n. 627/2024 r.g.lav.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PESCARA Sezione Lavoro
Il Tribunale, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona del giudice, dott.ssa Valeria TT, all'esito dell'udienza del 6.11.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., lette le note scritte depositate dalle parti, ha pronunciato e pubblicato la seguente
SENTENZA con motivazione contestuale ex art. 429 c.p.c., nella causa indicata in epigrafe, pendente tra
(C.F. ), rappresentata e difesa dall'avv. DI Parte_1 C.F._1
LO NZ, giusta procura in atti;

PARTE RICORRENTE
e
(C.F. , rappresentata e Controparte_1 P.IVA_1 difesa dall'avv. IANNETTA EDOARDO, elettivamente domiciliato come in atti;

PARTE RESISTENTE
Oggetto: Impugnativa licenziamento individuale per giusta causa e sanzioni disciplinari conservative.
Conclusioni: come da atti introduttivi e note scritte depositate dalle parti per l'odierna udienza da intendersi in questa sede integralmente richiamati.
MOTIVAZIONE
Con ricorso ex art. 414 c.p.c., ritualmente notificato unitamente a pedissequo decreto di fissazione udienza conveniva dinanzi all'intestato Tribunale la Parte_1 [...] - per ivi sentir accogliere le seguenti conclusioni “Nel merito: Controparte_2
1)-dichiarare, per le motivazioni meglio sopra spiegate, la illegittimità sia delle sanzioni conservative che del licenziamento per giusta causa meglio sopra analizzate e per l'effetto annullare tutti i provvedimenti disciplinari adottati dalla datrice di lavoro nei confronti della ricorrente, ovvero limitare l'annullamento solo a quelli ritenuti meritevoli di detta pronuncia;
2)- per l'effetto, condannare la resistente al pagamento in favore della lavoratrice della retribuzione pari alle 2 ore di multa comminate e/o della retribuzione relativa alle 5 giornate di illegittima sospensione comminata e/o alla sua reintegrazione nel posto di lavoro in precedenza occupato, con le mansioni e l'inquadramento goduti, in applicazione delle disposizioni contenute nell'art. 3, comma 2, del D.L.vo 04.03.2015 n. 23; 3)-in subordine, condannare la resistente al pagamento in favore della ricorrente di un'indennità risarcitoria ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 3, comma
1, ovvero, in ulteriore subordine, di cui all'art. 4 di detta fonte normativa;
4)-in ogni caso, accertare e dichiarare il diritto della ricorrente a vedersi corrispondere per le causali sopra spiegate (maggiorazione per maggiore quantità e qualità della prestazione resa) la somma di €
12.720,52 di cui € 2.229,60 a titolo di trattamento di fine rapporto (o quella maggiore o minore che dovesse risultare di giustizia e già detratti gli acconti versati nel febbraio e nell'aprile 2024) e per l'effetto, condannare la resistente a corrispondere detta somma in favore della ricorrente (o quella maggiore o minore che dovesse risultare di giustizia), maggiorata di interessi (da calcolarsi ex art. 1284, 4 comma, c.c.) e rivalutazione medio tempore maturati;
5)-in subordine, limitare la condanna della resistente al pagamento delle somme non corrisposte a titolo di mensilità di settembre ed ottobre 2023, spettanze di fine rapporto e trattamento di fine rapporto, nella misura indicata dalla stessa parte datoriale nelle relative buste paga mai consegnate alla lavoratrice e delle quali si invoca sin da ora l'ordine di esibizione, salvo il pagamento di un primo acconto da parte della resistente in data 24.02.2024 di € 557,44 e di un secondo acconto in data
08.04.2024 di pari importo;
6)-condannare infine la resistente al pagamento delle spese e competenze del giudizio da distrarsi in favore del sottoscritto procuratore che dichiara di aver anticipato le prime e di non aver riscosso le seconde”.
Deduceva la ricorrente: di essere stata assunta in data 1.03.2022 dalla società convenuta giusta contratto di lavoro subordinato prima a tempo determinato con scadenza al 31.07.2022 poi trasformato, con decorrenza dal 1°.08.2022, a tempo indeterminato con orario part time al
63,16% e la qualifica di “addetta all'assistenza degli utenti – B1” del CCNL Cooperative sociali;
che il luogo di svolgimento dell'attività lavorativa era la Casa di riposo Sgaroni di Città
Sant'Angelo; di aver svolto, sempre in modo regolare e diligente, le proprie prestazioni fino a quando riceveva nel mese di marzo 2023 e nel mese di settembre 2023 due contestazioni disciplinari per presunte irregolarità nella comunicazione delle proprie assenze dal lavoro con conseguente applicazione – non avendo la società ritenuto valide le sue giustificazioni - di relative sanzioni disciplinari (due ore di multa per la prima contestazione del 13.03.2023 e sospensione dal lavoro per cinque giornate per la seconda contestazione del 25.09.2023); di essere stata destinataria, poi, in data 11.10.2023 di ulteriore contestazione disciplinare cui seguiva l'irrogazione del licenziamento ex art. 2119 c.c. senza preavviso comminato con provvedimento comunicato in data 17.10.2023. Lamentava la ricorrente la illegittimità delle sanzioni disciplinari conservative per genericità delle relative contestazioni e per non aver la società dato alcun rilievo alle giustificazioni presentate ed, altresì, della sanzione espulsiva posto che la società si era rifiutata di instaurare un vero e proprio contraddittorio con la dipendente.
