REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO
Il giudice della Sezione lavoro del Tribunale di Bari, dott. Vincenzo Maria Tedesco, ha pronunziato all'udienza del 05/03/2025 la seguente
S E N T E N Z A nel giudizio iscritto al n. 9658 del ruolo generale del lavoro dell'anno 2023 vertente
TRA
nata a [...] l'[...], rappresentata e difesa dagli avv.ti Parte_1
Flavio Fasano e Anna Panico;

Ricorrente
E
in persona del legale rappresentate p.t., rappresentata e difesa dagli avv.ti CP_1
Prof. Francesco Amendolito e Grazia Fazio;

Resistente
OGGETTO: impugnativa licenziamento
*********
Con ricorso depositato in data 24/08/2023 ha premesso di essere Parte_2 stata assunta dalla società con la qualifica di “Redattore” – Contratto CP_1
Nazionale di Lavoro Giornalistico (pur avendo svolto di fatto mansioni di “Capo
Servizio”, coordinando prima CC e provincia e, in seguito, anche Brindisi e provincia) -, occupandosi del giornale “Edicola del Sud”, unica testata giornalistica della società e di essere stata anche eletta componente del Comitato di Redazione
(istituito presso l'azienda e composto da 3 membri).
Ciò posto, ha esposto che, in data 29/11/2022, nonostante fosse stata collocata in ferie senza alcun preavviso, le perveniva la comunicazione di avvio di procedimento disciplinare, con la quale le si contestava di aver intrattenuto incarico giornalistico per la (dal 03/05/2021 al 02/05/2022), in violazione del vincolo di Controparte_2 esclusività sottostante al rapporto di lavoro con la società resistente, senza che quest'ultima avesse rilasciato autorizzazione (addebito disciplinare sfociato, con nota datata 31/01/2023 e ricevuta in data 01/02/2023, nell'applicazione della sanzione del licenziamento per giusta causa in virtù della violazione “dell'art. 8 CCNL Giornalistico, in quanto a causa di quanto sopra si è interrotto il rapporto fiduciario in essere in maniera tale da non consentire la prosecuzione del rapporto, neanche in termini provvisori”).
Parte ricorrente ha, dunque, provveduto alla relativa impugnazione, contestandone la nullità e l'illegittimità.
Ha sostenuto, in particolare, che la motivazione addotta dalla società fosse pretestuosa e che il licenziamento fosse discriminatorio e ritorsivo.
A tale proposito, infatti, ha allegato come l'incarico presso fosse già stato CP_2 comunicato, prima dell'assunzione, alla “Direttora Responsabile” ( Persona_1
e che, comunque, dopo l'assunzione, ne aveva reso edotto anche “l'effettivo titolare” della ( ), ricevendo notizia dal “Direttore degli Affari generali” CP_1 Parte_3
( ) che, per “prassi aziendale”, la relativa autorizzazione non fosse Persona_2 rilasciata per iscritto ad alcuno dei lavoratori e che, ad ogni modo, nulla ostava alla prosecuzione del rapporto di lavoro con la società resistente (rassicurazione ulteriormente confermata proprio dall'editore in occasione di una riunione del gennaio
2022).
Ciò, tanto più in un contesto in cui altri colleghi avevano finanche la partita IVA e mai le era stata corrisposta alcuna indennità per la predetta esclusività.
Ha altresì precisato: - di non aver comunque svolto, in costanza di rapporto con la
[...]
alcuna attività per , non essendoci, infatti, alcun articolo a sua firma;
CP_1 CP_2
- di non aver generato alcun conflitto con gli interessi aziendali e di non aver sottratto alcuna energia agli obblighi assunti con la convenuta.
A sostegno della pretestuosità del licenziamento, ha, piuttosto, Parte_2 messo in evidenza il lungo lasso di tempo intercorso tra la contestazione disciplinare - pervenuta in data 29/11/2022 - e la cessazione dell'incarico oggetto di addebito – avvenuta, più di sei mesi prima, ossia il 02/05/2022 -, nonché l'assenza di riscontro dei
“plurimi incarichi” che le erano stati attribuiti.
Ha perciò sostenuto che il licenziamento fosse stato discriminatorio, in quanto legato al ruolo rivestito come Componente del Comitato di Redazione e allo svolgimento della attività sindacale a tutela dei suoi colleghi, nonché ritorsivo, per non aver accettato le illegittime richieste aziendali.
Proprio in relazione a tale affermazione di nullità del recesso datoriale, la lavoratrice ha fatto riferimento a taluni episodi prospettati come significativi ed, innanzitutto, ha allegato che, nel luglio 2022, la società, volendo estromettere il componente del CD
, le aveva richiesto di dimettersi dall'incarico, insieme all'ulteriore CP_3 componente del Comitato ( ), al fine di procedere a nuova elezione e Parte_4 licenziarlo con maggior libertà.
