Sentenza n. 683/2025 Registro generale Appello Lavoro n. 376/2025
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d' Appello di Milano, sezione lavoro, composta da: Dott.ssa Susanna Mantovani Presidente Dott.ssa Serena Sommariva Consigliere Dott.ssa Francesca Beoni Giudice Ausiliario relatore ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza del TRIBUNALE di MILANO n. 4479/2024, est. dott.ssa Chiara Colosimo, discussa all'udienza collegiale del 23/09/2025 e promossa
DA
(C.F: ), in persona del legale Parte_1 P.IVA_1 rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dagli Avv. ti PESSI ROBERTO, SIGILLO' MASSARA GIUSEPPE e FABOZZI RAFFAELE ed elettivamente domiciliata presso il loro studio sito in CORSO MONFORTE 15 20122 MILANO
APPELLANTE
CONTRO
AN (C.F. ), (C.F. CP_1 C.F._1 Controparte_2
), (C.F. , C.F._2 Controparte_3 C.F._3
(C.F. ), (C.F. CP_4 C.F._4 Controparte_5
, (C.F. ) e C.F._5 CP_6 C.F._6
(C.F. ), tutti rappresentati e difesi Controparte_7 C.F._7 dagli Avv. ti SILVESTRI LUCA e CIRILLO ERNESTO MARIA ed elettivamente domiciliati presso il loro studio in VIA LUIGI CALAMATTA 16 00193 ROMA
APPELLATI
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
Per l'appellante: “Voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello adita, respinta ogni contraria domanda (anche istruttoria), istanza, eccezione o deduzione, in riforma dell'impugnata sentenza emessa dal Tribunale di Milano, Sez. Lav., Dott.ssa Chiara Colosimo, n. 4479/2024 emessa all'esito del giudizio sub R.G. n. 6974/2024, pubblicata in data 18 ottobre 2024 e non notificata, in accoglimento dei motivi di appello di cui sopra: − in via principale,
[1] riformare integralmente la sentenza impugnata e, per l'effetto, accogliere il presente ricorso in appello e respingere il ricorso introduttivo del giudizio di primo grado, rigettando le domande proposte dai ricorrenti (oggi appellati), in quanto infondato in fatto e in diritto e, comunque, in quanto sfornito di prova, con ogni conseguenza di legge, anche in termini di restituzione di quanto già corrisposto dall'Appellante in esecuzione della sentenza;
− in via subordinata, nella denegata ipotesi di confermato accoglimento da parte della Corte di Appello adita delle domande avversarie, riformare comunque la sentenza impugnata nella parte in cui non è stata accolta l'eccezione di prescrizione quinquennale sollevata nella memoria depositata dalla convenuta nel giudizio di primo grado e, per l'effetto, contenere la condanna economica nei limiti della eccezione di prescrizione;
− in ogni caso, con vittoria di spese e compensi di entrambi i gradi di giudizio”.
Per gli appellati: “chiedono il rigetto dell'appello, la conferma della gravata sentenza con condanna di parte appellante al pagamento delle spese e competenze legali, ai sensi dell'art.4, comma 1 bis e comma 2 DM n.55/2014, con distrazione in favore dei procuratori antistatari, oltre spese forfettarie, IVA, CPA”.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il TRIBUNALE di MILANO con la sentenza n. 4479/2024 ha accolto il ricorso proposto da AN , , , CP_1 Controparte_2 Controparte_3
, , e CP_4 Controparte_5 CP_6 CP_7
, tutti dipendenti di con il quale avevano
[...] Parte_1 lamentato che la datrice di lavoro aveva unilateralmente e illegittimamente assorbito, in occasione dell'accordo di programma per il rinnovo del CCNL del 23.11.2017, il superminimo goduto fino a febbraio 2018 con gli aumenti contrattuali ivi previsti e, successivamente con la ERS introdotta con detto accordo e per l'effetto ha condannato la datrice di lavoro alla ricostituzione della predetta voce retributiva nella misura in godimento fino a gennaio 2018 e al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite e/o trattenute con decorrenza febbraio 2018 da determinarsi in separato giudizio.
