N. R.G. 1456/2023
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di MONZA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice del lavoro Elena Greco, all'esito dell'udienza del

4.2.2024 che si è svolta secondo le modalità di cui all'art. 127ter c.p.c., esaminate le note di trattazione scritta pervenute, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 1456/2023 promossa da:
(C.F. ), con il patrocinio dell'avv. Gaetano Raffa, Parte_1 C.F._1
elettivamente domiciliato presso il suo studio in Milano, via Fogazzaro n. 14
RICORRENTE contro
(C.F. ), in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 P.IVA_1
tempore, con sede legale in Roma, via Nazionale n. 172
CONVENUTO CONTUMACE
Oggetto: licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Svolgimento del processo
Con il ricorso introduttivo del giudizio, depositato il 28 luglio 2023, il ricorrente ha impugnato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatogli con decorrenza dal 12 gennaio 2023 chiedendo al Tribunale di Monza in funzione di giudice del lavoro di accertare la nullità e in ogni caso l'illegittimità di tale licenziamento innanzi tutto per la sua natura discriminatoria e ritorsiva, poi per insussistenza del giustificato motivo oggettivo e, per l'effetto, condannare il datore di lavoro convenuto a reintegrarlo nel posto di lavoro e a ristorargli il danno conseguente sulla base della retribuzione globale di fatto di € 1.631,74 oppure, in via subordinata, corrispondergli il risarcimento del danno previsto dall'art. 3, comma 1, del D.Lgs. 23/2015 nella misura massima di 36 mensilità della retribuzione utile per il calcolo del t.f.r., pari nella quota mensile ad € 1.631,74; con vittoria delle spese di lite.
Pagina 1 di 9 A sostegno della propria domanda il ricorrente ha esposto di essere stato assunto presso la convenuta dapprima, dal 19.10.2020 al 30.11.2021, con contratto di lavoro a tempo pieno e determinato, poi dal 1.12.2021 con contratto di lavoro a tempo indeterminato, di essere stato inquadrato fino al giugno 2021 nel secondo livello e poi nel livello 2C del c.c.n.l. metalmeccanici industria, di aver svolto mansioni di operaio addetto alla produzione di pannelli di lana di roccia o di schiuma di poliuretano, di aver eseguito la propria prestazione lavorativa dal lunedì al venerdì dalle 8,30 alle 17,30 con pausa dalle 12,30 alle 14,00 oppure sulla base di turni mattutini e pomeridiani nei caso di picchi stagionali, di aver sempre eseguito la propria prestazione presso la Tecnopan s.r.l. di Verano Brianza, di aver ottenuto dal settembre 2022 l'autorizzazione a fruire di 24 ore mensili di permessi ex lege 104/1992 per assistenza al figlio minore portatore di handicap grave, di aver poi subito un infortunio sul lavoro il 14.10.2022 per un “blocco lombare acuto con dolore irradiato all'a.i. sx” occorsogli durante la movimentazione manuale (insieme ad un collega) di una lasta pesante circa 150 kg e di essere perciò rimasto assente dal lavoro fino al 13.11.2022, di essere stato adibito nuovamente alle precedenti mansioni in seguito al rientro a lavoro non essendo stata eseguita nuova visita medica, di aver quindi chiesto all'utilizzatrice di essere esonerato dallo svolgimento di lavori più gravosi in ragione della dolorabilità della zona lombare, di essere perciò stato impiegato presso l'utilizzatrice per un numero di ore inferiore al tempo pieno e di essere così stato collocato dalla datrice di lavoro in ferie e permessi per le rimanenti ore di lavoro non eseguito presso Tecnopan s.r.l., di essere quindi stato collocato dapprima in ferie forzate dal 27 al 31 dicembre 2022 e poi in disponibilità dal 1.1.2023, di essere stato infine licenziato per giustificato motivo oggettivo con lettera del 12.1.2023.
Ha censurato le scelte della datrice di lavoro osservando da un lato che, prima di procedere al licenziamento, la stessa non aveva dato attuazione alle procedure di cui all'art. 25 del c.c.n.l. per le agenzie di somministrazione di lavoro e che la deroga a tale disciplina contenuta nel regolamento aziendale non è legittima, dall'altro che difettano nella fattispecie in disamina i requisiti del giustificato motivo oggettivo e che la datrice di lavoro non ha certamente adempiuto all'obbligo di repechage.
Ha infine dedotto che il licenziamento gravato ha invero natura discriminatoria, tenuto conto della insussistenza nel merito dei presupposti fattuali che avrebbero dovuto legittimare il giustificato motivo oggettivo addotto.
