REPUBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO DI MILANO
SEZIONE LAVORO
In persona della dott.ssa Francesca Saioni, quale giudice monocratico del lavoro, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di I grado n. 10033/2024 promossa da:
, Parte_1
con gli avv.ti Carlo Berti, Franco Berti e Matilde Bidetti, domicilio eletto in
Trieste, piazza S. Giovanni n. 4,
ricorrente contro
, Controparte_1
con gli avv.ti Luca Failla ed Elisabetta Cassaneti, domicilio eletto in
Milano, piazza Diaz n. 6,
resistente e contro
, Controparte_2
con l'avv. Gabriella Maria Ingegneri, elettivamente domiciliata in Milano,
presso presso Avv. Controparte_3
Gabriella Maria Ingegneri, in via Cordusio, n. 4,
resistente
OGGETTO: retribuzione

All'udienza di discussione i procuratori delle parti concludevano come in atti.
FATTO E DIRITTO
Con ricorso ritualmente notificato, ha convenuto in Parte_1
giudizio e perché venissero accolte Controparte_1 Controparte_2
le seguenti domande:
“1. Accertare e dichiarare che il ricorrente ha diritto a percepire il premio di produzione relativo all'anno 2019 e 2020, o importo equivalente, determinandone l'importo in misura non inferiore ad euro 990,85 per il 2019 e ad euro 1.140,08 per il
2020, salva diversa determinazione, in subordine anche inferiore, che apparirà conforme a giustizia.

2. Conseguentemente condannare le convenute in solido a pagare gli importi come sopra determinati, con interessi -previa rivalutazione- dalla cessazione del rapporto al saldo, in applicazione dell'art. 429 cpc.

