Sent. n. 591 / 2025
N. 1393/2024 R.G.
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE D'APPELLO DI MILANO SEZIONE LAVORO composta dai magistrati Dott.ssa Maria Rosaria Cuomo Presidente Dott.ssa Benedetta Pattumelli Consigliere rel. Dott. Giovanni Casella Consigliere ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado di appello avverso la sentenza del Tribunale di MILANO n. 3303/2024, estensore giudice DOTT.SSA CAMILLA STEFANIZZI, discussa all'udienza del 25.6.2025 e promossa da:
), in persona del legale Parte_1 P.IVA_1 rappresentante pro tempore, con il patrocinio dell'avv. ROBERTO PESSI
), dell'avv. GIUSEPPE SIGILLO' MASSARA C.F._1
e dell'avv. RAFFAELE FABOZZI , C.F._2 C.F._3 ata in MILANO CORSO MONFORTE
APPELLANTE CONTRO
), Controparte_1 C.F._4 Controparte_2
C.F._5 CP_3 C.F._6 CP_4
, ),
[...] C.F._7 Controparte_5 C.F._8
D . C.F._9
ND AG ), elettivamente domiciliati in C.F._10
PIAZZA DEI ROSSI 1 FI ori
APPELLATI
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER LA PARTE APPELLANTE
“Voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello adita, respinta ogni contraria domanda (anche istruttoria), istanza, eccezione o deduzione, in riforma dell'impugnata sentenza emessa dal Tribunale di Milano, Sez. Lav., Dott.ssa Camilla Stefanizzi, n.
1 emessa all'esito del giudizio sub R.G. n. 4883/2024, pubblicata in P.IVA_2 gno 2024, non notificata, in accoglimento dei motivi di appello di cui sopra: in via principale, riformare integralmente la sentenza impugnata e, per l'effetto, accogliere il presente ricorso in appello e respingere il ricorso introduttivo del giudizio di primo grado, rigettando le domande proposte dai ricorrenti (oggi appellati), in quanto infondato in fatto e in diritto e, comunque, in quanto sfornito di prova, con ogni conseguenza di legge, anche in termini di restituzione di quanto già corrisposto dall'Appellante in esecuzione della sentenza;
in via subordinata, nella denegata ipotesi di confermato accoglimento da parte della Corte di Appello adita delle domande avversarie, riformare comunque la sentenza impugnata nella parte in cui non è stata accolta l'eccezione di prescrizione quinquennale sollevata nella memoria depositata dalla convenuta nel giudizio di primo grado e, per l'effetto, contenere la condanna economica nei limiti della predetta eccezione di prescrizione;
in ogni caso, con vittoria di spese e compensi di entrambi i gradi di giudizio”.
PER LA PARTE APPELLATA
“gli appellati come sopra rappresentati e difesi concludono affinché l'eccellentissima Corte di Appello di Milano voglia rigettare l'appello avverso la Sentenza n. 3303/2024 emessa dal Tribunale di Milano il 26 giugno 2024. Con vittoria di spese”. ______________
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con atto depositato il 23.12.2024, proponeva Parte_1 impugnazione avverso la sentenza in ep la quale il TRIBUNALE di MILANO, accogliendo il ricorso presentato da CP_1
, , ,
[...] Controparte_2 CP_3 Controparte_4
, aveva accertato l'illegittimità della condotta tenuta dalla Controparte_5 sistita nell'avere assorbito nelle buste paga degli stessi la voce AP/Sovraminimo individuale con decorrenza dal febbraio 2018 e la aveva, per l'effetto, condannata a ricostituire tale voce nella misura goduta dai ricorrenti fino a gennaio 2018, nonché al versamento di tutte le somme per l'effetto assorbite e trattenute da febbraio 2018 in poi.
Il primo Giudice, richiamando precedenti di merito, aveva ritenuto che i ricorrenti avessero adeguatamente adempiuto all'onere probatorio, posto a loro carico dalla giurisprudenza di legittimità, in ordine alla sussistenza di un titolo idoneo ad escludere l'assorbimento del superminimo, costituito dalla condotta concludente della datrice di lavoro, e di un consolidato uso aziendale, in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata.
Infatti, secondo la sentenza, mai aveva proceduto Parte_1 all'assorbimento del trattamento in questione, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali.
