TRIBUNALE DI SA
Lavoro e previdenza
Verbale di causa nel procedimento n. 3/ 2025 R.G. Lav.
All'udienza del 13/10/2025 davanti al Giudice del Lavoro dr. ES OC sono comparsi la ricorrente con l'Avv. NOBERASCO MARIO Parte_1
e per il resistente l'Avv. BRACCO GIORGIO. CP_1
Il Giudice rinnova il tentativo di conciliazione ribadendo la proposta conciliativa formulata nel corso della prima udienza.
I difensori chiedono di valutare la proposta ed il Giudice alle ore 12.00 sospende l'udienza.
Alle ore 12.45 l'udienza viene ripresa alla presenza delle medesime parti.
L'avv. BRACCO rappresenta che non è riuscito a contattare il legale rappresentante della società, ma ritiene che non vi siano margini per una conciliazione.
Il Giudice prende atto della circostanza e invita le parti alla discussione.
L'avv. NOBERASCO discute la causa illustrando oralmente le ragioni a sostegno delle domande;
afferma la fondatezza della domanda risarcitoria, essendo la convenuta venuta meno agli obblighi di cui era gravata nei confronti della lavoratrice, anche quale soggetto appartenente a categoria protetta;
richiama la normativa a tutela del lavoratore disabile;
afferma che, trattandosi di responsabilità contrattuale, era onere della ricorrente solo dimostrare il danno, che risulta dalla documentazione medica in atti;
afferma altresì che la ricorrente è stata addetta dopo l'assunzione a mansioni diverse da quelle oggetto di
1 tirocinio;
ritiene, inoltre, che la convenuta abbia violato l'obbligo di non assegnare alla ricorrente mansioni stressanti;
sostiene che la sindrome depressiva è stata sviluppata dalla ricorrente in reazione all'ambiente lavorativo, mentre era in regressione la patologia riscontrata in sede di riconoscimento dell'invalidità; richiama altresì il certificato di inidoneità al lavoro emesso dal medico competente e evidenzia la mancata visita preventiva;
contesta quanto dedotto da controparte;
richiama i messaggi vocali prodotti in atti;
richiama giurisprudenza in ordine alla responsabilità datoriale per il danno alla salute derivante da un ambiente stressogeno;
eccepisce l'inattendibilità dei testi di controparte e ribadisce la nullità delle testimonianze avversarie;
chiede, quindi,
l'accoglimento della domanda risarcitoria;
insiste anche nell'impugnativa di licenziamento;
quanto al riferimento alla giusta causa, rileva la mancanza di previa contestazione e l'insussistenza dell'addebito; contesta, inoltre, la sussistenza del superamento del comporto;
afferma che le assenze per malattia dovute alla condotta datoriale non possono essere computate nel comporto;
afferma, inoltre, l'illegittima applicazione alla ricorrente del medesimo comporto previsto per i soggetti non disabili, richiamando sul punto Cass. n. 170/25; afferma, da ultimo, la tardività del licenziamento, avendo il datore tenuto condotte in contrasto con la volontà di procedere al licenziamento;
afferma la nullità del provvedimento espulsivo;
chiede, comunque, l'ammissione della prova orale sui capitoli non ammessi ed il licenziamento di CTU;
conclude come in atti.
L'avv. BRACCO discute a sua volta contestando tutto quanto dedotto dal collega;
afferma che all'esito dell'istruttoria le domande avversarie sono risultate prive di fondamento;
ritiene che la ricorrente non abbia assolto all'onere probatorio di cui era gravata;
evidenzia come l'istruttoria non ha confermato alcuna delle prospettazioni attoree, ma al contrario ha dimostrato la correttezza della condotta datoriale;
ritiene che controparte non abbia provato il nesso di causa tra la patologia, pregressa, e l'ambiente di lavoro;
ritiene, poi, irrilevante la tempistica della visita del medico competente, mancando la prova della riconducibilità del danno alla salute all'attività lavorativa;
evidenzia, inoltre, come controparte abbia ascritto il danno alla salute non alle mansioni, ma all'ambiente di lavoro;
chiede, quindi, il rigetto della domanda risarcitoria;
afferma, inoltre, che il periodo di comporto era pacificamente decorso;
ritiene irrilevante il tempo trascorso tra il termine del comporto e il provvedimento espulsivo, citando giurisprudenza
2 a sostegno (Cass. 22755/23); afferma che l'istruttoria ha confermato la correttezza della condotta datoriale;
contesta integralmente la documentazione allegata al ricorso, di formazione unilaterale e priva di efficacia probatoria;
afferma che l'istruttoria ha confermato che alla ricorrente erano state assegnate le mansioni dalla stessa accettate in sede di colloquio preassuntivo;
ribadisce come i testi abbiano escluso rimproveri o solleciti nei confronti della lavoratrice;
contesta l'eccezione di incapacità dei propri testi;
conclude per l'integrale rigetto del ricorso, con vittoria di spese.
Il Giudice
dato atto, rinvia all'esito della camera di consiglio per lettura.
Alle ore 16.30 pronuncia sentenza con motivazione contestuale:

3

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SA
Il Giudice del Lavoro in persona della dott. ssa ES OC all'udienza del 13/10/2025 definendo il giudizio ai sensi dell'art. 429 1 co. c.p.c., ha pronunciato la presente
SENTENZA
nel proc. n. 3/2025 R.G. Lav. tra
- , elettiv. dom. presso lo studio dell'Avv. NOBERASCO Parte_1
MARIO, che la rappresenta e difende in forza di mandato in atti ricorrente
e

- , elettiv. domiciliata presso lo studio dell'Avv. PARINO ALESSANDRO, il CP_1 quale la rappresenta e difende, unitamente all'Avv. BRACCO GIORGIO, in forza di mandato in atti convenuta sulle conclusioni delle parti come precisate negli atti introduttivi e nell'odierno verbale.
4 MOTIVI DELLA DECISIONE