3. Con vittoria di spese e competenze di causa”.
Il ricorrente ha esposto di avere lavorato per con mansioni CP_2
di addetto trasporti dal 14/05/19 al 30/06/19, dal 01/07/19 al 30/09/19, dal
01/10/19 al 31/01/20, dal 01/02/20 al 30/04/20 e, infine 01/05/20 al 30/09/20,
in forza di più contratti di assunzione a scopo di somministrazione stipulati con la società . Controparte_1
Previo richiama al principio di parità di trattamento che permea il D. Lgs.
n. 81/2015, conformemente alle disposizioni dell'ordinamento comunitario di cui alla Direttiva 2008/104/CE del 19 novembre 2008, il ricorrente deduce che, in relazione ai periodi in cui ha lavorato presso CP_2
come lavoratore somministrato, non avrebbe percepito da CP_1
diversamente dai dipendenti (a tempo indeterminato e determinato) alle
2 dirette dipendenze dell'utilizzatrice, il premio di risultato previsto dall'art. 69 del CCNL personale non dirigente di . CP_2
Ciò, a suo dire, avrebbe comportato una violazione del principio di parità
del trattamento di condizioni economiche e normative tra i lavoratori somministrati e lavoratori dipendenti della società utilizzatrice di cui all'art. 35, comma 1, D. Lgs n. 81/2015.
Il ricorrente sostiene, infatti, che tale norma sancirebbe un principio generale di parità di trattamento che sarebbe esteso anche ai premi di produzione in forza del disposto del 3 comma, medesimo articolo, D. Lgs.
n. 81/2015 secondo cui “i contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa”.
Il predetto terzo comma dell'art. 35 rappresenterebbe “una mera specificazione del principio paritario generale stabilito nel primo comma, non residuando spazi per l'autonomia collettiva in merito all'an del diritto dei lavoratori somministrati a percepire la retribuzione di risultato”.
La sola interpretazione del principio di parità di trattamento che sarebbe coerente con la direttiva 2008/104/CE (artt. 3 e 5) implicherebbe “l'identità
di trattamento”; “il contratto collettivo siglato da applicato dalla CP_4
società di somministrazione convenuta, prevede espressamente che ai lavoratori somministrati siano riconosciuti i premi di risultato corrisposti ai dipendenti della società utilizzatrice (art. 30 comma 8 CCNL somministrazione 2014 e 2019)”.
Le parti resistenti si sono costituite ritualmente, contrastando le pretese avversarie.
3 La causa, vertente su questione di diritto e documentale, è stata discussa e decisa senza necessità di incombenti istruttori.
Ciò posto, reputa chi scrive di condividere e fare proprio le argomentazioni di diritto rinvenibili nella sentenza n. 1871/2022 di questa
Sezione qui richiamata anche ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 disp. att.
c.p.c.: “I ricorrenti affermano il proprio diritto all'incentivo di produttività
evidenziando che:
- gli accordi collettivi integrativi aziendali del 2019 e del 2020 applicati presso l'utilizzatrice hanno istituito in favore dei dipendenti di Controparte_2
un Premio di Risultato al raggiungimento degli obiettivi ivi indicati, CP_2
costituente “ad ogni effetto di legge e di contratto retribuzione variabile correlata ad incrementi di produttività, qualità e redditività aziendale”, e che lo stesso è
stato diversificato in relazione al livello retributivo e all'ambito organizzativo occupato da ciascun dipendente (cfr., in particolare, l'allegato 1 del doc. 7).
- in tali accordi è stata prevista l'erogazione del suddetto premio sia al personale di assunto con contratto a tempo indeterminato o di Controparte_2
