RGL n. 4130/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE ORDINARIO di TORINO
SEZIONE LAVORO
in persona del Giudice dott. Lorenzo AUDISIO, all'esito della discussione, ha pronunciato la seguente
SENTENZA CONTESTUALE art. 429 primo comma c.p.c. nella causa RGL n. 4130/2024 promossa da
(c.f. ), elettivamente domiciliata Parte_1 C.F._1 in Biella, via G. De Marchi, n. 4/A presso lo studio dell'avv. Giovanni
RINALDI che la rappresenta e difende per procura in atti, insieme agli avv.
Walter MICELI, Fabio GANCI e Nicola ZAMPIERI
- PARTE RICORRENTE -
C O N T R O Contr
(C.F. )– - P.IVA_1 Controparte_2
(C.F.: ), in persona del suo Controparte_3 P.IVA_2 legale rappresentante pro tempore, rappresentato e difeso, in questa sede, ai sensi dell'art. 417 bis, comma 1, c.p.c., dalla Dott.ssa
[...]
, Dirigente del di , dalla Dott.ssa , CP_4 CP_5 CP_3 Persona_1 dal dottor e dalla Dott.ssa , Funzionari Controparte_6 Persona_2
e Dipendenti dello stesso , legalmente domiciliati presso l' CP_2 [...]
di , Via Coazze n. 18 CP_3 CP_3
-PARTE CONVENUTA-
1

RGL n. 4130/2024
OGGETTO: Abusiva reiterazione dei contratti a termine
Conclusioni delle parti
Per parte ricorrente: richiama le conclusioni di cui al ricorso.
Per parte convenuta: richiama le conclusioni di cui alla memoria difensiva.
MOTIVI DELLA DECISIONE

1.Con ricorso depositato in data 14.5.2024 la ricorrente ha allegato di aver prestato attività lavorativa in qualità di docente dall' a.s. 2020/2021
e sino al 2023/2024 in forza di contratti di lavoro a tempo determinato con termine al 30 giugno per ciascun anno scolastico su stessa cattedra e presso il medesimo istituto, e chiede che venga accertata in questa sede l'abusiva reiterazione dei contratti a termine stipulati con il
[...]
, con conseguente condanna al risarcimento del Controparte_2 danno, da determinarsi ai sensi del nuovo art. 12 D.L. n. 131/2024. Cont

2. Il si è opposto, chiedendo il rigetto del ricorso.

3. La domanda deve trovare accoglimento.

4. Nel sistema delineato dalla L. 107/2015, posto rimedio alla precarietà di un ampio contingente di docenti impiegati da anni – in contrasto con la clausola 5 dell'Accordo Quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE – in forza di contratti di supplenza a tempo determinato mediante un piano straordinario di assunzioni a tempo indeterminato (cfr. art. 1 comma 95
e ss.), la ingiustificata reiterazione dei contratti a termine con modalità contrastanti con il diritto dell'Unione Europea non avrebbe più dovuto realizzarsi: alla regolare indizione, con cadenza triennale, di concorsi nazionali su base regionale per la copertura dei posti vacanti e disponibili, si affiancava il disposto dell'art. 1 c. 131 L. 107/2015 secondo cui “a decorrere dal 1/9/2016, i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con il personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario presso le istituzioni scolastiche ed educative statali, per la copertura di posti vacanti e disponibili, non possono superare la durata complessiva di trentasei mesi, anche se non continuativi”; il comma 132
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dell'art. 1 aveva introdotto inoltre nello stato di previsione del un CP_7 fondo per i pagamenti in esecuzione di provvedimenti giurisdizionali aventi ad oggetto il risarcimento dei danni conseguenti alla reiterazione dei contratti a termine per una durata complessiva superiore a 36 mesi, anche non continuativi, su posti vacanti e disponibili.

5. La disposizione del comma 131 sopra riportato, peraltro, è stata abrogata dall'art. 4 bis DL 12/7/2018 n. 87 (c.d. Decreto dignità, conv. in
L. 9/8/2018 n. 96).