Con ricorso depositato in data 3.1.2025 ha dedotto di essere stata Parte_1 vittima di un comportamento riconducibile a straining/mobbing lavorativo ed ha chiamato in causa l'ex datrice di lavoro impugnando il licenziamento per superamento del CP_1 periodo di comporto e per giusta causa intimatole il 22.12.2023 e chiedendo la condanna della stessa al risarcimento di tutti i danni (biologico e alla salute, morale, esistenziale ed alla vita di relazione) cagionatile dalla condotta datoriale, quantificati in complessivi € 144.705,00.
A sostegno delle domande la ricorrente, in estrema sintesi, ha dedotto quanto segue:
- nel mese di agosto 2013 era stata riconosciuta invalida civile (dapprima al 100% poi, dal 2017, al 75% ed infine, dal 2021, al 67%) con i benefici della legge n. 104/1992, per le seguenti patologie: “leucemia mieloide cronica Philadelphia positiva. Sindrome depressiva reattiva, Spondilodiscoartrosi”;
- la Commissione per gli invalidi civili aveva ritenuto conservata la sua capacità lavorativa “in mansioni impiegatizie semplici e complesse ad esclusione di esposizione ad agenti oncogeni, attività stressogene”;
- era iscritta alla Lista dei disabili e delle Categorie Protette di cui alla legge n. 68/1999 del CPI di Genova dal 13.2.2014;
- era in possesso di diploma di laurea e di attestati di qualifica e, dopo essere rimasta lontana dal lavoro per alcuni anni a causa delle sue condizioni di salute, il 13.1.2020 aveva avuto accesso dapprima ad un periodo di tirocinio e poi, dal 2.3.2020, ad uno stage presso la società CP_1
- al termine dello stage, la responsabile delle Risorse Umane della società,
[...]
le aveva proposto l'assunzione per lo svolgimento delle mansioni già Pt_2 conosciute durante lo stage, con l'aggiunta dell'attività di presa in carico e smistamento dei ticket di assistenza sui prodotti;

- aveva preso atto, con dispiacere, della parziale modifica dei compiti assegnati ma aveva accettato la proposta ed il 13.7.2020 era stata assunta (senza vista medica preventiva) alle dipendenze di tramite Collocamento Obbligatorio in CP_1
5 quanto appartenente alle Categorie Protette, con contratto di lavoro part time a tempo indeterminato, per il profilo di Software Quality Assistant e il Livello 5 di cui al
C.C.N.L. di categoria;

- dopo l'assunzione, però, le erano stati attribuiti mansioni e compiti completamente differenti dalle attività che i responsabili di le avevano affidato durante il CP_1 tirocinio e il successivo stage e differenti da quelle prospettate in aggiunta;

- le attività a lei affidate, non riconducibili alla sua preparazione, dovevano inoltre essere effettuate entro le scadenze assegnate, spesso stringenti e pressanti;

- aveva, quindi, trovato sempre più difficile lavorare nelle condizioni in cui l'aveva posta la società, tanto da accusare sempre più stanchezza e uno stato d'ansia acutissimo, determinato dalla preoccupazione di commettere errori nello svolgimento di detti compiti, per lei nuovi e che le risultavano insormontabili, e di non riuscire a rispettare le scadenze assegnatele;

- aveva, quindi, più volte parlato ai responsabili della società, e dopo averne constatato l'inutilità, aveva scritto loro denunciando la situazione;

- i responsabili della società avevano dimostrato di essere consapevoli che le attività a lei assegnate erano gravose, ma avevano insistito nel dirle che doveva continuare a svolgere i compiti che le erano stati attribuiti;

- a marzo 2021 il contratto era stato trasformato da part time in tempo pieno e nel successivo mese di maggio finalmente era stata assegnata all'area Marketing con mansioni di addetta al SEO, al SEM e Webmaster;

- dopo qualche mese di lavoro sereno, a febbraio 2022 aveva appreso che erano stati promossi nell'Area Marketing progetti di competenza SEO in cui non era stata coinvolta ed aveva nuovamente iniziato a vedersi assegnati compiti che non rientravano nelle sue competenze;

- dal mese di febbraio al mese di ottobre 2022, pertanto, era stata sottoposta a un pesante sovraccarico di lavoro, quindi aveva accusato un forte stress, sentendosi non considerata e non tutelata dalla società;

6 - a settembre/ottobre 2022 aveva segnalato la sua situazione ed il peggioramento delle sue condizioni alla Responsabile HR ed a Team Parte_2 Persona_1
Leader dello staff Marketing;

- il 2.11.2022 aveva subito un vero e proprio crollo psicofisico a causa di una “grave sindrome ansiosa reattiva a situazioni lavorative”, che l'aveva costretta ad un lunghissimo periodo di malattia, sino al mese di giugno 2023;
- era stata presa in cura dal Centro di Salute Mentale dell'ASL3;
- aveva, quindi, ha richiesto alla di essere sottoposta a visita da parte del CP_1
Medico Competente, visita che sino ad allora non era stata effettuata, ma la società aveva risposto che finchè la malattia fosse stata in essere non avrebbe potuto avviarla a visita;

- poiché la società non le voleva rendere assicurazioni circa l'assegnazione a mansioni e carichi di lavoro compatibili con la sua inabilità e le sue limitazioni, si era trovata in uno stato di grave prostrazione;

- per evitare il superamento del periodo di comporto e il licenziamento, nel mese di maggio 2023 aveva richiesto di poter fruire delle ferie, reiterando la richiesta di essere sottoposta a visita dal medico competente;

- si era, quindi, sentita non tutelata e vessata dalla società e, al solo fine di poter essere sottoposta a visita, nel giugno del 2023 aveva sospeso la malattia;

- all'esito della visita del 7.6.2023 (durante la quale l'esponente aveva avvertito un forte disagio nel vedere, in sala d'attesa, e la collega Parte_2 [...]
) il medico competente Dott. aveva emesso un certificato CP_2 Persona_2 di inidoneità temporanea al lavoro fino al 30 giugno 2023, garantendo assistenza e richiedendo ulteriore documentazione dal Centro di Salute Mentale;

- il 27.7.2023 l'aveva informata che il medico competente aveva Parte_2 fissato ai fini dell'eventuale rientro al lavoro la successiva visita del 29.8.2023, ma l'esponente il 25.8.2023 aveva comunicato che persisteva uno stato di sofferenza che le rendeva impossibile il rientro al lavoro, chiedendo nuovamente una visita medica che accertasse la non compatibilità delle mansioni assegnate con il suo stato di salute;