La lavoratrice istante ha perciò riferito di essere stata vittima, in seguito a tali vicende, di comportamenti vessatori e pretestuosi consistiti: nella contestazione infondata del ritardo nella presentazione dei titoli di apertura del giornale (nonostante fossero i primi ad arrivare); nel diniego della possibilità della prosecuzione dello smart working.
Ha, parallelamente, posto in risalto di aver realizzato una serie di iniziative risultate sgradite alla società e poste velatamente alla base del recesso datoriale, sollecitando il pagamento dei compensi per alcuni collaboratori, prendendo le difese del collega
(pubblicamente accusato di aver registrato delle riunioni in cui si discuteva CP_4 dell'organizzazione del lavoro), contrapponendosi alle insinuazioni sull'operato dei giornalisti manifestate dalla direttrice (che, così, creava un clima intimidatorio), denunciando la irregolarità di alcun rapporti che avevano formalmente la veste di collaborazione (nonostante si trattasse di veri e propri redattori), prendendo posizione a fronte di drastici tagli del personale qualificato di redazione.
A riprova delle intenzioni datoriali, l'odierna istante ha altresì sostenuto come
[...]
le avesse già rappresentato la possibilità di esercitare, in suo danno, il potere Pt_3 disciplinare in un'occasione in cui aveva difeso il proprio operato a fronte delle accuse di scarsità delle copie vendute e, prima ancora (nel giugno 2022), nel corso di un confronto relativo al potenziamento della diffusione del giornale nel territorio di CC.
In punto di diritto, ha richiamato la disciplina dettata dall'art. 34 del CCNL Giornalisti sulle prerogative del Comitato di Redazione e le particolari tutele sindacali riconosciute ai relativi membri.
In ogni caso, parte ricorrente ha dedotto la tardività (“allorché non vi si colloca nemmeno la data della presunta scoperta, al fine di ancorarne la decorrenza, affidandosi la contestazione all'incerto, indeterminabile, e molto relativo avverbio
<>”) e la genericità (“allorché manca la dettagliata descrizione del fatto contestato, in quanto non è dato di sapere nemmeno la modalità con cui sarebbe avvenuta la presunta improvvisa scoperta”) della contestazione disciplinare.
Ancora, ha argomentato circa il difetto di proporzionalità ed ha rimarcato come le condotte poste a base del recesso datoriale avrebbero dovuto essere esclusivamente fonte di sanzione conservativa.
Pertanto, ha concluso domandando, in progressivamente gradata, le tutele previste dall'art. 18 L. 300/1970.
Fissata l'udienza di discussione con decreto ritualmente e tempestivamente notificato, unitamente al ricorso introduttivo della lite, alla società convenuta, quest'ultima si è costituita in giudizio con memoria difensiva depositata in data 03/10/2023.
La società ha contestato la ricostruzione attorea dei fatti di causa, innanzitutto sottolineando come la lavoratrice, in occasione della sua assunzione, avesse sottoscritto un testo negoziale che espressamente menzionava l'obbligo di esclusiva.
Ha rimarcato come la direttrice e l'editore non avessero conoscenza delle collaborazioni esterne intrattenute da così giustificandosi il Parte_2 mancato rilascio di dichiarazione scritta (come viceversa prescritto dall'art. 8 CNLG).
A questo proposito, ha posto in evidenza che, nel novembre 2022, la Direttrice era venuta a conoscenza (da fonti confidenziali) dei rapporti di collaborazione intrattenuti dalla lavoratrice con la IT SL CC (un rapporto di consulenza giornalistica dal 20/04/2021 e, successivamente, un contratto di collaborazione coordinata e continuativa dal 03/05/2021 al 02/05/2022 con “funzioni di miglioramento e gestione veicolare interna ed esterna della informazioni istituzionali e di consolidamento dell'immagine di ”), successivamente confermati all'esito delle Parte_5
verifiche svolte.
A proposito della sussistenza di incompatibilità, la società resistente ha posto in evidenza come la giornalista ricorrente trattasse proprio di temi riguardanti la sanità di
CC. ha, peraltro, richiamato le risultanze di cui al verbale del 30/01/2023 della CP_1
Commissione paritetica FIEG-FNSI, nella parte in cui si sosteneva che le motivazioni poste alla base del licenziamento non fossero riconducibili al ruolo o all'attività sindacale svolta dalla ricorrente.