In fatto il primo Giudice evidenziava che dall'esame delle buste paga prodotte dai ricorrenti emergeva che fino a gennaio 2018 i medesimi beneficiavano di un superminimo mensile nelle seguenti misure: AN di Euro 864,50, CP_1
di Euro 850,00, di Euro 354,94, Controparte_2 Controparte_3
di Euro 200,00, di Euro 250,00, CP_4 Controparte_5
di Euro 105,00 e di Euro 125,83 e che i CP_6 Controparte_7 suddetti emolumenti, nonostante negli anni i lavoratori avessero ottenuto avanzamenti di livello, scatti di anzianità e aumenti dei minimi contrattuali, non avevano subito decurtazione alcuna sino a gennaio 2018, allorquando a partire dalla busta paga relativa a febbraio 2018, aveva operato un Parte_1 progressivo assorbimento dei suddetti emolumenti.
Il primo Giudice, richiamava la giurisprudenza di legittimità la quale ha chiarito che, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del
[2] datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali – tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 c.c. – che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo – né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati – né, comunque, l'art. 2077, comma 2, c.c., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica in peius del trattamento in tal modo attribuito” (Cass. Civ., Sez. Lav., 8 aprile 2010, n. 8342).
Ha altresì riportato pronunce della CORTE di CASSAZIONE con le quali è stato affermato che: “per la formazione degli usi aziendali, riconducibili alla categoria degli usi negoziali, è necessaria unicamente la sussistenza di una prassi generalizzata (che si realizza attraverso la mera reiterazione di comportamenti posti in essere spontaneamente e non già in esecuzione di un obbligo) che comporti per i dipendenti l'attribuzione generalizzata di un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva. La configurabilità in concreto dell'uso aziendale va accertata da parte del giudice di merito, la cui valutazione non è sindacabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione, con la conseguenza che la corresponsione in tre occasioni di incentivi all'esodo per ridurre il personale non vale a costituire un uso aziendale, giacché determinata di volta in volta da momenti patologici della vita dell'impresa, caratterizzati da specifici accadimenti di fatto e coevi interventi normativi” (Cass. Civ., Sez. Lav., 3 giugno 2004, n. 10591).
Fatta questa premessa, il TRIBUNALE ha ritenuto fondato il ricorso richiamando, ai sensi dell'art. 118 Disp. Att. c.p.c. alcuni precedenti specifici resi in fattispecie del tutto sovrapponibili alla presente dal medesimo TRIBUNALE, confermati da questa CORTE territoriale, con i quali era stata ritenuta dimostrata l'esistenza di un uso aziendale relativo al non assorbimento del superminimo individuale non avendo mai , prima del 2018, provveduto ad assorbirlo in ragione degli Pt_1 aumenti contrattuali intervenuti nel corso degli anni.
Evidenziava inoltre che l'operazione posta in essere dalla parte datoriale risultava
“vieppiù pregiudizievole se si considera che a far tempo dal luglio 2018 l'assorbimento del superminimo si è realizzato mediante compensazione con
[3] l'Elemento Retributivo Separato – introdotto con l'Accordo del 23 novembre 2017 – che, per definizione, “è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi”. L'assorbimento del superminimo in misura corrispondente alla somma corrisposta a titolo di E.R.S. ha così determinato una riduzione del complessivo trattamento economico percepito dai lavoratori, stante la diversa incidenza del superminimo rispetto all' che già include gli istituti CP_8 diretti ed indiretti ed è escluso dalla base di calcolo del T.F.R., con conseguente pregiudizio per i lavoratori nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti, nonché nella determinazione del T.F.R. (cfr. Trib. Milano, sent. n. 1098/2021 del 20.05.2021). Anche rispetto a tale profilo, dunque, deve ravvisarsi l'illegittimità dell'assorbimento operato dalla Società, senza che sia ravvisabile alcun profilo di inammissibilità di tale domanda. Infine, è appena il caso di osservare, a fronte dell'eccezione di parte convenuta, che l'accoglimento della domanda dei Ricorrenti non determina alcuna ipotesi di ingiustificato arricchimento, considerato che i diritti degli stessi al riconoscimento del superminimo e dell' CP_8 derivano dalle fonti sopra menzionate” (Trib. Milano, Sez. Lav., 1° marzo 2023, n. 672).
In ragione della soccombenza è stata condannata a Parte_1 rifondere ai lavoratori le spese di lite liquidate in complessivi Euro 5.000,00, oltre a spese generali e oneri di legge con distrazione a favore di procuratori dichiaratisi antistatari.