7 - un infortunio occorso al dott. costringeva a riprogrammare la visita Per_2 medica e solo il 6.11.2023 la società le aveva comunicato che aveva dovuto sostituire il medico competente;

- il nuovo medico competente, dott. , aveva visitato l'esponente il Persona_3
14.11.2023 emettendo all'esito un “giudizio sospeso”;
- il 29.11.2023, durante una nuova visita presso il Centro di Salute Mentale, la psichiatra aveva prescritto alla ricorrente un ulteriore trattamento farmacologico, evidenziando un aggravamento dello stato psicopatologico a causa del protrarsi delle problematiche sul luogo di lavoro;

- il 13.12.2023, in assenza di visita, il medico competente aveva emesso un certificato di “inidoneità temporanea alle mansioni”, “sino all'acquisizione di relazione medica specialistica”, quindi il 15.12.2023 la società aveva informato l'esponente che il rapporto di lavoro era stato sospeso;

- con comunicazione del 18.12.2023, profondamente angosciata dal comportamento della società datrice di lavoro, che continuava a non prendere in considerazione il suo stato di disabilità e la sua estrema difficoltà nello svolgere le mansioni e il carico di lavoro che le erano stati assegnati, aveva rassegnato le dimissioni per giusta causa, revocandole però il 20.12.2023;
- la società, tuttavia, con lettera del 22.12.2023 le aveva comunicato il licenziamento
“per superamento del periodo di comporto e per giusta causa”, affermando che lo stato di malattia iniziato il 2.11.2022 si era protratto per il periodo di massima vigenza del diritto alla conservazione del posto di lavoro e contestando l'insussistenza della motivazione addotta a sostegno delle dimissioni (“straining ripetuto e costante su lavoratrice appartenente a categoria protetta. Violazione del dovere di sicurezza psicofisica sul lavoro, durante la mutua e durante il congedo. Modificazioni fortemente peggiorative e stressogene delle mansioni. Impedimento di accesso alla cartella sanitaria”);

8 - il provvedimento espulsivo, ritualmente impugnato, era nullo o illegittimo perchè la patologia che aveva determinato la sua assenza dal lavoro era ascrivibile alla condotta datoriale;

- dai prospetti paga, poi, non risultavano nell'anno solare assenze superiori a 180 giorni, posto che dopo il 30.6.2023 non erano state computate assenze per malattia;

- era, poi, insussistente la giusta causa di recesso, per la quale peraltro non era stata formulata alcuna previa contestazione disciplinare;

- aveva, quindi, diritto alla reintegra nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno patito, oltre all'indennità di mancato preavviso;

- l'esponente aveva subito un grave straining o mobbing che le aveva cagionato un rilevante danno alla salute (ITP 15% e 3 mesi di ITT).
Si è costituita regolarmente in giudizio contestando la fondatezza del ricorso e CP_1 chiedendone la reiezione.
La convenuta, in particolare, ha affermato che:
- aveva sempre tenuto, nel corso del rapporto di lavoro con la ricorrente, una condotta pienamente conforme alle disposizioni legislative in materia di assunzione e tutela dei lavoratori disabili;

- la dott.ssa , dopo un periodo di tirocinio in azienda organizzato da Pt_1 [...]
ed uno stage retribuito della durata di 6 mesi, era stata assunta a tempo CP_3 indeterminato in relazione alle mansioni (Software Quality Assistant) che le erano state prospettate nel corso del colloquio preassuntivo e che erano dalla stessa state accettate senza riserve;

- mai erano state prospettate alla lavoratrice mansioni diverse da quelle, pienamente rientranti nel suo bagaglio di competenze, per le quali era stata assunta;

- l'assunzione era stata preceduta dal dovuto nulla osta del centro per l'impiego e la ricorrente era stata adibita alle mansioni indicate in sede di richiesta nulla osta
(“Redazione specifiche funzionali del software prodotto dall'azienda con particolare riguardo alle pagine di front end, alle applicazioni ed ai siti web;
indicizzazione dei
9 siti aziendali sui principali motori di ricerca (SEO)” con orario 9:00 – 13:00 e 14:00
– 16:00 dal lunedì al venerdì;
- dopo l'assunzione la ricorrente aveva prestato la sua attività con lo stesso atteggiamento positivo mostrato durante lo stage, senza mai manifestare malessere o insofferenza;

- mai, del resto, durante l'intero periodo di lavoro le erano stati formulati rimproveri o contestazioni rispetto alle modalità o alle tempistiche del suo lavoro;

- la società non aveva dato alla lavoratrice indicazioni circa la consegna degli incarichi, con gestione discrezionale ed autonoma da parte della dipendente dei tempi necessari alla loro ultimazione;

- la dott.ssa , dunque, non aveva alcuna ragione per essere preoccupata o Pt_1 stressata, posto che al contrario era sempre stata rassicurata sulle sue capacità e sul suo valore;

- progressivamente, tuttavia, l'attività di test e la relazione con le due colleghe di lavoro
( , Responsabile Software Quality e ) erano Persona_4 Parte_3 diventate in alcune occasioni fonte di discussione da parte della ricorrente;

- la trasformazione del contratto in full time era stata concordata tra le parti al fine di soddisfare le richieste della ricorrente che riteneva necessario avere più ore
“ordinarie” per svolgere anche le attività di marketing;

- al momento della trasformazione del suo contratto da tempo parziale a tempo pieno la dott.ssa non aveva manifestato alla società, ai responsabili né ad altri Pt_1 dipendenti alcuna rimostranza, doglianza o preoccupazione rispetto alle mansioni che aveva fino a quel momento svolto;

- alcun cambiamento nell'organizzazione del lavoro era mai intervenuto tale da rendere necessaria una “ricollocazione” della ricorrente e, dunque, ulteriori accertamenti rispetto alla compatibilità delle mansioni con il suo stato di salute;

- l'ampliamento dell'attività della ricorrente all'area marketing, accolta positivamente dalla lavoratrice, era dipeso dall'acquisizione della società Overnet, con relativo
10 ampliamento di budget, e non aveva comportato alcun mutamento sostanziale di mansioni;

