REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Corte D'Appello di Milano
Sezione Lavoro
N. R.G. 184/2025
La Corte d'Appello di Milano, Sezione Lavoro, in persona dei magistrati:
Dott.ssa Maria Rosaria Cuomo Presidente
Dott. Giovanni Casella Consigliere
Dott.ssa Giulia Dossi Consigliera Rel. all'udienza del 18 giugno 2025 ha pronunciato e pubblicato mediante lettura del dispositivo la seguente
SENTENZA nella causa in grado d'appello in materia di lavoro avverso la sentenza del Tribunale di Milano n. 5024/2024 (est. Ghinoy), promossa da alternativamente denominata Parte_1 Parte_2 rappresentata e difesa dagli avv.ti Marco Marazza e Domenico De Feo ed elettivamente domiciliata presso lo studio dell'avv. Luca Massimo Failla, in Milano, piazza Armando Diaz n. 6,
- APPELLANTE - contro
Controparte_1 rappresentato e difeso dall'avv. Alessandro Mortara, presso il cui studio in Torino, via Palmieri n. 14, è elettivamente domiciliato,
- APPELLATO -
I procuratori delle parti, come sopra costituite, hanno precisato le seguenti
CONCLUSIONI
Appellante: “Voglia codesta Ecc.ma Corte, previa fissazione dell'udienza di discussione, accogliere il presente appello e, per l'effetto, in totale riforma dell'impugnata sentenza, rigettare tutte le domande proposte dagli odierni appellati nel giudizio di primo grado.
Con vittoria di spese, competenze ed onorari del doppio grado di giudizio”. Appellato: “Voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello
Contrariis reiectis
Respingere l'appello perché infondato in fatto ed in diritto e per l'effetto confermare integralmente la sentenza di primo grado n. 5024/2024 pronunciata dal Tribunale di
Milano in data 13.11.2024,. Con vittoria di compensi e spese di entrambi i gradi di giudizio”.
MOTIVI DELLA DECISIONE
IN FATTO E IN DIRITTO
Con sentenza pubblicata il 13 novembre 2024, il Tribunale di Milano in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nella causa n. 7948/2024
R.G. promossa da contro ha così deciso: Controparte_1 Parte_1
“dichiarare non assorbibile il superminimo riconosciuto al ricorrente in data 01.12.2012
e, per l'effetto, condanna alternativamente denominata Parte_1 [...]
in persona del legale rappresentante pro-tempore, al pagamento in favore del Pt_2 ricorrente della somma di € 3.841,04 (di cui € 264,90 a titolo di incidenza sul t.f.r.) calcolata a tutto il maggio 2024, oltre al pagamento delle somme maturate a tale titolo dal giugno 2024, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali dal giorno della maturazione al saldo.
Condanna alternativamente denominata in Parte_1 Parte_2 persona del legale rappresentante pro-tempore, al pagamento delle spese del giudizio
[…]”.
Nel ricorso introduttivo del giudizio l'odierno appellato, premesso:
- di essere dipendente di dal 30 dicembre 2005; Parte_1
- di essere titolare di un superminimo individuale dall'1 dicembre 2012;
- che, sebbene il superminimo fosse stato concesso con espressa previsione della sua assorbibilità, la datrice di lavoro non aveva mai provveduto ad alcun assorbimento in occasione dei rinnovi contrattuali e dei conseguenti aumenti dei minimi contrattuali avvenuti in data 1 aprile 2013, 1 ottobre 2013, 1 aprile 2014, 1 ottobre 2014;
- che dal mese di febbraio 2018, diversamente da quanto accaduto in passato, la società aveva iniziato ad assorbire dal superminimo goduto dal ricorrente una somma pari a quella dell'aumento contrattuale e ciò si era ripetuto anche in occasione degli aumenti dei mesi di luglio 2018, aprile 2021, dicembre 2021, aprile 2022 e ottobre 2022; ciò premesso, ha chiesto di dichiarare non assorbibile il superminimo riconosciuto al ricorrente in data 1 dicembre 2012 e di condannare Parte_1 all'immediato pagamento in suo favore dell'importo di € 3.841,04, pari alle somme indebitamente assorbite.
pag. 2/15 Costituendosi ritualmente nel giudizio di primo grado, ha Parte_1 contestato la fondatezza delle deduzioni e domande avversarie, di cui ha chiesto il rigetto.