Avverso tale sentenza ha proposto appello per i seguenti Parte_1 motivi.
Con una prima censura sostiene l'erroneità della sentenza stante “l'insussistenza di alcun uso aziendale - erroneità della sentenza per erronea valutazione dei fatti di causa e delle produzioni documentali”.
In particolare, la società critica la sentenza per avere fatto erronea applicazione dei principi giurisprudenziali in materia di assorbibilità dei superminimi, trascurando che, nel caso di specie, le pattuizioni contenute nei singoli contratti di lavoro prevedevano espressamente l'assorbibilità dell'emolumento.
A sostegno della doglianza, evidenzia che l'onere di provare l'esistenza di un successivo accordo novativo di tale pattuizione gravava sui lavoratori, che secondo l'assunto dell'appellante non era stato assolto, non essendo sufficiente a tal fine la considerazione del mancato esercizio della facoltà di assorbimento per un lungo lasso di tempo.
Secondo la prospettazione di , la decisione assunta dal TRIBUNALE Pt_1
“collide incontrovertibilmente con l'orientamento della Suprema Corte … per cui incombe su chi agisce in giudizio l'onere di fornire la prova delle ragioni che vietano
[4] l'assorbimento soprattutto quando (come nel caso odierno) non esiste una esplicita clausola contrattuale che qualifichi il superminimo come non assorbibile”.
Rileva inoltre “che, secondo la giurisprudenza consolidata sopra richiamata il c.d. superminimo, ossia l'eccedenza della retribuzione rispetto ai minimi tabellari, che sia stato individualmente pattuito, è generalmente soggetto al principio generale dell'assorbimento nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia diversamente disposto dalla contrattazione stessa ovvero dal datore di lavoro. Per dimostrare la natura non assorbibile del loro superminimo, dunque, i ricorrenti avrebbero dovuto dimostrare che il datore di lavoro aveva espressamente attribuito a quell'emolumento natura “non assorbibile, prova che, invece, incontrovertibilmente, non è stata fornita”.
Deduce inoltre che “i ricorrenti in primo grado non si sarebbero dovuti limitare ad affermare genericamente di percepire – e di aver percepito – il superminimo, ma avrebbero dovuto provare che, pur a fronte delle variazioni retributive previste nei precedenti rinnovi contrattuali, il datore di lavoro avesse continuato a erogare l'emolumento ad personam, considerando la natura “non assorbibile” – originaria o sopravvenuta – dello stesso”.
Con il secondo motivo censura la sentenza per “per non aver ritenuto “superabile” l'uso aziendale asseritamente rilevato”.
Nella prospettazione del gravame, deduce che “secondo l'orientamento consolidato
… l'uso aziendale, in qualità di fonte eteronoma, opera come un contratto collettivo di livello aziendale, con la conseguenza che può essere derogato da fonti collettive (nazionali o aziendali) sopravvenute sia in senso migliorativo che peggiorativo”.
Nello specifico sostiene che, in attuazione dell'accordo del 23 novembre 2017 ha legittimamente disdettato l'uso aziendale precedentemente formatosi, applicando la regola generale dell'assorbimento del superminimo e dunque riducendo progressivamente quest'ultimo con gli aumenti successivi alla sottoscrizione dell'accordo, che ha fissato nuovi minimi tabellari e che ha introdotto l'emolumento ERS (elemento retributivo separato).
Nell'ambito di tale motivo, in relazione all'ERS ritiene non condivisibile la tesi per cui l'assorbibilità poteva avere luogo solo rispetto a elementi retributivi
“omogenei” e che del tutto erroneamente, il primo Giudice ha posto a base della pronuncia l'erronea interpretazione della natura dell'ERS, ritenendo che lo stesso abbia un “peso” diverso dal superminimo, in quanto ricomprenderebbe al suo interno già gli istituti diretti ed indiretti e in quanto escluso dalla base di calcolo del TFR, con la conseguenza che i lavoratori subirebbero in tal modo un pregiudizio nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti nonché nel computo del TFR.
[5] Difende la legittimità dell'operazione condotta in quanto l'assorbimento del superminimo può avvenire mediante qualsiasi altra voce retributiva dell'aumento previsto dal contratto collettivo, in assenza di alcun divieto in materia.