Pur ritualmente evocata in giudizio, la società convenuta è rimasta contumace.
Pagina 2 di 9 Istruita la causa su base documentale e disposta la trattazione scritta della controversia ai sensi dell'art. 221, comma 4, L. 77/2020, all'odierna udienza cartolare la causa
è stata assunta in decisione.
Motivi della decisione
Il ricorso è fondato e deve pertanto trovare accoglimento per le ragioni e nei limiti che di seguito si espongono.
Risulta documentalmente che il ricorrente è stato assunto dalla convenuta
[...]
con contratto a tempo determinato dal 19.10.2020, poi prorogato (doc. 4 e Controparte_1
5); dal 1.12.2021 il ricorrente è stato assunto dalla convenuta con contratto di lavoro a tempo indeterminato (doc. 6).
Per tutto il periodo di lavoro svolto presso la convenuta il ricorrente è stato inviato in missione a tempo indeterminato quale operaio addetto al montaggio di pannelli presso Tecnopan s.r.l., che applica il c.c.n.l. metalmeccanici industria (cfr. docc. 4 e 7).
Risulta sempre documentalmente che, con missiva del 1.1.2023, Controparte_1
ha comunicato al ricorrente di averlo collocato in disponibilità dalla medesima data del

1.1.2023 e di aver assunto tempo di quindici giorni per la ricerca di nuova missione, dovendo diversamente dare corso alla procedura di licenziamento di cui all'art. 7 della L. 604/1966 (doc.
11). Con successiva comunicazione del 12.1.2023 consegnata a mani del ricorrente, la datrice di lavoro, “tenuto conto che decorsi 15 giorni dal collocamento in disponibilità, la scrivente
Agenzia non è riuscita a procurarle una missione […]”, ha comunicato il recesso dal rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo con decorrenza dal 15.1.2023 (doc. 12).
Così brevemente ricostruiti gli elementi di fatto rilevanti ai fini della decisione della controversia, deve premettersi che la Corte di legittimità, in tema di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato presso agenzie di somministrazione ha statuito che “il licenziamento per giustificato motivo oggettivo da parte del somministratore nei confronti del dipendente è subordinato alla prova dell'impossibilità di reperire, per un congruo periodo di tempo, occasioni di lavoro compatibili con la professionalità originaria o acquisita del lavoratore, nonché dell'impossibilità di mantenerlo in condizione di ulteriore disponibilità”.
(Cass, sentenza n. 26607/2019)
La citata sentenza ha pure chiarito, con segnato riferimento al caso in disamina, che:
a) incombe sul datore di lavoro, e dunque sull'agenzia di somministrazione, l'onere di provare l'impossibilità di reimpiego del lavoratore somministrato, in applicazione della disciplina legale in materia di licenziamenti individuali (art. 5, L. 604/1966) che non è derogata dalla contrattazione collettiva;

Pagina 3 di 9 b) lo svolgimento della procedura di riqualificazione professionale ex art. 25 del c.c.n.l. non lo esonera da tale prova, potendo al più l'esito della procedura suddetta costituire elemento indiziario valutabile dal giudice unitamente al restante materiale probatorio.
La Corte di Appello di Milano, poi, con pronuncia che in questa sede si richiama ai sensi dell'art 118 disp. att. c.p.c., ha evidenziato che “con riferimento alla risoluzione per giustificato motivo oggettivo il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore a tempo indeterminato assume connotazioni particolari sia per il tipo contrattuale sia per la specifica tipologia datoriale assunta dall'agenzia per il lavoro. In questo tipo di rapporto di lavoro la ricerca di una nuova 'missione' per il lavoratore dipendente, a beneficio di un utilizzatore, rappresenta il principale adempimento cui è tenuta la parte datoriale e la normativa prevede che, al venir meno della missione, l'agenzia collochi in disponibilità il lavoratore in attesa di un nuovo inserimento, con erogazione della relativa indennità nella misura e per la durata stabilita dal contratto collettivo di settore.
Ai fini di integrare il g.m.o. non può pertanto essere sufficiente il venire meno dell'ultima missione cui sia stato adibito il lavoratore in somministrazione a tempo indeterminato essendo invece indispensabile la ricorrenza di ulteriori presupposi fattuali quali la perdurante
'mancanza delle occasioni di lavoro' e l'impossibilità dell'agenzia di assolvere alla propria obbligazione principale, nel periodo compreso dalla data di collocazione in disponibilità fino al termine della procedura dell'art. 25 del CCNL di settore.