- la ricorrente era stata assegnata per la prevalenza all'area Marketing nel momento in cui a livello organizzativo e di budget si erano verificate le condizioni di farlo, condizioni che non sussistevano al momento dell'assunzione;
- la ricorrente non era stata sottoposta ad alcun pesante sovraccarico di lavoro: alla era assegnato lavoro che doveva essere coordinato con quello dei Pt_1 colleghi, ma che la stessa aveva la possibilità di gestire in base ai propri ritmi lavorativi;

- controparte non aveva neppure allegato di essere stata anche solo rimproverata riguardo all'esecuzione di un lavoro o di una attività o sollecitata per la consegna di lavori;

- la tempistica dello svolgimento del lavoro era stata lasciata, ove possibile, alla determinazione della ricorrente: i responsabili le avevano solo chiesto di avere contezza del lavoro svolto dalla dipendente all'interno del team;

- nulla la ricorrente aveva allegato quanto all'orario di lavoro osservato, né alle ore di lavoro straordinario svolto, sempre su base volontaria;

- nel tempo erano emerse difficoltà da parte lavoratrice a relazionarsi ed a collaborare con le altre persone del team, a condividere idee e progetti, ad armonizzare i propri tempi di lavoro con quelli dei colleghi e ad accettare le decisioni e le istanze del gruppo, ove differenti dalle proprie;

- la società esponente aveva sempre inoltrato le istanze di visita del medico competente al medico del lavoro;

- non sussisteva alcuna ipotesi di mobbing / straining;

- non vi era alcun nesso di causa tra i problemi di salute lamentati dalla ricorrente e l'attività lavorativa prestata alle dipendenze della società esponente, o a condotte da quest'ultima tenute;

- era, in proposito, contestata la relazione medica di parte ed era, in ogni caso, contestata anche la quantificazione del danno operata in ricorso;

11 - il licenziamento, poi, era pienamente legittimo perchè era stato superato il periodo di comporto: la ricorrente nell'anno 2023 era stata assente dal gennaio al giugno per 180 giorni:
- era irrilevante la concessione di ferie o permessi;

- era fermamente contestata la sussistenza di un intento ritorsivo o discriminatorio;

- la malattia della ricorrente non era riferibile a condotte datoriali, quindi era pienamente computabile ai fini del comporto;

- la società esponente aveva posto in essere tutti gli accomodamenti ragionevoli possibili a tutela della lavoratrice;

