R.G.N. 166 /2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di TERAMO
GIUDICE DEL LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice del Lavoro dott.ssa Daniela Matalucci,
a seguito dell'udienza del 25/06/2025 svolta ai sensi dell'articolo 127 ter c.p.c., pronuncia la seguente
SENTENZA
Con motivazione contestuale nella causa civile di I Grado promossa da:
(Cod. Fisc. ), nata a [...] il 23 Parte_1 C.F._1 giugno 1989, dom. e res. in TO VO (TE) alla Contrada Valle Santa Maria n. 22, rappresentata e difesa, in virtù di procura in atti, dall'Avv. Carlo Scarpantoni (Cod. Fisc.
) congiuntamente e disgiuntamente all'Avv. Luca Scarpantoni (Cod. C.F._2
Fisc. ) e all'Avv. Claudia Scarpantoni (Cod. Fisc. C.F._3
) ed elettivamente domiciliata in Teramo alla Via Torre Bruciata n.n. C.F._4
17/21 presso e nello studio dei loro procuratori;
si indicano di seguito il numero di telefax e gli indirizzi di posta pec presso cui i procuratori intendono ricevere gli avvisi e i provvedimenti prescritti dalla normativa codicistica: , P.IVA_1 Email_1
Email_2 Email_3
RICORRENTE
Contro unipersonale ( ), con sede legale in Montorio al Vomano CP_1 P.IVA_2
(TE), alla via Piane snc, in persona del suo legale rappresentante p.t., , Controparte_2 rappresentata e difesa dall'Avv. Franco Di Teodoro, elettivamente domiciliata nello studio di questi in Teramo al Corso de' Michetti n. 64, giusta procura in atti. Si dichiara di voler ricevere le comunicazioni di rito al fax 0861.253449 e/o alla casella di posta elettronica certificata ovvero al domicilio telematico: Email_4
RESISTENTE
1
CONCLUSIONI
Parte ricorrente: “Accertare e dichiarare che il licenziamento intimato dalla società CP_1 alla Sig.ra è nullo stante la sua natura ritorsiva e per l'effetto
[...] Parte_1 condannare l'azienda a reintegrare la lavoratrice, a corrisponderle tutte le retribuzioni maturate dalla data della illegittima estromissione a quella della effettiva reintegrazione in servizio nonché a regolarizzare la posizione contributiva della ricorrente;
In ogni caso, quantificare l'ultima retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto in € 2.279,515 (di cui € 1.953,87 per retribuzione;
€ 162,82 per rateo 13esima; € 162,82 per rateo 14esima); Accertare e dichiarare che il licenziamento intimato dalla società alla CP_1 Sig.ra è illegittimo sotto il profilo della insussistenza del giustificato Parte_1 motivo oggettivo o della violazione dei principi di correttezza e buona fede per omessa comparazione con gli altri dipendenti ai fini della scelta del lavoratore da estromettere o della violazione dell'obbligo del repêchage e, per l'effetto, condannare la società a reintegrare la lavoratrice, a corrisponderle una indennità risarcitoria pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto nonché a regolarizzare la posizione contributiva della dipendente ingiustamente licenziata;
In subordine, previa dichiarazione della illegittimità del licenziamento, dichiarare l'estinzione del rapporto di lavoro alla data del recesso datoriale e condannare l'impresa a corrispondere alla ricorrente una indennità risarcitoria, non assoggettabile a contribuzione, pari a 36 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, o comunque in via gradata non inferiore a 6 mensilità; Accertare e dichiarare che il licenziamento intimato dalla società alla CP_1 Sig.ra è inefficace per violazione dell'art. 2 della Legge n. 604 del Parte_1 1966 e per l'effetto dichiarare l'estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannare la società al pagamento di una indennità risarcitoria pari a 12 mensilità (o in subordine a 6 mensilità) dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;
In via ulteriormente subordinata, dichiarare l'illegittimità del licenziamento, condannando la società alla riassunzione della lavoratrice e al risarcimento del danno pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Con vittoria di spese e competenze da distrarsi in favore dello studio legale antistatario. Con riconoscimento di rivalutazione e interessi legali come per legge”.

Parte resistente: “Si chiede che l'On. Tribunale di Teramo voglia, contrariis reiectis, rigettare il ricorso della signora nei confronti della con vittoria Parte_1 CP_1 di spese diritti e onorari di lite”.

FATTO E MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c. depositato in data 24/01/2024, Parte_1
ha agito in giudizio nei confronti della società al fine di
[...] Controparte_3 far accertare e dichiarare la nullità e/o l'illegittimità del licenziamento individuale intimatole in data 11/08/2023 in quanto ritorsivo ovvero privo del giustificato motivo oggettivo posto a fondamento dello stesso, nonché in quanto violativo dell'obbligo di repêchage, con condanna della società resistente alla reintegra sul posto di lavoro e al pagamento in suo favore di una
2 indennità risarcitoria pari a 12 mensilità e commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione. In via subordinata, ha chiesto accertarsi e dichiararsi l'inefficacia del licenziamento individuale per violazione dell'art. 2 della Legge n. 604 del 1966, con condanna della società resistente al pagamento di una indennità risarcitoria pari a 12 mensilità (o in subordine a 6 mensilità) dell'ultima retribuzione globale di fatto.
A sostegno della domanda, in punto di fatto, ha dedotto:
- di essere un'Educatrice Professionale Socio-Sanitaria, assunta alle dipendenze della a far data dal 22 ottobre 2018 con contratto di lavoro Controparte_4 individuale a tempo indeterminato e parziale (25 ore settimanali) e mansioni di
“Educatore professionale sanitario” e con svolgimento della prestazione lavorativa presso la sede di Sant'Atto (Te);
- che in data 1° gennaio 2023 avveniva il trasferimento del ramo d'azienda dalla alla società e successivamente in data 17 Controparte_4 Controparte_5
C luglio 2023 si perfezionava la cessione del ramo d'azienda dalla società CP_5 all'impresa che subentrava nella titolarità, sul versante datoriale,
[...] CP_1 dei rapporti di lavoro di tutti gli operatori impiegati presso il Centro di Sant'Atto;
- che, nella comunicazione di acquisizione del ramo d'azienda, la società resistente informava la lavoratrice che avrebbe mantenuto la stessa mansione, con l'applicazione però di un diverso contratto collettivo (CCNL Anaste) e con il riconoscimento del livello 6° della declaratoria contrattuale;

- che già prima di definire l'acquisto del ramo d'azienda, il 9 giugno 2023, la titolare della Welness (Dott.sa teneva un incontro con i lavoratori in Parte_2 servizio presso il Centro di Sant'Atto rappresentando loro la volontà aziendale di ridurre i costi del personale attraverso la diminuzione dell'orario di lavoro a 18 ore settimanali e/o la proposta di trasformare gli attuali dipendenti in “partite Iva”, proposta che veniva ribadita dalla società nel corso dell'incontro con i lavoratori del 4 agosto 2023, cui prendeva parte anche la sindacalista della di Teramo CP_6
Dott.ssa Persona_1
- che tale proposta di riduzione dell'orario di lavoro non veniva, tuttavia, accettata dalla ricorrente;

- che a seguito del rigetto della prima proposta, l'amministratore dell'azienda cessionaria comunicava il nuovo assetto organizzativo che prevedeva la “rinuncia ad alcune specializzazioni” (ed esattamente ad 1 psicologa e a 2 educatrici professionali)
3 e la riduzione dell'orario di lavoro degli operatori rimanenti;
il suddetto nuovo modello organizzativo veniva inoltrato, con email dell'8 agosto 2023, dal Consulente del lavoro aziendale alla sindacalista e confermato dal legale rappresentante;
Per_1
- che detta corrispondenza email individuava le educatrici professionali da licenziare nella stessa ricorrente e nella collega prevedendo invece il Persona_2 mantenimento in servizio di altri addetti e, in particolare, delle ulteriori due educatrici professionali, e , a cui veniva invece applicata Persona_3 Persona_4 una riduzione oraria;

- che in data 11 agosto 2023 si teneva un nuovo incontro tra l'azienda e i lavoratori nel corso del quale i dipendenti venivano invitati a prendere una posizione definitiva sulla riorganizzazione prospettata nella seconda proposta. In tale occasione l'impresa, da un lato, ribadiva che il nuovo assetto era reso necessario dall'esigenza di ridurre i costi e, dall'altro lato, faceva presente che le trattative sarebbero proseguite individualmente con ogni singolo lavoratore, per concludersi entro il 28 agosto con la decisione di ciascuno se “rimanere o uscire”;
- che, con lettera dell'11 agosto 2023, la società resistente comunicava alla ricorrente il
“licenziamento economico con preavviso” indicando quale causa del recesso la
“riorganizzazione aziendale per una migliore efficienza gestionale e per l'incremento della redditività nella sede di Sant'Atto”;
- che con lettera del 27 settembre 2023 la ricorrente impugnava il licenziamento per Parte_ ritenendolo illegittimo, con messa a disposizione in favore dell'impresa delle proprie energie lavorative.
Tanto dedotto in punto di fatto, la ricorrente ha impugnato il licenziamento individuale intimatole in data 11/08/2023 sostenendone l'inefficacia sotto il profilo della omessa specificazione dei motivi di recesso ex art. 2 della Legge n. 604 del 1966 ovvero sostenendone la nullità e/o la illegittimità in ragione della natura ritorsiva dello stesso ovvero per insussistenza delle ragioni giustificative poste a suo fondamento, oltre che per violazione dei principi di correttezza e buona fede con riferimento all'omessa comparazione con gli altri dipendenti ai fini dell'individuazione dei lavoratori da estromettere, nonché per violazione da parte della società datrice di lavoro dell'obbligo di repêchage.
Quanto al primo motivo di impugnazione, ha sostenuto la genericità dei motivi addotti dalla società resistente nella lettera di licenziamento e, dunque, l'inefficacia dello stesso nei propri confronti, essendosi, la datrice di lavoro, limitata all'indicazione di una generica e stereotipata esigenza di “riorganizzazione aziendale per una migliore efficienza gestionale e
4 per l'incremento della redditività” senza indicare le ragioni effettive della determinazione assunta e il nesso causale tra queste ultime e le mansioni svolte dalla ricorrente, in violazione del requisito di specificità dei motivi richiesto dall'art. 2 comma 2 della Legge n. 604 del
1966.
Con il secondo motivo di impugnazione, la ricorrente ha sostenuto l'illegittimità del licenziamento intimato per insussistenza del giustificato motivo oggettivo posto a fondamento dello stesso, essendosi, il nuovo assetto organizzativo adottato dalla resistente a seguito della cessione di ramo di azienda, risolto non già nella soppressione del ruolo funzionale rivestito dalla ricorrente ma soltanto nella riduzione del personale ivi adibito, ossia nel passaggio, nella sede di Sant'Atto dove la ricorrente prestava servizio, da 4 a 2 unità lavorative nella funzione specifica di “Educatore” per poi, tuttavia, utilizzare in detta sede e nello svolgimento delle medesime mansioni, altri dipendenti provenienti dalla sede di Montorio al Vomano.
In altri termini, secondo la prospettazione attorea, la posizione di educatrice rivestita dalla ricorrente non era affatto in esubero né veniva in concreto soppressa per effetto del recesso, essendo le mansioni dalla stessa svolte state invero affidate sia alle altre due educatrici professionali rimaste in servizio, sia ad altri lavoratori neoassunti o comunque esterni al
Centro di Sant'Atto e provenienti dalla sede di Montorio al Vomano.
Quanto al terzo motivo di impugnazione, la ricorrente ha assunto l'illegittimità del recesso per violazione dei principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., con riferimento all'omessa comparazione, ai fini della individuazione del lavoratore da estromettere, della ricorrente con gli altri dipendenti e, più in particolare, con gli altri 9 operatori addetti alla sede di Sant'Atto e con i lavoratori addetti presso le sedi di Montorio al
Vomano e di Roseto degli Abruzzi, a fronte delle medesime mansioni disimpegnate.
La contrarietà della condotta aziendale ai principi di correttezza e buona fede, oltre che a quelli di parità di trattamento tra lavoratori, emergerebbe altresì dal fatto che la società resistente proponeva ai soli lavoratori “ceduti” la riduzione dell'orario lavorativo, senza intaccare gli altri addetti, formulando, peraltro, proposte differenziate a ciascuna educatrice, nonostante l'identità delle funzioni svolte.
Con il quarto motivo di impugnazione la ricorrente ha lamentato la violazione da parte della società resistente dell'obbligo repêchage, per non averle l'azienda, da un lato, offerto il reimpiego in altre mansioni (anche inferiori) e/o presso gli altri centri di Montorio al Vomano
o Roseto degli Abruzzi e, dall'altro lato, per avere utilizzato presso la sede di Sant'Atto e nello svolgimento delle medesime mansioni operatori sia neoassunti sia addetti in precedenza alla sede di Montorio al Vomano.
5 Con il quinto e ultimo motivo di impugnazione la ricorrente ha sostenuto che il recesso per cui è causa sarebbe sorretto da un unico motivo illecito di natura ritorsiva da individuarsi sostanzialmente nel fatto che la stessa rifiutava di accettare la proposta di modifica in riduzione dell'orario lavorativo da 25 a 18 ore settimanali, volta al contenimento dei costi del personale, che le veniva rivolta dalla società nei termini di un “aut aut” ossia di un “prendere o lasciare”.