6. L'art. 29 comma 2 D.Lgs. 15/6/2015 n. 81 (così come in precedenza il
D.Lgs. 368/2001) esclude espressamente i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente e ATA per il conferimento delle supplenze dalla applicazione dei limiti di durata dei contratti a tempo determinato posti dal capo III del medesimo decreto legislativo.

7. A fianco del nuovo sistema di reclutamento del personale scolastico delineato dal D.Lgs. 13/4/2017 n. 59 (il cui art. 17 detta la disciplina transitoria per le immissioni in ruolo in attesa della completa attuazione del nuovo regime), resta quindi la previsione di copertura delle cattedre effettivamente vacanti e disponibili mediante l'assegnazione di supplenze ai sensi dell'art. 4 comma 1 L. 3/5/1999 n. 124 senza limiti espressi di durata;
la disposizione tuttavia va interpretata nella sola lettura consentita – per quanto riguarda la possibilità di reiterare l'assegnazione di supplenze – a seguito della sentenza della Corte Costituzionale
20/7/2016 n. 187, che ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l'art. 4 comma 1 L. 124/1999 nella parte in cui autorizza, in mancanza di limiti effettivi alla durata massima totale dei rapporti di lavoro successivi, il rinnovo potenzialmente illimitato di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti, senza che ragioni obiettive lo giustifichino.

8. E' sufficiente in questa sede richiamare – per quanto riguarda i concetti di illegittima reiterazione dei contratti a termine e di ragioni obiettive che possano giustificarla – la corposa giurisprudenza della CGUE in merito all'accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE,
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compendiata e sintetizzata nella pronuncia della Corte Costituzionale sopra richiamata: in estrema sintesi, la non conformità della normativa nazionale al diritto dell'Unione consegue al fatto che la normativa, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato.