- era, comunque, inapplicabile l'art. 2 del D. lgs 23/2015 e, in via di subordine,
l'indennità risarcitoria avrebbe dovuto essere contenuta nei minimi.
Esperito senza successo il tentativo di conciliazione, la causa è stata istruita mediante l'escussione dei testi indicati dalle parti.
Nel corso dell'odierna udienza, rinnovato senza esito il tentativo di conciliazione, i difensori hanno illustrato oralmente le rispettive argomentazioni, precisando le istanze e conclusioni come da verbale.
Il ricorso è fondato solo nei limiti e per le ragioni che seguono.
Quanto all'impugnativa di licenziamento, è pacifico che sia stata Parte_1 licenziata con lettera del 22.12.2023 “per superamento del periodo di comporto e per giusta causa” (all. 36 al ricorso).
Quanto al riferimento alla giusta causa di licenziamento, si rileva che il provvedimento espulsivo non è stato preceduto da alcuna rituale contestazione disciplinare ai sensi dell'art. 7 L.
300/70.
A norma dell'art. 7 L. 300/70, infatti, “il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore, senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.
Posto che la preventiva contestazione scritta non ammette equipollenti, sussiste quanto al riferimento alla giusta causa la palese violazione dell'art. 7.
12 Non è, quindi, rilevante accertare la sussistenza o la gravità delle condotte della lavoratrice che, secondo la datrice di lavoro, avrebbero giustificato l'interruzione del rapporto di lavoro: la totale assenza di contestazione disciplinare nei confronti della ricorrente rende, infatti, ipso facto, illegittimo il licenziamento disciplinare.
Il provvedimento espulsivo, tuttavia, è stato intimato anche per il superamento del periodo di comporto in relazione allo stato di malattia della lavoratrice iniziato il 2.11.2022 e protratto oltre il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro previsto dalla contrattazione collettiva.
A norma dell'art. 186 CCNL “durante la malattia, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare, trascorso il quale, perdurando la malattia, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento con la corresponsione di quanto previsto agli artt. 248 (Indennità sostitutiva del preavviso) e 249
(Trattamento di fine rapporto), del presente contratto, salvo quanto disposto dal successivo art.
192”.
Il citato art. 192 (Aspettativa non retribuita) recita: “Nei confronti dei lavoratori ammalati la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di giorni 180 dall'art. 186 del presente contratto, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita e non superiore a120 giorni alla condizione che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici.
I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata A.R. prima della scadenza del
180° giorno di assenza per malattia e firmare espressa accettazione della suddetta condizione.
A fronte del protrarsi dell'assenza a causa di una patologia grave e continuativa che comporti terapie salvavita periodicamente documentata da specialisti del Servizio Sanitario
Nazionale, il lavoratore potrà fruire, previa richiesta scritta, di un ulteriore periodo di aspettativa fino a guarigione clinica e comunque di durata non superiore a 12mesi.
Il datore di lavoro darà riscontro alla richiesta di cui al precedente comma, comunicando per iscritto la scadenza del periodo di aspettativa”.
13 La contrattazione collettiva, dunque, fissa il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro in 180 giorni nell'anno solare e non nell'anno di calendario: rileva, quindi, l'intervallo di 365 giorni decorrente dall'inizio della malattia (se continuativa) ovvero, a ritroso, dalla data del licenziamento (Cass. n. 6599/92; Cass. n. 13396/02).
Nel caso in esame l'assenza per malattia della dott.ssa è iniziata il 2.11.2022 Pt_1
e si è protratta fino al 6.6.2023; dopo il rientro dalla malattia il giorno 7 giugno, l'assenza di malattia si è nuovamente protratta dall'8 al 29.6.2023 (come da certificati di malattia telematici prodotti).
Il periodo di comporto è quindi terminato il 1.5.2023 (180 giorni dal 2.11.2022).
Dai prospetti paga prodotti in atti, al termine del periodo di malattia la ricorrente risulta in ferie fino al 25.8.2023, poi in permesso aziendale, permesso non retribuito e ferie fino al 24 novembre, quindi in permesso aziendale e assenza non retribuita nel mese di dicembre fino al licenziamento.
L'azienda, inoltre, a seguito del giudizio di inidoneità temporanea emesso dal medico competente, ha sospeso il rapporto di lavoro il 15.12.2023, come da comunicazione prodotta sub
33.
Il provvedimento espulsivo è, quindi, intervenuto oltre sette mesi dopo il termine del comporto.
La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito che “il licenziamento per superamento del periodo comporto è nullo per contrasto con l'art. 2110, comma 2, c.c. se il rapporto di lavoro prosegue nonostante il superamento di detto lasso temporale e il datore ingenera nel lavoratore
l'affidamento, attraverso atti o comportamenti, di aver rinunziato a far valere il superamento
(nella specie, operando un trasferimento e l'assegnazione di nuove mansioni); ne consegue che, maturato tale affidamento, secondo una valutazione di merito insindacabile in sede di legittimità, restano irrilevanti ulteriori giorni di malattia, salvo il decorso ex novo di un nuovo periodo di comporto” (Cass. n. 6874/25).
La giurisprudenza di legittimità, in particolare, ha escluso la rilevanza del decorso del comporto quale “spada di Damocle” perdurante senza limiti dopo la sua maturazione (Cass. n.
377/86).
14 L'inerzia del datore di lavoro nell'esercizio del diritto di recesso per superamento del periodo di comporto per malattia, se non può essere valutata con i criteri dell'immediatezza, propri del recesso per giusta causa, deve tuttavia essere riguardata sotto il profilo della tempestività della decisione di recedere, rapportata allo spatium deliberandi adeguato e proporzionato alle procedure di accertamento del caso (in tal senso, Cass. n. 25535/18).
Tale tempestività è necessaria, anche in relazione al dovere di correttezza e buona fede, per l'esigenza di certezza del rapporto di lavoro stabile, il quale diversamente verserebbe in uno stato di risolubilità ad nutum per un rilevante ed incontrollabile periodo di tempo, in contrasto con l'assetto stabile che lo ordinamento ha inteso conferirgli.