Rappresentava, inoltre, la di aver osservato – contrariamente alle previsioni contrattuali – Pt_1 per tutta la durata del rapporto un orario di lavoro superiore a quello pattuito con conseguente diritto alle relative differenze retributive maturate;
di aver svolto, sin dalla data di inizio del rapporto, mansioni riconducibili al Livello C1 del CCNL di categoria in quanto addetta all'assistenza formata stante la sua pregressa esperienza nel settore. Concludeva, pertanto, affinchè l'adito Tribunale volesse accogliere le rassegnate conclusioni.
Si costituiva con rituale memoria difensiva la la quale contestava integralmente gli CP_1 avversi assunti chiedendo il rigetto del ricorso in quanto pretestuoso ed infondato. Parte resistente sosteneva la piena legittimità del proprio modus operandi avendo proceduto alle contestazioni disciplinari e all'irrogazione delle relative sanzioni nel pieno rispetto delle previsioni della contrattazione collettiva e avendo omesso la di fornire qualsivoglia Pt_1 idonea giustificazione. Rappresentava, altresì, che il comportamento dalla stessa assunto era chiaramente violativo dei canoni di correttezza e buona fede, oltre che causativo di notevoli disagi all'organizzazione dell'attività aziendale tenuto conto della delicatezza degli interessi involti (casa di riposo finalizzata all'assistenza di persone anziane). Con riguardo alle domande concernenti presunte differenze retributive, la deduceva che alcunchè era dovuto stante CP_1 la sottoscrizione di verbale di accordo in sede sindacale e conseguente soddisfazione di qualsivoglia pretesa economica rivendicata. Concludeva, pertanto, affinchè, l'adito Tribunale volesse accogliere le seguenti conclusioni “In via principale e nel merito: A) Rigettare il ricorso proposto dalla lavoratrice Sig.ra in quanto del tutto infondato in fatto ed in Parte_1 diritto, sia in riferimento alla presunta illegittimità del licenziamento per giusta causa, che in relazione alle somme richieste a titolo di differenze retributive, T.F.R. e pagamento delle mensilità di settembre ed ottobre 2023. In subordine: B) Nella denegata ipotesi in cui voglia concedersi pregio alla tesi prospettata nel ricorso introduttivo di lite, accertare la minor somma eventualmente dovuta, a titolo di differenze retributive, T.F.R. e mensilità non corrisposte, dalla a favore della Sig.ra rigettando Controparte_1 Parte_1 comunque il ricorso introduttivo di lite in riferimento alla eccepita illegittimità del licenziamento per giusta causa comminato nei confronti della lavoratrice. In via gradata: Qualora non dovessero essere ritenuti sussistenti, nel caso che ci occupa, gli estremi per la giusta causa di licenziamento, si insiste acciocché l'Ill.mo Tribunale adito voglia disporre la conversione del licenziamento per giusta causa, in licenziamento per giustificato motivo soggettivo. In ogni caso:
Condannare la ricorrente Sig.ra al pagamento, nei confronti dell'odierna Parte_1 ricorrente, di un risarcimento ai sensi e per gli effetti dell'art. 96 c.p.c.; Ad ogni modo: Con vittoria di competenze del presente grado di giudizio da distrarsi in favore dello scrivente avvocato dichiaratosene antistatario”.
Ritualmente instaurato il contraddittorio tra le parti ed istruita la causa per mezzo di prove orali e documentali, all'udienza del 6.11.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., questo giudice pronunciava la presente sentenza con motivazione contestuale.
Sulle contestazioni disciplinari e l'irrogazione di sanzioni conservative.
In data 13 marzo 2023, la contestava alla dipendente l'assenza CP_1 Parte_1 ingiustificata dal lavoro per n. 6 giornate ovvero dal 7.03.2023 al 13.03.2023. Risultava, infatti, che la con riguardo a tale assenza, si fosse limitata ad una mera comunicazione alla
Pt_1 referente del servizio, omettendo di presentare certificato medico di malattia inviato al datore di lavoro soltanto in data 13.03.2023 ovvero il giorno stesso della contestazione disciplinare. Tale circostanza è stata confermata dalla teste la quale ha dichiarato “la in Testimone_1 Pt_1 quel periodo era assente;
la non aveva concordato alcun piano di ferie per detti giorni;
la
Pt_1 stessa era stata inserita nei turni ed autonomamente non è venuta a lavorare;
non ha presentato alcun certificato medico comunicando che si sarebbe assentata ma senza produrre giustifiche;
la assenza della causò disagi trattandosi di casa di riposo e considerando che i turni
Pt_1 vengono comunicati il mese prima e l'assenza può causare disagi sia agli altri dipendenti che agli ospiti;
a distanza di una settimana la fece pervenire certificato medico (venne presentato
Pt_1 il 13 marzo 2023) per la suddetta assenza”. Anche la teste ha riferito che in quei Testimone_2 giorni la non si recò a lavorare creando disagi ai colleghi e alla struttura.
Pt_1
A seguito della contestazione, la venne convocata presso la sede della dinanzi al Pt_1 CP_3 signor , in qualità di conciliatore, per poter fornire le proprie giustificazioni. Persona_1
Come riferito dallo stesso in quella sede la tentò di fornire proprie Per_1 Pt_1 giustificazioni alle sue assenze dal lavoro – giustificazioni che, a detta dello stesso teste, non apparivano plausibili – andandosene via scocciata dall'incontro perché non vi erano margini per una conciliazione;
ragion per cui alcun verbale venne redatto.
Dunque, con successiva nota del 30.03.2023 la società comunicava alla l'irrogazione Pt_1 della sanzione disciplinare di due ore di multa.