La convenuta ha, poi, contestato le allegazioni di condotte ritorsive e persecutorie, specificando, tra l'altro, che: - i rapporti tra e la direttrice avevano riguardavano aspetti Parte_2 strettamente lavorativi, avendo quest'ultima il compito di rivedere gli articoli e segnalare ai relativi giornalisti le eventuali mancanze o correzioni da apporre
(interazioni peraltro limitate, essendo la ricorrente l'unica giornalista in smart working, a conferma del trattamento preferenziale che le era stato riservato);
- l'asserita richiesta aziendale, nel luglio 2022, di far decadere il CD al fine di poter licenziare il componente , fosse smentita dal rilievo che il procedimento CP_3 disciplinare era già iniziato all'epoca e, comunque, ai sensi dell'art. 34 del CNLG, la tutela sindacale permane sino ad un anno dopo la cessazione dell'attività;
- nessuna violazione era stata perpetrata nei confronti di o dei Persona_3
collaboratori e sicchè non poteva ascriversi alla ricorrente alcuna Parte_6 Parte_7
reale rivendicazione sindacale;

- l'editore non aveva avuto alcuno scontro con la ricorrente in occasione della riunione di ottobre 2022;
- l'indennità di esclusiva è prevista solo nel caso di giornalista assunto senza vincolo di esclusività, a cui, in seguito, sia richiesta una prestazione in esclusiva.
La convenuta ha, pertanto, chiesto il rigetto integrale delle domande proposte, in quanto infondate, in fatto e in diritto.
Ammessa ed espletata la prova testimoniale articolata dalle parti, la causa è stata decisa.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Prima di procedere all'esame delle risultanze istruttorie, occorre premettere che, in chiave di tutele, la presente controversia si inserisce nell'alveo applicativo del D.Lgs.
23/2015, atteso che l'odierna lavoratrice istante è stata assunta (con contratto a tempo indeterminato) nell'anno 2021 e, quindi, successivamente al 07/03/2015.
2. Ciò posto, in via di premessa occorre ribadire che il licenziamento della ricorrente (si veda la contestazione disciplinare di cui all'allegato 7 della produzione attorea) è intervenuto per violazione dell'art. 8 CNLG e del vincolo di esclusiva indicato nel contratto di assunzione (allegato 1 prod. – clausola 5 “NORME E Pt_2
REGOLAMENTI GENERALI”: “Durante il rapporto di lavoro Le è fatto divieto di trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con questa Azienda secondo quanto previsto dall'art. 2150 c.c.”; - allegato 1 prod. “ ”: “Ella CP_1 Controparte_5 rimane, in ogni caso, vincolata da rapporto di esclusiva secondo quanto previsto dall'art. 8 CNLG. Il mancato rispetto dell'esclusiva di cui al punto precedente come previsto dall'art. 8 CNLG, è passibile di risoluzione del rapporto di lavoro per giustificato motivo”).
In particolare, è stato addebitato alla ricorrente di aver assunto, in costanza di rapporto di lavoro, un incarico a titolo oneroso presso dal 03/05/2021 al Controparte_2
02/05/2022, senza autorizzazione scritta del “Direttore - in accordo con l ”. CP_6
Tale determinazione espulsiva è intervenuta, una volta esaurita la procedura di cui all'art. 34 del contratto collettivo applicato, sulla scorta delle previsioni di cui all'art. 50
n. 5) del medesimo , senza che fossero ritenute meritevoli di condivisione le Pt_8
difese proposte dalla lavoratrice odierna ricorrente.


3.a. Così definito l'ambito di indagine giudiziale, per ragioni di pregiudizialità logica,
l'impugnativa di licenziamento va esaminata innanzitutto sotto il profilo della dedotta discriminazione per motivi sindacali.
A tale riguardo, i riferimenti normativi sono rappresentati, sul piano del diritto sostanziale:
- dall'art. 15, comma 1, L. 300/1970 (“È nullo qualsiasi patto od atto diretto a: a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;
b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione
o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero”);
- dall'art. 2, comma 1, D.Lgs. 216/2003 (“Ai fini del presente decreto e salvo quanto disposto dall'articolo 3, commi da 3 a 6, per principio di parità di trattamento si intende
l'assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell'età, della nazionalità o dell'orientamento sessuale. Tale principio comporta che non sia praticata alcuna discriminazione diretta
o indiretta, così come di seguito definite: a) discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età, per nazionalità o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga;
b) discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o nazionalità o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”);
- dall'art. 4, comma 2, D.Lgs. 216/2003 (“I giudizi civili avverso gli atti e i comportamenti di cui all'articolo 2 sono regolati dall'articolo 28 del decreto legislativo 1° settembre 2011, n. 150”);
- dall'art. 28, comma 4, D.Lgs. 150/2011 (“Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere
l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione”), sul rilievo che, a prescindere dal rito applicato, se v'è questione di discriminazione nell'ambito di un rapporto di lavoro, restano ferme le predette regole speciali sull'onere della prova (così Cass. n.
14206/2013: “nulla... autorizza a ritenere il suddetto regime probatorio applicabile solo all'azione speciale e, del resto, una interpretazione in senso così limitativo confliggerebbe con i principi posti dal legislatore comunitario”).