apprendistato in forza al 31.12.2019 e poi al 31.12.2020, sia a quello a tempo determinato che avesse prestato “almeno sei mesi – anche non continuativi – di servizio nell'anno di competenza del premio, nella misura spettante secondo le modalità di calcolo” individuate dall'accordo medesimo (pagina 3, lettere b-e, cfr.
doc. 7 e 7 bis ric.).
- l'art. 35 comma 1 d.lgs. 81/2015 stabilisce che “per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore”;
- l'art. 5 della Direttiva n. 2008/104/CE relativa al lavoro tramite agenzia interinale (recepita dal D. Lgs. n. 24/2012) dispone che “Per tutta la durata della
4 missione presso un'impresa utilizzatrice, le condizioni di base di lavoro e d'occupazione dei lavoratori tramite agenzia interinale sono almeno identiche a quelle che si applicherebbero loro se fossero direttamente impiegati dalla stessa impresa per svolgervi il medesimo lavoro”;
- che l'art. 35 terzo comma del D. Lgs. n. 81/2015 estende specificamente tale principio agli emolumenti legati ai risultati d'impresa, ossia ai premi di risultato o di produttività: “I contratti collettivi applicati dall'utilizzatore stabiliscono modalità e criteri per la determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati […] collegati all'andamento economico dell'impresa”.
- che il contratto collettivo applicato dalla somministratrice CP_1
attribuisce espressamente ai lavoratori somministrati il diritto di percepire i premi erogati dall'utilizzatore ai propri dipendenti.
L'art. 30, punto 8 del CCNL per la categoria delle Agenzie di Somministrazione
di Lavoro sottoscritto il 27 febbraio 2014 (previsione ripetuta in termini identici dall'art. 30, punto 8 del CCNL sottoscritto il 15 ottobre 2019), rubricato “Premi
di produzione o di risultato”, dispone quanto segue: “In coerenza con il principio di parità di trattamento, i premi di produzione o di risultato previsti dalla contrattazione collettiva applicata presso l'utilizzatore sono corrisposti ai lavoratori somministrati in costanza di missione e proporzionalmente al lavoro svolto, secondo i tempi e le modalità previsti dagli accordi stessi. Qualora non fosse possibile erogare tali premi in costanza di missione in quanto legati a obiettivi e/o risultati non determinati nell'arco temporale della missione stessa ma comunque dovuti, i premi saranno corrisposti ai lavoratori somministrati sulla base di quanto erogato a tale titolo l'anno precedente ai dipendenti dell'utilizzatore […]” (doc. 10-11 ric.).

5 -che la Circolare n. 13/2009 del Ministero del Lavoro, avente ad oggetto la
“gestione dei rapporti di lavoro in somministrazione”, nel paragrafo intitolato
“Disciplina del rapporto di lavoro”, afferma quanto segue: “Il trattamento retributivo spettante al lavoratore somministrato deve essere non inferiore a quello previsto per i dipendenti dell'impresa utilizzatrice inquadrati allo stesso livello del
CCNL applicato dalla impresa utilizzatrice. […] Nel caso i contratti collettivi nazionali o aziendali prevedano la corresponsione di premi di risultato o di produttività (e simili), essi devono essere riconosciuti anche ai lavoratori somministrati secondo quanto previsto dagli stessi contratti ed erogati secondo le modalità previste dal CCNL delle agenzie di somministrazione (generalmente riproporzionati dalla durata della missione” (doc. 12).
e hanno contestato il diritto dei ricorrenti a percepire l'incentivo di CP_1 CP_2
produttività in quanto:
- ai sensi dell'art. 35 comma 3 d.lgs. 81/2015 la determinazione e le modalità di corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all'andamento economico dell'impresa sarebbe rimessa esclusivamente alla contrattazione collettiva, non soggiacendo quindi al principio di parità di trattamento previsto dal primo comma della medesima disposizione;