Non è chi non veda la ritualità del procedimento disciplinare che conduceva all'irrogazione della sanzione di due ore di multa. L'art. 41 CCNL Cooperative sociali, infatti, prevede che “i ritardi e le assenze devono essere giustificati immediatamente e che la lavoratrice e il lavoratore devono osservare il proprio orario di lavoro” disponendo poi “I ritardi ingiustificati nonché l'assenza arbitraria ed ingiustificata sono oggetto di sanzioni disciplinari di cui all'art. 42 e comportano la perdita della relativa retribuzione”.
Nel caso di specie, è emerso in modo chiaro ed inequivoco che la con riguardo Pt_1 all'assenza dal lavoro nei giorni dal 7 marzo 2023 al 13 marzo 2023 ometteva di presentare qualsivoglia giustificazione inoltrando certificato medico soltanto lo stesso 13.03.2023. Nel pieno rispetto delle previsioni di cui alla contrattazione collettiva, la applicava la CP_1 sanzione disciplinare di due ore di multa prevista dall'art. 42 CCNL con riguardo alle mancanze della lavoratrice.
Come visto, infatti, alla contestazione disciplinare seguiva l'audizione della presso la Pt_1
ove la stessa rendeva generiche e non plausibili giustificazioni che, in quanto inidonee, CP_3 portavano la società ad irrogare la sanzione qui impugnata.
Valga osservare che parte datoriale adottava un atteggiamento anche benevolo nei confronti della limitandosi ad irrogare la multa che è una sanzione disciplinare prevista per assenze Pt_1 ingiustificate non superiori ad un giorno laddove, di contro, ben avrebbe potuto procedere immediatamente ad applicare la ben più grave sanzione della sospensione dal lavoro prevista per assenze arbitrarie dal lavoro da uno a tre giorni (pur trattandosi nel caso di specie di un'assenza ingiustificata di durata pari a ben sei giorni per la quale la contrattazione collettiva prevede addirittura il licenziamento disciplinare).
Ne consegue la piena legittimità di detta sanzione la quale, quindi, va confermata.
A diverse conclusioni deve, invece, giungersi con riguardo alla lettera di contestazione disciplinare del 25.09.2023 con la quale parte datoriale procedeva ad effettuare alla Pt_1 nuova contestazione disciplinare avente ad oggetto la tardiva comunicazione del mancato rientro a lavoro nella medesima giornata. La infatti, era in malattia dal giorno 11.09.2023 con Pt_1 prognosi a tutto il 24.09.2023 e avrebbe dovuto fare rientro a lavoro proprio il 25.09.2023 allorquando, invece, come emerso anche in sede di istruttoria orale, la stessa a ridosso dell'inizio del turno di lavoro (avrebbe dovuto svolgere il turno delle ore 14), ovvero soltanto alle ore 12.39, comunicò il mancato rientro a lavoro cui seguiva invio di certificato di malattia. Anche in questo caso, l'assenza improvvisa della dipendente, causò disagi di tipo organizzativo costringendo un operatore che aveva già svolto il turno precedente a rimanere in servizio (vedi dichiarazioni testi e di ). Tes_2 Tes_1
La però, nega di aver mai ricevuto tale lettera di addebito (doc. 6 fascicolo di parte Pt_1 resistente) tanto da non aver presentato alcuna giustificazione in merito affermando di essere venuta a conoscenza della contestazione soltanto quando in data 10.10.2023 la società le applicava la sanzione disciplinare di cinque giorni di sospensione dal lavoro.
La società resistente - sulla quale gravava il relativo onus probandi – non ha fornito prova alcuna della ricezione della suddetta lettera da parte della essendosi limitata a produrre copia Pt_1 della comunicazione della Casa di Riposo Sgaroni alla ricorrente con la quale le si contestava, appunto, la tardiva comunicazione dell'assenza dal lavoro anche per il giorno 25.09.2025 in uno con la mail che la Casa di riposo inviava poi al Consorzio IN (oggi . Trattasi di CP_1 semplice comunicazione a mezzo mail senza alcuna prova di effettiva ricezione da parte della destinataria con la conseguenza che essa deve ritenersi tamquam non esset.
È noto, infatti, che “La contestazione degli addebiti disciplinari da parte del datore di lavoro è un atto unilaterale recettizio che produce effetti quando giunge nella sfera di conoscenza del destinatario e a tale atto non è applicabile la regola della scissione soggettiva degli effetti della notificazione, la quale riguarda solo gli atti processuali, estendendosi agli effetti sostanziali degli stessi solo ove il diritto non possa farsi valere se non con un atto processuale. (Nel caso di specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito secondo cui la seconda lettera di addebito aveva prodotto effetto per prima, in quanto consegnata a mani del lavoratore in data antecedente alla prima contestazione, pervenuta a mezzo posta al suo indirizzo diversi giorni dopo)” (cfr.
Cass. N. 276/2025).