Dunque, incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso (Cass. 2606/2023, resa in un caso di indagini sul dipendente e situazioni di tensione sindacale).
In particolare, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., nè la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un'altra finalità, pur legittima, quale, ad esempio, un motivo economico (Cass. 6575/2016).


3.a.1. Circa la sussistenza del fattore di rischio, è pacifico che la ricorrente facesse parte del Comitato di Redazione cui, in base alle previsioni dell'art. 34 CNLG, sono assegnati, tra l'altro, i seguenti compiti:
“a) mantenere il collegamento con le Associazioni regionali di stampa e i giornalisti professionisti e pubblicisti e i praticanti dipendenti dall'azienda; b) controllare l'applicazione esatta del contratto di lavoro e intervenire per l'osservanza delle norme di legislazione sociale;

c) tentare la conciliazione delle controversie individuali o collettive sorte tra le parti;

d) esprimere pareri preventivi e formulare proposte sugli indirizzi tecnico – professionali, la fissazione degli organici redazionali e criteri per la loro realizzazione – con particolare riferimento a quanto previsto dall'art. 4 (situazione occupazionale) – anche in rapporto alle esigenze dei singoli settori della redazione, l'utilizzazione delle collaborazione fisse, gli orari, i trasferimenti, i licenziamenti …, i mutamenti e
l'assegnazione di mansioni e qualifiche ed ogni iniziativa che riguardi l'organizzazione dei servizi anche con riferimento all'autonomia della testata ai fini del miglioramento del giornale e possa avere riflessi sui livelli occupazionali, anche in relazione agli strumenti da attivare per il graduale riassorbimento della disoccupazione di settore”.
Non a caso, per i componenti del Comitato di Redazione è prevista la peculiare tutela sindacale (in questi esatti termini l'art. 34 cit.) in caso di trasferimenti e licenziamenti, che effettivamente permane “fino ad un anno dopo la cessazione dell'incarico”.


3.a.2. Tanto chiarito, ha offerto in giudizio elementi istruttori idonei Parte_2
a desumere il carattere discriminatorio del licenziamento.
In primo luogo, occorre tenere presente quanto dedotto dal teste , avendo CP_3 quest'ultimo riferito che, a partire da aprile/maggio 2022, vi furono in azienda problematiche relative alla valutazione aziendale di effettuare tagli di stipendi e di personale, con la precisazione che la stessa ricorrente era stata individuata quale possibile destinataria della riduzione di organico (“posso infatti riferire che parlando con la direttrice lei mi fece proprio il nome della ricorrente con unità da tagliare ed io le rappresentai che in realtà in redazione era proprio quella che lavorava di più. Da maggio in poi fu un periodo molto caldo, forse anche Aprile, che si caratterizzò dal taglio di stipendi ed anche di personale. In questo periodo la direttrice mi indicò la ricorrente per un taglio di personale e di questi problemi si parlava più volte. In una sola occasione comunque mi fu fatto il nome della ricorrente per il taglio del personale.
Considerato che io rimasi fino a Luglio, tra Aprile e Luglio sarà capitato che dunque la direttrice mi nominasse la per il taglio”). Pt_2 In effetti, il teste era presente “in due/tre occasioni” nel corso delle quali CP_3
l'editore aveva recriminato alla ricorrente di non aver presentato i progetti richiesti
(“Confermo che in due/tre occasioni alla mia presenza, oltre che in presenza della direttrice, l'editore ha recriminato il fatto che la ricorrente non avesse presentato progetti e, nei miei riguardi, c'era anche la sua rimostranza per non aver portato risultati pubblicitari. All'epoca si discuteva di costi e tagli della testata”) ed ogni possibile incertezza temporale è superabile sulla scorta della deposizione del teste nella parte in cui quest'ultimo ha ricordato di aver visto la direttrice CP_4 Per_1
“molto provata dopo riunioni con l'editore”, confermando che “certamente Parte_2
partecipava a riunioni in cui presenziava anche il direttore” (“sul capitolo 19.9.
[...]
devo premettere che si tratta di fatti del settembre 2022, rispetto ai quali quindi non posso dire nulla perché non ero più presente al lavoro. Posso solo dire che, in passato, ho visto molto provata dopo riunioni con l'editore. Non so di che Persona_1
cosa possano aver parlato in occasione di queste riunioni. Questo è successo due o tre volte al massimo. Non so se a queste riunioni aveva partecipato anche la ricorrente;
certamente partecipava a riunioni in cui presenziava Parte_2 anche il direttore”).