2 Ad avviso del primo Giudice, avendo la condotta della società dato luogo ad un uso aziendale, lo stesso non si sarebbe potuto vanificare tramite una mera diversa determinazione datoriale, mentre sarebbe stato a tal fine necessario un elemento di discontinuità derivante da una fonte analoga e collettiva.
Ciò posto, il TRIBUNALE aveva rilevato come l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi, non avesse stabilito – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere, diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale, all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Con riguardo all'E.R.S., il TRIBUNALE aveva rilevato come tale elemento, introdotto con decorrenza dal luglio 2018, non avesse inciso – diversamente dal superminimo individuale – sul calcolo del TFR, risultando, pertanto, non equivalente all'erogazione oggetto di causa, contestualmente assorbita, con conseguente riduzione del complessivo trattamento economico percepito dai lavoratori in relazione agli istituti diretti ed indiretti, nonché alla determinazione del TFR.
Era stata, infine, disattesa l'eccezione di prescrizione, posto che – come chiarito dalla giurisprudenza di legittimità – il relativo termine non era decorso in corso di rapporto, in difetto di stabilità reale.
In ragione della soccombenza, era stata condanna a rifondere Parte_1 ai ricorrenti le spese di lite, liquidate in complessivi € 3.000,00 oltre rimborso forfetario e accessori di legge, con distrazione in favore dei procuratori antistatari.
Con un primo, articolato motivo di gravame, sosteneva che il Parte_1 primo Giudice avesse errato nel ritenere ch la Società aveva manifestato il suo intento di modificare l'originaria natura assorbibile dei superminimi, espressamente prevista all'atto del loro riconoscimento, non potendosi ritenere a tal fine sufficiente la sola protratta erogazione nel tempo, in difetto di alcun accordo novativo o di alcun altro significativo elemento in tal senso.
A sostegno di tale doglianza, si invocava il generale principio di assorbimento della maggiore retribuzione individuale in quella successivamente spettante per contrattazione collettiva, globalmente considerata: per escluderne l'operatività, secondo , sarebbe occorso un vero e proprio accordo novativo Parte_1 tra datore di lavoro e lavoratore,, volto a derogare il principio generale dell'assorbimento, non allegato e non provato dai ricorrenti in primo grado.
Nell'ottica del gravame, la mancata applicazione della regola generale dell'assorbimento rispetto ad un singolo accordo e rinnovo era inidonea a stabilire una prassi aziendale in tal senso e, quindi, a cristallizzare alcun diritto del lavoratore a mantenere invariato nel tempo l'emolumento speciale percepito, del quale neppure era stata provata dai ricorrenti in primo grado la
3 natura esclusivamente meritocratica o premiale, idonea a determinarne l'intangibilità.
Con il secondo motivo, la decisione veniva censurata, in quanto contrastante con l'art. 2078 c.c., nel capo in cui la stessa aveva accertato la sussistenza di un uso aziendale – ad avviso della società non dimostrato dai lavoratori – e ne aveva dichiarato la non revocabilità unilaterale da parte del datore di lavoro, affermando che lo stesso sarebbe stato superabile unicamente da un contratto collettivo successivo che in tal senso avesse disposto esplicitamente.
Nell'ottica del gravame, l'uso aziendale – quand'anche dimostrato – sarebbe stato superato da una successiva pattuizione collettiva, oltre a poter essere disdettato unilateralmente da ciascuna delle parti contraenti, come avvenuto nel caso di specie in ragione del sopravvenuto mutamento delle condizioni economiche aziendali.
Si richiamava, al riguardo, la giurisprudenza secondo cui la disdetta dal contratto collettivo a tempo indeterminato (e, dunque, dall'uso aziendale) poteva manifestarsi senza particolari requisiti di forma e, quindi, anche per fatti concludenti.
Nell'atto di appello si criticava, inoltre, la declaratoria di illegittimità dell'assorbimento dei superminimi, operato dall'appellante con riferimento all'ERS, pronunciata dalla sentenza, secondo , sulla base di Parte_1 un'errata valutazione in ordine alla natura di tale voce retributiva.
Ad avviso dell'appellante, il primo Giudice aveva erroneamente attribuito all'ERS un “peso” diverso dal superminimo, in quanto comprensivo degli istituti diretti ed indiretti ed escluso dalla base di calcolo del TFR.
La società sosteneva che l'assorbimento del superminimo poteva operarsi con qualsiasi altra voce dell'aumento previsto dal contratto collettivo, in assenza di alcuna limitazione posta dalla vigente normativa o dai principi giurisprudenziali della materia.