La giurisprudenza di legittimità è oramai consolidata nell'affermare che “l'esercizio del potere disciplinare" si realizza solo con la contestazione al lavoratore degli addebiti disciplinari da parte del datore di lavoro. La comunicazione degli addebiti costituisce, infatti, come correttamente evidenziato dalla Corte d'Appello, un atto unilaterale recettizio, il quale è destinato a perfezionarsi e a produrre i propri effetti solo dal momento in cui la dichiarazione che lo esprime sia pervenuta nella sfera di conoscenza del destinatario. L'art. 1334 del codice civile, nel disporre che gli atti unilaterali producono effetto dal momento in cui pervengono a conoscenza della persona alla quale sono destinati, considera la ricezione dell'atto da parte del destinatario come requisito di efficacia o, come pure si è scritto con diversa terminologia ma identico significato, come elemento costitutivo dell'effetto (Cass. Sez. L, n. 15678 del 11/07/2006). Come atto unilaterale recettizio, è soggetta alla disciplina di cui agli artt. 1334 e 1335 cod. civ.; può, quindi, produrre effetto solo nel momento in cui viene a conoscenza della persona alla quale è destinato, e si reputa conosciuta nel momento in cui giunge all'indirizzo del destinatario, senza che al riguardo possa trovare applicazione il principio di scissione degli effetti della notifica
(vedi Cass. n. 34648 del 24/11/2022, Rv. 666317-01). La regola della scissione subiettiva degli effetti, sancita dalla giurisprudenza costituzionale con riguardo agli atti processuali e non a quelli sostanziali, si estende, infatti, anche agli effetti sostanziali dei primi ove il diritto non possa farsi valere se non con un atto processuale, mentre in ogni altra ipotesi tale effetto si produce solo dal momento in cui l'atto perviene all'indirizzo del destinatario (Cass. n. 18952 del 13/06/2022; Cass.
n. 7404 del 17/03/2021; Cass. n. 24041 del 30/10/2020; Cass. n. 23329 del 23/10/2020; Cass.
Sez. U, Sentenza n. 8227 del 22/03/2019; Cass. n. 19143 del 01/08/2017; Cass. n. 4034 del
15/02/2017; Cass. Sez. U, Sentenza n. 24822 del 09/12/2015).
È chiaro, quindi, che, in difetto di prova della ricezione della lettera di contestazione disciplinare del 25.09.2023 da parte della sua destinataria, la relativa sanzione non può che essere dichiarata illegittima con ogni conseguenza di legge.
Sulla legittimità del licenziamento per giusta causa.
In data 11.10.2023 la elevava alla altra contestazione disciplinare censurando il CP_1 Pt_1 suo comportamento per aver partecipato durante il periodo di assenza dal lavoro per malattia ad una festa di matrimonio in data 8.10.2023 pur avendo una prognosi fino a tutto il 22.10.2023. La
nei termini di legge, presentava tramite il suo avvocato proprie giustificazioni asserendo Pt_1 che la condotta da lei adottata non era in alcun modo contrastante con i doveri di correttezza e buona fede. Ritenute le giustificazioni addotte inidonee, con successivo provvedimento del
17.10.2023 la irrogava la sanzione del licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c. CP_1 stante la lesione irreparabile del vincolo fiduciario a causa delle reiterate e scorrette condotte poste in essere in più occasioni da essa dipendente.
Ritiene il Tribunale che, alla luce degli elementi emersi nel corso del giudizio, il licenziamento sia assolutamente legittimo e vada in toto confermato.
Preme sin da subito evidenziare che, stando alle previsioni della contrattazione collettiva di settore e, in particolare, al disposto di cui all'art. 42 lett. E) il licenziamento senza preavviso può essere comminato al dipendente in caso di assenza ingiustificata e prolungata per oltre tre giorni. Ciò significa che la en avrebbe potuto decidere di interrompere il rapporto di lavoro in CP_1 seguito alla prima contestazione disciplinare la quale, come visto, concerneva un'assenza ingiustificata dal lavoro di durata pari addirittura a sei giorni. Del tutto correttamente, invece, la società datoriale – tenuto conto del fatto che fino a quale momento non vi erano stati particolari problemi con la dipendente nell'esecuzione del rapporto di lavoro - decideva di irrogare una sanzione di tipo conservativo. E ciò, nonostante il fatto che tale prolungata assenza causava una serie di disagi all'organizzazione aziendale tenuto conto del fatto che presso la Casa di Riposo
Sgaroni prestavano la propria attività lavorativa soltanto n. 12 dipendenti i quali erano soggetti al rispetto di turni prestabiliti e comunicati con notevole anticipo proprio al fine di consentire agli stessi di poter organizzare le proprie giornate. Tenuto conto, poi, della delicatezza delle mansioni svolte, occupandosi i dipendenti dell'assistenza agli anziani ivi ricoverati, era necessario garantire la continuità delle prestazioni ed evitare complicazioni nella ripartizione dei turni.
La poi, reiterava nel mese di settembre 2025 la propria condotta comunicando alla Pt_1 società datoriale il mancato rientro a lavoro nella giornata del 25.09.2025 soltanto poco più di un'ora prima dell'inizio del turno che le era stato assegnato. Comunicazione verbale effettuata alla referente cui seguiva – non è dato sapere con esattezza quando – certificato medico di prosecuzione della malattia.
Tale condotta nuovamente creò disagi al personale - posto che avrebbe dovuto individuarsi un operatore per sostituirla - e anche agli utenti della struttura che, in casi del genere, comunque si trovavano ad avere a che fare con un operatore che poteva già aver fatto il proprio turno di lavoro ed era chiaramente stanco, dunque, meno pronto a soddisfare le loro esigenze, tenuto anche della delicatezza degli interessi dei quali gli stessi erano portatori (vedi deposizione teste
). Testimone_2
La quindi, non faceva rientro a lavoro il 25 settembre 2023 e proseguiva la propria Pt_1 assenza per malattia, come si evince dall'ultimo certificato medico inviato alla datrice di lavoro che prevedeva la fine del periodo di congedo per il giorno 22.10.2023.