Del resto, proprio per il tramite della deposizione del teste l'istruttoria Persona_3
orale ha confermato che il Comitato di Redazione fosse stato investito delle problematiche relative alla decurtazione dei redattori, con sostituzione degli stessi per il tramite di collaboratori (“circa il capitolo posso riferire che nell'estate 2022 ci fu Tes_1 detto dall'azienda che avremmo dovuto decurtare i nostri stipendi poiché altrimenti ci sarebbe stato un esubero di personale. Il problema è che l'azienda avrebbe potuto licenziare perché poteva avvalersi dei collaboratori esterni. Ricordo che, dopo l'orario di lavoro, facemmo una riunione interna. Io inizialmente, essendomi infervorato, me ne andai. Poi tornai sollecitato da alcuni colleghi. Al termine di quella riunione fu elaborato un documento recante una controproposta all'editore. Firmai quel documento e fu dato mandato a e di sottoporre la Parte_2 CP_3 Parte_4 controproposta all'editore in sede di CD. Quella soluzione alternativa fu effettivamente adottata, anche se i livelli lavorativi non furono lo stesso salvaguardati.
Ho con me e mostro sia il documento recante questa controproposta, sia il documento di sua approvazione. Confermo che la nostra paura era che ci licenziassero visto che potevano essere utilizzati a basso costo altri collaboratori che, tuttavia, non svolgevano attività conforme al contratto di collaborazione. Facevano i redattori. Questa nostra paura non è stata confermata da dichiarazioni della direttrice o dell'editore ma è stata confermata dai fatti”) ed elementi di giudizio dello stesso senso si ricavano anche dall'escussione del teste (“sul capitolo 19.17 non ricordo chiaramente il Testimone_2
periodo, però ci fu una riunione dove ricordo che riferì di tagli, anche di Pt_3
personale, perchè il giornale vendeva poco. Nello specifico non ricordo cosa fece
ma posso dire che la ricorrente prendeva sempre posizione”). Parte_2
Lo stesso teste ha, parallelamente, ricostruito le vicende del proprio Persona_3
mancato rinnovo contrattuale, dichiarando possibile che la ricorrente avesse preso le sue difese nell'ambito delle proprie prerogative quale componente del CD (sia perché erano “in buoni rapporti”, sia perché si erano successivamente confrontati sull'accaduto; del resto, nella medesima prospettiva si è espresso il teste
[...]
“non sono sicuro, ma più si che no, ricordo che da parte di Tes_2 Parte_2
ci fu qualcosa come risposta alle affermazioni da parte della direttrice sul
[...]
mancato rinnovo di e, comunque, ha pienamente confermato come CP_4 Parte_2
avesse espresso delle rivendicazioni a proposito di smart working/orari di
[...] lavoro (“a proposito del mio mancato rinnovo contrattuale, posso dire di essere stato bollato come traditore, non tanto perché avevo fatto quel tentativo di registrazione ma perché ero andato a parlare con delle continue vessazioni che CP_7
avevamo al lavoro. Di questa situazione me ne hanno parlato e con i CP_8 Parte_7 quali sono tutt'ora amico. Ad appellarmi come traditore, secondo quanto mi hanno riferito, furono e . Con i sindacati parlammo di diverse cose come dello Per_1 Per_4 smart working e dell'organizzazione degli orari e giorni di lavoro che, secondo noi, erano iniqui. La direttrice aveva un particolare modus operandi: ogni qual volta Per_1 qualcuno veniva fatto fuori, faceva una riunione per parlarne male. E' successo a me,
a e ad . In base a quanto mi hanno riferito, io non Parte_9 Controparte_9 ero presente, proprio in occasione di una riunione fu detto che non c'era stato rinnovo perché io mi ero rivolto ad Le persone che mi hanno riferito di queste CP_7
esternazioni della sono le stesse che vennero con me ad Per_1 CP_7
Proprio per questo ho motivo di pensare che non si sapesse che loro erano con me ... non ricordo se la ricorrente abbia preso le mie difese;
non fatica a crederlo perché abbiamo sempre avuto un buon rapporto. Non so se a proposito dello smart working o degli orari di lavoro, però ricordo che quando era membro del CD la ricorrente si fece portavoce delle nostre rimostranze ... non ne ho la certezza, perché non mi è stato detto ma immagino che la ricorrente fosse presente alla riunione in cui io fui appellato come traditore. Mi viene in mente che dopo qualche tempo la ricorrente mi telefonò dicendosi dispiaciuta del mancato rinnovo ed il la tranquillizzai perché non vedevo l'ora di terminare quell'esperienza lavorativa. Sicuramente in questa telefonata abbiamo parlato dei motivi del mancato rinnovo”).
Sono peraltro documentati gli interessamenti della lavoratrice odierna istante sui tempi di pagamento dei compensi dei collaboratori (si veda l'allegato 25 alla produzione di parte ricorrente), rispetto ai quali ha riferito, in senso conforme alle allegazioni attoree, anche il teste (“a proposito del capitolo ricordo perfettamente Testimone_2 Tes_3
che ci furono dei ritardi nei pagamenti dei compensi per i collaboratori, diversamente per i redattori non c'erano ritardi;
anche per me i pagamenti sono stati puntuali. Credo che se ne sia occupata perché si trattava di una richiesta che Parte_2 avevamo fatto al CD”).