Deduce che “il fatto che la Società per molto tempo abbia rinunciato ad avvalersi della facoltà di compensare il superminimo assorbibile - di cui si discute - con gli aumenti contrattuali successivi via via introdotti dai CCNL (o con la maggiore retribuzione dovuta in virtù del riconosciuto superiore inquadramento), non comporta la vigenza sine die del trattamento migliorativo, rendendo perpetuo il vincolo obbligatorio, né cristallizza il (presunto) diritto dei lavoratori a mantenere invariato nel tempo l'emolumento speciale percepito, poiché l'uso aziendale in essere è venuto meno nel momento in cui la Società, a fronte degli aumenti salariali sanciti dall'ultimo contratto aziendale, ha deciso di disporre nuovamente dell'assorbimento contrattualmente pattuito, senza che occorresse al riguardo una specifica previsione o un espresso recesso, in quanto opera la regola generale dell'assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia diversamente disposto (cfr. Cass. n. 10945/16).
La scelta operata dall' appellante di assorbire – a tutti i propri dipendenti, e Pt_2 dunque anche agli odierni appellati – i superminimi dagli stessi percepiti con gli aumenti dei minimi tabellari introdotti dall'Accordo del novembre 2017 è stata adottata in ragione del sopravvenuto mutamento delle condizioni economiche aziendali (si pensi all'adozione di misure come la solidarietà cd. difensiva) e del contestuale cambiamento dello scenario economico e normativo dei rapporti di lavoro (derivante dall'introduzione di nuovi aumenti contrattuali) allo scopo, peraltro, di salvaguardare i livelli occupazionali e il perimetro aziendale, dunque per fini e con modalità del tutto legittime, in relazione alle quali, per tutto quanto compiutamente articolato nel presente ricorso in appello, si chiede l'annullamento della sentenza oggi impugnata”.
Con un terzo motivo lamenta l'erroneità della sentenza “nella parte in cui ha Par condannato la a ricostituire il superminimo fino a gennaio 2018 nonché al versamento delle somme assorbite da febbraio 2018”
Evidenzia che dall'accoglimento dei motivi di appello I e II non potrà che discendere automaticamente la riforma della sentenza impugnata.
Con un quarto motivo censura la sentenza “nella parte in cui ha omesso di esaminare l'eccezione di prescrizione spiegata dalla convenuta” in ordine alla eccepita prescrizione quinquennale dei crediti vantati dai ricorrenti per i periodi anteriori al quinquennio precedente la data di deposito del ricorso introduttivo del primo grado di giudizio.
Dopo aver premesso di essere a conoscenza della sentenza della CORTE di CASSAZIONE n. 26246/2022 secondo la quale la prescrizione dei crediti retributivi dovrebbe cominciare a decorrere dalla cessazione del rapporto di
[6] lavoro, deduce che una più recente sentenza del Tribunale di Bari (n. 2179/2023), discostandosi dalla pronuncia della Suprema Corte, ha affermato che la prescrizione – almeno nei rapporti sottoposti alla disciplina di cui all'art. 18, legge n. 300/1970 – comincia a decorrere da quando sorge il diritto (dunque, già nel corso del rapporto di lavoro) alle cui argomentazioni aderisce.
Su tali presupposti chiede alla CORTE, in riforma della sentenza impugnata, di rigettare tutte le domande proposte dai ricorrenti in quanto infondate in fatto e in diritto e, in via subordinata di limitare la condanna entro i limiti della prescrizione quinquennale con condanna degli appellati alla refusione delle spese di lite del doppio grado di giudizio.
Con memoria depositata il 12.09.2025 hanno resistito gli appellati difendendo la sentenza impugnata della quale chiedono la conferma con condanna dell'appellante alla refusione delle spese di lite con distrazione a favore dei procuratori dichiaratisi antistatari.
All'udienza di discussione del 23.09.2025 la causa è stata decisa come da dispositivo in calce trascritto.
_____________
L'impugnazione proposta da è infondata e non può, Parte_1 pertanto, trovare accoglimento, per le ragioni di seguito esposte.
Questa CORTE si è già pronunciata sulle questioni oggetto del presente giudizio con plurime sentenze (cfr. ex multis nn. 263/2023, 664/2023, 724/2023, 781/2023, 1087/2023, 128/2024, 168/2024, 211/2024, 217/2024, 578/24) le cui motivazioni vengono integralmente condivise dal Collegio e vengono richiamate ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 Disp. Att. c.p.c.