Il giudizio sulla tempestività del recesso, quindi, non può conseguire alla rigida applicazione di criteri cronologici prestabiliti, ma costituisce valutazione di congruità che il giudice deve compiere caso per caso, apprezzando ogni circostanza al riguardo significativa.
La giurisprudenza, ad esempio, ha evinto la volontà abdicativa del diritto di recesso da parte del datore, oltre che dall'oggettivo ritardo nella comunicazione del licenziamento, dall'accettazione del rientro in servizio, dal riconoscimento di un ulteriore periodo di ferie e dalla fissazione della visita del medico competente.
In mancanza del requisito della tempestività, il licenziamento intimato dal datore di lavoro al lavoratore per il superamento del periodo di comporto è illegittimo.
Nel caso in esame, il superamento del comporto si scontra con l'affidamento nella protrazione del rapporto maturato dalla lavoratrice, non solo in relazione alla continuazione del rapporto senza alcuna reazione datoriale per svariati mesi, ma anche in considerazione della concessione di periodi di ferie e permessi aziendali, della fissazione di visite innanzi al medico competente e, da ultimo, dalla “sospensione” del rapporto di lavoro il 15.12.2023.
Trattasi, infatti, di comportamenti che depongono tutti per la volontà di mantenere il rapporto di lavoro nonostante la scadenza del comporto ed il mancato rientro in servizio della lavoratrice.
Il licenziamento per superamento del periodo comporto intimato alla ricorrente è, quindi, nullo per contrasto con l'art. 2110, co. 2, c.c. (Cass. SSUU n. 12568/18).
15 Quanto alla tutela applicabile, è stata assunta nella vigenza del D.Lgs n. Pt_1
23/15.
Come ha recentemente ribadito la Suprema Corte, “sebbene la nuova disciplina non preveda espressamente la tutela applicabile in caso di illegittimo licenziamento per superamento del periodo di comporto non effettivamente sussistente, questa Corte a sezioni Unite ha già ravvisato la tutela nella declaratoria di nullità del licenziamento, con conseguente reintegra del dipendente nel posto di lavoro, a prescindere dal requisito dimensionale, in applicazione dell'art. 2 del richiamato decreto: ha invero affermato Sez. U - , Sentenza n. 12568 del
22/05/2018 (Rv. 648651 - 01) che il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110, comma 2, c.c.. Le Sezioni Unite hanno anche sottolineato come il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma di recesso diversa da quelle riconducibili ai concetti di giusta causa o giustificato motivo di cui all'art. art. 2119 cod. civ. e agli artt. 1 e 3 legge n. 604 del 1966, sicché
l'assenza dei presupposti di cui all'art. 2110, co. 2, c.c. importa una ipotesi autonoma di nullità del licenziamento per contrarietà a norma imperativa e non è riconducibile alla mera mancanza di giustificazione. In tale contesto di tutele, il decorso del periodo di comporto non rileva più
(per quando detto in relazione al motivo di ricorso precedente) e quindi il licenziamento, intimato per il superamento di un comporto che non è più rilevante, è del tutto fuori delle ipotesi che lo legittimano ed è in contrasto con la norma imperativa dell'art. 2110 co. 2 c.c.; quindi la sanzione applicabile è proprio quella medesima del comporto mai superato, come ritenuto dalla corte territoriale (cfr. anche Sez. L -, Ordinanza n. 15604 del 04/06/2024, Rv. 671273 - 01, che ammette una graduazione delle tutele in relazione alla diversa portata del giudizio di riprovazione della condotta datoriale)” (Cass. n. 6874/25).
Nel regime normativo del D.L.gs n. 23/15, quindi, il licenziamento per superamento del periodo comporto nullo (in quanto posto in essere nonostante la protrazione del rapporto che abbia ingenerato nel lavoratore un affidamento circa la rinuncia del datore a far valere il
16 superamento del comporto) è applicabile la tutela reintegratoria piena, con il pagamento delle retribuzioni maturate senza l'applicazione del limite di cui all'art. 3 comma 2. deve, quindi, essere condannata a reintegrare ed a CP_1 Pt_1 Parte_1 corrispondere alla stessa un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Nulla emerge dagli atti quanto a redditi da lavoro percepiti dalla ricorrente nel periodo rilevante (“dedotto quanto percepito nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative”).
La Suprema Corte, poi, ha chiarito che “in ipotesi di nullità del licenziamento cui è applicabile l'art. 2, comma 2, d.lgs. n. 23 del 2015, dalla indennità risarcitoria da esso prevista non va detratto l'aliunde percipiendum, al pari di quanto stabilito per i licenziamenti nulli dall'art. 18, comma 2, st.lav., più volte modificato, come pure non va detratto quanto percepito a titolo di prestazioni previdenziali, rilevando ai fini dell'aliunde perceptum solo i redditi conseguiti attraverso l'impiego della medesima capacità lavorativa” (Cass. n. 14301/24).
Attesa l'applicazione della tutela reintegratoria, non spetta alla ricorrente l'indennità di mancato preavviso: tale indennità, infatti, è incompatibile con la reintegra ove operi la tutela c.d. reale non essendovi interruzione del rapporto (Cass. n. 23710/15).
La domanda di risarcimento del danno da mobbing/straining è, invece, infondata.
Le stesse allegazioni attoree, in primo luogo, escludono la sussistenza di una fattispecie di mobbing, posto che non sono dedotti comportamenti intenzionalmente volti a isolare o vessare la ricorrente con finalità persecutorie.
Quanto, invece, allo straining, la giurisprudenza di legittimità ha affermato i seguenti principi:
- “anche ove non sia configurabile una condotta di “mobbing”, per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell'art. 2087 c.c. quando il datore di
17 lavoro consenta il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori” (Cass. n. 123/25);
- “è illegittimo che il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori (Cass. 19 febbraio