Per inciso, circa la prospettata irrilevanza della comune appartenenza al CD
(argomentata dalla società sul rilievo che la contestazione disciplinare nei confronti di era stata antecedente al luglio 2022 e che, in ogni caso, la tutela sindacale CP_3
prevista dal contratto collettivo era destinata a permanere per un anno a seguito della cessazione dell'incarico), è incontestato come anche il provvedimento espulsivo dell'odierna istante sia stato preceduto dalle dimissioni degli altri due componenti dell'organo. Dunque, è tutt'altro che improbabile, anche sulla scorta della testimonianza di (“sul capitolo 19.1 posso dire che la circostanza ivi Testimone_2
indicata era mormorata in redazione, cioè noi spesso parlavamo post riunione e dopo pranzo. Non ricordo con esattezza chi, dove quando e perché me ne ha parlato ma ricordo che la voce è arrivata anche a me”), la circostanza allegata dalla ricorrente di aver, a sua volta, ricevuto – illo tempore, unitamente alla collega – Parte_4
richiesta di abdicare dal ruolo sindacale, nella prospettiva, supposta dalla società resistente, di rendere più agevole il licenziamento di . CP_3
Con maggiore prossimità temporale rispetto alla contestazione disciplinare per cui è causa, si tenga anche presente: - che il teste ha confermato la problematica Parte_7 di mancata disponibilità dei dati relativi a vendite e rendimento (“noi abbiamo sempre chiesto come redazione di ricevere i dati delle vendite. Devo precisare che per Pt_3 il rendimento era a 360 gradi, nel senso che non riguardava solo le vendite ma anche quanto noi scrivessimo e quanto facessimo scrivere ai collaboratori. Ho detto questo perché noi non riuscivamo mai ad avere un report preciso che comprendesse anche questa parte del rendimento”), rispetto alla quale la ricorrente ha allegato di aver avuto dissidi con (così ricevendo il licenziamento quale ingiusta reazione Parte_3
datoriale); - la mail del 14/11/2022 (allegato 32 della produzione di parte ricorrente) asseverante le rivendicazioni operate dal Comitato di Redazione circa il budget destinato alle collaborazioni.
In sostanza - precisato che non sono vincolanti nè assorbenti le valutazioni espresse dalla componente editoriale della Commissione Paritetica FIEG FNSI (comunque contrastate dalla componente giornalistica) -, per il tramite delle predette risultanze istruttorie, la lavoratrice ricorrente ha fornito idonea dimostrazione di aver subìto, quale effetto della propria attività come componente del Comitato di Redazione (e, quindi, in correlazione al proprio operato sindacale – alle proprie “convinzioni personali”), un trattamento meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti non portatori del fattore di rischio, dando plausibile evidenza della prospettata discriminazione.


3.a.3. Parte resistente non ha, viceversa, assolto all'onere probatorio, su di essa gravante, dell'insussistenza della predetta discriminazione, poiché non ha dimostrato che la medesima scelta (licenziamento per giusta causa) sarebbe stata operata con gli stessi parametri nei confronti di qualsiasi lavoratore privo del fattore di rischio.
Depone in tal senso il rilievo che la differenza di trattamento operata, risultando indirettamente discriminatoria, non è stata giustificata oggettivamente da finalità legittime perseguite attraverso mezzi appropriati e necessari (art. 3, comma 6, D.Lgs.
216/2003).
A questo proposito, deve innanzitutto evidenziarsi come la contestazione degli addebiti sia intervenuta (novembre 2022) a distanza di tempo rispetto all'inizio della collaborazione della ricorrente con la società IT AS CC (maggio 2021).
In effetti, escluso che utili elementi di giudizio possano desumersi dalla deposizione di
(“solo successivamente ho saputo nel contesto aziendale di Persona_2
rapporti tra la ricorrente e . Io ho appreso la notizia anche Parte_10 quando l'azienda ne è venuta a conoscenza. Che io sappia scoprì la cosa la Dott.ssa e chiese informazioni a sanità service. Forse fu lo stesso direttore a Per_1
parlamene, oppure il legale rapp.te adesso non ricordo ... materialmente non so come sia avvenuto il tutto, ribadisco che come contesto aziendale emerse l'esistenza di questo rapporto”), non pochi dubbi sorgono circa l'attendibilità della teste Tes_4
(la quale, dopo notevoli ritrosie, a fronte dell'insistenza dello scrivente, ha fatto
[...]