Ne consegue che la valutazione sulla legittimità del licenziamento intimato per g.m.o., piuttosto che incentrarsi sulla sussistenza e/o effettività di ragioni addotte con riguardo all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa inerisce al tema della possibile ricollocazione del lavoratore, in disponibilità, presso nuovi utilizzatori.
Tale aspetto inoltre si distingue dal comune obbligo di repêchage in quanto la valutazione di eventuale ricollocazione non viene operata dall'agenzia con riferimento alla propria organizzazione aziendale, essendo improbabile che vi possano essere consistenti spazi di utilizzazione diretta del lavoratore collocato in disponibilità da parte della agenzia, ma con riferimento alla possibile utilizzazione del lavoratore da parte di un nuovo soggetto terzo.
Proprio in questa ottica agisce l'art. 25 CCNL che, nel prevedere una procedura da avviare prima dell'intimazione del licenziamento con la partecipazione della parte sindacale, consente di definire, con l'accordo di cui ai commi 6 e 7, il perimetro territoriale e di competenze professionali entro il quale l'agenzia è tenuta a valutare e sponsorizzare la figura del lavoratore collocato in disponibilità presso nuovi utilizzatori” (C.d.A. Milano, sentenza n. 179/2019; in senso conforme C.d.A. Milano, sentenza n. 481/2023).
Pagina 4 di 9 Tanto premesso sul piano strettamente interpretativo, nel caso di specie – prima ancora che per le ragioni che si andranno di seguito ad esporre – il licenziamento gravato risulta illegittimo poiché risulta documentalmente che la datrice di lavoro non ha affatto assolto all'onere di repechage, risultando invece già per tabulas che la stessa ha adempiuto al relativo incombente in via puramente formale.
Rimandando a quanto si dirà nel prosieguo circa la legittimità della previsione regolamentare aziendale che “comprime” i tempi e la procedura di cui all'art. 25 del c.c.n.l. per le agenzie di somministrazione di lavoro, la semplice disamina della scansione temporale della comunicazione di collocazione in disponibilità del ricorrente e del suo successivo licenziamento pone in evidenza come la convenuta non abbia affatto assolto al proprio onere di repechage nemmeno per il tempo “ridotto” di quindici giorni previsto nel proprio regolamento, dal momento che tra la comunicazione di collocazione in disponibilità del 1.1.2023 (emessa peraltro in un giorno festivo) e la lettera di licenziamento del 12.1.2023 non è neppure decorso il detto termine di “quindici giorni di calendario” previsti dall'art. 9, comma 3, del regolamento interno (cfr. doc. 2).
Peraltro, come evidenziato dallo stesso ricorrente, nel caso di specie la previsione contenuta nell'art. 9 del regolamento aziendale, che introduce una disciplina derogatoria e di minor favore per i lavoratori rispetto a quella prevista dal c.c.n.l. di settore, non risulta legittima.
L'art. 25 del c.c.n.l. per le agenzia di somministrazione prevede, per l'ipotesi in cui l'agenzia per il lavoro (c.d. ApL) non possa mantenere alle proprie dipendenze uno o più lavoratori assunti a tempo indeterminato per “mancanza di occasioni di lavoro”, l'avvio di una procedura – della durata di sei mesi, che iniziano a decorrere dal trentesimo giorno successivo alla data di comunicazione all'ente bilaterale Forma. – che mira alla riqualificazione CP_2
professionale degli interessati, con la finalità di evitare, ove possibile, il licenziamento e favorire la ricollocazione di essi presso nuovi utilizzatori.
Nella fase iniziale della procedura, Forma. convoca l'ApL e le parti sindacali innanzi alla CP_2
commissione sindacale territoriale competente per valutare la sussistenza delle condizioni per la sottoscrizione di un accordo inerente ai “contenuti del percorso di riqualificazione professionale”, cui avviare il lavoratore collocato in disponibilità (art. 25, punto 6 del c.c.n.l.).
L'accordo, ove raggiunto tra le parti, ha un contenuto articolato, in quanto esso:
a) indica l'ambito territoriale entro cui l'ApL è tenuta a valutare le possibili occasioni di ricollocazione del lavoratore collocato in disponibilità;
Pagina 5 di 9 b) definisce il patrimonio professionale del lavoratore cui fare riferimento per valutare le occasioni di lavoro (in linea con i criteri di congruità professionale, e non solo, contenuti nell'art. 50 del c.c.n.l.);
c) identifica le attività del percorso di riqualificazione professionale che l'ApL si impegna a porre in essere nel periodo di durata della procedura.