Il Tribunale ha dato atto, in primo luogo, che la società convenuta aveva attribuito al ricorrente, con atto unilaterale, un importo a titolo di superminimo individuale espressamente qualificato come assorbibile e che la stessa non aveva proceduto all'assorbimento di tale superminimo a fronte del rinnovo contrattuale del
CCNL Telecomunicazioni nel 2013, in occasione dei quattro aumenti retributivi che ne erano conseguiti, e vi aveva invece proceduto a partire dal 2018 a seguito di sottoscrizione del nuovo CCNL.
Richiamati condivisi precedenti del Tribunale e della Corte d'appello di Milano resi in fattispecie del tutto sovrapponibili a quella oggetto di controversia e pronunciatisi in ordine alla configurabilità dell'uso aziendale e all'assenza di modifiche del medesimo mediante accordi collettivi (in particolare attraverso gli accordi collettivi intervenuti nel novembre 2017), il giudice di prime cure ha ritenuto che i principi espressi da tali precedenti “possano essere applicati anche al caso di specie, ritenendosi integrati i medesimi presupposti che hanno portato, nelle citate decisioni, a ritenere sussistente un uso aziendale nel senso della non assorbibilità del superminimo individuale, non superato da successivi accordi collettivi. Ciò in quanto è stato allegato ed adeguatamente provato nella presente causa, oltre che non contestato da controparte, come, in presenza di ben quattro aumenti contrattuali di cui il ricorrente ha beneficiato tra il 2012 e il 2018, pur tutti risultanti dell'applicazione del medesimo CCNL, il superminimo individuale a questi riconosciuto non è mai stato riassorbito”.
Ha, poi, ritenuto “di precisare altresì, in ragione della valutazione effettuata Part dalla società convenuta in sede di memoria di costituzione dell'introduzione dell' con l'Accordo del 2017 come previsione da cui in ogni caso possa desumersi il superamento dell'eventuale uso aziendale esistente, che tale elemento dell'accordo costituisce circostanza di per sé neutrale. Deve infatti rilevarsi la non comparabilità tra
ERS e superminimo, in particolar modo per non avere il primo alcuna incidenza sul TFR, elemento che porta ad escludere anche in via presuntiva che le parti sociali abbiano inteso valutare le conseguenze dell'assorbimento del superminimo ad opera della nuova voce retributiva”. Ha, quindi, accolto le domande di , dichiarando non Controparte_1 assorbibile il superminimo riconosciuto a quest'ultimo in data 1 dicembre 2012 e condannando la società al pagamento delle somme illegittimamente assorbite a decorrere da febbraio 2018, non contestate nel quantum.
Avverso la sentenza ha proposto appello affidandosi a tre Parte_1 motivi.
Con il primo motivo denuncia violazione e falsa applicazione dei principi giurisprudenziali in tema di assorbimento dei superminimi e dell'art. 2078 c.c.; erroneo pag. 3/15 riconoscimento della sussistenza di un uso aziendale;
irrilevanza del tempo ai fini dell'accertamento della natura del superminimo erogato.
Ritiene le conclusioni cui è giunto il giudice di prime cure, in punto di sussistenza di un uso aziendale, del tutto erronee e confliggenti con i principi che regolano l'istituto, come enunciati dalla prevalente giurisprudenza di merito e di legittimità. Si duole che il Tribunale abbia invertito l'onere probatorio, gravante esclusivamente sul lavoratore, statuendo che sarebbe stato onere della società provare di aver proceduto in passato all'assorbimento del superminimo, al fine di dimostrare l'insussistenza del presunto uso aziendale.
Evidenzia come il superminimo sia soggetto al principio generale dell'assorbimento nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale collegato a particolari meriti e quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione è tenuto lo stesso lavoratore. Deduce che, per escludere il meccanismo dell'assorbimento del superminimo a fronte dei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, è necessario un vero e proprio accordo novativo tra datore di lavoro e lavoratore volto a derogare al principio generale dell'assorbimento e che, nel caso di specie, difetterebbe qualsivoglia specifica allegazione e qualsivoglia riscontro probatorio sull'esistenza di uno specifico accordo tra le parti, volto a conferire natura non assorbibile al superminimo individuale di cui si controverte, non potendo attribuirsi rilievo determinante al mero trascorrere del tempo.