riferimento a persona esterna alla redazione, per la quale neanche risulta verificabile la verità di quanto deposto dalla ex direttrice: “So che la ricorrente è stata licenziata per una incompatibilità legata ad un impegno professionale contrastante con la natura esclusiva del suo rapporto di lavoro. Se non ricordo male questo impegno professionale concomitante riguardava . Circa le ragioni di questa Parte_10
incompatibilità me ne ha parlato un collega. Da questo collega infatti ho appreso
l'informazione. Preferirei non rivelare l'identità di questo collega. In effetti ho assunto con lui un impegno morale … Confermo che non ero a conoscenza in precedenza di questa collaborazione con . Del collegamento tra lei e Parte_5 Parte_10
io non avevo mai sentito parlare prima … la fonte della mia conoscenza di
[...] questa incompatibilità sostanzialmente lamentava l'ingiustizia della possibilità della ricorrente di non essere vincolata all'esclusiva. Volendo collocare a livello temporale la mia conoscenza dell'incompatibilità, si tratta del periodo in cui l'azienda effettuò le verifiche a riguardo … Ribadisco che fu un mio collega a segnalarmi dell'incompatibilità della dott.sa , non fu l'editore … Appresa la notizia Pt_2 dell'incompatibilità della ricorrente, ne ho parlato all'editore, nella persona di
[...]
. Neanche all'editore io ho riferito il nome della mia fonte, tra l'altro Pt_3 verosimilmente l'editore neanche conosceva questa persona … La persona che mi ha rivelato dell'incompatibilità della ricorrente è ”). CP_10
Le perplessità circa la deposizione resa sorgono, innanzitutto, in relazione ad alcune ambiguità caratterizzanti le dichiarazioni della teste che, comunque, ha parallelamente affermato delle circostanze smentite da evidenze istruttorie di segno differente.
infatti, oltre ad aver espresso la supposizione che, “in redazione”, Testimone_4
“tutti”, tranne lei, “fossero a conoscenza di questa collaborazione”, ha evidenziato di aver tenuto rapporti sereni e costruttivi con la ricorrente (“voglio ribadire che i rapporti con la ricorrente sono sempre stati sereni e costruttivi professionalmente”); tuttavia, la stessa fonte di prova ha perlomeno omesso di riferire alcune tensioni ed insoddisfazioni registratesi nel periodo oggetto di causa, come viceversa indicate dal teste (“non ho mai saputo il motivo del licenziamento della , ma Testimone_2 Pt_2
è ovvio che non c'erano mai stati buoni rapporti tra lei e la posso solo Per_1
aggiungere che la da un certo punto in poi, ossia dalla fase Smart, si Per_1 lamentava dello scarso rendimento della ”), la cui credibilità è fuori discussione, Pt_2
anche perché scevro da sospetti di compiacenza.
Peraltro, la teste ha negato contrasti tra e l'editore, senza tuttavia Parte_2
porre in sufficiente evidenza che come la prima sovente non condividesse le determinazioni assunte dall'azienda, come chiaramente dichiarato dal teste
[...]
(“dalle facce che avevano dopo le riunioni con posso dire che Tes_2 Pt_3
sicuramente la ricorrente non tornava soddisfatta in relazione alle richieste di redazione”).
La fattispecie in esame, peraltro, è assimilabile a quella della denuncia (in senso atecnico) del lavoratore con scritti anonimi, per la quale, secondo l'orientamento espresso dalla Corte di legittimità, sebbene nessuna norma di legge vieti che l'esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro possa essere sollecitato a seguito di essi, resta comunque escluso che questi possano essere lo strumento di prova dell'illecito disciplinare (Cass. 28974/2017; Cass. 6501/2013).
Ad ogni modo, anche a voler dare credito alla tesi difensiva della scoperta sopravvenuta, resta il rilievo che parte resistente ha inteso applicare la massima sanzione disciplinare (senza neanche preavviso) per un incarico extra-lavorativo che sapeva già essere cessato al momento della scoperta, per di più da alcuni mesi (2 maggio 2022 – novembre 2022).
Ad ulteriore conferma del mancato assolvimento dell'onere di dimostrare l'insussistenza della discriminazione per ragioni sindacali, v'è da osservare che parte datoriale non ha offerto alcun elemento istruttorio utile a dimostrare la concretezza della violazione dell'esclusività e del conflitto di interessi, nonostante la lavoratrice (a ben vedere sin dalle fasi che hanno scandito il procedimento disciplinare e, comunque, già nell'atto introduttivo della presente controversia) abbia sempre dedotto di non aver effettivamente posto in essere alcuna attività e di non aver sottratto tempo all'impegno professionale assunto con CP_1 Sul punto, venendo in rilievo questione relativa all'applicazione dell'art. 2105 c.c. (come indicato anche dalla nella propria lettera di licenziamento), non è superfluo CP_1 rimarcare come sia configurabile la violazione dell'obbligo di fedeltà solo quando l'attività svolta rientri in prestazioni qualificate e connotate da un bagaglio professionale acquisito con il datore di lavoro (Cass. 7021/2011).
