non vieta, ai fini della garanzia del diritto di difesa del lavoratore incolpato, di considerare fatti non contestati e risalenti anche di oltre due anni quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti a base della sanzione espulsiva. Ciò al fine della valutazione della complessiva gravità, anche sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del prestatore di lavoro e della proporzionalità o meno del correlato provvedimento sanzionatorio comminato dal datore di lavoro (così, tra le tante, Cass. n.
6523/1996; Cass. n. 1925/1998; Cass. n. 5044/1999; Cass. n. 7734/2003; Cass. n.
Pag. 19 di 21 21795/2009; Cass. 1145/2011; Cass. n. 17086/2012; Cass. n. 14453/2017 e la più recente Cass. n. 8803/2020).
Dunque, anche tale più risalente trasgressione del ricorrente, pur antecedente al biennio, correttamente valutata, non può che incidere negativamente sulla valutazione complessiva del Valori come persona irrispettosa dei principi della convivenza in ambiente di lavoro che si esprimono nell'osservanza scrupolosa delle regole sulla sicurezza e la salute nel contesto lavorativo.
11. È necessario procedere a questo punto a una breve digressione sull'istituto della recidiva, che può operare in due distinte direzioni: come elemento costitutivo della fattispecie ovvero come criterio di valutazione della gravità del fatto addebitato.
Affinché operi con valenza costitutiva – quale è nel caso di specie la recidiva prevista dal CCNL al n. 4 dell'art. 21 - è necessario che la precedente sanzione sia stata comminata (così Cass. civ., 8 agosto 2012, n. 14241) o che l'infrazione sia stata almeno contestata (Cass. civ., 20 ottobre 2009, n. 22162). In tale secondo caso, non è sufficiente la mera indicazione nella medesima contestazione di più comportamenti in quanto – richiamando la massima consacrata nel già citato arresto giurisprudenziale 22162/2009 -
“ai fini disciplinari, la recidiva, per sua stessa natura, presuppone non solo che un fatto illecito sia posto in essere una seconda volta, ma che lo sia stato dopo che la precedente infrazione sia stata (quanto meno) contestata formalmente al medesimo lavoratore;
ove tale contestazione per la precedente infrazione sia mancata, e non sia pertanto configurabile la recidiva, la reiterazione del comportamento, che si ha per effetto della mera ripetizione della condotta in sé considerata, non è irrilevante, incidendo comunque sulla gravità del comportamento posto in essere dal lavoratore, che, essendo ripetuto nel tempo, realizza una più intensa violazione degli obblighi del lavoratore e può, pertanto, essere comunque sanzionato in modo più grave” (cfr. in senso analogo,
Cass. 1145/2011 e 14453/2017).
Allorché invece non operi come elemento costitutivo della fattispecie la previa contestazione non è necessaria ed essa costituisce mero criterio ai fini della valutazione della consistenza del fatto addebitato (così, Cass. 25 novembre 1996, n. 10441).
Nel caso di specie, parte datoriale ha puntualmente contestato i due precedenti infrabiennali, per cui le dette condotte possono essere considerate sia come reiterazione
Pag. 20 di 21 della medesima condotta legittimante in sé l'applicazione della sanzione espulsiva ex art. 21 n. 4 (che richiama la recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto
3 e la recidiva reiterata in qualunque delle mancanze contemplate al punto 2 e/o 3, condizioni ricorrenti nel caso di specie per le ragioni in precedenza esposte), sia ai fini della gravità complessiva del fatto ascritto al lavoratore, in uno – a tale secondo fine - con la valutazione del precedente antecedente al biennio.
12. Alla luce di tutte le superiori argomentazioni, riconosciuta la sussistenza della causa di licenziamento contestata al l'impugnativa proposta deve essere rigettata. Pt_1
Le spese di lite possono essere integralmente compensate giusta Corte Costituzionale n.
77/18, che ha esteso l'irragionevolezza e disuguaglianza della previsione dell'art. 92 cpc non solo ai casi di sopravvenienze relative a questioni dirimenti ma anche a quelle di
“assoluta incertezza, che presentino la stessa, o maggiore, gravità ed eccezionalità di quelle tipiche espressamente previste dalla disposizione censurata”. Nella previsione in esame possono certamente ascriversi le iniziative processuali che comportino la necessità di valutare – in assolvimento della ripartizione dell'onere probatorio gravante nello specifico su parte datoriale come avviene tipicamente in ogni caso di licenziamento – dati complessi nella disponibilità del datore di lavoro o non puntualmente conosciuti da chi assume l'iniziativa di ricorre al Giudice.
P . Q . M .
Il Tribunale, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da , Parte_1
disattesa ogni diversa istanza ed eccezione, così provvede:
- rigetta il ricorso;

- compensa integralmente tra le parti le spese di lite.
Grosseto, 5 febbraio 2025
IL GIUDICE
Giuseppe Grosso
Pag. 21 di 21