Con il secondo motivo lamenta violazione e falsa applicazione dell'art. 2078
c.c. in considerazione della disdettabilità unilaterale dell'uso aziendale.
Critica la sentenza nella parte in cui, oltre ad aver erroneamente ravvisato un uso aziendale di non assorbimento, ha omesso di applicare i corretti principi in materia di disdettabilità dell'uso eventualmente formatosi.
Evidenzia che “la natura di uso aziendale, quale appartenente al novero delle c.d. fonti sociali, implica che, per la successione dei contratti nel tempo, l'uso ben può essere superato e travolto da una successiva pattuizione collettiva, là dove lo stesso non è incorporato nel rapporto individuale e, per effetto, insuscettibile di essere modificato, ma segue le sorti della contrattazione collettiva nel tempo”.
Deduce che, nel caso di specie, l'asserito uso aziendale favorevole ai lavoratori sarebbe in ogni caso venuto meno con l'attuazione dell'accordo di programma del 23 novembre 2017. Nell'ottica del gravame, infatti, “non vi è dubbio che, alla stregua delle Pa evidenze fattuali di cui si è offerta prova, abbia, in ogni caso, esercitato la propria facoltà di recedere unilateralmente dal presunto uso aziendale formatosi in materia di pag. 4/15 assorbimento dei superminimi, svincolandosi da ogni eventuale prassi pregressa e procedendo all'assorbimento degli emolumenti in parola con gli aumenti introdotti dalla contrattazione collettiva del novembre 2017. Pa Ed infatti, nel 2018, ha comunicato alle Organizzazioni Sindacali di disconoscere la formazione di qualsiasi prassi e/o comportamento concludente nel senso del cumulo tra aumenti e superminimi e, in occasione delle trattative per il rinnovo del CCNL (che hanno condotto alla sottoscrizione del suddetto Accordo di programma del 23 novembre 2017) ha confermato alle OO.SS. quanto sopra nonché la volontà di procedere all'assorbimento dei superminimi dei dipendenti a fronte degli aumenti introdotti dall'Accordo stesso, superando e disdettando ogni eventuale prassi pregressa”. Con il terzo motivo censura la pronuncia per violazione e falsa applicazione della disciplina collettiva sull' (accordo collettivo del 23 novembre 2017), dell'art. Pt_3
2120 c.c. e dell'art. 2697 c.c., laddove afferma l'illegittimità dell'assorbimento dei superminimi operato dall'odierna appellante con riferimento all' (elemento Pt_3 retributivo separato). Evidenzia che l'assorbimento del superminimo può avvenire mediante qualsiasi altra voce retributiva dell'aumento previsto dal contratto collettivo, in assenza di alcun divieto in materia, e, dunque, anche attraverso l' che Pt_3 rappresenta una voce retributiva fissata nell'ambito della contrattazione collettiva, che esplicitamente stabilisce che la stessa “è esclusa dalla base di calcolo del TFR, ma il cui valore è comprensivo degli ulteriori istituti diretti e indiretti di fonte legale o contrattuale”.
Nella prospettiva del gravame la domanda relativa all'assorbimento del superminimo con l sarebbe, inoltre, da ritenere inammissibile e comunque Pt_3 infondata, per non avere l'odierno appellato impugnato l'accordo collettivo istitutivo dell'anzidetta voce economica che aveva, peraltro, rideterminato ai sensi dell'art. 2120 c.c. gli emolumenti incidenti sul calcolo del TFR.
Parte appellante sottolinea, inoltre, che il lavoratore non ha subito alcuna riduzione del trattamento economico complessivo erogato, ma esclusivamente una diversa quantificazione delle voci che compongono la retribuzione, la cui sommatoria, complessivamente, restituisce il medesimo valore percepito prima dell'assorbimento del superminimo.
Deduce che sarebbe stato onere di controparte provare il presunto nocumento asseritamente derivato dalla ricomposizione delle voci retributive da parte della contrattazione collettiva.
Sulla base delle argomentazioni esposte l'appellante ha Parte_1 chiesto l'integrale riforma della sentenza impugnata e l'accoglimento delle conclusioni in epigrafe trascritte.
pag. 5/15 Costituendosi ritualmente in giudizio, l'appellato ha chiesto Controparte_1 il rigetto del gravame avversario e l'accoglimento delle conclusioni sopra richiamate.