9. In merito alla configurabilità dell'abuso, deve richiamarsi l'interpretazione nomofilattica compiuta dalla Corte di Cassazione con le sentenze del 7/11/2016 (cfr., tra le altre, la n. 22552), che ha limitato la considerazione alle sole supplenze su organico di diritto, prese in esame dalla Corte di Giustizia e dalla Corte Costituzionale, salvo che non sia allegato e provato da parte del lavoratore che, nella concreta attribuzione delle supplenze su organico di fatto e delle supplenze temporanee, vi sia stato un uso improprio e distorto del potere di organizzazione del servizio scolastico.
10. L'illecito è stato ritenuto rilevante, in assenza di disposizioni di legge che espressamente individuassero il tempo in cui il rinnovo dei contratti a termine potesse integrare la illegittima ed abusiva reiterazione delle assunzioni a termine, con riferimento al parametro del termine triennale previsto – anche a seguito della L. 107/2015, che ha riformato l'art. 400
D.Lgs. 297/1994 – per l'indizione delle procedure concorsuali per i docenti. Cont 11. Quanto all'eccezione del secondo la quale il ricorrente avrebbe potuto partecipare al concorso ordinario, per titoli ed esami, finalizzato al reclutamento del personale docente per posti comuni e di sostegno della scuola secondaria di primo e secondo grado pubblicato con bando dell'aprile 2020, si richiama quanto recentemente argomentato dalla
Corte d'Appello di Torino con sentenza n. 678/2023:
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“É vero, come osservato dall'appellante, che la CGUE (sentenza
26.11.2014 n. 22), la Corte Costituzionale (sentenza n. 187/2016) e la
Corte di Cassazione (sentenza n. 22552/16 e successive conformi) si sono pronunciate sulla reiterazione dei contratti a tempo determinato stipulati nel periodo anteriore alla riforma di cui alla L. 107/2015, stabilendo in quali casi la reiterazione è consentita, quando invece è abusiva e in quali casi l'immissione in ruolo elimina l'abuso.
Questo in quanto dette pronunce sono state emesse nell'ambito del contenzioso relativo a rapporti precedenti alla L. 107/2015, ma è tuttavia evidente che non si possa in via generale ed in assoluto escludere, sulla scorta dei principi affermati con riferimento ai contratti anteriori a detta legge, che per il periodo successivo si possa verificare un'abusiva reiterazione dei contratti a termine nel settore scolastico. In particolare,
l'abuso è ravvisabile nel caso di reiterazione dei contratti su organico di diritto per un periodo superiore a trentasei mesi o, nel caso di altri tipi di supplenze, qualora il lavoratore alleghi e dimostri che dette supplenze sono state utilizzate in modo improprio o distorto.
L'astratta previsione, contenuta nella L. 107/2015 (art. 1 comma 113), di indizione di futuri concorsi ogni tre anni non è di per sé sufficiente ad escludere un utilizzo abusivo dei rapporti a termine, essendo piuttosto a questo fine necessario che, in detto periodo temporale, i concorsi vengano effettivamente indetti e svolti.
Con specifico riferimento al caso di specie, l'appellante osserva di avere indetto nel periodo settembre 2017-giugno 2021 tre procedure concorsuali per la classe di concorso A-45 (concorso straordinario nel mese di marzo 2018, concorso straordinario nel mese di maggio 2020 e procedura straordinaria abilitante nel mese di maggio 2020) e che
l'appellato ha partecipato al concorso straordinario del 2020, non superando la prova scritta, mentre la procedura abilitante nel 2020 non è stata ancora espletata.
Tuttavia, a parere del Collegio, ciò non esclude l'abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato.
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Infatti, come affermato dalla giurisprudenza di legittimità richiamata dal
Tribunale (cfr. Cass. 15353/20, Cass. 14815/21, Cass. 15240/21, e v. da ultimo ordinanza Cass. 13710/22), nell'ipotesi di illegittima reiterazione di contratti a tempo determinato nel pubblico impiego privatizzato la successiva immissione in ruolo del lavoratore (nel caso di specie, la possibilità di essere immesso in ruolo, non essendo l'appellato risultato vincitore del concorso a cui ha partecipato) costituisce misura sanzionatoria idonea a reintegrare le conseguenze pregiudizievoli dell'abuso, cancellando quindi l'abuso, solo se essa sia ricollegabile alla successione dei contratti a termine con rapporto di causa-effetto, il che si verifica quando l'assunzione a tempo indeterminato avvenga in forza di specifiche previsioni legislative di stabilizzazione del personale precario vittima dell'abuso ovvero attraverso “percorsi riservati” a detto personale. Non è quindi sufficiente che l'assunzione in ruolo sia stata agevolata dalla successione dei contratti a termine, ma occorre che essa sia stata da questa determinata, circostanza ravvisabile quando