2016, n. 3291), lungo la falsariga della responsabilità colposa del datore di lavoro che indebitamente tolleri l'esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute, cioè nociva, ancora secondo il paradigma di cui all'art. 2087 cod. civ. È, infatti, comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento - imputabile anche solo per colpa - che si ponga in nesso causale con un danno alla salute del dipendente (ad es. applicazione di plurime sanzioni illegittime: Cass. 20 giugno 2018, n. 16256; comportamenti che in concreto determinino svilimento professionale: Cass. 20 aprile 2018, n. 9901) e ciò secondo le regole generali sugli obblighi risarcitori conseguenti a responsabilità contrattuale
(artt. 1218 e 1223 cod. civ.); si resta invece al di fuori della responsabilità ove i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente pericolosa o usurante della ordinaria prestazione lavorativa (Cass. 29 gennaio 2013, n. 3028;
Cass. 25 gennaio 2021, n. 1509) o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili (Cass., S.U., 22 febbraio 2010, n. 4063; Cass., S.U., 11 novembre 2008, n. 26972) e questa S.C. ha del resto già ritenuto che le condizioni ordinariamente usuranti dal punto di vista psichico (Cass. 3028/2013 cit. e, prima Cass. 21 ottobre 1997, n. 10361), per effetto della ricorrenza di contatti umani in un contesto organizzativo e gerarchico, per quanto possano eventualmente costituire fondamento per la tutela assicurativa pubblica (d.P.R. n. 1124/1965 e D.Lgs. n. 38/2000, nelle forme della c.d. "costrittività organizzativa"), non sono in sé ragione di responsabilità datoriale, se appunto non si ravvisino gli estremi della colpa comunque insiti nel disposto dell'art. 2087 cod. civ.”
(Cass. n. 3692/23);
18 - deriva dal precetto dell'art. 2087 c.c. “l'obbligo del datore di lavoro di astenersi da iniziative, scelte o comportamenti che possano ledere, già di per sé, la personalità morale del lavoratore, come l'adozione di condizioni di lavoro stressogene o non rispettose dei principi ergonomici, oltre ovviamente a comportamenti più gravi come mobbing, straining, burn out, molestie, stalking e così via, alcuni anche di possibile rilevanza penale (sulla scorta di quanto affermato anche dalla Corte costituzionale, vedi per tutte: Corte cost. sentenza n. 359 del 2003 e Cass. 5 novembre 2012, n.
18927)” (Cass. 4664/24);
- “ciò che conta è il configurarsi di una condotta datoriale che si riveli illegittima, anche soltanto a titolo di colpa, in quanto atta a consentire il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori, in contrasto con l'art.
2087 c.c., inteso quale obbligo generale di prevedere ogni possibile conseguenza negativa della mancanza di equilibrio tra organizzazione di lavoro e personale impiegato, derivandone la necessità di porre attenzione a tutti i comportamenti, anche in sé non illegittimi ma tali da poter indurre disagio o stress che si manifestano isolatamente o invece si connettono ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprire gli effetti e la gravità del pregiudizio (cfr. Cass. 7.2.2023
n. 3692)” (Cass. n. 31912/24);
- “al fine di rintracciare una responsabilità ex art. 2087 cod. civ. in capo al datore di lavoro, quale quella nello specifico dedotta, ancorché con una principale ascrivibilità della stessa ad una ipotesi di mobbing, non è necessaria, la presenza di un
"unificante comportamento vessatorio", ma è sufficiente l'adozione di comportamenti, anche colposi, che possano ledere la personalità morale del lavoratore, come
l'adozione di condizioni di lavoro stressogene o non rispettose dei principi ergonomici” (Cass. n. 4664/24);
- “una situazione di costrittività ambientale è configurabile anche a prescindere dalla concreta individuazione di un mobbing e da una eventuale particolare sensibilità ovvero suscettibilità del dipendente” (Cass. n. 4664/24);
19 - quanto alla ripartizione degli oneri probatori, “in tema di responsabilità del datore di lavoro per violazione delle disposizioni dell'art. 2087 cod. civ., la parte che subisce
l'inadempimento non deve dimostrare la colpa dell'altra parte - dato che ai sensi dell'art. 1218 cod. civ. è il debitore-datore di lavoro che deve provare che
l'impossibilità della prestazione o la non esatta esecuzione della stessa o comunque il pregiudizio che colpisce la controparte derivano da causa a lui non imputabile - ma è comunque soggetta all'onere di allegare e dimostrare l'esistenza del fatto materiale ed anche le regole di condotta che assume essere state violate, provando che
l'asserito debitore ha posto in essere un comportamento contrario o alle clausole contrattuali che disciplinano il rapporto o a norme inderogabili di legge o alle regole generali di correttezza e buona fede o alle misure che, nell'esercizio dell'impresa, debbono essere adottate per tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro (v. ex multis Cass. 11 aprile 2013, n. 8855; Cass. 13 ottobre
2015, n. 20533; Cass. 9 giugno 2017, n. 14468)” (Cass. n. 4664/24);
- incombe, quindi, “al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi” (Cass. n. 14890/25).
Perchè, dunque, ricorra una responsabilità datoriale da straining occorre che il datore di lavoro mantenga, anche solo colposamente ed in assenza di intenti persecutori, un ambiente oggettivamente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi.
20 Quanto, poi, al sovraccarico di lavoro, la Suprema Corte ha affermato che al fine di ottenere il risarcimento dei danni cagionati dallo svolgimento di un'attività eccedente la ragionevole tollerabilità, il lavoratore è tenuto ad allegare compiutamente lo svolgimento della prestazione secondo le predette modalità nocive e a provare il nesso causale tra il lavoro svolto e il danno, mentre al datore di lavoro, in ragione del suo dovere di assicurare che l'attività lavorativa non risulti pregiudizievole per l'integrità fisica e la personalità morale del dipendente, spetta dimostrare che la prestazione si è, invece, svolta secondo la particolarità del lavoro,
l'esperienza e la tecnica, con modalità normali, congrue e tollerabili (Cass. n. 34968/22).
Nel caso in esame si ritiene che la ricorrente, in primo luogo, non abbia assolto agli oneri di specifica allegazione di cui era gravata, quanto all'asserita nocività dell'ambiente di lavoro.
, infatti, ha affermato di essere stata costretta a lavorare in un ambiente Pt_1 stressogeno, ma:
- non ha fornito elementi concreti da cui desumere un suo effettivo sovraccarico di lavoro;