In particolare, con la sentenza n. 724/2023 (Pres. resa in Persona_1 fattispecie sovrapponibile alla presente con la quale sono state affrontate le medesime questioni ora devolute alla Corte territoriale è stato affermato quanto segue:
«Non è contestato in causa che, nei contratti di lavoro individuali sottoscritti dalle parti, il superminimo individuale riconosciuto agli appellati fosse espressamente qualificato come assorbibile;
la circostanza è del resto anche di evidenza documentale per la pressoché totalità degli appellati (…). Parimenti non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento
[7] del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17/10/2018 n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n.19750).
Tuttavia, nel caso di specie, detto onere è stato assolto dai lavoratori, ritenendo il Collegio che del tutto correttamente il primo giudice abbia ravvisato l'esistenza, nel caso di specie, di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata.
Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più Cass., 2/11/2021, n. 31204:
“Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”).
La giurisprudenza di legittimità (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive,
[8] nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134).
Nel caso di specie, … non ha tempestivamente e puntualmente Parte_1 contestato, nella propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (…) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento simile trattamento ad personam.
A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di Telecom (SIP spa)- la contestazione di è Pt_1 stata infatti generica, e non accompagnata nemmeno dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi Pt_1 costitutivi dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare.
Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate nel ricorso, si è limitata a Pt_1 ricordare che gravasse sull'avversario l'onere di fornire prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo SIP spa prima, o poi, abbia Parte_1 proceduto ad assorbimento. Allegazione e prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per cui “Nel rito del lavoro, il convenuto ha Pt_1
l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi specifici ed agevolmente documentali di segno contrario).
In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo
[9] giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da nemmeno nell'atto di appello). Pt_1
Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.2.2018.
Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante.
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il Contr già menzionato , non contempla alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento; nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere all'assorbimento sino al Parte_1
2018 è stata una scelta libera, (inizialmente) non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.2.2018.
[10] Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non è idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore - l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha argomentato di avere Pt_1 legittimamente provveduto al loro assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi accertare Pt_1 un uso aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto,
[11] quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021).
È pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per un Pt_1 significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016. Inoltre, nel corso del tempo si sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà; eppure, non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi
[12] individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.
Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata.
L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica.
Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “ i trattamenti economici del personale dipendente ... vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento».
Inoltre, del tutto correttamente “Il primo giudice ha evidenziato - …- che i ricorrenti avevano assolto i propri oneri di allegazione e prova. … fermo quanto già sopra osservato circa l'allegazione e la non contestazione in merito ai fatti costitutivi dell'uso aziendale, sin dal primo grado di giudizio erano stati prodotti: le lettere di attribuzione dei superminimi (…); il testo dell'accordo collettivo del 23.11.2017; le buste paga che dimostravano l'avvenuto assorbimento del superminimo;
elementi, questi, pienamente sufficienti per far ritenere ritualmente assolti gli oneri di allegazione e prova gravanti sui lavoratori”.
Contr Quanto al terzo motivo di appello, concernente l' “esso è assorbito nella parte in cui è volto a censurare l'affermazione di non assorbibilità del superminimo in Contr ragione della sua “eterogeneità” rispetto alla voce retributiva mentre va invece respinto nella parte in cui – in via subordinata- è teso a lamentare l'indebita locupletazione che sarebbe stata assicurata ai lavoratori tramite il riconoscimento
[13] delle somme indicate nel ricorso di primo grado. Quanto ai presupposti giuridici della liquidazione degli importi, il primo giudice ha correttamente dichiarato l'illegittimità dell'assorbimento e della conseguente “riduzione” del superminimo in Contr importo corrispondente a quello dell' da ciò ha fatto discendere il diritto alle Contr differenze retributive da calcolare sul presupposto che l' dovesse aggiungersi al superminimo per intero, come goduto sino al 31.1.2018”.
A ciò si aggiunga che la questione sottoposta all'esame del Collegio ha di recente trovato avallo in pronunce della CORTE di CASSAZIONE con le quali è stata confermata la correttezza delle motivazioni adottate da questa CORTE nelle plurime sentenze pronunciate in fattispecie analoghe alla presente.