Preme sul punto rilevare che l'annullamento della sanzione disciplinare per vizi formali con riguardo all'episodio del 25.09.2023, di certo non cancella il fatto materiale nella sua esistenza essendo inequivoco che la dipendente abbia omesso di comunicare per tempo il proprio mancato rientro a lavoro. Condotta, questa, connotata senz'altro da disvalore ed indice di mancanza di rispetto per i colleghi, i quali si sono ritrovati a dover provvedere alla sua sostituzione senza alcun preavviso. Dunque, in data 17.10.2023, definito l'ulteriore procedimento a suo carico, la veniva Pt_1 licenziata per giusta causa: le veniva, infatti, contestato di aver partecipato ad una festa di matrimonio pur essendo in congedo per malattia e, dunque, di tenere comportamenti deprecabili e contrari ai doveri di un dipendente, oltre che inidonei a favorire il pronto recupero psico-fisico e, dunque, il rientro a lavoro. Dubbio alcuno può esservi circa l'esistenza del fatto contestato avendo la teste – la sposa dell'8.10.2023 – confermato che la prese parte Testimone_3 Pt_1 al suo matrimonio che durò tutta la giornata fino alle ore 23; parimenti, la teste Testimone_1 ha riferito che alcuni suoi colleghi rappresentarono che vi erano sui social foto che ritraevano la ad un matrimonio, circostanza che infastidì molto i colleghi che dovevano continuare a Pt_1 sostituirla. Valga, a tal riguardo, osservare che è indubbio che le assenze ad opera del personale addetto all'assistenza di degenti in una casa di cura provochino disagi di non poco conto sia in ragione del fatto che detto personale lavora su turni e, quindi, in caso di necessità di sostituire altro collega, si trova costretto a modificare completamente la propria organizzazione giornaliera o addirittura settimanale senza alcun preavviso sia perché, tenuto conto delle particolari esigenze dei degenti, deve sempre garantirsi il regolare ed efficiente svolgimento dei servizi di assistenza.
La Suprema Corte ha, in più occasioni, affermato che rientra tra gli obblighi di correttezza e diligenza del prestatore di lavoro anche quello di comunicare tempestivamente al datore di lavoro eventuali impedimenti nel regolare espletamento della prestazione che determinino la necessità di assentarsi, sicché il mancato rispetto di tale obbligo può giustificare il licenziamento, poiché la mancata comunicazione dell'assenza dal lavoro, anche se in astratto dovuta a motivi legittimi, è idonea ad arrecare alla controparte datoriale un pregiudizio organizzativo, derivante dal legittimo affidamento in ordine alla supposta effettiva ripresa della prestazione lavorativa
(cfr. Cass. n. 10352 del 13/05/2014, Rv. 630789-01; Cass. n. 10552 del 07/05/2013, Rv. 626433-
01).
Incontestati i fatti, ritiene, pertanto, il Tribunale che il provvedimento espulsivo sia stato adottato del tutto legittimamente avendo la posto in essere condotte violative dei canoni di Pt_1 correttezza e buona fede che devono improntare un rapporto di lavoro. La infatti, in più Pt_1 di un'occasione ha mancato di comunicare in modo rituale e tempestivo le proprie assenze dal lavoro rimanendo addirittura assente ingiustificata per ben sei giorni nel mese di marzo 2023; fatto questo che ben avrebbe legittimato la società a comminarle ab origine la sanzione espulsiva in pieno ossequio delle disposizioni della contrattazione collettiva, le quali prevedono detta sanzione per assenze ingiustificate superiori a giorni tre. Inoltre, la stessa ha leso la fiducia del datore di lavoro e mancato di rispetto ai propri colleghi nel momento in cui, pur fruendo di congedo per malattia, partecipava ad una festa di matrimonio. Trattasi di condotta assolutamente incompatibile con i doveri che ciascun dipendente è tenuto ad osservare.
Giova richiamare, sul punto, la recente pronuncia della Corte di Cassazione n. 9647/2021 ove è stato affermato che: “Va premesso che, anche alla stregua del concetto di malattia desumibile dall'art. 32 Cost., la patologia impeditiva considerata dall'art. 2110 c.c., che, in deroga ai principi generali, riversa entro certi limiti sul datore di lavoro il rischio della temporanea impossibilità lavorativa, va intesa non come stato che comporti la impossibilità assoluta di svolgere qualsiasi attività, ma come stato impeditivo delle normali prestazioni lavorative del dipendente;
di guisa che, nel caso di un lavoratore assente per malattia il quale sia stato sorpreso nello svolgimento di altre attività, spetta al dipendente, indubbiamente secondo il principio sulla distribuzione dell'onere della prova, dimostrare la compatibilità di dette attività con la malattia impeditiva della prestazione lavorativa, la mancanza di elementi idonei a far presumere l'inesistenza della malattia e quindi, una sua fraudolenta simulazione, e la loro inidoneità a pregiudicare il recupero delle normali energie psico-fisiche, restando peraltro la relativa valutazione riservata al giudice del merito all'esito di un accertamento da svolgersi non in astratto, ma in concreto, con giudizio ex ante. La Corte di merito si è fatta carico di confrontarsi con i principi elaborati in tema da questa Corte, rimarcando che lo svolgimento di attività extralavorativa durante il periodo di assenza per malattia costituisce illecito disciplinare e può essere ritenuto contrattualmente illegittimo per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, sia quando l'attività esterna, prestata o meno a titolo oneroso, sia per sè sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta simulazione;
sia quando, in violazione del dovere preparatorio all'adempimento e valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte,
l'attività stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore
(vedi Cass. 19/12/2000 n. 15916, Cass. 15/1/2016 n. 586, Cass. 27/4/2017 n. 10416, Cass.
19/10/2018 n. 26496).
Si trascrivono e si richiamano ex art. 118 disp. att. c.p.c. le motivazioni della sentenza Cass. Sez.