L'art. 25, comma 19, del c.c.n.l. prevede che le parti sottoscrittrici dell'accordo di cui al comma
6 debbano incontrarsi, entro la fine della procedura, per effettuare il monitoraggio delle attività svolte dall'ApL in relazione a quanto era stato concordato nell'accordo; nel caso in cui le attività di riqualificazione definite nell'accordo non abbiano consentito la ricollocazione del lavoratore coinvolto, l'ApL può recedere dal rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo, perdurando la mancanza di occasioni di lavoro e, quindi, lo stato di inoccupabilità del dipendente interessato (art. 25, comma 20, del c.c.n.l.).
L'adempimento di un tale obbligo contrattuale ad opera dell'ApL, deve avvenire non solo nel rispetto formale della procedura prevista dalla contrattazione collettiva, ma anche in osservanza dei principi generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono all'ApL di tenere effettivamente in considerazione il lavoratore collocato in disponibilità per tutte le nuove missioni che abbiano ad oggetto posizioni lavorative omogenee con la professionalità dello stesso (nell'effettivo rispetto del profilo professionale del lavoratore in disponibilità, identificato nell'accordo sottoscritto con le parti sindacali innanzi alla CST, e del principio di congruità di cui all'art. 50 del c.c.n.l. in questione, che costituisce strumento valido per la valutazione della correttezza del comportamento dell'ApL anche nel caso di mancato raggiungimento dell'accordo)
Nel caso concreto, come già evidenziato, la convenuta non ha né avviato, né adempiuto alla procedura speciale di cui all'art. 25 del c.c.n.l. di riferimento ed ha invece invocato l'operatività dell'art. 9 del proprio regolamento aziendale.
Tale disposizione regolamentare, però, reca una disciplina di minor favore per i lavoratori, nonostante il c.c.n.l. non preveda tale possibilità derogatoria: all'art. 1, comma 2, del c.c.n.l. è previsto che “le disposizioni del presente c.c.n.l. sono correlate ed inscindibili tra loro e non è ammessa la parziale applicazione, come stabilità espressamente con la clausola di inscindibilità delle norme contrattuali di cui all'art. 56 del presente c.c.n.l.”; correlativamente all'art. 56 è previsto che “le disposizioni del presente c.c.n.l., sia nell'ambito dei singoli istituti come nel loro complesso, sono correlative ed inscindibili tra loro. Non è ammessa l'applicazione parziale”.
Ne discende che il licenziamento intimato al ricorrente è altresì illegittimo per non aver la società ottemperato alle disposizioni di cui all'art. 25 del c.c.n.l. per le agenzie di somministrazione.
Pagina 6 di 9 Nonostante l'accertamento della infondatezza del giustificato motivo oggettivo posto a base del licenziamento del ricorrente, nel caso di specie non si ravvisano i presupposti del licenziamento discriminatorio.
Il licenziamento discriminatorio, infatti, è quello fondato su un motivo odioso, sulla volontà di escludere dalla compagine sociale un soggetto per il solo fatto di una caratteristica personale che lo contraddistingue, per una specifica attività o funzione svolta, per l'essere portatore di un pensiero politico non condiviso, per un puro pregiudizio di non identità e omologazione che guarda alla condizione psico-fisica ovvero alla personalità complessivamente intesa del lavoratore. Peraltro, la malattia non rientra – sempre e comunque – tra i fattori di rischio che, in virtù del principio di tipicità sotteso al diritto antidiscriminatorio, consentono di qualificare come discriminatoria una determinata condotta datoriale.
Nel caso di specie il ricorrente sostiene che la natura discriminatoria del licenziamento intimatogli avrebbe trovato ragion d'essere da un lato nella fruizione, da parte sua, dei permessi ex lege 104/1992, dall'altro nelle conseguenze sul piano della efficienza della prestazione lavorativa seguite all'infortunio occorsogli il 14.10.2022.
La semplice disamina dei fatti, però, palesa la non sufficienza delle argomentazioni attoree.