l'assunzione in ruolo si verifichi per effetto automatico della reiterazione dei contratti a termine o all'esito di procedure riservate ai dipendenti reiteratamente assunti a termine e bandite allo specifico fine di superare il precariato, che offrano già ex ante una ragionevole certezza di stabilizzazione, anche se attraverso blande procedure selettive.
Diversamente, quando invece l'immissione in ruolo avviene all'esito di una procedura di tipo concorsuale, l'assunzione non è in relazione immediata e diretta con l'abuso ma, piuttosto, è l'effetto diretto del superamento della selezione di merito.
Più precisamente, “Il principio della inidoneità di una procedura concorsuale per l'immissione in ruolo a sanzionare l'abuso del contratto a termine non è messo in discussione nelle ipotesi in cui l'amministrazione bandisca concorsi riservati, interamente o per una quota di assunzioni, ai dipendenti già impiegati con una successione di contratti a termine, procedure svincolate da qualsiasi finalità di riparazione dell'abusiva successione di detti contratti.
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In caso di concorsi riservati la reiterazione del contratto a termine opera come mero antecedente (remoto) della assunzione ed offre al dipendente precario una semplice chance di assunzione, chance la cui valenza riparatoria è stata esclusa da questa Corte sin dalle sentenze del 18 ottobre 2016 sui precari della scuola” (Cass. 15240/21 cit.).
Le procedure concorsuali indette nel periodo 2018-2020 non presentano le caratteristiche richieste dalla S.C. ai fini della cancellazione dell'abuso, trattandosi di concorsi straordinari per titoli ed esami (i concorsi di marzo
2018 e di maggio 2020, il primo peraltro riservato a docenti abilitati, v. docc. 18 e 19 appellante) e di una procedura (quella di maggio 2020, v. doc. 21 appellante) straordinaria abilitante, e non, quindi, di procedure di stabilizzazione riservate ai dipendenti reiteratamente assunti a tempo determinato.
Indipendentemente, quindi, dalla definizione del concorso, contenuta nel bando, come “ordinario” o “straordinario”, i concorsi a cui l'appellato ha partecipato non possono essere considerati misure di stabilizzazione dei docenti precari, volte a riparare l'abusiva reiterazione di contratti a tempo determinato, sia perché non riservati soltanto a personale da stabilizzare, sia perché, a causa del loro effettivo carattere selettivo, non offrivano, ex ante, una ragionevole certezza di stabilizzazione.
Se l'appellato avesse superato il concorso, la sua immissione in ruolo sarebbe stata dunque l'effetto del superamento, per merito, del concorso, e pertanto essa non si sarebbe posta in relazione immediata e diretta con l'abuso” (app. Torino sez. lav., 03/01/2023, n. 678).
12. Nell'ipotesi, poi, come nella specie, di pluralità di contratti riconducibili ai commi 2 e 3 dell'art. 4 (cd organico di fatto, tendenzialmente destinati, come si è detto, a soddisfare esigenze provvisorie e temporanee), si osserva che: a) il lavoratore è onerato di allegare e provare non soltanto la durata complessiva superiore a 36 mesi, ma altresì – quanto meno attraverso presunzioni – che i contratti fossero di fatto impiegati per ottenere la copertura di posti vacanti e disponibili;
b) secondo il condivisibile orientamento espresso dalla Corte
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d'Appello di , peraltro, è lecito trarre la prova dell'abuso dalla CP_3 ripetuta assegnazione del docente presso lo stesso istituto scolastico e sulla stessa cattedra;
c) in particolare, la locale Corte ha precisato che affinché sia configurabile abuso di contratto a termine per supplenze su
“organico di fatto” o temporanee, sia necessario “-sotto il profilo della durata il superamento di 36 mesi congiuntamente, s'intende, all'ulteriore requisito della medesimezza di istituto e cattedra … i contratti (per lo stesso istituto e per la stessa cattedra) devono comunque susseguirsi
(per oltre 36 mesi) senza che fra un contratto e l'altro vi sia una consistente soluzione di continuità, perché solo in tal caso la reiterazione
(anche in assenza di continuità intesa in senso stretto) rende manifesto quell'uso improprio e distorto al quale allude la S.C., in quanto evidenzia
l'assenza di esigenze realmente temporanee; (cfr. Corte Appello Torino
10.1.2017, n. 683).
13. Ebbene, nella specie, risulta dallo stesso stato matricolare depositato Cont dal che la ricorrente abbia stipulato quattro contratti fino al termine delle attività didattiche (30.6) per la stessa cattedra (sostegno psico- fisico) e presso lo stesso istituto scolastico (I.C. Torino II), risultando i contratti di fatto impiegati per ottenere la copertura di posti vacanti e disponibili.
14. Per tutto quanto sinora esposto, pertanto, possono ritenersi integrati, nella specie, i requisiti della fattispecie di abusiva reiterazione dei contratti a termine.