- gli accordi collettivi integrativi aziendali di avrebbero escluso dal CP_2
diritto al premio di risultato il personale non dipendente di in quanto il CP_2
premio non sarebbe “dovuto sempre e comunque, ma alle condizioni e secondo le modalità stabilite dallo stesso contratto collettivo delle imprese utilizzatrici.
Dimodoché, se quest'ultimo nulla prevede per i lavoratori in somministrazione,
questi ultimi nulla potranno pretendere. Il premio in questione giova sottolinearlo ancora una volta, rinviene il proprio fondamento in un contratto collettivo e non in una determinazione unilaterale di Sono state cioè le stesse parti CP_2
6 collettive, tra cui ovviamente le OO.SS. più rappresentative, a circoscrivere la platea degli aventi diritto ai soli lavoratori assunti a tempo indeterminato o assunti a termine, ma da più di sei mesi, escludendo quindi ogni altro tipo di rapporto di lavoro, compreso quello che si realizza attraverso la somministrazione di lavoro” (p. 4 memoria , anche la convenuta ha dedotto che “Tra i CP_1 CP_2
destinatari del Premio di Risultato non figurano i lavoratori somministrati: tale scelta è giustificata dalla scelta delle parti sociali di attribuire tale remunerazione premiale al solo personale dipendente dalla Società che abbia contribuito al raggiungimento dei risultati aziendali, cosi da incentivare, in una logica di retention e fidelizzazione, il senso di appartenenza del personale assunto alle dipendenze di il contratto fa riferimento al premio di risultato come CP_2
“strumento di diffusione, condivisione degli obiettivi d'impresa nonché di coinvolgimento dei lavoratori al raggiungimento dei risultati” (p. 4 memoria
. CP_2
Le domande dei ricorrenti sono meritevoli di accoglimento e vanno accolte per le ragioni di seguito esposte.
Giova sintetizzare il quadro normativo di riferimento.
Le parti concordano sul fatto che il trattamento di produttività per cui è causa sia affidato e sia previsto dalla contrattazione aziendale integrativa di Controparte_2
[...]
In primo luogo, si osserva che a tutela dei lavoratori in regime di somministrazione temporanea esiste un principio generale di parità di trattamento retributivo coi dipendenti dell'utilizzatore affermato dalla legge e ribadito anche dalla contrattazione collettiva.
Infatti, ai sensi dell'art. 35 comma 1 del D. Lgs. N. 81/2015 “per tutta la durata della missione presso l'utilizzatore, i lavoratori del somministratore hanno diritto,
a parità di mansioni svolte, a condizioni economiche e normative
7 complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore”.
Il concetto, utilizzato dal legislatore, di condizioni economiche e normative
“complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore”, è più ampio della mera retribuzione base.
Come osservato da una recente pronuncia della Corte di Appello di Venezia,
infatti, “la locuzione “trattamento economico complessivo”, consente di ritenere che tale nozione comprendeva tutte le voci retributive e non soltanto gli istituti contrattuali minimi ai fini del rispetto del principio di retribuzione minima e sufficiente a garantire - a parità di qualità e quantità della mansione - una vita libera e dignitosa al singolo lavoratore” (Corte di Appello di Venezia, 17/11/2021
n. 553).
In secondo luogo, dalla lettura del terzo comma dell'art. 35 si evince che all'autonomia collettiva il legislatore ha attribuito esclusivamente la facoltà di stabilire il quomodo ma non l'an del diritto per cui è causa.
La contrattazione collettiva viene chiamata a svolgere una funzione di
"specificazione", in relazione alle caratteristiche del caso concreto, del principio di parità affermato, in via generale, dal primo comma dell'art. 35.
Pertanto, come ritenuto dalla giurisprudenza (Corte di Appello di Venezia Sez.
lavoro, 25/03/2021) il quarto comma dell'art. 23 d.lgs. n. 276/2003 (ora terzo comma dell'art. 35 d.lgs. 81/2015) rappresenta una mera specificazione del principio paritario generale stabilito nel primo comma, non residuando spazi per l'autonomia collettiva in merito all'an del diritto dei lavoratori interinali a percepire la retribuzione di risultato (Tribunale di Torino sentenza n. 386/2022).
A ciò si aggiunga che l'art. 30 comma 8 CCNL somministrazione del 27.2.2014,
richiamato nelle lettere di assunzione dei ricorrenti prodotte in atti, prevede che
“in coerenza con il principio di parità di trattamento, i premi di produzione e
8 risultato previsti dalla contrattazione collettiva applicata presso l'utilizzatore sono corrisposti ai lavoratori somministrati in costanza di missione e proporzionalmente al lavoro svolto, secondo tempi e modalità previsti dagli accordi stessi […]”.
In questo quadro, è opinione dello scrivente giudice, che la spettanza del trattamento di produttività ai lavoratori somministrati deriva – per diretta previsione di legge e di contrattazione collettiva nazionale – dal solo fatto che gli accordi aziendali dell'utilizzatore lo prevedano. Controparte_2
Nel caso di specie, poi, neppure è rinvenibile negli accordi integrativi aziendali della utilizzatrice una previsione di espressa esclusione dei Controparte_2
lavoratori somministrati dal riconoscimento del premio di produttività.
