TRIBUNALE DI TARANTO SEZIONE LAVORO
Repubblica Italiana In nome del Popolo Italiano

Il Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, in composizione monocratica nella persona della dott.ssa Giulia VIESTI, all'udienza del 6 febbraio 2025 ha pronunciato, dando lettura del dispositivo e della esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione, la seguente
Sentenza nella causa per controversia di lavoro promossa da:
Parte_1
rappr. e dif. dagli avv.ti Fabrizio Del Vecchio e Antonello Vito Fedele Schinaia
- Ricorrente - contro
in persona del suo legale rappresentante pro Controparte_1
tempore,
rappr. e dif. dagli avv.ti Arturo Di Lorenzo e Ciro Coticelli
- Convenuta -
OGGETTO: IMPUGNATIVA DI LICENZIAMENTO
Fatto e diritto
Con ricorso depositato in data 5 luglio 2024 la ricorrente in epigrafe indicata ha chiesto dichiararsi la illegittimità del licenziamento intimatole con lettera del 27.05.2024, per asserita violazione dell'art. 2110 c.c. e dell'articolo 2, L. n. 604/66, e quindi condannarsi la convenuta a reintegrarla nel proprio posto di lavoro e a corrisponderle un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, non inferiore a 5 mensilità, ed al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
In particolare, deduceva la ricorrente che era stata licenziata per superamento del periodo di comporto, ma che tale provvedimento espulsivo era da reputarsi illegittimo perché irrogato in violazione dell'art. 2 L. 604/66, modificato dall'art. 2 L. n. 108/90, essendo stata omessa dal datore di lavoro una indicazione specifica dei motivi di licenziamento sotto i profili del criterio di calcolo delle assenze e della loro esatta quantificazione. Riteneva inoltre l'istante l'illegittimità del recesso intimato in quanto le assenze dal lavoro erano state dettate da patologia provocata dalla illegittima
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condotta datoriale ex art.2087 cc, e, pertanto, non dovevano essere computate nel periodo di comporto (come anche le 13 giornate di assenza per positività al covid-19). Deduceva, inoltre, che il datore di lavoro aveva omesso di inviare comunicazione preventiva di preavviso del maturarsi del periodo di comporto.
Si costitutiva la parte resistente che contestava in fatto e diritto gli avversi assunti e concludeva per il rigetto del ricorso.
All'udienza odierna la causa (istruita documentalmente e mediante prova testimoniale) è stata infine discussa e viene dunque decisa ai sensi dell'art. 429, co. 1, cpc. nel testo riformulato dall'art. 53 del
D. L. 25 giugno 2008 n° 112, conv. con modif. dalla L. 6 agosto 2008 n° 133, dando lettura della sentenza (comprensiva del dispositivo e della esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.
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Il ricorso è infondato.
Quanto alla contestazione relativa alla omessa specificazione, nell'atto di recesso, della motivazione del licenziamento, in considerazione della mancata indicazione delle singole assenze considerate – deve rilevarsi che, in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, ove il recesso sia intimato senza precisare i diversi periodi di assenza, è certamente ammissibile una specificazione successiva, nella sede giudiziale (non essendo ravvisabile in ciò una integrazione o modificazione della motivazione del recesso), nell'ipotesi in cui il lavoratore abbia direttamente impugnato il licenziamento, senza rivolgere alcuna preventiva richiesta di specificazione (già prevista ex art. 2 della legge n. 604 del 1966, nel testo previgente, fattispecie, quest'ultima, in cui, invece, la mancata tempestiva ottemperanza dal datore di lavoro avrebbe escluso che di dette assenze potesse tenersi conto ai fini della verifica del superamento del periodo di comporto): cfr. ex plurimis Cass. Lav. 13 gennaio 2014 n° 471, 10 dicembre 2012 n° 22392, 14 agosto 2012 n° 14482 e 13 luglio 2010 n° 16421.