In terzo luogo, la stessa censurava il rigetto dell'eccezione di prescrizione, dalla stessa formulata con la memoria difensiva di primo grado.
Pertanto, l'appellante chiedeva che la Corte d'Appello, in riforma della gravata sentenza, rigettasse tutte le domande proposte dai ricorrenti in primo grado, o
– in subordine – riducesse la condanna entro i limiti dell'eccepita prescrizione quinquennale, decorrente dalla data di deposito del ricorso di primo grado (16.4.24), con vittoria di spese, competenze ed onorari di entrambe le fasi del giudizio.
Gli appellati resistevano mediante memoria depositata il 13.3.2025, chiedendo il rigetto dell'impugnazione avversaria, della quale contestavano integralmente
4 la fondatezza, e la conferma della sentenza impugnata, con il favore delle spese, da distrarsi in favore dei Difensori antistatari.
Disposto rinvio in attesa della pronuncia di legittimità di seguito citata, all'udienza del 25.6.2025, la causa veniva decisa come da dispositivo in calce trascritto. _______________
L'appello è infondato e dev'essere respinto, con conferma della sentenza impugnata, per le ragioni di seguito esposte.
Si rileva che, sulle questioni sottoposte al giudizio di questo Collegio, la Corte d'Appello di Milano si è già più volte espressa, in analoghe fattispecie (cfr. in particolare sentenza n. 263/2023, est. , pres. ; sentenza n. CP_6 Per_1
724/2023, est. Bertoli, pres. ; sentenza n. 781/2023, est. , pres. Per_1 Per_2
sentenza n. 31/2024, pres. est. ; sentenza n. 411/2024, est. Per_3 Per_1
. Vignati), con pronunce che, pi te condivise dal Collegio, si richiamano ai sensi dell'art 118 disp di att. c.p.c..
In particolare, questa Corte con la sentenza n. 188/2024 (Pres. Est.
, che nella motivazione riporta il tenore e il testo delle altre decisioni Per_3 ate, ha trattato tutti i temi oggetto del presente procedimento, svolgendo le seguenti motivazioni:
“non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17/10/2018 n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n.19750). Nel caso di specie il predetto onere è stato adeguatamente assolto dai lavoratori e il Collegio ritiene che del tutto correttamente sia stata ravvisata l'esistenza di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata. Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr.
5 Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più recente Cass., 2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”). La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134). Nel caso di specie, come ben evidenziato dalla sentenza impugnata (con passaggio motivazionale nemmeno ritualmente aggredito), non ha tempestivamente e puntualmente Parte_1 contestato, nella propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (cfr. in particolare punti 4, 6,7, e 9 del ricorso;
cfr. ancora punti 16,17,18,19,20 del ricorso) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento un simile trattamento ad personam. A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo
6 pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di Telecom (SIP spa)- la contestazione di è stata infatti generica, e Pt_1 non accompagnata nemmeno dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli Pt_1 elementi costitutivi dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare. Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate ai punti 4,6,7,9, 16,17,18,19,20 del ricorso, si è limitata a ricordare come Pt_1 gravasse sull'avversario l'onere di fornirne prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo, SIP spa prima, o Parte_1
poi, avesse proceduto ad assorbimento. Allegazione
[...] lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per cui “Nel Pt_1 rito del lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi di segno contrario specifici e documentabili). In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da nemmeno nell'atto di appello). Per queste ragioni il Collegio Pt_1
e l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.

2.2018. Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte. Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante. Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già menzionato ERS), non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti. Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente
7 da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere all'assorbimento sino al Parte_1
2018 è stata una scelta libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.

2.2018. Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti. La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est.
) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui CP_6 condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.:
“Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha Pt_1 argomentato di avere legittimamente provveduto al loro asso o in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non Pt_1 sia accoglibile, dovendosi accertare un uso aziendale dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso
8 modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021). È pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per un Pt_1 signific rco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016). Inoltre, nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015
9 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “ i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento”. Fermo quanto già sopra osservato circa l'allegazione e la non contestazione in merito ai fatti costitutivi dell'uso aziendale, il Collegio dà atto che sin dal primo grado di giudizio erano stati prodotti: le lettere di attribuzione dei superminimi assorbibili (ad eccezione che per ); il testo dell'accordo collettivo del Per_4
23.11.2017; le buste paga che d avano l'avvenuto assorbimento del superminimo;
elementi, questi, pienamente sufficienti per far ritenere
10 ritualmente assolti gli oneri di allegazione e prova gravanti sui lavoratori e, pertanto, le argomentazioni che precedono, richiamate ai sensi dell'art. 118 c.p.c. disp. att. c.p.c., siccome integralmente condivise dal Collegio, ben si attagliano al caso di specie e sono assorbenti del primo e del secondo motivo di gravame. Quanto al terzo motivo di appello, relativamente all'eccezione di inammissibilità del ricorso sollevata sul presupposto che i ricorrenti avrebbero dovuto impugnare l'accordo del 23/11/2017, il Collegio rileva che i lavoratori non hanno contestato l'accordo, del quale per contro chiedono l'applicazione, ma il fatto che la società abbia inteso darne un'applicazione non corretta avendo assorbito il superminimo di cui godevano con l'aumento ivi previsto sotto la voce ERS. La questione prospettata dall'appellante resta assorbita dall'accertamento principale sulla non assorbibilità degli aumenti scaturiti dall'accordo del 23.11.2017. In ogni caso, questa Corte, con la decisione n. 263/23, ha motivatamente avuto modo di affermare: “L'E.R.S., quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del TFR,… Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul TFR rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti…Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura
“non assorbibile” non può essere vanificato per effetto della corresponsione dell'ERS proprio per la incomparabilità dei due emolumenti”.
L'orientamento sopra richiamato ha trovato avallo nella recentissima ordinanza n. 12477/25 della Corte di Cassazione, che ha ritenuto infondati i motivi di impugnazione formulati da . Parte_1
Tale pronuncia è stata già più volte recepita da questa stessa Corte, da ultimo con sentenza n. 425/2025 (Pres. Est. , che ha – in proposito – Per_3 così motivato:
“la Suprema Corte ha disatteso l'assunto di quest'ultima - secondo cui, ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo, si richiede una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto - alla luce “della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso
11 modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”; precisando che “Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012, Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi).” La Suprema Corte ha poi riconosciuto la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale, in quanto
“la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo”, chiarendo, però, che tale possibilità deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento: “Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della
“disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di
12 lavoro”. (così Cass. n. 12477/25). Ne consegue che, alla luce dei principi di diritto sopra enunciati, applicabili anche al caso in esame, l'appello deve essere rigettato” (nello stesso senso, v. Corte d'App. Milano nn. 416, 417, 433, 443, 372/25).
Né appare ravvisabile, nel caso di specie, una disdetta dell'uso aziendale conforme ai requisiti delineati dal Supremo Collegio nella pronuncia appena citata, non essendo stata in alcun modo dimostrata la manifestazione chiara e (soprattutto) motivata di tale volontà, da parte della datrice di lavoro, rivolta alla generalità dei lavoratori.
Certamente inadeguato appare, a tal fine, il mero comportamento costituito dall'assorbimento dei superminimi, come già ripetutamente affermato da questa Corte, da ultimo con sentenza n. 62/2025 (Pres. RAVAZZONI, Est. PATTUMELLI), condivisa dal Collegio e qui riportate anche ai sensi dell'art. 118 disp. att., c.p.c.:
“vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte. Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante. Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già menzionato ERS), non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente
- il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale – all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti. Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della
- pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere all'assorbimento Parte_1
13 sino al 2018 è stata una scelta libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.

2.2018. Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti. - … - Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016)”.