15. Quanto alle conseguenze di tale condotta abusiva del CP_2 convenuto, ritiene questo Giudice debba trovare applicazione il disposto dell'articolo 12 del D.L. n. 131/2024, entrato in vigore il 17.9.2024, convertito, con modificazioni, nella legge n. 166/2024, il quale ha apportato modifiche all'articolo 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001
n. 165, in materia di disciplina della responsabilità risarcitoria per l'abuso di utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato – Procedura d'infrazione n. 2014/4231.
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16. Il decreto-legge è intervenuto sulla norma a seguito della procedura d'infrazione n. 2014/4231, con la quale l'Unione europea ha ritenuto non corretto il recepimento nell'ordinamento nazionale della direttiva
1999/70/CE del Consiglio, che vieta la discriminazione dei lavoratori a tempo determinato e obbliga gli Stati membri a disporre di misure atte a prevenire e sanzionare l'utilizzo abusivo di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato. Secondo la Commissione europea, la normativa nazionale non preveniva, né sanzionava in misura sufficiente l'utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato per i lavoratori del settore privato e pubblico.
17. Al fine di agevolare la chiusura della procedura di infrazione, è stato, dunque, adottato il D.L. sopra citato, il quale all'art. 12 ha previsto che all'articolo 36, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il terzo, il quarto e il quinto periodo sono sostituiti dal seguente: “Nella specifica ipotesi di danno conseguente all'abuso nell'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un'indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto”.
18. La norma non è stata modificata dalla legge di conversione e neppure con detta legge è stata prevista una disciplina di diritto transitorio.
19. Peraltro, ritiene questo Giudice che la norma in esame, entrata in vigore il 17.9.2024, debba trovare immediata applicazione anche ai giudizi in corso, trattandosi di norma diretta a porre rimedio ad una situazione che è stata ritenuta dalla Commissione Europea contraria alla Direttiva
1999/70/CE ed il cui perdurare comporterebbe il procrastinarsi di una situazione di mancato recepimento da parte dell'Italia della Direttiva citata, con il rischio concreto di ulteriori sanzioni a carico del Paese.
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20. Tale orientamento è confermato anche dalla giurisprudenza di questo
Tribunale, come affermato nella sent. n. 3232/24, pubblicata il 5.12.2024, che qui si cita ex art. 118 disp.att.: “A parere di questa giudice, infatti, quand'anche si ritenga che il nuovo testo dell'art. 36 comma 5 non è applicabile nei casi in cui – come in quello oggetto della presente decisione
- l'ultimo rapporto di lavoro integrativo dell'abuso dedotto in giudizio sia terminato anteriormente alla sua entrata in vigore, il criterio di liquidazione ivi indicato va comunque immediatamente utilizzato dal giudice. 32. La ragione di tale affermazione si fonda sulle seguenti considerazioni. 33. La giurisprudenza ha individuato l'interpretazione costituzionalmente adeguata dell'art. 36 comma 5 che consente di individuare comunque nell'ordinamento nazionale – nonostante esso escluda in ambito pubblico la possibilità di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato prevista nel settore privato e subordini il risarcimento ad una rigorosa prova del danno da parte del danneggiato - la reazione effettiva e dissuasiva richiesta dal diritto eurounitario per garantire la prevenzione dell'abuso nell'interpretazione che, ferma la possibilità del lavoratore di fornire la prova di un maggior danno, individua un'indennità in relazione alla quale questi è esonerato dall'onere di provare il danno. 34. Ricercando una “fattispecie omogenea, sistematicamente coerente e strettamente contigua” a cui agganciare questa interpretazione adeguatrice, la sentenza n. 5072/2016 delle
Sezioni Unite ha individuato il riferimento normativo più adeguato nell'art.
32 comma 5 della legge n. 183/2010, laddove prevedeva un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. 35. Il riferimento è poi stato sostituito dall'art. 28 del d.lvo n. 81/2015 che ne ha preso il posto nell'ordinamento, laddove prevede un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto
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36. Attualmente, tuttavia, tale riferimento normativo non può più ritenersi idoneo a garantire una interpretazione costituzionalmente adeguata dell'art. 36 comma 5 nel testo anteriore al 17 settembre 2024. 37. Il fatto che la Commissione Europea abbia comunque portato avanti la procedura di infrazione n. 2014/4231 anche sotto il profilo dell'utilizzo abusivo della successione di contratti a tempo determinato, infatti, impone di ritenere che l'esonero dalla prova del danno per un ammontare compreso tra 2,5 e