1.2. Si è costituita in giudizio la società unipersonale e ha contestato il CP_1 fondamento della domanda della quale ha chiesto il rigetto, siccome infondata in fatto e in diritto.
Più in particolare, ha eccepito l'infondatezza dei motivi di impugnativa del licenziamento per cui è causa sostenendone la correttezza formale e la piena legittimità sotto il profilo della sussistenza delle ragioni economiche poste a giustificazione dello stesso, nonché sotto il diverso profilo del rispetto da parte della società del dovere di repêchage, contestando recisamente la dedotta natura ritorsiva del licenziamento alla luce della effettiva riorganizzazione aziendale attuata dalla società.
Ha evidenziato, infatti, che nel caso di specie le ragioni economiche poste a base del recesso devono essere individuate nella decisione imprenditoriale di modificare la metodologia assistenziale applicata dall'impresa cedente agli assistiti, con l'obiettivo di offrire un'assistenza più eterogenea attraverso un approccio multidisciplinare con coinvolgimento di diverse e nuove figure professionali oltre a quella dell'educatore (il maestro d'arte, gli psicologi musico-terapeuti), con inevitabile ripercussione sui costi da sostenere per il personale impiegato e con l'inevitabile rimodulazione della prestazione oraria di ciascun operatore.
Ha precisato, pertanto, che la proposta di rimodulazione dell'orario lavorativo non rispondeva alla necessità di una generica riduzione dei costi ma alla necessità aziendale di effettiva riorganizzazione dell'organico alla luce dei nuovi metodi terapeutici applicati da dalla società e dalla introduzione di nuove figure professionali, con la conseguenza che il licenziamento della ricorrente, rifiutatasi di ridurre il proprio orario di lavoro, che le avrebbe comunque consentito di conservare il posto, si manifestava quale extrema ratio rispetto alle ragioni di carattere organizzativo attuate dall'azienda.
Ha contestato, altresì, la censura relativa alla presunta omessa comparazione tra i dipendenti ai fini della determinazione dei lavoratori da licenziare sostenendo che, nel caso di specie, i lavoratori adibiti allo svolgimento delle medesime mansioni non erano perfettamente
6 fungibili, avendo tutti specializzazioni distinte per ognuna delle quali la disciplina di settore prevedeva titoli abilitanti infungibili.
Quanto alla dedotta violazione dell'obbligo di repêchage, ne ha contestato la fondatezza assumendo che il Centro di II livello di Roseto degli Abruzzi era Controparte_7 chiuso dal luglio 2023 e che l'ambulatorio chirurgico non era mai stato attivato, pur essendo stato realizzato. Sul punto ha evidenziato che, ad ogni modo, l'organigramma del Centro di medicina dello sport di II livello (come da check list allegata ai manuali Operativi della L.R.n.
32/07 e smi) non comprendeva la figura dell'educatrice professionale o sociosanitaria, essendo composta da un Medico di Medicina dello sport Direttore sanitario, da un cardiologo, da un neurologo, da un oculista e da un otorinolaringoiatra, ove richiesti.
Con riferimento invece ai Centri di Montorio al Vomano ha precisato che l'organigramma sanitario era già completo e non vi era un posto vacante in cui poter ricollocare la ricorrente, essendo ivi presenti altri operatori assunti ormai dal luglio 2020 e adibiti allo svolgimento delle stesse mansioni della ricorrente. Ha infine assunto l'impossibilità di adibire la lavoratrice allo svolgimento di mansioni inferiori.
Ha da ultimo contestato la tutela indennitaria richiesta nella misura di 36 mensilità, avuto riguardo all'anzianità di servizio maturata dalla ricorrente di appena 5 anni e l'orario di lavoro a tempo parziale osservato nel corso del rapporto di lavoro.

1.3. Così radicatosi il contraddittorio, la causa è stata istruita mediante produzione documentale ed escussione testimoniale ed è stata rinviata all'udienza del 25/06/2025 per discussione con termine per note.
L'udienza di discussione si è svolta nelle forme della trattazione scritta ai sensi dell'articolo 127 ter c.p.c., previa concessione di un termine alle parti per il deposito di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni.
A seguito di decreto di trattazione scritta regolarmente, le parti hanno depositato le proprie note, richiamando sostanzialmente le difese già svolte e le conclusioni già rassegnate.
CP_8
2. Con la presente controversia , ex dipendente della società Parte_1 dal 17.7.2023, assunta a seguito di cessazione di ramo di azienda dalla società CP_1
ha agito in giudizio al fine di contestare la legittimità del licenziamento per Controparte_5 giustificato motivo oggettivo intimato in data 11.8.2023 (con decorrenza dal 31.8.2023), fondando la domanda sui seguenti motivi di impugnazione:
7 a) inefficacia del licenziamento sotto il profilo della omessa specificazione dei motivi di recesso;
violazione dell'art. 2 della Legge n. 604 del 1966, con conseguente applicazione della tutela indennitaria di 12 mensilità ex articolo 4 comma 1 del
D.Lgs. n. 23 del 2015 o in subordine di 6 mensilità ai sensi dell'art. 9 del D.Lgs. n.
23 del 2015;
b) insussistenza del motivo economico, quindi violazione dell'articolo dell'art. 3 comma 1 del D.Lgs. n. 23 del 2015. In ordine a tale motivo di contestazione i profili di doglianza ruotano attorno alle seguenti considerazioni: la diminuzione delle ore di lavoro proposta(anche) alla ricorrente non troverebbe fondamento in ragioni tecnico-produttive ma unicamente in esigenze economiche, ossia nella volontà della società di contenere i costi entro un limite di budget predeterminato.
In particolare, viene eccepito che la posizione della ricorrente non era stata soppressa, avendo la società effettuato nuove assunzioni ed essendo svolte le mansioni della dipendente dalle due educatrici rimaste (prima del licenziamento erano quattro) e dagli altri dipendenti, fungibili tra loro. Secondo la ricorrente, inoltre, la società non avrebbe utilizzato parametri oggettivi per la scelta del dipendente da licenziare, valutando le posizioni dei soli lavoratori ceduti e non già di tutti i dipendenti della convenuta, ciò in violazione dei principi di correttezza e buona fede ed anche in violazione dell'obbligo di repêchage, poiché la società non le avrebbe offerto il reimpiego in altre mansioni presso altre sedi della società e perché la società, presso il centro di Sant'Atto, avrebbe impiegato neoassunti o dipendenti precedentemente impiegati nel centro di Montorio al Vomano;