Si aggiunga che le società convenute non hanno neppure indicato ragioni oggettive che possano giustificare un trattamento differenziato, non essendo contestato che i ricorrenti abbiano svolto le stesse mansioni dei colleghi, di pari livello e inquadramento, dipendenti dell'utilizzatrice e che abbiano contribuito con il proprio apporto lavorativo e svolgendo identiche mansioni, proprio come gli altri dipendenti della società utilizzatrice, al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
È poi destituita di fondamento la doglianza della difesa di secondo cui ai CP_1
ricorrenti non spetterebbe il premio di risultato in relazione all'anno 2019 avendo gli stessi prodotto unicamente la comunicazione di che attesta il CP_2
raggiungimento degli obiettivi per il solo anno 2020 (doc. 8 bis ricorrente
), senza provare “all'interno di le condizioni di Pt_2 CP_2
produttività siano state raggiunte o che il PdR sia stato effettivamente corrisposto ed in che misura”.
Sul punto basti dire che sarebbe stato al più onere della utilizzatrice, dimostrare o che l'obiettivo aziendale per il premio di risultato per l'anno 2019 non sia stato
9 raggiunto o che l'apporto dei ricorrenti, in quanto lavoratori somministrati, sia stato estraneo nel corso degli anni 2019 e 2020 al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Tuttavia, la resistente non ha formulato alcuna allegazione Controparte_2
in tal senso.
Deve ritenersi, quindi, che quanto previsto dagli accordi integrativi non valga ad escludere i lavoratori somministrati dal diritto di percepire il premio di risultato,
ancor di più in assenza di una espressa previsione in tal senso.
Peraltro, la difesa di ha evidenziato, al fine di dimostrare la Controparte_2
reale ed effettiva intenzione delle parti contrattuali degli accordi integrativi aziendali per cui è causa, come la volontà di fosse quella di rispondere ad CP_2
“una logica di fidelizzazione” dei propri dipendenti, il che giustificherebbe la esclusione dei lavoratori somministrati “in virtù della posizione temporanea in azienda”.
Tuttavia, tale assunto appare smentito dalla stessa che negli Controparte_2
accordi collettivi aziendali del 2019 e 2020 ha previsto espressamente il riconoscimento del premio di risultato anche in favore di suoi lavoratori assunti con contratti a tempo determinato.
In conclusione, si ritiene che dalla ricostruzione della normativa primaria e secondaria, oltre che dalle disposizioni convenzionali, derivi il diritto dei ricorrenti di ottenere il premio di risultato in relazione agli anni 2019 e 2020.
Sul quantum della pretesa.
In ordine alla quantificazione del premio di risultato, la convenuta Controparte_2
ha contestato l'ammontare dei conteggi formulati dai ricorrenti
[...]
limitatamente alle posizioni di , di e di Pt_2 Per_1
Per_2
10 In particolare, la resistente ha rilevato l'erroneità dei conteggi depositati dai predetti lavoratori somministrati sul presupposto che gli stessi non avrebbero applicato le previsioni degli accordi sindacali che dispongono “una riduzione del premio nei confronti dei dipendenti che siano assenti dal servizio nell'anno di riferimento”, assenze che i ricorrenti avrebbero conteggiato erroneamente ed in difetto.
Tuttavia, in sede di discussione, la difesa di parte ricorrente ha chiarito che
[...]
ha in realtà conteggiato un numero di assenze dei lavoratori Controparte_2
superiori a quelle indicate in ricorso in quanto, contrariamente a quanto previsto dagli accordi integrativi aziendali del 2019 e 2020, ha conteggiato tutte le assenze dei ricorrenti dal servizio, quindi, anche ferie, permessi, ex festività, le quali sono espressamente escluse dagli accordi sul premio di risultato dell'utilizzatrice (lett. e degli accordi prodotti in atti docc. 7 e 7 bis ric.)
Dall'esame delle buste paga prodotte, la doglianza appare fondata, con l'effetto che i conteggi elaborati dai ricorrenti, e contestati da Controparte_2
esclusivamente sotto tale profilo, possono ritenersi accertati e vengono, quindi,
recepiti dallo scrivente giudice.
Alcuna specifica contestazione, poi, è stata svolta dalle convenute con riferimento ai conteggi prodotti dal ricorrente i quali, pertanto, devono Persona_3
ritenersi accertati in via definitiva, vincolando in tal senso il giudice.
Deve, infatti, ribadirsi che trova applicazione il principio secondo il quale: “Nel
processo del lavoro, l'onere di contestare specificamente i conteggi relativi al
“quantum” - la cui inosservanza costituisce elemento valutabile dal giudice in sede di verifica del fondamento della domanda - opera anche quando il convenuto contesti in radice la sussistenza del credito, poichè la negazione del titolo degli emolumenti pretesi non implica necessariamente affermazione dell'erroneità' della quantificazione, mentre la contestazione dell'esattezza del calcolo ha una sua
11 funzione autonoma, sia pure subordinata, in relazione alle caratteristiche generali del rito del lavoro, fondato su un sistema di preclusioni diretto a consentire all'attore di conseguire rapidamente la pronuncia riguardo al bene della vita reclamato” (cfr. Cass. civ., sez. Lavoro n. 945/06)” (sent. n. 7912/2021 R.G. est.
dott.ssa Martini;
in termini Trib. Ancona n. 173/2023 dott.ssa De Antoniis;