Poiché nel caso in esame non è allegato (né risulta) che il ricorrente – prima di instaurare il giudizio
– abbia eventualmente rivolto all'azienda datrice di lavoro alcuna richiesta di specificazione
(nemmeno nella impugnativa stragiudiziale datata 10.06.2024), deve quindi opinarsi soddisfatta l'esigenza di comunicazione scritta dei motivi che hanno determinato il licenziamento (anche secondo l'attuale testo dell'art. 2 cit., giusta la modifica ex art. 1, co. 37, L. 28 giugno 2012 n° 92), da ritenersi sufficientemente specifica e completa, ossia tale da consentire al lavoratore di individuare con chiarezza e precisione la causa del suo licenziamento sì da poter esercitare un'adeguata difesa svolgendo ed offrendo idonee osservazioni o giustificazioni.
Deve richiamarsi, sul punto, l'orientamento secondo il quale il datore di lavoro ha l'onere
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di specificare il motivo del recesso, ma non è tenuto ad esporre analiticamente tutti gli elementi di fatto e di diritto posti a base del provvedimento, gravando su di esso l'onere di "provare" il motivo addotto (producendo eventualmente la documentazione necessaria) solo nell'eventuale giudizio promosso dal lavoratore per impugnare il licenziamento (cfr. Cass. Lav. 5 marzo 2003 n°
3245).
Non è necessaria, cioè, la completa e minuta descrizione delle circostanze di fatto relative alla causale, maxime trattandosi di eventi - le assenze per malattia - di cui il lavoratore ha conoscenza diretta, potendosi quindi ritenere sufficienti indicazioni più complessive, idonee ad evidenziare un superamento del periodo di comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile (come nella specie, essendo stato effettuato il rinvio, nell'atto di recesso, al CCNL), fermo restando l'onere, nell'eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato, non essendo ravvisabile in ciò una integrazione o modificazione della motivazione del recesso (cfr. Cass. Lav. 26 maggio 2005 n° 11092 e succ. conf., maxime Cass. Lav. 25 novembre
2010 n° 23920, 27 gennaio 2011 n° 1953, 5 aprile 2013 n° 8440 e 23 agosto 2018 n° 21042; più in generale, in tema di possibile motivazione “per relationem” ad atti che siano a conoscenza dell'interessato, risultando così rispettati, pure in tale ipotesi, i principî di correttezza e garanzia del contraddittorio, si veda anche Cass. Lav. 15 maggio 2014 n° 10662).
Né alcuna contestazione specifica è stata formulata dal lavoratore nemmeno in sede giudiziale – in ordine al calcolo delle giornate di assenza per malattia – pur a fronte della specifica indicazione dei periodi nel prospetto allegato dalla convenuta nel fascicolo di parte, corredato di copia di tutti i certificati medici.
Pure infondata appare la doglianza attorea a proposito della omessa informazione, da parte del convenuto, circa la imminente scadenza del periodo di comporto.
Sul punto è sufficiente richiamare il pacifico orientamento della Suprema Corte secondo cui nel rapporto di lavoro i principi di correttezza e buone fede rilevano, come norme di relazione con funzione di fonti integrative del contratto (art. 1374 c.c.), ove ineriscano a comportamenti dovuti in relazione ad obblighi di prestazione imposti al datore di lavoro dal contratto collettivo o da altro atto di autonomia privata;
ne consegue che, in assenza di qualsiasi obbligo previsto dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro non ha l'onere di avvertire preventivamente il lavoratore della imminente scadenza del periodo di comporto per malattia al fine di permettere al lavoratore di esercitare eventualmente la facoltà, prevista dal contratto collettivo, di chiedere tempestivamente un periodo di aspettativa (cfr. tra le tante Cass. n. 12563/2014).
Nella specie non risulta (e comunque non è stato allegato) che il contratto collettivo imponga alcun obbligo in tal senso in capo al datore di lavoro e, pertanto, anche sotto tale profilo la domanda
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attorea deve essere disattesa.
Venendo alle doglianze di merito, il ricorso è risultato infondato anche sotto tale profilo.