c) natura ritorsiva del licenziamento, ciò in quanto il licenziamento le sarebbe stato intimato in conseguenza del suo rifiuto alla riduzione dell'orario di lavoro.
Ciò premesso, prima di passare ad analizzare il merito della controversia, è utile una preliminare ricostruzione del contesto normativo di riferimento.
Premessa normativa
3. Risulta, in primo, luogo pacifica l'applicazione alla fattispecie concreta della normativa in materia di licenziamento di cui al D.lgs n. 23 del 2015 (entrata in vigore il 7 marzo 2015) e la relativa tutela sanzionatoria, come risultante dall'apporto correttivo delle numerose sentenze della Corte Costituzionale che si sono pronunciate sulla materia.
8 Passando, invece, al lato sostanziale, ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'art. 3 della Legge n. 604 del 1966 richiede sia la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso;
sia la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati - diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività -; ma anche l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore.
La sua connotazione “economica” presuppone che la soppressione di un determinato posto di lavoro sia necessitata da una scelta organizzativa correlata all'attività produttiva, con la precisazione che la ragione produttiva e organizzativa non si identifica con la soppressione del posto di lavoro, ma ne deve costituire la causa giustificatrice.
Le scelte gestionali dell'azienda, in quanto espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost., sono rimesse alle valutazioni del datore di lavoro, e al giudice spetta esclusivamente la verifica della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, in quanto «[i]l vaglio della genuinità della decisione imprenditoriale garantisce che il licenziamento rappresenti pur sempre una extrema ratio e non il frutto di un insindacabile arbitrio» (sentenza n. 59 del 2021).
Il controllo opera sull'effettività e concreta esistenza della ragione organizzativa e/o produttiva, ma non deve sconfinare in un sindacato di congruità e di opportunità, precluso tra l'altro, dall'art. 30, comma 1, della legge 4 novembre 2010, n. 183 (Deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l'impiego, di incentivi all'occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro).
La verifica di effettività della ragione d'impresa posta a giustificazione della soppressione del posto di lavoro non interferisce con la discrezionalità delle scelte datoriali, ma costituisce
9 un accertamento in concreto sulla veridicità e autenticità della ragione addotta dall'imprenditore.
Inoltre, secondo una nozione più restrittiva divenuta diritto vivente (a partire da Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 7 dicembre 2016, n. 25201), ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa (ex plurimis,
Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 12 gennaio 2023, n. 752).
In definitiva, il fatto posto a base del recesso si deve identificare con la decisione economica organizzativa con la quale il datore di lavoro intende giustificare l'interruzione del contratto di lavoro, sicché costituiscono elementi fondamentali del giustificato motivo, sia la soppressione di un posto di lavoro, sia il nesso causale tra la soppressione del posto e il lavoratore licenziato;
prive di rilievo sono, invece, le ragioni economiche o produttive che sono a monte della soppressione del posto occupato dal lavoratore licenziato e che quindi non possono essere oggetto di sindacato del giudice.
Invero, se la ragione indicata nel licenziamento non sussiste o è pretestuosa, il recesso può essere dichiarato illegittimo dal giudice del merito non per un sindacato su di un presupposto in astratto estraneo alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, bensì per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità o sulla pretestuosità della ragione addotta dall'imprenditore, ovverosia l'inesistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento così come giudizialmente verificata rende in concreto il recesso privo di effettiva giustificazione;
così come "deve sempre essere verificato il nesso causale tra l'accertata ragione inerente
l'attività produttiva e l'organizzazione del lavoro come dichiarata dall'imprenditore e
l'intimato licenziamento in termini di riferibilità e di coerenza rispetto all'operata ristrutturazione (…) ove il nesso manchi, anche al fine di individuare il lavoratore colpito dal recesso, si disvela l'uso distorto del potere datoriale, emergendo una dissonanza che smentisce l'effettività della ragione addotta a fondamento del licenziamento" (in termini Cass.
n. 25201/2016, Cassazione civile sez. lav., 30/01/2024, n.2831).
Al riguardo, è stato anche affermato che se è vero che la sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento deve essere accertata sulla base degli elementi di fatto sussistenti alla data della comunicazione del recesso, tuttavia occorre che siano "valutate anche le
10 emergenze processuali relative a circostanze sopravvenute, qualora esse valgano a chiarire la situazione complessiva che sussisteva in quel momento, nonché quale ne fosse il presumibile sviluppo futuro" (Cass. n. 21875 del 2015, in motivazione, che evidenzia pure come il rifiuto del lavoratore di riduzione dell'orario di lavoro non costituisca giustificato motivo oggettivo di licenziamento;
sul tema, v., da ultimo, Cass. n. 30093 del 2023); così come, sempre in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, al fine di valutare la violazione dell'obbligo di repechage incombente sul datore di lavoro, possono assumere rilievo le nuove assunzioni dell'impresa effettuate in un certo arco temporale successivo al licenziamento impugnato (v. Cass. n. 6497 del 2021).
Con particolare riferimento al licenziamento intimato a seguito del rifiuto del lavoratore alla riduzione oraria, questione che assume rilievo nel caso di specie, in punto di diritto, ai sensi del D.Lgs. n. 81 del 2015, art. 8, comma 1, (il cui art. 55 ha abrogato il D.Lgs. n. 61 del
2000), "il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento".
Rispetto a tale previsione normativa, la Corte di Cassazione ha sottolineato che se l'articolo 8 suddetto esclude che il rifiuto di trasformazione del rapporto in part time possa costituire di per sé giustificato motivo di licenziamento, non preclude la facoltà di recesso per motivo oggettivo in caso di rifiuto del part time, ma comporta una rimodulazione del giustificato motivo oggettivo e dell'onere di prova posto a carico di parte datoriale.
In tal caso, ai fini del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, occorre che sussistano e che siano dimostrate dal datore di lavoro effettive esigenze economiche ed organizzative tali da non consentire il mantenimento della prestazione a tempo pieno, ma solo con l'orario ridotto;
l'avvenuta proposta al dipendente o ai dipendenti di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale e il rifiuto dei medesimi;
l'esistenza di un nesso causale tra le esigenze di riduzione dell'orario e il licenziamento (v. Cass. n. 21875 del 2015; v. anche
Cass. n. 6229 del 2007).
In altri termini, il rifiuto della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale diventa una componente del più ampio onere di prova del datore, che comprende le ragioni economiche da cui deriva l'impossibilità di continuare a utilizzare la prestazione a tempo pieno e l'offerta del part time rifiutata.
Il licenziamento non è, dunque, intimato a causa del rifiuto ma a causa della impossibilità di utilizzo della prestazione a tempo pieno e del rifiuto di trasformazione del rapporto in part time.
11 Ciò non esclude che, in linea generale, il licenziamento possa costituire una ritorsione rispetto al rifiuto di trasformazione del rapporto di lavoro in part time.
Secondo i precedenti di legittimità, affinché possa affermarsi la nullità del licenziamento occorre che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinante esclusiva, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. n. 14816 del 2005; Cass. n. 3986 del 2015; Cass. n. 9468 del 2019), con onere probatorio che ricade sul lavoratore e che può essere assolto anche mediante presunzioni (Cass. n. 6838 del 2023; Cass. n. 23583 del 2019; Cass. n. 9468 del
2019; Cass. n. 26035 del 2018; Cass. n. 20742 del 2018).
La mancata prova dell'esistenza del giustificato motivo di recesso addotto da parte datoriale, che è di per sé causa di illegittimità del recesso, può costituire indizio del carattere ritorsivo del licenziamento, ma non è da solo sufficiente.

La legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo resta anche condizionata dalla necessità che il datore di lavoro dimostri l'impossibilità di collocare il dipendente da licenziare in un posto di lavoro diverso da quello soppresso.
L'onere di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse (cosiddetto repêchage), sebbene non costituisca un requisito espresso a livello normativo, è stato elaborato dalla giurisprudenza sulla base del principio generale secondo cui il recesso datoriale deve rappresentare sempre una scelta necessitata e trova la sua giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro, che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale (ex multis, Corte di cassazione, sezione lavoro, ordinanze 30 gennaio 2024, n.
2739 e 13 novembre 2023, n. 31561, nonché Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 24 settembre 2019, n. 23789).
Sul punto è stato da ultimo confermato in giurisprudenza che tale obbligo sussiste nell'esclusivo alveo della fungibilità delle mansioni in concreto attribuibili al lavoratore, senza alcun obbligo di organizzare corsi di formazione previsti per la diversa ipotesi di esercizio dello ius variandi, ex art. 2103 cod. civ. come novellato dal D.Lgs. n. 81 del 2015, e ciò anche nella vigenza del novellato art. 2103 cod. civ., che non consente di giungere al punto di considerare come posizione utile ai fini del repechage quella che in nessun modo sia riferibile alla professionalità posseduta (Cassazione civile sez. lav., 19/04/2024, n.10627Cass. n. 6085 del 2021, ove non si è ritenuto paragonabile al posto soppresso quello di un lavoratore assunto a tempo determinato con riguardo ad altra categoria professionale, ovvero impiegatizia anziché operaia).
12 Fattispecie concreta
4. Trasponendo tali principi al caso di specie, nella scelta dell'ordine di trattazione dei motivi di impugnazione sollevati, si ritiene di non seguire il criterio di analisi optato della parte ricorrente, essendo preferibile rispettare l'ordine logico di priorità dettato dalle conseguenze sanzionatorie dei motivi sollevati.
Eccezione di nullità del licenziamento perché ritorsivo