In particolare, la CORTE di CASSAZIONE con ordinanza n. 12477/2025 con cui è stata confermata la sentenza n. 254/2024 di questa CORTE di APPELLO, ha affermato quanto segue:
“5.3. … l'assunto dell'odierna ricorrente secondo, la quale ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo si richiede una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto, risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. E' stato in particolare precisato che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).
[14] 5.4. Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità
o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012, Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi).

5.5. Ciò posto ed in linea di principio, in ordine alla durata della vincolatività dell'uso aziendale deve convenirsi che esso non può vincolare “sine die” la parte datoriale, impedendole, a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali, l'esercizio di una facoltà comunque prevista nel contratto individuale. A riguardo può farsi utile riferimento a quanto statuito da questa Corte in tema di contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia. Il giudice di legittimità ha infatti affermato che esso non può vincolare per sempre le parti contraenti perché in tal caso finirebbe per essere vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione ve estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all'esigenza di evitare - nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto - la perpetuità del vincolo obbligatorio ( così Cass. 23105/2019) .

5.6. Invero, anche nel caso dell'uso aziendale, la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo. Va quindi affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.

5.7. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro,
[15] deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro”.
Come precisato in maniera condivisibile da questa CORTE con la sentenza n. 591/2025 (est. Pattumelli) “Ne' appare ravvisabile, nel caso di specie, una disdetta dell'uso aziendale conforme ai requisiti delineati dal Supremo Collegio nella pronuncia appena citata, non essendo stata in alcun modo dimostrata la manifestazione chiara e (soprattutto) motivata di tale volontà, da parte della datrice di lavoro, rivolta alla generalità dei lavoratori. Certamente inadeguato appare, a tal fine, il mero comportamento costituito dall'assorbimento dei superminimi, come già ripetutamente affermato da questa Corte, da ultimo con sentenza n. 62/2025 (Pres. RAVAZZONI, Est. PATTUMELLI), condivisa dal Collegio e qui riportate anche ai sensi dell'art. 118 disp. att., c.p.c.:
“vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte. Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante. Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il Contr già menzionato , non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale – all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi
[16] aumenti. Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere Parte_1 all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.

2.2018. Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti. - … - Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016)”.
Anche l'ultimo motivo di appello con il quale censura la sentenza per Pt_1 aver il TRIBUNALE omesso di pronunciarsi in ordine all'eccepita prescrizione quinquennale dei crediti maturati dagli appellati, se è pur vero che il primo Giudice non si è pronunciato, non è meritevole di accoglimento.
La CORTE di CASSAZIONE, con la sentenza n. 30957 del 20.10.2022, ha infatti chiarito che “Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della l. n. 92 del 2012 e del d. lgs. n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro
[17] tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della l. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro” (cfr. anche Cass. Sez. Lav. 26246/2022).
Rilevato che il rapporto di lavoro dei lavoratori appellati è ancora in corso alcun termine di prescrizione è maturato rispetto ai crediti azionati nel presente giudizio sorti da febbraio 2018 allorquando non ha più erogato il superminimo Pt_1 oggetto del giudizio.
Alla luce dei principi di diritto sopra enunciati e delle considerazioni sin qui esposte, l'appello deve essere respinto con conseguente integrale conferma della sentenza di primo grado.
Le spese anche del presente grado seguono la soccombenza e, in ragione del valore della causa, del suo grado di complessità, dell'assenza di attività istruttoria, della serialità del contenzioso, vengono liquidate in base al D.M. 147/2022 nella complessiva somma di Euro 3.200,00, oltre a spese generali e oneri di legge da distrarre a favore dei procuratori dichiaratisi antistatari.
Sussistono i presupposti per il versamento da parte dell'appellante dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1-quater del D.P.R. n. 115/02 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.12 n. 228.

P.Q.M.

Respinge l'appello proposto avverso la sentenza n. 4479/2024 del TRIBUNALE di MILANO.
Condanna l'appellante a rifondere agli appellati le spese del grado che liquida in Euro 3.200,00, oltre a spese generali e oneri di legge con distrazione a favore dei procuratori dichiaratisi antistatari.
Si dà atto della sussistenza a carico dell'appellante dei presupposti per il raddoppio del contributo unificato ex art. 1 comma 17 legge 228/2012.
Milano, 23/09/2025
La Presidente Il Giudice Ausiliario Relatore Susanna Mantovani Francesca Beoni
[18]