Con ciò s'intende, in particolare, rimarcare che parte resistente (tanto più nella prospettiva del giudizio antidiscriminatorio) avrebbe dovuto allegare e provare l'effettiva pregnanza delle violazioni addebitate a : se è vero, infatti, che il Parte_2 contratto collettivo applicato annovera (all'art. 50, n. 5) tra le condotte passibili di licenziamento disciplinare la violazione dell'art. 8 del contratto medesimo, resta fermo il principio generale in base al quale giusta causa e giustificato motivo soggettivo costituiscono nozioni legali che vanno specificate in sede interpretativa alla luce degli artt. 2119, comma 3, c.c. e della L. 604/1966 e, pertanto, non è vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice (si veda, ad esempio, Cass. 17321/2020), nel senso che le valutazioni che le parti sociali hanno fatto di determinati comportamenti, seppure in linea di principio rispondenti a canoni di normalità, costituiscono solo uno dei parametri da utilizzare nel giudizio di proporzionalità, che va espresso in relazione a tutti gli elementi soggettivi ed oggettivi del caso concreto (Cass. 16784/2020; Cass. 3283/2020).
Si tratta, in particolare, di principio da tempo consolidato nella giurisprudenza della
Suprema Corte, ribadito anche a seguito dell'entrata in vigore della L. 183/2010, che impone al giudice, nel valutare le motivazioni poste alla base del licenziamento, di tenere conto delle “tipizzazioni di giusta causa e giustificato motivo presenti nei contratti di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro”. Si è precisato, infatti, che la disposizione non incide sulla regola che, allorquando il lavoratore impugni un provvedimento disciplinare escludendo la sussistenza di una sua responsabilità tale da giustificare il provvedimento stesso, il giudice debba procedere all'accertamento della complessa fattispecie che quella responsabilità determini, anche sotto il profilo della proporzionalità della sanzione.
Si tenga presente, tra l'altro, che la giusta causa posta a base del recesso di CP_1
è stata la stessa che, mesi prima, la stessa datrice di lavoro aveva collocato a fondamento del licenziamento di , altro componente del Consiglio di CP_3
Redazione (si veda, a questo proposito, proprio la deposizione di : CP_3
“Anche io avevo un discorso di parallela attività nel senso che ero stato editore di
. In un paio di occasioni si è discusso quindi di attività ulteriori. Ne ho CP_11
quindi parlato con la ricorrente. Io e la ricorrente eravamo nella stessa situazione perché io avevo rappresentato sia al direttore che all'editore il discorso del Magazine precisando che avevo cessato la carica di Direttore, restando solo editore. Entrambi mi dissero che non ci sarebbe stato problema”; per un parallelismo tra le fattispecie si veda anche la deposizione del teste “Sapevo che Persona_3 Parte_2
collaborava con sanità service lecce, me lo aveva detto lei. Tra l'altro si
[...]
occupava proprio di sanità. Non so se la direttrice ne fosse a conoscenza, immagino di sì perché durante i colloqui la direttrice mi chiese se avevo altre collaborazioni in essere … Posso dire che il vice direttore curava dei magazines, lo sapevamo CP_3 tutti perché li portava proprio in redazione”).
4. In conclusione, ai sensi dell'art. 2 D.Lgs. 23/2015, dichiarata “la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio
1970, n. 300”, deve ordinarsi al datore di lavoro la reintegrazione di Parte_2
nel posto di lavoro, con condanna al pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative (in senso lato, quindi comprese le collaborazioni nelle more intrattenute dalla ricorrente con soggetti terzi), oltre al versamento, per il medesimo periodo, dei contributi previdenziali e assistenziali.
5. Le spese processuali seguono la soccombenza e si liquidano, come da dispositivo, secondo i parametri previsti dal D.M. 55/2014.


P.Q.M.


Il Tribunale di Bari, in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunziando nel giudizio iscritto al n. 9658 del ruolo generale lavoro dell'anno 2023, così provvede:
1) dichiara nullo il licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell'art. 15 L.
300/1970;
2) ordina la reintegrazione nel posto di lavoro della ricorrente;
3) condanna la società resistente al pagamento, in favore della ricorrente, di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative;

4) condanna altresì al versamento, per il medesimo periodo, dei CP_1 contributi previdenziali e assistenziali;

5) condanna la società resistente al pagamento delle spese processuali sostenute dalla parte ricorrente, che liquida in complessivi € 4.700,00, oltre maggiorazione spese generali nella misura del 15%, nonché Iva e c.p.a. come per legge, da distrarsi in favore dei procuratori antistatari.
Bari, 05/03/2025
Il giudice della Sezione Lavoro dott. Vincenzo Maria Tedesco