4.1. La ricorrente eccepiva la nullità del licenziamento ritenendolo ritorsivo, sul presupposto che il reale fondamento sarebbe da ricercare nel rifiuto opposto dalla lavoratrice alla modifica in riduzione dell'orario di lavoro.
La società resistente si è opposta, sostenendone la infondatezza, oltre che la genericità della sua formulazione.
Ebbene, si ritiene che tale motivo di impugnazione non sia fondato e vada rigettato.
Dall'esame delle risultanze della prova testimoniale è, infatti, emerso che a seguito del subentro della presso il centro di riabilitazione semiresidenziale per la cura dei CP_1 pazienti affetti da disturbo autistico di Sant'Atto (TE), la volontà dell'azienda, come rappresentata nel corso delle varie riunioni che si sono susseguite, è stata sin da subito quella di modificare l'organizzazione del lavoro e quindi dell'organigramma sanitario mediante l'introduzione di nuove figure professionali che assicurassero, diversamente dalla gestione della società cedente, la presenza di una equipe multidisciplinare nel Centro diurno di
Sant'Atto. Tale riorganizzazione avrebbe determinato una diminuzione della prestazione lavorativa, tanto che sin da subito venne proposta una riduzione oraria per tutti i dipendenti presenti di 18 ore settimanali. Proposta che venne rigettata da tutti i dipendenti e non solo dalla ricorrente. A fronte di tale rifiuto iniziale, la società ha dunque deciso di rimodulare il proprio assetto organizzativo, rinunciando ad alcune posizioni ed effettuando una riduzione dell'orario di lavoro non uguale per tutti, ma rimodulata ad personam. Tale rimodulazione oraria non risulta essere stata prospettata anche alla ricorrente, la quale ha semplicemente rifiutato la riduzione alle 18 ore settimanali, così come tutti gli altri dipendenti ex . CP_4
La società resistente ha, dunque, proceduto al licenziamento della ricorrente, non per il rifiuto opposto alla riduzione a 18 ore settimanali (rifiuto opposto da tutti i dipendenti ex
), ma in ragione della assunta impossibilità di utilizzo della sua prestazione lavorativa. CP_4
Sull'illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sotto il profilo della insussistenza del motivo economico;
violazione dell'art. 3 comma 1 del D.Lgs. n. 23 del 2015
13 4.2. Come sopra esposto tale motivo di impugnazione si snoda sotto diversi profili di doglianza che, per uniformità di trattazione e per le implicazioni che ne derivano, saranno trattati congiuntamente.
Per comprendere a pieno i termini della vicenda appare utile ricostruire il contesto fattuale di riferimento.
La ricorrente è un'Educatrice Professionale Socio Sanitario ed in Parte_1 tale qualità veniva assunta alle dipendenze della a far data dal 22 Controparte_4 ottobre 2018, con contratto di lavoro a tempo indeterminato e parziale (ore 25 settimanali), per svolgere attività lavorativa presso il centro di riabilitazione semiresidenziale per la cura dei pazienti affetti da disturbo autistico presso la struttura di Sant'Atto (TE) autorizzato e accreditato dal SSN.
Il 1° gennaio 2023 avveniva il trasferimento del ramo d'azienda dalla CP_4 alla società
[...] Controparte_5
[.. In seguito, il 17 luglio 2023 si perfezionava la cessione del ramo d'azienda dalla società all'impresa che subentrava nella titolarità dei rapporti di lavoro CP_5 CP_1 di tutti gli operatori impiegati presso il Centro di Sant'Atto, tra cui anche quello della ricorrente.
Già prima della formalizzazione della cessazione del ramo di azienda, si tennero diversi incontri tra la proprietaria della ( ) ed i lavoratori in CP_1 Parte_4 servizio presso il Centro di Sant'Atto, in cui si rappresentava la necessità dell'azienda di riduzione dei costi del personale.
Sotto tale profilo, secondo la ricorrente, in tale riunione, venne prospettata solo un'esigenza di carattere prettamente economico, mentre secondo la società resistente l'esigenza economica era legata alla volontà di rimodulazione della pianta organica mediante l'introduzione di nuove figure professionali.
Al riguardo, si ritengono alquanto eloquenti le seguenti dichiarazioni testimoniali:
- teste “io ero presente, in quella riunione si è parlato di Persona_4 ridurre i costi per ragioni di natura economica e non si era parlato di figure in esubero. C'era l'idea della di introdurre nuove figure, aveva parlato del Parte_2 musicoterapeuta e maestra d'arte. Lei parlava di ridurre il personale perché come contratti pesavamo da un punto di vista economico e quindi per mantenerci tutti doveva ridurre l'orario”
- teste : “Nel passaggio da a sono rimasta, ho Persona_3 CP_4 CP_1 accettato la riduzione dell'orario, passando da 27 ore a 20 ore settimanali. Nel
14 passaggio fummo convocati dalla dott.ssa che in una prima convocazione ci Pt_2 espresse semplicemente la necessità della società entrante di ridurre il personale per problematiche economiche perché non riuscivano a sostenere i costi del personale. Ci venne detto che aveva difficoltà a sostenere quel gruppo di lavoro, disse che voleva introdurre nuove figure professionali, lei parlava di musicoterapeuta e di una maestra
d'arte e che quindi questo avrebbe ridotto il budget, disse che eravamo un gruppo di lavoro troppo numeroso per sostenere i costo dell'azienda, e secondo quello che diceva eravamo troppi educatori in organico. Quindi venne proposta una riduzione di orario a tutti;
intanto noi contattammo il rappresentante sindacale. In un secondo momento tramite una pec che fu inviata al nostro rappresentante sindacale, fummo informati di una riduzione a 18 ore settimanali a tutti,. Ci venne detto che se volevamo rimanere tutti dovevamo accettare le 18 ore settimanali. Non accettò nessuno le 18 ore settimanali, quindi si riaprì una trattativa sempre supportati dal sindacato, con una nuova ridistribuzione oraria, ed a me furono proposte 20 ore, mi fu detto ad una successiva riunione.”
A fronte di tali dichiarazioni testimoniali può ritenersi sufficientemente dimostrato che fin dalle prime riunioni fu rappresentata l'esigenza di contenimento dei costi del personale, legata anche alla volontà della subentrante di introdurre nuove figure professionali, in ragione della necessità di rispettare i budget regionali a disposizione.
Sempre dalle risultanze della prova testimoniale è altresì emerso che a seguito della prima proposta di riduzione uniforme dell'orario di lavoro a 18 ore settimanali, vi fu un rifiuto netto di tutti i dipendenti, a seguito del quale si riaprì un nuovo confronto anche con il sindacato che poi portò alla missiva dell'8.8.2023 con cui il consulente del lavoro della società indicava i nominativi dei lavoratori che si ritenevano di licenziare, i professionisti da inserire e la nuova modulazione oraria ridotta per ciascuno degli operatori rimanenti.
L'e-mail trasmessa dal consulente al sindacalista (cfr. doc. 5 fas. ric.) individuava le lavoratrici da licenziare in (educatrice professionale), Parte_1 Persona_5
(psicologa) e in (educatrice professionale), prevedendo invece il Persona_2 mantenimento in servizio di altri addetti ed in particolare, delle ulteriori due educatrici professionali, e , a cui veniva invece applicata una Persona_3 Persona_4 riduzione oraria personalizzata, per la prima da 27 a 20 ore settimanali, per la seconda da 26 a
24 ore settimanali.
15 Il successivo 11 agosto 2023 si teneva un nuovo incontro tra l'azienda e i lavoratori nel corso del quale i dipendenti venivano invitati a prendere una posizione definitiva sulla riorganizzazione prospettata nella seconda proposta, per concludersi entro il 28 agosto con la decisione di ciascuno se “rimanere o uscire”.
In base a quanto dichiarato dai testi escussi non risultavano indicate, nel corso della riunione e neppure nel corso delle missive trasmesse, i criteri in base ai quali la società avesse individuato il personale da licenziare, né risultava che analoga proposta di diversa riduzione oraria fosse stata prospettata alla ricorrente:
- teste : “Alla ricorrente non venne proposta una riduzione Persona_3 diversa, perché dalla comunicazione del sindacato tre persone risultavano escluse dalle trattative. Non so come sono state individuate queste tre persone, me lo sono anche chiesto ma non lo so”.
- ES D'EU MI: “Io ho rifiutato la proposta di 18 ore fatta a tutti, dopo mi venne proposta una riduzione da 26 ore settimanali a 24 ed io ho accettato il
28.8.2023 che era il termine ultimo per l'accettazione. La proposta alternativa venne fatta successivamente ad una tabella che era stata presentata con i nomi dei licenziati,
e riduzione dei rimanenti. Non sappiamo le ragioni della scelta dell'azienda del personale da licenziare, tra cui vi era anche la ricorrente. La tabella con i nomi dei lavoratori licenziabili ci venne mostrata da la sindacalista Persona_1 che parlò con l'azienda”;
- ES (una delle educatrici professionali licenziate e poi Persona_2 richiamata dall'azienda a gennaio 2024, a seguito delle dimissioni di una delle educatrici rimaste): “ho lavorato per la poi sono stata licenziata dalla CP_1 il 31.8.2023, poi a seguito delle dimissioni di una educatrice, la CP_1 Pt_2 mi richiamò a gennaio 2024, e sono rientrata per un periodo fino a metà luglio 2024, quando ho presentato le mie dimissioni con preavviso. Adesso non lavoro più per la resistente”. In ordine all'aspetto in esame ha dichiarato: “C'è stata questa prima proposta di riduzione generalizzata, poi c'è stata una seconda proposta della che girò via email al sindacato, in cui indicava i nominativi dei licenziabili, Pt_2 mentre per gli altri c'era stata una riduzione delle ore di lavoro, ma non di 18 ore settimanali, ma un numero maggiore di ore rispetto a quelle inizialmente proposte. Io, la ricorrente e questa ulteriore possibilità non l'abbiamo avuta. Tra le Persona_5 persone che avevano ottenuto la proposta alternativa con più ore di lavoro c'erano anche due educatrici, di cui una che aveva più anni di servizio e l'altro meno in
16 assoluto, tanto che rimanemmo basite, Non conosco il Persona_4 motivo della selezione del personale a cui è stata fatta la proposta alternativa,
c'erano delle voci che dicevano che a me ed alla ricorrente remava contro anche
l'organizzazione interna del , ovvero alcuni colleghi di lavoro. Non so per CP_4 quale ragione”.
In altri termini, può ritenersi dimostrato che alla ricorrente, a dispetto delle altre educatrici rimaste, e , non venne formulata alcuna contro proposta Persona_3 Persona_4 individuale di rimodulazione oraria, diversa dalle 18 ore settimanali oggetto della prima proposta, che rifiutarono tutti i dipendenti. Tale aspetto si ritiene rilevante in quanto vale a confutare la tesi della società resistente, secondo cui il licenziamento della ricorrente sia stato dettato anche dal suo rifiuto alla riduzione oraria. In verità, come sopra esposto, la prima proposta di 18 ore settimanali venne rifiutata da tutti i dipendenti, e seguì una trattativa individuale, destinata, però, solo ad alcuni dipendenti, rispetto alla quale la ricorrente rimase inspiegabilmente esclusa.
Seguiva, quindi, la lettera dell'11.8.2023 con cui la comunicava alla Sig.ra CP_1
il “licenziamento economico con preavviso” indicando come causa Parte_1 del recesso la “riorganizzazione aziendale per una migliore efficienza gestionale e per
l'incremento della redditività nella sede di Sant'Atto”.
La ragione giustificativa indicata a sostegno del recesso appare evidentemente generica ed indeterminata, come tale non idonea ad integrare il requisito di specificità richiesto dall'articolo 2 comma 2 della Legge n. 604 del 1966. Si tratta, infatti, di una mera formula di stile, che riproduce la nozione legale di giustificato motivo oggettivo, senza indicare le ragioni effettive che hanno portato al licenziamento della ricorrente, e senza dare conto del nesso causale tra i motivi addotti e l'individuazione della posizione lavorativa soppressa.
Nella comunicazione di recesso non risulta alcuna indicazione circa il contenuto della riorganizzazione aziendale, se cioè si sia trattato di soppressione di mansioni o di diversa distribuzione di mansioni tra il personale esistente, impedendo tale lacuna alla ricorrente una compiuta e piena difesa, rispetto alla quale la stessa ha solo potuto effettuare delle ipotesi di verosimiglianza, in ragione delle vicende pregresse al licenziamento e degli incontri che si sono tenuti prima della formalizzazione del recesso. Ma tale aspetto verrà meglio approfondito di seguito.
17 La società resistente, costituendosi in giudizio, ha meglio precisato le ragioni del licenziamento, deducendo che il recesso della ricorrente sia il frutto della decisione aziendale di modificare l'organizzazione del lavoro e quindi dell'organigramma sanitario, mediante l'introduzione di nuove figure professionali che avrebbero assicurato la presenza di una equipe multidisciplinare nel Centro diurno di Sant'Atto. In particolare, sarebbero stati introdotti : (1) un Maestro d'arte, (2) una Psicologa/Musicoterapeuta (abilitata in logopedia applicata all'Autismo e alle Sindromi genetiche di 450 ore organizzato dal TECH Institute), e
(3) uno Psicologo/Musicoterapeuta.
Ha quindi aggiunto che tale riorganizzazione aziendale avrebbe determinato una diminuzione della prestazione lavorativa richiesta da ciascuno degli operatori esistenti, con successiva necessità di riduzione dell'orario di lavoro ed in caso di diniego, di licenziamento.
Più in particolare, la società resistente ha assunto di aver deciso di modificare la metodologia assistenziale applicata, offrendo un'assistenza più eterogenea attraverso un approccio multidisciplinare che coinvolgesse diverse e nuove figure professionali (il maestro d'arte, gli psicologi musico-terapeuti), precisando che tale scelta, anche in considerazione della immutabilità del budget assegnato dal SSN, aveva inciso inevitabilmente sui costi. E ciò in quanto, con le stesse risorse economiche messe a disposizione dal SSN, la avrebbe CP_1 dovuto coprire anche i costi relativi alla nuova riorganizzazione e quindi le nuove figure professionali inserite nell'organico.