- non ha allegato specifici episodi che consentano di affermare che effettivamente sia stata oggetto di pressioni quanto alla tempistica della sua attività;
- non ha allegato di essere stata oggetto di rimproveri o contestazioni quanto a supposti ritardi o, comunque, a critiche quanto alla sua professionalità;
- non ha allegato l'orario di lavoro che sarebbe stata costretta ad osservare contro la sua volontà.
In mancanza di specifiche allegazioni, e di una conseguente offerta di prova, non vi sono elementi per affermare che alla ricorrente sia stato affidato un carico di lavoro insostenibile o che sia stata costretta a rispettare scadenze per lei insormontabili.
Sul punto, comunque, i testi direttamente informati hanno affermato che la convenuta prima di procedere alle assunzioni era solita svolgere colloqui informali per discutere delle competenze dei candidati, delle loro aspirazioni e delle disponibilità dell'azienda ( ; Per_4
BASSI; DAMONTE); che in la gestione dei tempi necessari per la ultimazione degli CP_1 incarichi era discrezionale ed autonoma ); che dopo la trasformazione del contratto di Per_4 lavoro a tempo indeterminato non aveva espresso doglianze o preoccupazioni Pt_1
21 (BELLINO; BASSI;
DAMONTE; BASSO); che non risultava alcun sollecito o rimprovero da parte dei responsabili della società o da parte di altri dipendenti nei confronti della ricorrente relativamente ai tempi di consegna del lavoro (BELLINO; DAMONTE;
BASSO).
La teste , poi, ha dichiarato: “non ho riferito alla dott.ssa di avere Per_4 Pt_2 chiesto ore in più alla ricorrente perché non ho chiesto alla ricorrente delle ore in più per svolgere le sue mansioni: le chiesi solo se per tali mansioni il tempo le era sufficiente, diversamente avremmo diviso in maniera differente il lavoro tra gli altri addetti”. Sul punto, la teste ha affermato: “non so se l'azienda abbia o meno chiesto alla ricorrente ore in più Tes_1 rispetto all'orario contrattuale ma non credo che lo abbia fatto considerato che tale richiesta non viene mai fatta a nessuno” ed analoga dichiarazione è stata resa anche dalla teste
Per_1
Sono, invece, sostanzialmente prive di efficacia probatoria le dichiarazioni rese dal teste in quanto informato solo de relato actoris. Testimone_2
Appare verosimile che i lavori affidati da ai propri dipendenti avessero delle CP_1 tempistiche da rispettare, ma nulla consente di affermare che tali tempistiche nel caso di fossero troppo stringenti o insostenibili o comunque che le siano state mosse Pt_1 contestazioni di sorta.
La difesa attorea in sede di discussione ha cercato di valorizzare il contenuto di sporadici messaggi whats'app e vocali inviati a dalle colleghe e Pt_1 Pt_2 Per_1
Tali messaggi, da soli ed in contrasto con le ulteriori risultanze istruttorie, appaiono scarsamente significativi in quanto caratterizzati da un linguaggio colloquiale e del tutto generico
(“siamo spremuti come dei limoni ... ora siamo in un momenti di crisi x tutti...”) e non contestualizzati.
Le espressioni usate da e comunque, sono sempre improntate al Pt_2 Per_1 rispetto della collega (“... volevo solo sapere a che punto eri”; “sei estremamente utile e anzi necessaria all'azienda”; “l'attività che tu fai a lei serve in questo momento, è apprezzata, non solo utile ma indispensabile...”) e delle sue condizioni (“ho sempre fatto attenzione a te e alle tua capacità e alla tua persona...”; “lei comprende perfettamente tutte le tue difficoltà...”) e non appaiono stressogene e tantomeno vessatorie.
22 Nemmeno è provato che alla ricorrente dopo l'assunzione siano state assegnate mansioni diverse da quelle prospettate in sede di colloqui preassuntivi ed oggetto del nulla osta da parte dell'Ufficio per il collocamento mirato (“Software Quality Assistent” liv. 5°, doc. 2 allegato alla memoria).
La teste , unica altra persona presente al colloquio preassuntivo oltre a Pt_2
, ha affermato di aver informato la ricorrente del fatto che in quel momento l'azienda Pt_1 aveva risorse solo per una figura come Software Quality Assistant e di essersi accertata, prima di predisporre il contratto, che la stessa accettasse tale proposta. La teste ha aggiunto che
“non sollevò eccezioni o riserve sulle mansioni che le erano state offerte e confermo Pt_1 che si disse contenta di iniziare l'attività”.
La difesa attorea ha eccepito l'incapacità a testimoniare di e Pt_2 Per_1 affermando che le stesse erano responsabili dell'assegnazione alla ricorrente delle mansioni contestate.
L'eccezione si ritiene infondata.
La Suprema Corte, infatti, ha ripetutamente chiarito che l'interesse a partecipare al giudizio previsto come causa di incapacità a testimoniare dall'art. 246 c.p.c. si identifica con l'interesse a proporre la domanda e a contraddirvi ex art. 100 dello stesso codice, sicché deve ritenersi colpito da detta incapacità chi potrebbe, o avrebbe potuto, essere chiamato dall'attore, in linea alternativa o solidale, quale soggetto passivo della stessa pretesa fatta valere contro il convenuto originario, nonché il soggetto da cui il convenuto originario potrebbe, o avrebbe potuto, pretendere di essere garantito (Cass. n. 10382/22; Cass. n. 13501/22).
Nel caso in esame le allegazioni della ricorrente non sono tali da ricondurre e Pt_2 alla figura del mobber, posto che non sono ascritte alle stesse condotte Per_1 intenzionalmente volte a isolare o vessare la lavoratrice.
Quanto al dedotto ambiente stressogeno, poi, da un lato l'attrice non ha dedotto di aver subito atti illeciti o pressioni o rimproveri o contestazioni da e e, dall'altro, Pt_2 Per_1 dell'eventuale (nel caso in esame indimostrata) oggettiva situazione di stress ricollegabile alla natura delle mansioni assegnate risponderebbe solo la datrice di lavoro per non aver predisposto
23 adeguate contromisure e non i colleghi della ricorrente limitatisi ad assegnare alla stessa le mansioni contrattualmente previste.
Ad ogni modo, anche volendo ritenere nulle le testimonianze di e Pt_2 Per_1 non vi sarebbe alcun riscontro alla prospettazione attorea quanto all'asserita assegnazione di mansioni non corrispondenti agli accordi presi.
Appare, in proposito, irrilevante verificare l'effettiva rispondenza o meno delle mansioni assegnate dopo l'assunzione con quelle svolte dalla nel corso del precedente Pt_1 tirocinio (come da progetto formativo predisposto da soggetti terzi e non da ), posto che CP_1 nel contratto di lavoro del 13.7.2020 è espresso il riferimento alla qualifica di Software Quality
Assistant.
Spettava, quindi, alla ricorrente dimostrare (e la prova non è stata raggiunta) che contrariamente a quanto risultante dalla documentazione obbligatoria le erano state prospettate mansioni diverse.
E' certamente possibile che la ricorrente, anche solo per un fraintendimento, sia stata scontenta delle mansioni a lei affidate dopo l'assunzione a tempo indeterminato ( “la Tes_2 ricorrente si lamentava del fatto che le mansioni che le vanivano affidate non erano quelle che lei si aspettava”), ma ciò non dimostra che la convenuta sia venuta meno agli accordi contrattuali.
All'esito dell'istruttoria, dunque, non sono emersi elementi concreti per poter ipotizzare che l'insorgere o l'aggravamento del disturbo depressivo di (diagnosticatole già nel Pt_1
2013) sia in qualche misura riconducibile ad azioni ostili, limitate nel numero e/o distanziate nel tempo, tali da provocare una modificazione in negativo costante e permanente della sua condizione lavorativa o, in ogni caso, ad una colpevole inerzia della datrice di lavoro nel porre rimedio ad un ambiente oggettivamente stressogeno.
Si rileva, poi, come la lavoratrice sia, di fatto, stata assente dal lavoro dall'inizio del mese di novembre del 2022 fino al dicembre del 2023 (data del licenziamento). Ciò rende difficile ricondurre l'eventuale aggravamento delle sue condizioni verificatosi in quel periodo all'ambiente di lavoro, dal quale era lontana.
24 Non denota, poi, una scarsa considerazione per le condizioni della ricorrente il fatto che l'azienda abbia a lungo proseguito il rapporto di lavoro nonostante il maturarsi del periodo di comporto. La concessione di ferie, di permessi aziendali ed infine la sospensione del rapporto di lavoro portano, al contrario, a ritenere che vi fu la volontà di continuare la collaborazione con la lavoratrice nonostante le difficoltà dovute al suo stato di salute.
In definitiva, tali considerazioni portano ad escludere che le circostanze allegate nel ricorso introduttivo siano sintomatiche di una situazione di straining o di un ambiente di lavoro colpevolmente stressogeno: gli episodi genericamente descritti dalla ricorrente, infatti, appaiono sostanzialmente neutri o, al massimo, riconducibili a condizioni lavorative ordinarie.
Le allegazioni attoree non dimostrano che abbia colposamente consentito il CP_1 mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori o, comunque, non compatibile con le limitazioni riconosciute alla ricorrente;
l'istruttoria, poi, non ha confermato la prospettazione attorea ed ha sostanzialmente escluso che vi sia stata una modificazione in negativo costante e permanente della condizione lavorativa di . Pt_1
La domanda risarcitoria deve, quindi, essere respinta senza necessità di dar corso all'accertamento medico legale richiesto da parte ricorrente.
Le spese di lite, attesa la soccombenza reciproca, debbono essere integralmente compensate.


P.Q.M.



Il Giudice, definitivamente pronunciando, così decide:
In parziale accoglimento del ricorso, dichiara la nullità del licenziamento intimato alla ricorrente con lettera datata 22.12.2023 e conseguentemente condanna Parte_1
a reintegrarla nel posto di lavoro ed a corrispondere alla stessa un'indennità CP_1 commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Respinge nel resto il ricorso.
25 Compensa le spese di lite.
Savona, 13.10.2025
26
IL GIUDICE DEL LAVORO
ES OC