Lav. n. 13063/2022 che ne offre un'approfondita ricostruzione: “A partire dalla risalente affermazione che non sussiste nel nostro ordinamento un divieto assoluto per il dipendente di prestare altra attività, anche a favore di terzi, in costanza di assenza per malattia, sicché ciò non costituisce, di per sé, inadempimento degli obblighi imposti al prestatore d'opera (ab imo, Cass.
n. 2244 del 1976, con un postulato mai smentito dalla giurisprudenza successiva;
tra molte: Cass.
n. 1361 del 1981; Cass. n. 2585 del 1987; Cass. n. 381 del 1988; Cass. n. 5833 del 1994; Cass. n.
15621 del 2001; più di recente, v. Cass. n. 6047 del 2018, la quale osserva che il lavoratore assente per malattia "non per questo deve astenersi da ogni altra attività, quale in ipotesi un'attività ludica o di intrattenimento, anche espressione dei diritti della persona"). L'assunto trova fondamento nella nozione di malattia rilevante a fini di sospensione della prestazione lavorativa e che ricomprende le situazioni nelle quali l'infermità abbia determinato, per intrinseca gravità e/o per incidenza sulle mansioni normalmente svolte dal dipendente, una concreta ed attuale - sebbene transitoria - incapacità al lavoro del medesimo (cfr., tra tutte, n. 14065 del
1999), per cui, anche laddove la malattia comprometta la possibilità di svolgere quella determinata attività oggetto del rapporto di lavoro, può comunque accadere che le residue capacità psico-fisiche possano consentire al lavoratore altre e diverse attività.

4.2. Tuttavia, la stessa giurisprudenza prima citata ha, da subito, precisato che il compimento di altre attività da parte del dipendente assente per malattia non è circostanza disciplinarmente irrilevante ma può anche giustificare la sanzione del licenziamento, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifichi obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, sia nell'ipotesi in cui la diversa attività accertata sia di per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza dell'infermità addotta a giustificazione dell'assenza, dimostrando quindi una sua fraudolenta simulazione, sia quando l'attività stessa, valutata in relazione alla natura ed alle caratteristiche della infermità denunciata ed alle mansioni svolte nell'ambito del rapporto di lavoro, sia tale da pregiudicare o ritardare, anche potenzialmente, la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore. Tale principio può dirsi consolidato nel diritto vivente (tra molte: Cass. n. 1747 del
1991; Cass. n. 9474 del 2009; Cass. n. 21253 del 2012; Cass. n. 17625 del 2014; Cass., n. 24812 del 2016; Cass. n. 21667 del 2017; Cass. n. 13980 del 2020). Invero, durante il periodo di sospensione del rapporto determinato dalla malattia permangono in capo al lavoratore tutti gli obblighi non inerenti allo svolgimento della prestazione;
tra gli altri, anche gli obblighi di diligenza e fedeltà di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c., oltre che gli obblighi di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c. (cfr. Cass. n. 7915 del 1991). Complesso di obbligazioni che riverbera i suoi effetti anche sulle condotte non direttamente concernenti l'adempimento della prestazione lavorativa ma che devono essere ispirate all'esigenza di salvaguardare l'interesse creditorio del datore di lavoro all'effettiva esecuzione della prestazione dovuta. E' stato evidenziato, infatti, che l'art. 2110 c.c., in deroga ai principi generali, riversa entro certi limiti sul datore di lavoro il rischio della temporanea impossibilità lavorativa dovuta a infermità (Cass. n.
10706 del 2008; Cass. n. 14046 del 2005; Cass. n. 15916 del 2000). Ne consegue che tale deroga deve essere armonizzata con i principi di correttezza e buona fede che devono presiedere all'esecuzione del contratto, i quali assumono rilevanza non solo sotto il profilo del comportamento dovuto in relazione a specifici obblighi di prestazione ma anche sotto il profilo delle modalità di generico comportamento delle parti ai fini della concreta realizzazione delle rispettive posizioni di diritti e obblighi (Cass. n. 9141 del 2004), imponendo a ciascuna di esse il dovere di agire in modo da preservare gli interessi dell'altra, anche a prescindere dall'esistenza di specifici obblighi contrattuali o di quanto espressamente stabilito da singole norme di legge (cfr.
Cass. n. 14726 del 2002; secondo Cass. SS.UU. n. 28056 del 2008, nell'osservanza degli obblighi di correttezza e buona fede le parti del rapporto obbligatorio hanno il dovere di agire in modo da preservare gli interessi dell'altra; per una recente applicazione del principio v. Cass. n.
6497 del 2021). Pertanto, si è affermato che il lavoratore deve comunque astenersi da comportamenti che possano ledere l'interesse del datore di lavoro alla corretta esecuzione dell'obbligazione principale dedotta in contratto, argomentando che la mancata prestazione lavorativa in conseguenza dello stato di malattia del dipendente in tanto trova tutela nelle disposizioni contrattuali e codicistiche in quanto non sia imputabile alla condotta volontaria del lavoratore medesimo che operi scelte idonee a pregiudicare l'interesse datoriale a ricevere regolarmente detta prestazione (per tutte, v. Cass. n. 1699 del 2011). In tale prospettiva assume peculiare rilievo l'eventuale violazione del dovere di osservare tutte le cautele, comprese quelle terapeutiche e di riposo prescritte dal medico, atte a non pregiudicare il recupero delle energie lavorative temporaneamente minate dall'infermità, affinché vengano ristabilite le condizioni di salute idonee per adempiere la prestazione principale cui si è obbligati, sia che si intenda tale dovere quale riflesso preparatorio e strumentale dello specifico obbligo di diligenza, sia che lo si collochi nell'ambito dei più generali doveri di protezione scaturenti dalle clausole di correttezza e buona fede in executivis, evitando comportamenti che mettano in pericolo l'adempimento dell'obbligazione principale del lavoratore per la possibile o probabile protrazione dello stato di malattia…”.