In altri termini, secondo l'assunto della società resistente, le ore di assistenza a disposizione del singolo paziente, dovendo essere necessariamente ripartite tra le nuove figure professionali, avrebbe comportato la inevitabile rimodulazione della prestazione oraria di ciascun operatore, sicché lo stesso monte ore sarebbe stato ripartito tra più persone, con la conseguenza di una riduzione dell'orario di lavoro. E lì dove non sufficiente con una riduzione del personale organico assegnato.
In definitiva sintesi, seguendo la prospettazione difensiva offerta dalla società resistente, il licenziamento non è stato determinato dalla necessità di una generica riduzione dei costi, quanto dalla necessità di riorganizzare l'organico alla luce dei metodi terapeutici applicati da e dalla introduzione di nuove figure professionali. Tale scelta organizzativo non CP_1 avrebbe, quindi, soppresso le mansioni di educatrice professionale affidate alla ricorrente, ma avrebbe diversamente distribuito le ore di assistenza riconosciute a ciascun paziente tra le varie figure professionali a disposizione, mediante un percorso riabilitativo ed una metodologia di intervento differente dal passato, con conseguente riduzione ed erosione delle quote orarie di terapie assegnate ai professionisti e dipendenti già assegnati.
18 Se questi sono i termini ed i confini di accertamento delle ragioni tecnico organizzative poste a sostegno del licenziamento, si ritiene che, ferma restando la insindacabilità delle scelte organizzative ed anche metodologiche adottate dalla società, nel caso di specie non risulta dimostrato, ed anzi risulta smentita, la suddetta erosione delle ore di assistenza prima affidate all'apporto educativo della ricorrente che ne hanno condotto al licenziamento.
Riassumendo quanto verrà di seguito approfondito, se risulta dimostrato che la società resistente ha effettivamente introdotto nuove figure professionali, non fungibili rispetto a quella di educatore professionale ricoperta dalla ricorrente, allo stesso tempo è emerso che la posizione lavorativa della ricorrente è stata di fatto sostituita da altro personale, già dipendente della presso il centro di Montorio, a dimostrazione di come la figura CP_1 professionale di educatore professionale svolta dalla ricorrente non sia stata erosa o sostituita da altre figure professionali specializzate, ma sia stata integrata alle stesse.
Analizzando nel dettaglio le risultanze istruttorie, risulta provato e confermato che la società resistente abbia voluto introdurre un diverso metodo riabilitativo, sia in termini di terapie di intervento, sia in termini di professionisti componenti il gruppo di lavoro.
E' stato, in particolare, dimostrato che la abbia introdotto nuove figure CP_1 terapeutiche, come il musicoterapeuta e la maestra d'arte, figure professionali che, a dispetto di quanto assunto da alcuni testi, non possono ritenersi fungibili con le mansioni previamente affidate alla ricorrente, pur essendo insito nello svolgimento delle mansioni inerenti alla terapia, un momento di approccio educativo ed assistenziale.
Non si contesta, dunque, in alcun modo il merito delle scelte di riorganizzazione della società e la volontà di introdurre nuove figure professionali che avrebbero in qualche modo diversamente impegnato il restante personale già presente.
Si ritiene, però, che, se la prospettazione difensiva della società fosse stata correttamente attuata nella realtà, non vi sarebbe stato bisogno di sopperire all'assenza di educatori professionali, come la ricorrente, mediante il ricorso ad altri educatori utilizzati nel centro della di Montorio al Vomano. CP_1
Dalle risultanze della prova testimoniale è, infatti, emerso che sin dalla prima fase successiva al licenziamento e per tutto il periodo successivo (e dunque non solo nel periodo estivo in cui era necessario sopperire all'assenza degli educatori per ferie), la ha CP_1 fatto ricorso al proprio personale dipendente per colmare la necessità di assistenza nel centro di S. Atto, ed in particolare per svolgere le mansioni di educatrice professionale proprie della ricorrente.
19 Al fine di meglio chiarire i termini della presente decisione, è bene sottolineare che tale apporto lavorativo non ha riguardato (solo) le nuove figure professionali, quali il musicoterapeuta o la maestra d'arte, ma il personale già assunto dalla con le CP_1 mansioni di educatore professionale.
In altri termini, se fosse stato vero che la avrebbe avuto necessità di ridurre le CP_1 quote orarie di terapia di ciascun professionista impegnato, fino a rendere in esubero due posti di lavoro quali educatori professionali, e quindi di gestire il centro di S. Atto con la prestazione lavorativa delle nuove figure professionali e delle due educatrici professionali non licenziate (ma oggetto di riduzione oraria), non avrebbe avuto certo la necessità di ricorrere all'apporto di altri educatori professionali provenienti dal centro di Montorio, quali appunto
. SO
Non si discute, dunque, delle scelte di intervento terapeutico, né della effettiva necessità della società di riduzione delle quote orarie di lavoro di ciascun dipendente a seguito della introduzione di nuove figure professionali, ma si ritiene non provato, ed anzi confutato,
l'asserito esubero che tale riorganizzazione avrebbe determinato rispetto alla posizione lavorativa della ricorrente.
Detto ancora più chiaramente, le risultanze della prova testimoniale hanno dimostrato che, nonostante l'effettiva introduzione di nuove figure professionali e quindi la riduzione delle quote orarie di ciascuno degli operatori di lavoro, ciò non ha determinato l'esubero della posizione lavorativa della ricorrente e, dunque, la soppressione della sua posizione lavorativa
(cosa diversa dalla soppressione delle mansioni), tanto da aver richiesto l'intervento di altro dipendente della presso il centro di S. Atto, per lo svolgimento di mansioni che ben CP_1 avrebbe potuto continuare a svolgere la ricorrente, anche con lo stesso orario di lavoro
(ridotto) delle colleghe rimaste occupate.
Apporto che non ha riguardato solo il periodo estivo delle ferie, come sostiene la società resistente, ma ha riguardato tutto il periodo che va da agosto 2023 in poi, come dimostrato dalla prova testimoniale acquisita nel corso del processo.
Sotto tale profilo, assumono particolare rilievo probatorio le dichiarazioni rese dal personale che è rimasto a prestare attività lavorativa presso il centro di S. Atto a seguito il licenziamento della ricorrente, rispetto alle quali non è possibile ipotizzare una condizione di risentimento tale da rendere inattendibili le dichiarazioni rilasciate. Non si vede, infatti, quale particolare ragione di risentimento possa aver covato la teste prima licenziata Persona_2 ma poi richiamata a prestare attività lavorativa, o le altre dipendenti che hanno ottenuto il
20 mantenimento della posizione lavorativa, pur decidendo in un secondo momento di accettare nuove proposte di lavoro.
Al riguardo si vedano le seguenti deposizioni testimoniali:
- la teste , una delle educatrici licenziate ad agosto 2023 insieme Persona_2 alla ricorrente e poi richiamata a prestare attività lavorativa, ha dichiarato sul capitolo
19) (“Vero che l'impresa, dopo aver effettuato il licenziamento della ricorrente, utilizzava presso la sede di Sant'Atto ulteriori addetti, , psicologa;
Testimone_1
tecnico della riabilitazione psichiatrica;
, Testimone_2 Controparte_9 maestra d'arte; psicologo-musicoterapeuta; Testimone_3 Testimone_4 psicologa;
psicologo; tecnico ABA (RBT); Testimone_5 Testimone_6
, operatrice socio-sanitaria; , operatore Testimone_7 Persona_7 socio sanitario;
, operatore socio sanitario;
, SO Testimone_8 operatore socio-sanitario a cui affidava i compiti prima svolti dalla ricorrente?”): “Si è vero, lo so perché nel periodo da luglio ad agosto stavamo lì ed abbiamo visto le nuove figure introdotte, ma anche vecchie figure che subentravano al nostro posto Tes_ fondamentalmente, tra cui , ; era OSS ma SO Tes_5 _6 svolgeva le nostre stesse mansioni, così come anche lo psicologo”….. , e poi sul capitolo 24)“Vero che i compiti descritti al capitolo di prova precedente non sono stati affatto soppressi, e non potrebbero neppure esserlo, ma sono tuttora presenti e sono stati affidati agli altri operatori in servizio e, in particolare, oltre che alle educatrici
( e, da ultimo, , anche ad alcuni addetti esterni al Centro di Per_3 Persona_4 Per_2
Sant'Atto ( ; ; ; Testimone_7 Persona_7 SO [...]
) provenienti per lo più dalla sede di Montorio al Vomano ed oggi Tes_8 utilizzati in maniera promiscua in entrambi i Centri gestiti dalla (di Montorio CP_1 al Vomano e di Sant'Atto)?”. “Si è vero, le mansioni di educatore professionale non sono state soppresse, fino a quando ci sono stata io ed anche quando sono rientrata.
Quando sono rientrata, c'eravamo io, la e che aveva Persona_4 SO titolo educatore ma qualifica di OSS, come educatori eravamo noi”…….. Nel momento in cui la ricorrente è stata licenziata, sono subentrate altre figure, tra cui anche quelle di educatore, tra cui , ma inquadrato come OSS, che SO però svolgeva le stesse mansioni nostre. è stato assegnato in maniera fissa a _6
S. Atto in giorni alterni, tanto è vero che c'è tuttora o quantomeno fino a quando ci lavoravo, ovvero fino ad agosto 2024, io e facevamo la stessa cosa, _6 svolgevamo le stesse mansioni, mansioni uguali a quelle prima svolte dalla
21 Testi ricorrente”; “Mi dispiace che la gestione della si sia basata solo sulla Pt_2 questione economica, perché avendo lavorato anche a gennaio 2024, ho potuto comprendere che la previsione di figure professionali diversificate, quali il musicoterapeuta o la maestra d'arte, è utile perché consente di poter lavorare in equipe. Nel caso concreto, però noi operatori eravamo meno di quelli che erano necessari, di cui si aveva bisogno, questo ha fatto si che si sono creati gruppi di lavoro con utenti tra di loro molto differenti, sia di età che di gravità. L'aver fatto riferimento alla sola parte economica ha creato una carenza di organico nel personale da parte degli operatori in generale. A Montorio, peraltro, ci sono o psicologi, logopedisti o terapisti occupazioni e quando sono stata utilizzata a
Montorio verso aprile 2024 ero solo io come educatore, anche se poi tutti facevano tutti. Io ho lavorato poco a Montorio, la presa in carico dell'utente era la medesima rispetto alle restanti figure professionali, ad eccezione del fatto che lo psicologo poi somministrata test psicologici”;
- la teste educatrice professionale, non licenziata, la quale ha Persona_4 rassegnato le dimissioni in data 27.2.2024 per aver ricevuto altra proposta di lavoro, ha dichiarato: “Le nuove figure professionali non erano educatrici professionali, però successivamente al licenziamento della ricorrente sono venuti dei lavoratori in servizio a Montorio a S. Atto per svolgere le mansioni che prima svolgeva la ricorrente. Qualcuno so che è rimasto stabilmente a S. Atto. Si tratta di _6
, educatore che aveva la qualifica di OSS, ma svolgeva le stesse mansioni
[...] della ricorrente. non era dipendente, era collaboratore a partiva IVA. Sul _6 capitolo 19 (“Vero che l'impresa, dopo aver effettuato il licenziamento della ricorrente, utilizzava presso la sede di Sant'Atto ulteriori addetti, , Testimone_1 psicologa;
tecnico della riabilitazione psichiatrica;
Testimone_2 [...]
, maestra d'arte; , psicologo-musicoterapeuta; CP_9 Testimone_3 [...]
psicologa; psicologo;
tecnico ABA Tes_4 Testimone_5 Testimone_6
(RBT); , operatrice socio-sanitaria; , Testimone_7 Persona_7 operatore socio sanitario;
, operatore socio sanitario;
SO Tes_8
, operatore socio-sanitario a cui affidava i compiti prima svolti dalla
[...] ricorrente?”) ha dichiarato: “Si è vero, aldilà delle qualifiche, a tali persone vennero affidate le mansioni che prima svolgeva la ricorrente, per quanto riguarda la gestione dei pazienti del centro diurno, nella gestione dei ragazzi nella stanza. A cui si aggiungevano le mansioni tipiche delle figure professionali, ad esempio la maestra
22 d'arte, oltre ad occuparsi delle sue mansioni specifiche, se era necessario, accompagnava i ragazzi al bagno, attività assistenziale che noi operatori ci trovavamo a ricoprire in mancanza dell'OSS. La psicologa invece Tes_1 faceva supervisione, quindi non mansioni di educatrice e si Testimone_7 occupava della segreteria. Per il resto, le altre figure professionali specifiche, in aggiunta alle mansioni proprie della qualifica, si occupavano di mansioni di natura assistenziali, che prima svolgeva la ricorrente. Quindi attività inerenti la gestione del paziente. , psicologo-musicoterapeuta, in un modo o nell'altro Testimone_3 nell'azione terapeutica inseriva anche l'azione di assistenza. svolgeva Testimone_5 solo funzioni educative, al pari della ricorrente, nella gestione dei ragazzi adulti.
Perlomeno fino a quando ho lavorato io, non so se poi ha svolto altre mansioni. si occupava della gestione dei ragazzi così come lo facevamo io e la Testimone_5 ricorrente. era OSS che stava prendendo la laurea come educatore e posso _6 dire che svolgeva le stesse mansioni di educatore che prima svolgeva la ricorrente…..Posso rispondere perché abbiamo lavorato fianco a fianco nella gestione dei casi. l'ho vista solo una volta, Testimone_4 Testimone_6 tecnico ABA (RBT) svolgeva le mansioni educative, , operatrice Testimone_7 socio-sanitaria, si occupava della segreteria;
era invece Persona_7 operatore socio sanitario”
….Si le mansioni della ricorrente, dopo il suo licenziamento, sono state svolte da me, dalla da quando è rientrata per sostituire la che si era dimessa. Per_3 Per_2 Per_3
Poi sono stata svolte da , da anche SO Testimone_5 [...] ha avuto delle prese in carico e svolgeva le stesse mansioni della Tes_2 ricorrente. Venivano tutti da Montorio con contratti di collaborazione a partita IVA.
Venivano in maniera fissa e stabile, avevano proprio degli orari, cioè delle ore a S.
Atto oltre alle ore che svolgevano a Montorio;