12 mensilità non costituisce una tutela del lavoratore contro l'abusiva reiterazione dei contratti a termine nel lavoro pubblico contrattualizzato sufficientemente effettiva e dissuasiva ai sensi della clausola 5 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato recepito dalla direttiva
1999/70/CE. 38. Ne è significativa conferma il fatto che il legislatore italiano, prendendone atto, sia intervenuto con urgenza per individuare direttamente nuovi e più ampi confini per l'indennità in relazione alla quale opera l'esonero del lavoratore dall'onere di provare il danno. 39. La giurisprudenza non può che prendere atto di tale contrarietà al diritto eurounitario della tutela sinora apprestata e adeguarvisi nell'ambito della propria attività di liquidazione del danno da abusiva reiterazione. 40. La conclusione risulta obbligata anche in ordine alla direzione in cui deve avvenire l'adeguamento. 41. Nell'evidenziare la presa d'atto da parte dell'ordinamento dell'inadeguatezza del criterio di liquidazione del danno da abusiva reiterazione finora utilizzato dalla giurisprudenza e la volontà di porvi rimedio con urgenza, infatti, la modifica dell'art. 36 comma 5 offre alla giurisprudenza stessa che ritenga di non poterne fare ancora diretta applicazione un nuovo ambito normativo più che mai omogeneo, sistematicamente coerente e strettamente contiguo a cui fare comunque riferimento.”
21. Per tutto quanto sopra esposto, deve trovare applicazione, nella specie, la disciplina di cui all'art. 12 D.L. n. 131/2024, entrato in vigore il
17.9.2024 e convertito, con modificazioni, in legge n. 166/2024.
22. Nella specie, pertanto, alla luce della norma di legge richiamata ed al fine di quantificare il risarcimento del danno appare opportuno valorizzare
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il numero di contratti a tempo determinato reiterati nel tempo (4) e la circostanza per la quale sono stati reiterati contratti che hanno consentito la copertura dell'intero anno scolastico.
23. L'ammontare del risarcimento deve dunque essere calcolato riconoscendo, per il periodo successivo ai primi 36 mesi, una somma che va da un minimo di 4 mensilità ad un massimo di 24 mensilità.
24. In particolare, viene riconosciuto in questa sede un risarcimento pari a
4 mensilità per il primo anno successivo ai primi 36 mesi (atteso che già solo la reiterazione dei contratti a termine per oltre 36 mesi determinerebbe il risarcimento del danno nella misura minima di legge, pari a 4 mensilità).
25. In definitiva, dunque, appare equo determinare il danno risarcibile nella misura di 4 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR della ricorrente (indicata dal difensore della stessa all'odierna udienza pari ad € 1.961,85 lordi mensili, senza contestazione ad opera Cont della difesa del ), considerato che i primi contratti stipulati risalgono all'anno scolastico 2020/2021 e la stipulazione di contratti a termine si è protratta per 4 anni e, dunque, l'abusiva reiterazione viene considerata per il quarto contratto, nel corso del quale è stato violato il limite massimo di 36 mesi.
26. Dal giorno della maturazione del diritto spettano altresì alla ricorrente gli accessori di cui all'art. 429 c.p.c. e cioè gli interessi al tasso legale e l'eventuale ulteriore somma spettante a titolo di differenza fra questi ultimi e l'eventuale maggior importo della rivalutazione monetaria, in aderenza agli artt. 16 comma 6 legge n. 312/1991 e 22 comma 36 legge n. 724/94 (norme che non consentono il cumulo tra tali due voci sulle somme liquidate a titolo di differenze retributive).
27. Le spese di lite seguono la soccombenza e sono posti a carico del nella misura liquidata in dispositivo con riferimento ai parametri CP_2 minimi dello scaglione di valore (indeterminato), omesso il compenso per la fase istruttoria, attesa la serialità del contenzioso, con la richiesta distrazione.
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P.Q.M.

Visto l'art. 429 c.p.c., definitivamente pronunciando,
- Condanna il al pagamento in favore Controparte_2 della ricorrente di somma corrispondente a 4 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR in godimento alla data di deposito del ricorso, a titolo di risarcimento del danno da illegittima reiterazione dei contratti a termine.
- Condanna parte convenuta a rimborsare a parte ricorrente le spese di lite, che liquida in complessivi € 3.689,00, oltre 15% per rimborso spese generali, CPA e IVA come per legge, con distrazione in favore degli avv.
Ganci, Miceli, Zampieri e Rinaldi, dichiaratisi antistatari.
Così deciso in Torino, lì 17.3.2025
Il Giudice dr. Lorenzo AUDISIO
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