Invero, parte ricorrente non contesta che la propria assenza per malattia si sia protratta oltre il periodo di comporto fissato contrattualmente;
sostiene però che siffatta circostanza si sia verificata a causa dell'illegittima condotta del datore di lavoro che avrebbe omesso di attenersi alle prescrizioni del medico competente rese in occasione della visita del 27.06.2018, all'esito della quale aveva ricevuto giudizio di “idoneità con limitazioni - evitare mmc > 5 kg”. Pertanto, ritenendo le patologie dell'apparato muscolo scheletrico correlabili all'attività lavorativa espletata dall'istante durante l'intercorso rapporto di lavoro con la il , sostiene che le assenze per dette malattie CP_1
debbano essere escluse dal computo del periodo di comporto.
Tanto chiarito, appare utile preliminarmente richiamare i principi che regolano la presente fattispecie, evidenziando che scopo delle regole dettate dall'art. 2110 c.c. per l'ipotesi di assenza determinata da malattia del lavoratore è quello di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora, e del lavoratore a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento, riversando sull'imprenditore, in parte e per un determinato tempo, il rischio della malattia del dipendente, in modo che il superamento del dato temporale è condizione sufficiente a legittimare il recesso, non essendo necessaria alcuna prova di giustificato motivo oggettivo né di impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa o di adibire il lavoratore a mansioni diverse (cfr. tra le tante Cass. n.
2794/2015). Le assenze del lavoratore per malattia non giustificano, tuttavia, il recesso del datore di lavoro -in ipotesi di superamento del periodo di comporto- ove l'infermità sia, comunque, imputabile a responsabilità dello stesso datore di lavoro, a causa della nocività delle mansioni o dell'ambiente di lavoro, che abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione dell'obbligo di sicurezza (art. 2087 c.c.) o di specifiche norme, incombendo, peraltro, al lavoratore l'onere di provare il collegamento causale fra la malattia -che ha determinato l'assenza (e, segnatamente, il superamento del periodo di comporto)- ed il carattere morbigeno delle mansioni espletate. Più esattamente, la computabilità delle assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale nel periodo di comporto non si verifica nelle ipotesi in cui l'infortunio sul lavoro o la malattia professionale non solo abbiano avuto origine in fattori di nocività insiti nelle modalità di esercizio delle mansioni e comunque presenti nell'ambiente di lavoro, e siano pertanto collegate allo svolgimento dell'attività lavorativa, ma altresì quando il datore di lavoro sia responsabile di tale situazione nociva e dannosa, per essere egli inadempiente all'obbligazione contrattuale a lui facente carico ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma che gli impone di porre in essere le misure necessarie -secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica- per la tutela
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dell'integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, atteso che in tali ipotesi l'impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al comportamento della stessa parte cui detta prestazione è destinata (Cass. n. 2527/2020, n. 7037/2011).
Fatte tali necessarie premesse, nella specie non ricorrono i presupposti per procedere allo scomputo, in tutto o in parte, delle assenze effettuate dal lavoratore nel periodo in relazione al quale è stato intimato il licenziamento.
Invero già dalla documentazione in atti è possibile ricavare che le patologie dell'apparato muscolo scheletrico che la ricorrente ritiene insorte a causa del comportamento colposo del datore di lavoro convenuto, in realtà risalgono ad epoca sicuramente precedente alla sua adibizione all'inizio del rapporto lavorativo con il resistente (avvenuto il 1.04.2019). Tanto emerge dalla copia della comunicazione del giudizio medico di idoneità alla mansione (all. 4 fascicolo ricorrente), conseguente alla visita medica del 20.06.2018, dalla quale si ricava che la ricorrente già all'epoca presentava patologie a carico del sistema muscolo scheletrico, e all'esito della quale si suggeriva di evitare il sollevamento di pesi superiori ai 5 kg.
Alla luce di ciò deve quindi escludersi che le patologie citate abbiano avuto origine in fattori di nocività insiti nelle modalità di esercizio delle mansioni svolte alle dipendenze del CP_1
convenuto.
Né dall'istruttoria espletata sono emersi profili di responsabilità di tale situazione nociva e dannosa a carico del datore di lavoro, per essere stato quest'ultimo inadempiente all'obbligazione contrattuale a lui facente carico ai sensi dell'art. 2087 cod. civ.