Applicando tali consolidati principi al caso che occupa, il Tribunale in primis non può non rilevare che dai certificati medici in atti non è dato conoscere quale fosse la patologia che affliggeva la e che le impediva di tornare a lavoro posto che i certificati che il medico Pt_1 invia a parte datoriale sono privi dell'indicazione della diagnosi, riportata, invece, su quelli che rimangono in possesso del lavoratore. È chiaro che era onere della stessa ricorrente fornire la prova della compatibilità del proprio stato di salute con la partecipazione ad una festa di matrimonio – peraltro protrattasi per un cospicuo numero di ore – dove, addirittura, come riferito dalla teste , la fu vista anche ballare. Tale condotta, in difetto di elementi di Tes_1 Pt_1 segno contrario che era onere della ricorrente allegare, fa presumere la simulazione dello stesso stato di malattia e, dunque, l'assoluta illegittimità della condotta adottata. La mancata indicazione della diagnosi e delle prescrizioni mediche eventualmente impartite impedisce, in ogni caso, di poter valutare se l'attività posta in essere potesse in qualche modo incidere negativamente sullo stato di salute della e ritardarne il rientro a lavoro così come Pt_1 impedisce di poter accertare se il quadro clinico della stessa fosse incompatibile con la prestazione di attività lavorativa ma compatibile con altre attività anche di tipo ludico. La genericità delle certificazioni mediche in atti non consente di poter verificare se effettivamente il quadro clinico comportasse in capo alla una incapacità lavorativa. Non si rileva quale Pt_1 fosse la problematica che le impedisse di recarsi a lavoro – problematica che, peraltro, si protraeva sin dal lontano 11.09.2023 – sì che non è possibile accertare se quella medesima problematica le precludesse lo svolgimento di altre e diverse attività lavorative od extra lavorative senza aggravarne l'entità o ritardare ulteriormente la guarigione.
Appare pertanto, indiscutibile che con la condotta posta in essere la abbia fortemente (e Pt_1 nuovamente) leso il vincolo fiduciario e i doveri di fedeltà e diligenza cui deve improntarsi il comportamento del lavoratore nei confronti del proprio datore di lavoro. Pur volendosi aderire alla tesi professata dalla ricorrente secondo la quale tale condotta non sarebbe contrastante con i doveri di lealtà, correttezza e fedeltà, non può non osservarsi che essa non deve essere valutata atomisticamente bensì quale ulteriore condotta negligente che denota disinteresse nei confronti dell'azienda e dei colleghi sui quali chiaramente il modus operandi della aveva avuto Pt_1 pesanti ripercussioni.
Ne consegue la legittimità del licenziamento, il quale va in questa sede confermato.
Sulle differenze retributive rivendicate. Sulle competenze relative ai mesi di settembre e ottobre 2023 e al T.F.R. maturato.
In data 7.09.2023 presso la sede dell' di Pescara in Via del Circuito n. 245 veniva CP_4 sottoscritto tra e la un verbale di accordo Parte_1 Controparte_5 sindacale “al fine di dirimere qualsivoglia controversia iniziata con la richiesta della sig.ra del pagamento delle differenze retributive da lavoro straordinario e Parte_1 supplementare (svolte sia in orario diurno che notturno) maturate da agosto 2022 e fino a tutto giugno 2023 insoddisfatte dalla società”. La infatti, come si legge nel medesimo verbale, Pt_1 secondo la sua prospettazione, vantava differenze retributive inerenti alle maggiori ore di lavoro prestate nel periodo compreso tra agosto 2022 e giugno 2023 comprensive di rivalutazione ed interessi. Dunque, con la sottoscrizione dell'accordo l'odierna ricorrente rinunciava definitivamente ed illimitatamente ai diritti, alle pretese retributive o contributive, nonché ad ogni altra pretesa economica diretta e indiretta, alle azioni ed eventuali ricorsi, nell'ipotesi già Con depositati presso l' o al Giudice del Lavoro, nei confronti della Società nonché al riconoscimento di tutte le spettanze economiche dirette e indirette, retributive e contributive, collegate a maggiori ore svolte oltre a quelle previste da contratto nel periodo compreso tra agosto 2022 e giugno 2023; rinunciava, allo stesso modo, a tutte le rivendicazioni economiche inerenti qualsivoglia differenza retributiva e contributiva per diverso inquadramento dall'inizio del rapporto e fino a tutto giugno 2023”.
Con la sottoscrizione ed esecuzione dell'accordo, dunque, le parti intendevano estinguere ogni reciproco diritto e/o obbligo derivante dalle modalità di svolgimento del rapporto di lavoro nel periodo da agosto 2022 fino a tutto giugno 2023, riconoscendo alla transazione efficacia novativa ed omnicomprensiva, costituendo essa l'unica fonte regolatrice del rapporto, preclusiva di ogni ulteriore azione o pretesa con riferimento all'oggetto della controversia che risultava definitivamente risolta con specifico riferimento al periodo compreso tra agosto 2022 e giugno
2023.
Detto verbale, in quanto sottoscritto in sede sindacale e con l'assistenza di un rappresentante sindacale designato dalle parti quale conciliatore, è perfettamente valido ed efficace nonché, per espressa previsione dell'art. 2113 c.c., sottratto ad impugnativa.