n. 21/2023 e 22/2023 dott. De Sabbata).
Applicando i principi di diritto che precedono al caso concreto, va quindi affermato il diritto del ricorrente a percepire il premio di produzione relativo all'anno 2019 e 2020, in misura non inferiore ad euro 990,85 per il
2019 e ad euro 1.140,08 per il 2020.
Quanto al soggetto onerato del pagamento, reputa chi scrive, nella consapevolezza di orientamento non uniforme anche solo nella sede milanese, di condividere e fare proprie le argomentazioni di diritti di cui alla sentenza n. 572/2024 della Corte d'Appello di Milano che, riformando pronuncia n. 2976/2023 di primo grado, resa in caso del tutto analogo a questo, si è così espressa: “L'appello è fondato e va accolto sulla base delle ragioni che di seguito si espongono.
Preliminarmente la Corte rileva che non vi è controversia tra le parti in ordine alla spettanza del premio di risultato ai lavoratori appellati, il capo della sentenza qui impugnata che ha accertato “il diritto dei ricorrenti di ottenere il premio di risultato in relazione agli anni 2019, 2020 e 2021”, e il capo che ha quantificato i relativi importi in € 4407,67 per (omissis) ed € 3933,72 per (omissis) non sono oggetto di gravame e sul punto la decisione è passata in giudicato.
Ritiene il Collegio, pur consapevole di una interpretazione giurisprudenziale non unanime e, in particolare di una contrastante decisione di questa stessa Corte, che la domanda di manleva e regresso svolta da somministratore- Controparte_1
12 nei confronti di -utilizzatrice- sia fondata e che la sentenza Controparte_2
impugnata vada quindi riformata sul punto.
Prevede, infatti, l'art. 33 comma 2 del D. Lgs. 81/2015 che l'utilizzatore con il contratto di somministrazione “assume l'obbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le medesime mansioni dei lavoratori da somministrare e a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori”.
Nello stesso senso il contratto commerciale di somministrazione prevede al punto
19 che l'utilizzatore “si obbliga a rimborsare ad gli oneri retributivi e CP_1
previdenziali da questa effettivamente sostenuti in favore del lavoratore, oltre alla maggiorazione per il servizio prestato da . CP_1
13 Il contratto individuale (docc. 1-2- fascicolo I grado ricorrenti) contiene la seguente clausola n 8 “L'utilizzatore è obbligato a rimborsare ad gli oneri CP_1
retributivi e previdenziali da quest'ultima sostenuti in suo favore nonché in caso di inadempimento di a corrisponderle il trattamento economico e CP_1
retributivo a cui Lei ha diritto”
In applicazione delle riportate disposizioni, è innanzitutto indubbio un obbligo di comunicazione da parte dell'utilizzatore al somministratore del trattamento economico e normativo applicabile ai lavoratori suoi dipendenti, a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori.
L'azienda utilizzatrice ha quindi l'obbligo di informare correttamente l'agenzia di somministrazione (che a sua volta dovrà applicare correttamente quanto comunicato), non soltanto rispetto al CCNL applicato, ma anche di eventuali accordi territoriali e in particolare aziendali, in sostanza sul trattamento economico e normativo applicato ai lavoratori suoi dipendenti.
Ciò non è invece nella fattispecie avvenuto, tanto che il diritto al premio di risultato è stato riconosciuto ai lavoratori odierno appellati solo a seguito di ricorso all'autorità giudiziaria. Il costo di detti premi di conseguenza non è stato comunicato ad ai fini della formulazione dell'offerta economica. CP_1
Occorre poi soffermarsi sulla previsione dell'art 35 del d.lgs 81/2015, richiamato da a sostegno della responsabilità esclusiva di e della infondatezza CP_2 CP_1
delle domande di manleva e regresso da quest'ultima formulate.
L'art. 35 cit. prevede che “L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore” e al V comma dispone che “ nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto,
14 l'utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore medesimo. Ove non abbia adempiuto all'obbligo di informazione, l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dall'assegnazione a mansioni inferiori”
La ratio della norma in esame è certamente quella di tutelare il lavoratore, in quanto l'inadempimento dell'utilizzatore agli obblighi di comunicazione non gli preclude di agire nei confronti di entrambi i soggetti coinvolti nel rapporto trilaterale e di ottenere la condanna di entrambi, ma preclude all'utilizzatore il diritto di regresso rispetto alle differenze retributive derivanti dal diverso trattamento non comunicato al somministratore.
15 Il meccanismo legislativo consente, in sostanza, di ritenere che ricada sull'utilizzatore il rischio relativo alla non corretta determinazione della retribuzione spettante al lavoratore somministrato, dovendosi, pertanto, la previsione del diritto di rivalsa essere confinata alle ipotesi di mancata retribuzione da parte del somministratore che abbia già ottenuto il pagamento del relativo compenso dall'utilizzatore (ipotesi qui pacificamente non ricorrente).
Tale interpretazione è confortata dal parere del Ministero del lavoro del
23.12.2023, all. 3 fasc. d'appello in cui si legge “Quanto al rapporto tra CP_1
agenzia di somministrazione e utilizzatore, si ritiene invece utile evidenziare l'obbligo, già sopra richiamato, da parte dell'utilizzatore di “rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei lavoratori”. In ragione del tenore letterale della disposizione – che richiama gli “effettivi” oneri sostenuti – è possibile ritenere che tale obbligo sussista anche laddove i versamenti operati dall'agenzia di somministrazione siano disposti a seguito di accertamenti giudiziari”.
Le spese di lite seguono la soccombenza.

P.Q.M.

definitivamente pronunciando, così provvede:
1) dichiara il diritto del ricorrente al pagamento delle spettanze lavorative maturate a titolo di premio di risultato per gli anni 2019 e
2020 in misura non inferiore ad euro 990,85 per il 2019 e ad euro
1.140,08 per il 2020, oltre alla rivalutazione e agli interessi dalle singole scadenze al saldo;

2) condanna le convenute in solido, a versare tali importi al ricorrente;

3) nei rapporti interni alle parti convenute, pone dette somme a carico di condannandola a manlevare Controparte_2 [...]
[...] Controp
[...]
[...]
[...] da quanto eventualmente sborsato a titolo di premio di
[...]
risultato al ricorrente;

4) condanna le convenute in solido a rimborsare al ricorrente le spese di lite che liquida in € 1.849,00, di cui euro 49,00 per esborsi, euro
1.800,00 per compensi oltre 15% per spese forfettarie, IVA e CPA;

5) fissa termine di giorni 60 per il deposito della sentenza.
Milano, 25/03/2025
Il giudice
Francesca Saioni
17