Invero, la ricorrente, nel proprio atto introduttivo, con riferimento, appunto, alla violazione datoriale degli obblighi ex art. 2087 c.c., e dunque alle omissioni datoriali che avrebbero determinato la violazione della norma codicistica richiamata, ha sostenuto che il avrebbe CP_1
omesso di esercitare una forma di controllo circa la conciliabilità delle mansioni di addetta pulizie con le condizioni patologiche di salute in cui versava quest'ultima. Inoltre, ha affermato che, per espresse direttive aziendali, la ricorrente avrebbe provveduto, con frequenza quotidiana, a sollevare manualmente carichi dai 10 ai 20 kilogrammi senza ausilio di macchinari e a trasportare diversi secchi pieni di acqua e disinfettanti per la pulizia, residui di sporco.
Ebbene, quanto sostenuto dalla ricorrente è stato smentito sia dalla documentazione allegata dalla resistente sia dalle risultanze della prova testimoniale espletata.
Infatti, allegate alla memoria vi sono copie dei due giudizi di idoneità alla mansione specifica conseguenti alle visite periodiche (con esito confermativo della idoneità alle mansioni assegnate, con controindicazione alla movimentazione manuale dei carichi superiori ai 10 kg), alle quali il datore di lavoro ha sottoposto la ricorrente nel luglio 2021 e nel maggio 2023, senza che sia stato
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nemmeno dedotto di avere, parte ricorrente, eventualmente proposto opposizione a tali giudizi.
La prova testimoniale espletata ha inoltre confermato che nessuna violazione di tali prescrizioni è avvenuta da parte del datore di lavoro. Invero, i testi di parte ricorrente (ex colleghe di lavoro della hanno concordemente dichiarato che gli addetti alle pulizie (e dunque anche la Parte_1
ricorrente) erano stati da sempre dotati di carrello e ne facevano regolarmente uso per la movimentazione dei carichi.
Quanto al peso degli stessi, la teste non è stata in grado di indicare lo stesso, mentre le teste Tes_1
ha affermato di aver visto la ricorrente sollevare secchi di acqua dal peso di circa 10 kg Tes_2
(precisando di non poter essere precisa sul punto, non essendo in grado di quantificare esattamente il peso) esclusivamente per metterli sui carrelli di cui la si serviva. Parte_1
A conferma dell'assenza dei profili di responsabilità in capo al datore di lavoro, la teste di parte resistente ha affermato non solo di aver provveduto personalmente, in qualità di Testimone_3
responsabile, a consegnare i carrelli presso le varie sedi, ma altresì di aver sollecitato la ricorrente a evitare di sollevare e movimentare manualmente pesi, e provvedendo altresì ad affiancare alla la dipendente quale ausilio atto ad evitare i detti sforzi alla ricorrente. Parte_1 CP_2
Alla luce di ciò non sussistono elementi per ritenere che l'espletamento delle mansioni a cui è stata adibita la ricorrente dal datore di lavoro convenuto abbiano potuto contribuire alla causazione delle assenze effettuate dal lavoratore, con conseguente computabilità di tutti i giorni di assenza ai fini del periodo di comporto.
Il licenziamento deve pertanto essere dichiarato legittimo ed il ricorso integralmente rigettato.
Quanto alle spese del presente giudizio, occorre fare applicazione dell'attuale testo dell'art. 92 cpc., nella specie, attesa la inconfigurabilità di alcuna di tali ipotesi eccezionali previste dalla suddetta norma, l'onere non può che ricadere sulla soccombente parte ricorrente, nella misura liquidata in dispositivo ai sensi del D.M. 10 marzo 2014 n° 55.

P.Q.M.

Il Tribunale, definitivamente pronunciando:
rigetta il ricorso;

condanna la parte ricorrente al pagamento in favore di parte convenuta delle spese e competenze del giudizio, che liquida in complessivi €.2.500,oo a titolo di compenso professionale ex D.M. n°
55/14, oltre al rimborso delle spese forfetarie, dell'I.V.A. e del contributo integrativo;

Taranto, 6.02.2025.
Il Tribunale – giudice del lavoro-
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dott.ssa Giulia VIESTI

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