- la teste , anche lei educatrice professionale rimasta a seguito Persona_3 del licenziamento della ricorrente, con riduzione oraria a 20 ore settimanali, ha dichiarato: “Venivano queste persone a sostituire le figure mancanti, si erano creati dei vuoti nei turni, perché mancava il personale anche dell'educatore. Queste figure che venivano svolgevano anche le mansioni di educatore professionale, svolgendo le mansioni necessarie per gestire i ragazzi. Nell'attività lavorativa i ruoli e le mansioni non sono così distinti, noi abbiamo la nostra qualifica, ma dal punto di vista lavorativo ci occupavano di tutto, lo stesso anche le figure professionali sopra
23 indicate, che venivano inseriti nei gruppi di lavoro con i ragazzi. Per_8 [...] che aveva un ruolo di coordinamento e che aveva un Tes_2 Testimone_1 ruolo di coordinamento e supervisione. L'educatore professionale non svolge mansioni di musicoterapeuta, mentre rispetto allo psicologo la differenza delle mansioni era flessibile. Sicuramente io non facevo la musicoterapeuta però il mio ruolo educativo includeva anche ambiti psicologici e viceversa;
ad esempio da educatore non ero tenuta ad assistere i ragazzi durante i bisogni e nonostante ciò noi lo facevamo;
e ciò erché eravamo flessibili nelle mansioni””…. “Si è vero, come detto prima, venivano queste figure da Montorio per colmare le carenze di organico nei turni di lavoro……..Non li ho contati però venivano tante figure da Montorio, venivano anche saltuariamente, un giorno veniva qualcuno, un altro giorno un altro, proprio per coprire i buchi dei turni. 36) “Vero che presso i Centri di Sant'Atto,
Montorio e Roseto gestiti dalla nel periodo agosto/dicembre 2023 erano CP_1 disponibili posizioni lavorative afferenti i compiti di assistenza, supporto, cura ed educazione degli utenti, attività di segreteria, mansioni di pulizia e manutenzione, e altre attività che la ricorrente avrebbe potuto svolgere?” “Si a S. Atto c'era carenza di personale e, quindi la ricorrente avrebbe potuto lavorare lì, tutte le persone di cui sopra venivano a sostituire la mancanza di personale.”