Secondo la stessa prospettazione attorea, infatti, il ricorrente iniziò a fruire stabilmente dei permessi ex lege 104/1992 sin dal settembre del 2022 e non dà conto di alcuna lamentela, doglianza, “ritorsione” o quantomeno commento non opportuno opposto dall'utilizzatore o dalla agenzia di somministrazione, risultando del tutto generica l'allegazione secondo la quale il sig. – legale rappresentante dell'utilizzatrice – cambiò atteggiamento evitando di Per_1
rivolgerli la parola (cfr. capitolo 13d del ricorso). Peraltro, dalla stessa esposizione attorea emerge che, pur avendo iniziato a fruire stabilmente dei permessi ex lege 104 a far data almeno dal settembre 2022, il ricorrente continuò ad operare presso l'utilizzatrice fino all'infortunio occorsogli il 14.10.2022 e non riferisce, appunto, alcun concreto elemento di fatto idoneo a denotare una condotta discriminatoria dell'utilizzatrice della prestazione.
Anche la tesi della discriminazione per motivi di salute, poi, non trova adeguato riscontro in questa sede processuale, considerato che la lombosciatalgia che ha afflitto il ricorrente in seguito a movimentazione manuale di carico è guarita nel tempo previsto da Inail (doc. 10b) e che egli, pur deducendo di non aver più riacquistato la propria ordinaria capacità lavorativa, a fronte della dedotta inerzia del datore di lavoro, non ha dato atto di aver richiesto la visita del medico del lavoro per appurare la propria residua capacità lavorativa, cosicché la tesi della discriminazione per sopravvenuta limitazione funzionale nella esecuzione della prestazione
Pagina 7 di 9 lavorativa resta del tutto sfornita di prova, non essendo stata appunto dimostrata la dedotta limitazione funzionale conseguente all'infortunio.
In definitiva, in ragione di quanto esposto, il licenziamento del ricorrente non risulta adeguatamente giustificato per non aver l'agenzia di somministrazione datrice di lavoro adeguatamente adempiuto all'obbligo di repechage.
All'accertamento della illegittimità del licenziamento consegue l'applicazione della tutela di cui all'art. 3 del D.Lgs. 23/2015 che prevede la risoluzione del rapporto di lavoro e il riconoscimento di un'indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità.
Tenuto conto che al momento del licenziamento il ricorrente aveva maturato un'anzianità complessiva pari a 2 anni, 2 mesi e 12 giorni, considerate le dimensioni della datrice di lavoro
(che alla data del 31.3.2023 aveva 7.014 dipendenti, di cui 424 impiegati nell'ambito delle province di Milano e di Monza – cfr. doc. 1a), osservato che la datrice di lavoro non solo non ha fatto applicazione della procedura inderogabile di cui all'art. 25 del c.c.n.l. di riferimento ma neppure ha rispettato il minor termine (illegittimo) previsto nell'art. 9 del proprio regolamento, valorizzata altresì la condotta processuale della convenuta (che non si è neppure costituita in giudizio), l'entità della indennità dovuta in favore del ricorrente deve essere determinata nella misura massima di 36 mensilità.
Il valore della detta indennità, però, deve essere valorizzato non sulla base della retribuzione attribuita al lavoratore in costanza della missione svolta presso Tecnopan s.r.l., ma in ragione della indennità di disponibilità prevista dall'art. 25, paragrafo 3, del c.c.n.l. per le agenzie di somministrazione (doc. 16), ai sensi del quale “durante tutta la procedura al lavoratore è riconosciuto un compenso di 1.000 euro, al lordo delle ritenute di legge e comprensivo del t.f.r.”
(cfr. in termini CdA Milano, sentenza n. 481/2023 cit.).
Le spese del giudizio seguono la soccombenza e vengono determinate secondo la misura indicata in dispositivo, tenuto conto del valore della controversia e della definizione della controversia su mera base documentale.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone:
- Accerta l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo del licenziamento intimato da a con comunicazione del 12.1.2023, Controparte_1 Parte_1
avente decorrenza dal 15.1.2023 e, per l'effetto, dichiara risolto il rapporto di lavoro con decorrenza dal 15.1.2023 e condanna a Controparte_1
Pagina 8 di 9 corrispondere a una indennità complessiva di € 36.000,00 (pari a 36 Parte_1
mensilità della indennità di disponibilità di cui all'art. 25 del c.c.n.l.. per le agenzie di somministrazione di lavoro), oltre interessi legali dal dovuto al saldo;

- Condanna a rifondere a le spese di lite, Controparte_1 Parte_1
liquidate in complessivi € 7.377,00, oltre accessori fiscali, previdenziali e spese generali come per legge, disponendone la distrazione in favore del difensore, dichiaratosi antistatario.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.
Monza, 4 febbraio 2025
Il Giudice Elena Greco
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