Va, infine, disatteso il motivo di appello relativo al rigetto dell'eccezione di prescrizione, in continuità con il consolidato orientamento, costantemente espresso da questa stessa Corte, conformemente alla giurisprudenza di legittimità (v. Cass. 12.4.2023, n. 9749), e ribadito – da ultimo – con sentenza n. 165/2025 (Pres. PICCIAU, Est. ), qui richiamata anche ex art. 118 Pt_2 disp. att., c.p.c.., secondo cui:
“in tema di prescrizione si è pronunciata la Corte di Cassazione con la sentenza già precedentemente richiamata, ove si legge: “questa Corte ha affermato, in ordine alla questione della decorrenza della prescrizione dei crediti maturati nel corso del rapporto di lavoro, che, per effetto delle modifiche apportate dalla legge n. 92/2012 e poi dal D. lgs. n. 23/2015, nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato è venuto meno uno dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata;
conseguentemente, per tutti quei diritti che, come nella specie, non sono prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92/2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro (Cass. n. 26246/2022). Il Collegio intende dare continuità ai principi espressi con la sentenza n. 26246/2022, confermati in numerosi provvedimenti successivi (v., tra le molte, Cass. n. 4321/2023, n. 4186/2023, n. 29831/2022, n. 30957/2022, n. 30958/2022). Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come modulato per effetto della legge n. 92 del 2012 e del D.L.gs n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di
14 risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è più, di regola, assistito da un regime di stabilità reale, sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro.35. Il principio è stato affermato a seguito della ricostruzione del quadro normativo sviluppatosi con l'entrata in vigore della legge n. 92/2012 e del D. lgs. n. 23/2015 e del rilievo che, in ragione delle predette riforme, l'individuazione del regime di stabilità sopravviene solo a seguito di una qualificazione definitiva del rapporto per attribuzione del giudice, e, quindi, solo all'esito di un accertamento in giudizio, ex post.36. Invero, la varietà delle ipotesi di tutela contemplate nel rinnovato art. 18 legge n. 300/1970 e la concreta possibilità che le stesse non necessariamente garantiscano il ripristino del rapporto di lavoro in caso di illegittimo recesso, evidenzia come il regime di stabilità del rapporto, in precedenza assicurato, sia venuto meno nella sua integralità; a tale evidente rinnovata situazione deve quindi conseguire che la prescrizione dei crediti del lavoratore decorre, in assenza di un regime di stabilità reale, dalla cessazione del rapporto di lavoro e rimane sospesa in costanza dello stesso.” Va considerata , sul punto, la recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 6840/2023) secondo cui il “Collegio non ravvisa ragioni per discostarsi da tali precedenti, atteso che, una volta che l'interpretazione della regula iuris è stata enunciata con l'intervento nomofilattico della Corte regolatrice, essa “ha anche vocazione di stabilità, innegabilmente accentuata (in una corretta prospettiva di supporto al valore delle certezze del diritto) dalle novelle del 2006 (art. 374 c.p.c.) e 2009 (art. 360 bis c.p.c., n. 1)” (Cass. SS.UU. n. 15144 del 2011); invero, la ricorrente affermazione nel senso della non vincolatività del precedente deve essere armonizzata con l'esigenza di garantire l'uniformità dell'interpretazione giurisprudenziale attraverso il ruolo svolto dalla Corte di Cassazione (Cass. SS.UU. n. 23675 del 2014), atteso che, in un sistema che valorizza l'affidabilità e la prevedibilità delle decisioni, il quale influisce positivamente anche sulla riduzione del contenzioso, vi è l'esigenza, avvertita anche dalla dottrina, “dell'osservanza dei precedenti e nell'ammettere mutamenti giurisprudenziali di orientamenti consolidati solo se giustificati da gravi ragioni” (in termini: Cass. SS.UU. n. 11747 del 2019)”.
In virtù delle considerazioni tutte che precedono, la gravata sentenza merita integrale conferma.
Le spese processuali del grado, liquidate come in dispositivo, ai sensi del DM n. 147/2022, in ragione del valore della controversia, del grado di complessità, del suo carattere seriale, dell'assenza di attività istruttoria, del numero delle parti convenute, seguono la soccombenza.
15 Nello specifico, l'importo-base di € 2.000,00, va incrementato del 30% (pari ad
€ 600,00) per ciascun appellante ulteriore rispetto al primo, e così di € 2.400,00, a dare un totale di € 4.400,00.
Essendo il presente procedimento stato instaurato dopo il 1°.2.13, va altresì dichiarata, in capo all'appellante, la sussistenza dei presupposti per il versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1 – quater del DPR n. 115/2002 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.2012 n. 228.

P.Q.M.


Conferma la sentenza n. 3303/2024 del Tribunale di MILANO;
condanna l'appellante a rifondere agli appellati le spese del grado, liquidate in complessivi € 4.400,00, oltre rimborso forfetario e oneri di Legge;
dichiara la sussistenza, in capo all'appellante, dei presupposti per il versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1 - quater del DPR n. 115/2002 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.2012 n. 228. Così deciso in Milano, 25.6.2025
Il Consigliere estensore Il Presidente (Benedetta Pattumelli) (Maria Rosaria Cuomo)
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