La teste ha correttamente spiegato che le mansioni della Testimone_1 psicologa e del musicoterapeuta, così come quelle della maestra d'arte, fossero differenti da quelle svolte dall'educatrice professionale, ed ha riferito che con tale qualifica al centro di S.
Atto vi erano solo i seguenti dipendenti: Adr Giudice: “Quando è stata licenziata la ricorrente, a S. Atto come educatori sono rimasti , non so che anzianità Persona_4 avesse, poi è stata reintegrata, non so che anzianità avesse. Persona_2 Persona_3
A memoria sono questi .” Senza, quindi, fare riferimento al personale proveniente dal centro di Montorio, quale , invece citato dalle altre dipendenti impiegate. SO
Su , la teste ha riferito che lo stesso SO Testimone_2 lavorasse al centro di S. Atto sostanzialmente per coprire l'assenza per malattia di altro dipendente, di nome : “Adr:” “Dopo il periodo delle sostituzioni estive, il Controparte_10 centro di S. Atto ha lavorato con gli educatori rimasti con riduzione oraria, i dipendenti di prima cioè, con l'aggiunta della maestra d'arte ed il musicoterapeuta e per un breve periodo il tecnico Aba;
la maestra d'arte andava tre volte a settimana, in modo da girare sui gruppi, ed il musicoterapeuta due volte a settimana. Poi c'ero io come supervisore, e quando
24 necessario coprivo i turni in caso di assenze per malattie o altro.”…. Adr: “ _6
è un operatore socio sanitario che ha coperto la malattia dell'altro operatore socio
[...] sanitario della sede di S. Atto, di nome oltre che Controparte_10 Persona_7
CP_1 anche lui ha coperto la mattia di che durò circa un mese. SO
CP_1 normalmente lavorava a Montorio ed ha lavorato a S. Atto per coprire l'assenza di insieme a , perché anche lui lavorava a Montorio ed una persona sola non riusciva Per_7
CP_1 a coprire il tempo pieno di .
Tali dichiarazioni testimoniali si pongono in parziale contrasto con quanto dichiarato dai testi , e la cui Persona_2 Persona_3 Persona_4 attendibilità, però, deve essere preferita e privilegiata in ragione del ruolo dalle stesse ricoperto e della maggiore conoscenza dei fatti di causa che le medesime hanno potuto acquisire, proprio per aver prestato stabile attività lavorativa presso il centro di S.Atto, nel periodo successivo agli eventi di agosto 2023.
Peraltro, la qualifica di , quale educatore professionale (quantomeno a SO far data dal novembre 2023) e non quale O.S.S., emerge dai documenti prodotti, e nello specifico dalle buste paga in atti, sicchè non appare convincente che ben due persone provenienti dal centro di Montorio siano state utilizzate dalla per coprire la malattia CP_1 di altro O.S.S. al centro di S.Atto.
Ebbene, alla luce di tali dichiarazioni testimoniali, a parte il velato riferimento a _6 da parte della teste deve ritenersi dimostrato che la
[...] Testimone_2 posizione lavorativa della ricorrente, come educatrice professionale, non fosse stata assorbita o annullata dall'inserimento di nuove figure professionali (la cui presenza al centro di S. Atto, peraltro, era limitata ad alcuni giorni alla settimana), tanto è vero che per colmare la carenza organica nei turni di lavoro, proprio per tale figura professionale, la società resistente era costretta a ricorrere al personale già impegnato al centro di Montorio. L'apporto lavorativo di come educatore professionale nel centro di S. Atto non è stato, peraltro, SO limitato al periodo estivo, nel quale vi era necessità di garantire le ferie al personale dipendente, ma è stato stabile e continuativo, come dichiarato dai colleghi di lavoro della ricorrente che hanno continuato a lavorare al centro con le mansioni di educatore professionale.
A supporto e conferma dell'attendibilità delle dichiarazioni rese dai testi
[...]
, e sulla posizione lavorativa di Per_2 Persona_3 Persona_4
, come accennato, valga richiamare le evidenze documentali, e nello SO specifico le risultanze delle buste paga prodotte, da cui risulta che è stato SO
25 assunto alle dipendenze della in data 12.9.2022 con contratto a tempo determinato, CP_1 part time al 63,15% con qualifica di O.S.S. fino a novembre 2023, e con la qualifica di educatore professionale a partire da dicembre 2023, per poi essere assunto a tempo indeterminato, da gennaio 2024, sempre con la qualifica di educatore professionale e medesima modulazione oraria. Come unità produttiva viene indicata nelle buste paga la “sede principale”, ma tale indicazione è inserita anche per che invece era Persona_4 addetta principalmente al centro di S. Atto, e quindi non può ritenersi dirimente a tali fini.
A fronte di tale rilievo documentale risulta ulteriormente dimostrato che _6 fosse utilizzato per prestare attività lavorativa di educatore professionale nel centro
[...] di S. Atto, come riferito dai testi escussi, già nel periodo successivo al licenziamento della ricorrente (quindi già prima della modifica dell'inquadramento di livello avvenuta a dicembre
2023) ed in maniera stabile e continuativa, proprio allo scopo di colmare la carenza di organico, determinata dall'assenza di personale di educatore professionale.
Alla luce delle precedenti considerazioni deve, dunque, ritenersi che il motivo organizzativo posto a sostegno del licenziamento si è rivelato insussistente, atteso che, ferma restando la insindacabile scelta di introdurre nuove figure professionali (non fungibili con le mansioni della ricorrente), tale rimodulazione organizzativa non ha determinato la totale erosione della posizione lavorativa della , tanto è vero che per colmare tale Parte_1 assenza la società è stata costretta ad inserire in maniera stabile al centro di S. Atto un altro lavoratore, già alle dipendenze della resistente, al fine di assegnargli le mansioni di educatore professionale proprie della ricorrente licenziata.
Né è possibile sostenere che la posizione lavorativa della ricorrente si sia rivelata in esubero, in quanto le mansioni dalla stessa espletate sarebbe state svolte da altro personale già alle dipendenze della resistente, in quanto non è questo il motivo di licenziamento allegato e dedotto nella memoria, dove la ragione del recesso è stata indicata nella necessità dell'azienda di introdurre nuove figure professionali che avrebbero eroso il monte ore di assistenza totale da garantire. Circostanza che poi si è rivelata infondata.
Allo stesso modo, il licenziamento non è stato intimato in conseguenza del rifiuto della ricorrente di accettare una riduzione oraria, atteso che la prima proposta di 18 ore settimanali era stata rifiutata da tutti i lavoratori e quindi non può essere presa in considerazione ai fini della valutazione del recesso quale extrema ratio. La ricorrente, infatti, non ha ricevuto alcuna ulteriore proposta individuale di riduzione del monte orario, diversa da quelle delle 18 ore settimanali, come avvenuto per gli altri educatori professionali (ad esempio alla è Per_3
26 stata proposta una riduzione a 20 ore settimana) che, invece, hanno avuto la possibilità di valutare una diversa modulazione oraria, come alternativa al licenziamento.
Ulteriori motivi di illegittimità