È chiaro, quindi, che appare del tutto pretestuosa la richiesta avanzata dalla in questa Pt_1 sede avente ad oggetto il pagamento delle differenze retributive maturate per lavoro supplementare svolto e per mansioni superiori eventualmente eseguite. Detta domanda avrebbe al più potuto avere ad oggetto il periodo successivo a giugno 2023 ovvero i mesi di luglio, agosto, settembre e ottobre 2023. A tal riguardo, però, il tribunale non può non rilevare che, nel mese di settembre 2023, la era in malattia dal giorno 11.09.2023, malattia che si Pt_1 protraeva senza soluzione di continuità fino alla data del licenziamento avvenuto il 17.10.2023.
Dunque, in difetto di prestazione lavorativa non è dato comprendere come la avrebbe Pt_1 potuto osservare un orario di lavoro superiore a quello contrattualmente pattuito. Orario che, con riguardo al mese di agosto 2023, stando ai fogli presenze prodotti dalla resistente, risulta essere in linea con quello di cui al contratto corrente tra le parti.
Ad ogni buon conto, nel corso del giudizio non sono stati acquisiti elementi idonei a supportare la tesi della ricorrente non essendo stata provata né la prestazione di lavoro supplementare – al più per i soli mesi di luglio e agosto 2023 – né lo svolgimento di mansioni superiori. A tal riguardo, preme evidenziare che di alcun rilievo ai fini che occupano può ritenersi la deposizione testimoniale resa da tale il quale cessava il proprio rapporto di lavoro con la Testimone_4 in data 15.06.2023 ovvero durante il periodo coperto dal verbale di conciliazione sopra CP_1 richiamato con la conseguenza che alcunchè lo stesso poteva riferire con riguardo al periodo successivo, oggetto di interesse. Parimenti, generica ed inidonea a costituire supporto probatorio alle tesi professate dalla la testimonianza di , il quale si è Pt_1 Testimone_5 semplicemente limitato a confermare le asserzioni di cui al ricorso senza alcuna specificazione.
Con riguardo, infine, alla richiesta di pagamento delle ultime due mensilità (mesi di settembre
2023 e ottobre 2023) in uno con il T.F.R. – pur prendendosi atto che alcun accordo sul punto veniva sottoscritto tra le parti – risulta dalla copia dei bonifici prodotti dalla l'avvenuto CP_5 pagamento dell'importo netto di € 2.229,76, pari – come confermato anche dalla difesa della ricorrente in sede di note conclusive autorizzate – all'integrale somma dovuta alla ricorrente per le ultime due mensilità e per il TFR. Tenuto conto, però, del ritardo nella corresponsione di detti emolumenti, spettano alla ricorrente gli interessi e la rivalutazione monetaria maturati dalle singole scadenze e fino al saldo effettivo.
Si ritiene, invece, di non dare ingresso alla condanna ex art. 96 c.p.c. proposta dalla difesa di parte resistente posto che appaiono difettare nel caso che occupa i presupposti della stessa.
A tal riguardo, deve evidenziarsi che secondo l'orientamento espresso da ultimo a Sezioni Unite dalla Corte di Cassazione (si veda Cass. Civ. sez. un., sent. del 20/04/2018, n. 9912), la responsabilità aggravata ai sensi dell'art. 96, comma 3, c.p.c., a differenza di quella di cui ai primi due commi della medesima norma, non richiede la domanda di parte né la prova del danno, ma esige pur sempre, sul piano soggettivo, la mala fede o la colpa grave della parte soccombente, sussistente nell'ipotesi di violazione del grado minimo di diligenza che consente di avvertire facilmente l'infondatezza o l'inammissibilità della propria domanda, non essendo sufficiente la mera infondatezza, anche manifesta, delle tesi prospettate;
peraltro, sia la mala fede che la colpa grave devono coinvolgere l'esercizio dell'azione processuale nel suo complesso, cosicché possa considerarsi meritevole di sanzione l'abuso dello strumento processuale in sé, anche a prescindere dal danno procurato alla controparte e da una sua richiesta, come nel caso di pretestuosità dell'azione per contrarietà al diritto vivente ed alla giurisprudenza consolidata, ovvero per la manifesta inconsistenza giuridica o la palese e strumentale infondatezza dei motivi di impugnazione.
In ragione di ciò, non può non rilevarsi – pur prendendo atto che la ha agito in giudizio Pt_1 per conseguire il pagamento di presunte differenze retributive già oggetto di accordo – che l'accoglimento di parte delle domande proposte esclude di per sé un abuso del processo.
Per quanto concerne, infine, le spese di lite, se ne reputa equa l'integrale compensazione tra le parti in ragione della reciproca parziale soccombenza (tenuto conto anche che, in corso del giudizio, parte resistente provvedeva a sanare la propria esposizione debitoria nei confronti della ricorrente riconoscendo la fondatezza della domanda in parte qua).


P.Q.M.


Il Tribunale definitivamente pronunciando nel procedimento iscritto al n. 627/2024 R.G.L., ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa disattesa, così decide:
dichiara la illegittimità della sanzione disciplinare della sospensione per n. 5 giornate lavorative di cui al provvedimento del 10.10.2023 con ogni conseguenza di legge;

condanna parte resistente a corrispondere alla ricorrente gli interessi nella misura di legge e la rivalutazione monetaria maturati dalle singole scadenze e fino al saldo effettivo sulla sorte capitale corrisposta per le ultime due mensilità del rapporto e per TFR;

rigetta il ricorso quanto al resto;

rigetta la domanda ex art. 96 c.p.c. formulata dalla Controparte_1
compensa integralmente tra le parti le spese di lite;

Così deciso in Pescara il 6.11.2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Valeria TT