4.3. Rimandando al paragrafo successivo l'esame delle conseguenze sanzionatorie dell'accertata illegittimità del licenziamento, si ritiene doveroso sottolineare che sussistono ulteriori due ragioni di illegittimità del recesso, la cui trattazione viene effettuata per meri fini di completezza, pur nella consapevolezza che diversamente risulterebbero assorbiti dal profilo di doglianza appena esaminato.
Un primo ulteriore motivo di illegittimità del licenziamento deriva, infatti, dalla violazione delle regole di buona fede e correttezza rilevanti ai fini della scelta del personale da licenziare.
In punto di diritto è noto che nel caso di licenziamento per ragioni inerenti l'attività produttiva e l'organizzazione del lavoro, ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3, per la giurisprudenza di legittimità, allorquando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro non è totalmente libera: essa, infatti, risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse (v. Cass. n. 7046 del 2011; Cass. n. 11124 del 2004;
Cass. n. 13058 del 2003; Cass. n. 16144 del 2001; Cass. n. 14663 del 2001).
In questa situazione, pertanto, la stessa giurisprudenza si è posta il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede ed ha ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n. 223 del 1991, art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l'ipotesi in cui l'accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell'anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico - produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti). In analoga prospettiva si è puntualizzato che il ricorso a detti criteri resti giustificato non tanto sul piano dell'analogia quanto piuttosto per costituire i criteri di scelta previsti dal predetto L. n. 223 del
1991, art. 5 uno standard particolarmente idoneo a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo, unilaterale, potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale (cfr. Cass. n. 6667 del 2002 e giurisprudenza ivi citata in motivazione;
cfr. da ultimo Cass. n. 19732 del 2018 e Cassazione civile sez. lav., 07/08/2020 n.16856).
27 Trasponendo tali principi al caso di specie si ritiene che la società resistente abbia violato i criteri di buona fede e correttezza nella individuazione del personale da licenziare, in quanto,
a fronte della fungibilità di mansioni di educatrice professionale tra la ricorrente,
[...]
, , la società resistente non ha fornito alcuna Per_2 Persona_4 Persona_3 particolare ragione per la quale abbia preferito alla ricorrente, a fronte Persona_4 della diversità di anzianità della prima rispetto alla seconda (la ricorrente ha un'anzianità di servizio presso il Centro di Sant'Atto che risale al 22 ottobre 2018, mentre la collega
[...]
è stata assunta nel febbraio 2022). In particolare, se si ritiene corretta la scelta di
Persona_4 mantenere in servizio a fronte della sua maggiore anzianità lavorativa, lo Persona_3 stesso non può dirsi per la scelta effettuata dalla società nei confronti di la
Persona_4 quale, a parità di carichi di famiglia (assenti sia per la ricorrente che per la ) è
Persona_4 stata l'ultima educatrice ad essere stata assunta tra quelle assegnate al centro di S. Atto (cfr. teste : “Io sono stata assunta dopo la ricorrente, il 1.2.2022 e non ho figli”.)
Persona_4
Il secondo ulteriore motivo di illegittimità riguarda la violazione dell'articolo 2 comma 2 della legge n. 604 del 1966, stante la genericità ed indeterminatezza della motivazione posta a sostegno del recesso.
Come noto l'art. 2 l. 604/66, ai commi 1-3, così come novellati dall'art. 1, comma 37, l.
92/2012, prevede che << il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro>>, < licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato>>, << il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi primo e secondo
è inefficace>>.
Nell'area del licenziamento disciplinare, il problema dell'individuazione dei motivi era stato assorbito dal principio di specificità di contestazione dell'addebito, divenendo sovente una delle componenti della procedura di cui all'art. 7, l. n. 300/1970.
La novella presenta, invece, una maggiore carica innovativa nei casi di licenziamento per motivo oggettivo, ponendo il problema di delimitare l'esatta portata dell'obbligo di formalizzazione della giustificazione e dell'ampiezza degli elementi da comunicare.
L'utilizzo del termine «specificare», infatti, attribuisce alla regola di trasparenza di cui all'art. 2, c. 2, l. n. 604/1966, un significato particolarmente incisivo, escludendo che l'onere motivazionale possa essere assolto mediante indicazioni generiche e non circostanziate, ovvero con formule di stile che riproducano la nozione legale di giustificato motivo oggettivo.
28 D'altra parte, la sostituzione della facoltà del lavoratore di chiedere l'esplicitazione delle ragioni del recesso entro 15 giorni dalla sua comunicazione è proprio quella di circoscrivere sin da subito il perimetro entro cui dovrà essere valutata la giustificazione del provvedimento datoriale, accordando prevalenza alle finalità di certezza e full disclosure dei motivi di interruzione del rapporto, piuttosto che alle diverse valutazioni di opportunità in precedenza affidate ad una scelta dello stesso lavoratore.
Ai fini della corretta osservanza della prescrizione formale, pertanto, il datore di lavoro è adesso chiamato a specificare con precisione il nesso tra la ragione tecnico produttiva addotta
(ad es. una modifica dell'assetto aziendale) e la posizione ricoperta dal lavoratore nell'organizzazione produttiva, di modo che l'effettiva ragion d'essere della soppressione del posto di lavoro sia immediatamente intelligibile e suscettibile di accertamento giudiziale.
A tale scopo è necessario che la motivazione individui tali fatti con sufficiente precisione, anche se sinteticamente, per modo che risulti senza incertezza l'ambito delle questioni sottese al licenziamento.
Anche da ultimo la Corte di Cassazione ha affermato che la ratio della previsione legislativa sull'onere della forma era ed è sempre quella che la motivazione del licenziamento sia specifica ed essenziale e consenta al lavoratore di comprendere le effettive ragioni del recesso (che, con riguardo al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, si sostanziano nella ragione inerente l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa, come richiesto dalla L. n. 604 del 1966, art. 3), discendendo dai principi di immutabilità della motivazione e dall'orientamento consolidato della Corte di
Cassazione in ordine alla delineazione dell'obbligo di repechage quale elemento costitutivo del licenziamento (cfr. Cass. n. 10435 del 2018) l'obbligo del datore di lavoro di dimostrare in giudizio l'impossibilità di adibire il lavoratore in altre mansioni.
In tema di licenziamento individuale, la novellazione della L. n. 604 del 1966, art. 2, comma 2, per opera della L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 37, si è limitata, dunque, a rimuovere l'anomalia della possibilità di intimare un licenziamento scritto immotivato, introducendo la contestualità dei motivi, ma non ha mutato la funzione della motivazione, che resta quella di consentire al lavoratore di comprendere, nei termini essenziali, le ragioni del recesso;
ne consegue che nella comunicazione del licenziamento il datore di lavoro ha l'onere di specificarne i motivi, ma non è tenuto, neppure dopo la suddetta modifica legislativa, a esporre in modo analitico tutti gli elementi di fatto e di diritto alla base del provvedimento
(Cass. n. 6678 del 2019; Cassazione civile sez. lav., 06/08/2020, n.16795).
29 Trasponendo tali principi al caso di specie, si ritiene che il licenziamento intimato non abbia rispettato il requisito della specificità della motivazione imposta dall'articolo 2 della L.
n. 604 del 1966.
La società infatti, con la missiva dell'11.8.2023 ha intimato alla ricorrente CP_1 licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sulla base delle seguente motivazione:
“riorganizzazione aziendale per una migliore efficienza gestionale e per l'incremento della redditività nella sede di S. Atto e non essendo possibile avvalersi della sua opera in altro settore aziendale, la sua attività lavorativa non può più essere utilmente utilizzata dall'azienda.”
Dal tenore letterale ed anche sistematico della lettera di recesso non è dato comprendere in cosa consista la indicata riorganizzazione aziendale, se cioè sia la conseguenza di una riduzione dell'organico o di una diversa distribuzione delle mansioni, così come non è possibile comprendere il nesso causale tra l'assunta riorganizzazione e la scelta di licenziamento della ricorrente.
Così come enunciata, la motivazione del licenziamento appare estremamente apodittica, generica, in ogni caso insufficiente ad individuare la ragione che ha determinato l'azienda a sopprimere il posto di lavoro della ricorrente e a licenziare proprio la stessa.
Il tentativo della società resistente di integrare e specificare la ragione giustificativa del licenziamento in sede di memoria difensiva costituisce, peraltro, una ulteriore dimostrazione della carente motivazione del licenziamento.
Soltanto in sede di costituzione nel presente giudizio è stato, difatti, possibile comprendere che il licenziamento della ricorrente è stato la conseguenza della scelta aziendale di introdurre nuove figure professionali che, a dire della stessa, avrebbero eroso la posizione lavorativa della e quindi l'avrebbero resa in esubero. Parte_1
Né può ritenersi, come assume la società resistente, che tale vizio di specificità non abbia inciso sul diritto di difesa della ricorrente.
Si ritiene, infatti, che la prospettazione difensiva posta a sostegno del ricorso è stata elaborata sulla base di quanto emerso nel corso delle riunioni preliminari che hanno condotto al licenziamento, nelle quali la società aveva già espresso la volontà di introdurre nuove figure professionali e di dover conseguentemente ridurre il personale in organico, per rispettare il budget a disposizione. Ciò non toglie, però, che la lavoratrice non abbia avuto gli strumenti per comprendere, sulla base delle ragioni indicate nel licenziamento, le motivazioni in forza delle quali la scelta di riorganizzazione aziendale abbia riguardato la sua posizione.
30 Così come non è stato chiarito, già in sede stragiudiziale, nel corso delle riunioni che si sono tenute nel periodo di agosto 2023, i criteri con cui la società resistente abbia individuato le due educatrici professionali da licenziare (la ricorrente e poi riassunta), Persona_2 decidendo, di converso, di formulare proposte individuali di riduzione dell'orario di lavoro personalizzate nei confronti solo dell'altro personale mantenuto.
In definitiva sintesi, l'onere di specificazione e delimitazione dei motivi del licenziamento non può evidentemente essere soddisfatto da una mera formula di stile, quale quella utilizzata nella lettera di licenziamento, priva di contenuto fattuale e inidonea ad esplicitare in cosa sia consistita la paventata riorganizzazione e, quindi, quali unità, strutture e risorse avrebbe interessato, e con quali modalità e tempi, né come abbia inciso la suddetta riorganizzazione sugli assetti economici aziendali (quale l'incremento di redditività nella sede di S. Atto), e neppure, infine, quale sia stato il nesso causale esistente tra tale processo di riorganizzazione ed il venir meno della posizione ricoperta dalla lavoratrice.
Tutela sanzionatoria
5. Quanto alla tutela sanzionatoria, essendo indiscusso il requisito dimensionale di cui all'articolo 18 della Legge n. 300 del 1970, trova applicazione l'articolo 3 del D.Lgs. n.
23/2015.
Al riguardo, va premesso che la Corte Costituzionale, già con sentenza n. 125/2022, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 18, co. 7, secondo periodo, L. n. 300/1970, come modificato dall'art. 1, co. 42, lett. b), L. n. 92/2012, limitatamente alla parola
"manifesta". Dunque a prescindere dal carattere "manifesto" o "non manifesto" della predetta insussistenza del fatto addotto come giustificato motivo oggettivo, comunque la forma di tutela da riconoscere al lavoratore licenziato è quella della reintegrazione c.d. attenuata di cui all'art. 18, co. 7, L. n. 300 del 1970 (che rinvia a quella prevista dall'art. 18, co. 4).
Questo regime è rimasto invariato a seguito del D.Lgs. n. 23/2015 e, quindi, per gli assunti dopo l'entrata in vigore di tale corpus normativo.
La Corte Costituzionale, con la nota sentenza n. 128/2024, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3, co. 2, D.Lgs. n. 23/2015 nella parte in cui non prevede che la tutela ivi disposta (id est annullamento del licenziamento e condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività
31 lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro, ma in ogni caso non superiore a dodici mensilità, nonché condanna del datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva) si applichi non soltanto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, ma anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia parimenti dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa il ricollocamento del lavoratore.
Ciò posto, va considerato che, secondo un consolidato orientamento della Corte di legittimità, in tema di licenziamento disciplinare (per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo) "l'insussistenza del fatto" contestato, che rende applicabile la tutela reintegratoria, comprende anche l'ipotesi del fatto sussistente nella sua materialità, ma privo del carattere di illiceità, offensività o antigiuridicità, ossia privo di rilievo disciplinare (ex multis Cass. ord. n.
3655/2019 in relazione all'art. 18, co. 4, L. n. 300/1970, come modificato dall'art. 1, co. 42, lett. b), L. n. 92/2012; Cass. n. 12174/2019 e Cass. ord. n. 30469/2023 in relazione all'art. 3, co. 2, D.Lgs. n. 23/2015).
Assume pertanto pregnante rilievo la stretta simmetria imposta dalla Corte Costituzionale nella sentenza n. 128/2024, sul piano della tutela, fra licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, da un lato, e quello per giustificato motivo oggettivo, dall'altro
("Il recesso datoriale offende la dignità del lavoratore per la perdita del posto di lavoro quando non sussiste il fatto materiale allegato dal datore di lavoro a suo fondamento, quale che sia la qualificazione che ne dia il datore di lavoro, sia quella di ragione d'impresa sia quella di addebito disciplinare": v. par. 15, quinto capoverso, del Considerato in diritto).
Infatti tale simmetria impone di ritenere rilevante anche per quest'ultimo non soltanto l'insussistenza del fatto inteso nella sua storicità o materialità del suo accadimento, ma pure quella del fatto inteso nella sua rilevanza giuridica come possibile giustificato motivo oggettivo.
Da cui è necessario distinguere, invece, l'ipotesi in cui la illegittimità del licenziamento è giustificata dalla violazione dell'obbligo di repechage, e cioè dal caso in cui il fatto materiale, allegato come ragione d'impresa, sussiste ma non giustifica il licenziamento perché risulta che il lavoratore poteva essere utilmente ricollocato in azienda: nel senso che la realizzazione della ragione d'impresa, allegata dal datore di lavoro, pur se fondata su un “fatto materiale
32 sussistente”, non avrebbe richiesto, però, necessariamente, nel caso concreto, l'espulsione del lavoratore licenziato.
Nel caso in esame è stato accertato che la società resistente abbia voluto inserire nuove figure professionali nel centro di S. Atto, e che quindi abbia operato una diversa organizzaione aziendale, ma ciò che non risulta, invece, dimostrato è che tale scelta organizzativa (del tutto insindacabile) abbia comportato la soppressione della posizione lavorativa della ricorrente (o la erosione delle sue ore di lavoro, in quanto asseritamente assorbite dalle nuove figure professionali), in quanto è stato provato che, nonostante l'ingresso delle nuove figure professionali, vi era carenza di organico per la posizione di educatore professionale, tanto da richiedere l'intervento stabile di altro personale proveniente da altra sede.
Tale accertamento non incide sulla possibile ricollocazione della ricorrente, ma riguarda proprio la ragione oggettiva del recesso posta a sostegno del licenziamento.
Ne deriva l'applicazione della tutela reintegratoria di cui all'art. 3, co. 2, D.Lgs. n. 23/2015, come richiesta dalla ricorrente in sede di note conclusionali (peraltro la tutela reintegratoria era stata richiesta già in sede di ricorso introduttivo, ancorchè legata al motivo ritorsivo proposto), atteso che la sentenza di accoglimento della Corte Costituzionale n. 128/2024 ha efficacia retroattiva, come si evince dall'art. 30 L. cost. n. 87/1953, sicché esplica la sua efficacia anche con riguardo ai rapporti giuridici sorti anteriormente, purché ancora pendenti e cioè non ancora esauriti, per tali dovendosi intendere quei rapporti nell'ambito dei quali non siano decorsi i termini di prescrizione o decadenza per l'esercizio dei relativi diritti e per i quali non si sia formato il giudicato. Tale principio riguarda anche le sentenze "additive"
(Cass. ord. n. 10519/2019) e si giustifica per il fatto che la norma dichiarata costituzionalmente illegittima non può più regolare alcun rapporto giuridico.
In applicazione dell'articolo 3 comma 2 del D.Lgs. n. 23/2015, il licenziamento intimato in data 11.8.2023 va annullato e la società resistente va condannata alla reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché' quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e
33 successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro va condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3.
Quanto all'aliunde perceptum, la società resistente aveva sin dalla propria memoria di costituzione chiesto di ordinare alla ricorrente di depositare i nuovi contratti di lavoro ed i prospetti paga medio tempore emessi, e tale richiesta non era stata evasa alla luce della normativa vigente all'epoca dell'ammissione delle prove, sicchè sotto tale profilo, stante la tutela reintegratoria applicata, si ritiene di dover emettere una sentenza generica che tenga conto dei compensi percepiti dalla ricorrente nelle more del giudizio, considerato che la resistente ha allegato, sin dalla memoria di costituzione, che la avrebbe Parte_1 trovato altra occupazione.
In ordine, invece, alla retribuzione di riferimento, la ha correttamente sottolineato CP_1 che gli elementi retributivi vanno riproporzionati alla percentuale del 65,7895%, in quanto la ricorrente svolgeva 25 ore settimanali sulle 38 ore previste dal CCNL. 1.953,87 x 65,7895% =
1.285,44 + rateo 13ma e 14ma (1.285,44:12) 107,12 x 2 = 1.499,68 euro.
Contestazione su cui nulla ha controdedotto la parte ricorrente e che si ritiene, comunque, nel merito fondata, stante la natura a tempo parziale del contratto di lavoro.
6. Il tentativo fattivo e concreto delle parti di trovare un accordo conciliativo, la particolare controvertibilità delle questioni trattate (rispetto a cui assume rilievo l'effettiva volontà dell'azienda di introdurre nuove figure professionali, non omogenee a quelle di educatore professionale, tali da giustificare una riduzione oraria, che però si è dimostrato non aver eroso completamente una terza posizione lavorativa di educatore professionale) sono elementi di eccezionalità che giustificano una compensazione parziale delle spese di lite, per il resto rimesse a carico della parte resistente, come da dispositivo (cause di lavoro, scaglione
26.000/52.000).


P.Q.M.


Il Tribunale di Teramo, in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando nel giudizio iscritto al R.G. n. 166/2024, così provvede:
34 • in accoglimento della domanda, dichiara la illegittimità del licenziamento intimato in data 11.8.2023 per insussistenza del giustificato motivo oggettivo ed in applicazione dell'articolo 3 comma 2 D.Lgs. n. 23/2015 annulla il licenziamento e condanna in persona del legale rappresentante p.t. CP_1 alla reintegrazione di nel posto di lavoro e al pagamento Parte_1 di un'indennita' risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, come indicata in motivazione, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, nella misura massima di 12 mensilità, dedotto quanto abbia percepito per lo svolgimento di altre attivita' lavorative, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva, con la facolta' di cui all'articolo 2, comma
3 del D.Lgs. n. 23/2015;
• previa compensazione di un terzo, condanna la società convenuta alla rifusione delle spese del giudizio sostenute da parte ricorrente che liquida in € 172,66 per esborsi ed € 6.171,33 per compensi, già al netto della compensazione, oltre rimborso spese forfettario del 15%, IVA e CAP come per legge, da corrispondere al procuratore antistatario.
Teramo, 25.6.2025
Il Giudice
Dott.ssa Daniela Matalucci
35