All'udienza del 18 giugno 2025, all'esito della discussione orale, il Collegio ha deciso la causa come da dispositivo trascritto in calce alla presente sentenza.
L'appello è infondato e dev'essere respinto, con integrale conferma della sentenza impugnata. Sulle questioni oggetto di controversia questa Corte si è già espressa con plurime pronunce rese in fattispecie sovrapponibili alla presente, le cui motivazioni sono condivise dal Collegio e devono intendersi qui integralmente richiamate ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 disp. att. c.p.c. (cfr. in particolare sentenza n. 146/2022, pres. est. Vitali;
sentenza n. 263/2023, est. Macaluso, pres. Picciau;
sentenza n. 724/2023, est. Bertoli, pres. Picciau;
sentenza n. 781/2023, est. , pres. Per_1 Per_2 sentenza n. 31/2024, pres. est. Picciau;
sentenza n. 411/2024, est. Dossi, pres. Vignati).
L'orientamento espresso sui temi dibattuti è stato confermato dalla Corte di
Cassazione con i recenti arresti di cui alle sentenze 11 maggio 2025 n. 12477 e 11 maggio 2025 n. 12473, che hanno, rispettivamente, rigettato il ricorso proposto da contro una sentenza che aveva accolto le domande dei lavoratori Parte_1 ed accolto il ricorso proposto da alcuni lavoratori contro una sentenza di segno opposto.
Tanto premesso, alla luce delle condivise argomentazioni esposte nei precedenti di questa Corte sopra richiamati e dei principi enunciati dalla Suprema
Corte, va respinto innanzitutto il primo motivo di gravame, con cui si contesta la configurabilità, nel caso in esame, di un uso aziendale di non assorbimento del superminimo.
Al riguardo si osserva che ha allegato al ricorso introduttivo Controparte_1 la lettera di attribuzione del superminimo individuale assorbibile (cfr. doc. 3 del relativo fascicolo di primo grado) ed i cedolini paga che dimostrano l'attribuzione del superminimo individuale e l'avvenuto assorbimento dello stesso a decorrere da febbraio 2018 (cfr. doc. 2 fascicolo appellato di primo grado).
Il lavoratore ha, inoltre, allegato sin dal primo grado di giudizio che mai, prima del febbraio 2018, la società aveva proceduto all'assorbimento del superminimo in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali susseguitisi negli anni 2013 e 2014.
L'allegazione non è stata in alcun modo contestata da la Parte_1 quale, anche in sede di gravame, si è limitata a replicare che il mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione dei precedenti rinnovi degli accordi collettivi sarebbe inidoneo ad attestare la volontà “cristallizzata” del datore di lavoro di qualificare e considerare il superminimo non assorbibile, senza, tuttavia, mai contestare il fatto storico del mancato assorbimento del superminimo in occasione dei rinnovi contrattuali intervenuti prima dell'accordo collettivo del 23 novembre 2017.
pag. 6/15 Alla luce del quadro assertivo contenuto nel ricorso introduttivo e della documentazione ad esso allegata, nonché dell'omessa contestazione, da parte della datrice di lavoro, dell'allegazione avversaria in punto di reiterato e generalizzato mancato assorbimento dei superminimi individuali per un periodo pluriennale, deve ritenersi che l'appellato abbia offerto un compendio di elementi univoci, sufficienti ad integrare gli estremi dell'uso aziendale avente ad oggetto la non assorbibilità del superminimo di cui si controverte.
Si osserva in proposito che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza della retribuzione rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio generale dell'assorbimento nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva. Tale principio generale, tuttavia, non opera ove così sia previsto dalla stessa disciplina collettiva o dagli accordi individuali intercorsi tra le parti, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (cfr. in tal senso ex multis Cass., 17 ottobre 2018 n. 26017; Cass., 29 agosto 2012 n. 14689; Cass., 17 luglio 2008 n. 19750). Nel caso di specie, come accennato, il Collegio, in accordo con il giudice di prime cure, ritiene che detto onere sia stato assolto dal lavoratore appellato, in quanto le circostanze di fatto allegate nel ricorso introduttivo, unitamente ai riscontri documentali e al contegno processuale di non contestazione della società appellante, hanno delineato l'esistenza di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità del superminimo è stata derogata. Si richiama in proposito ex art. 118 disp. att. c.p.c. quanto condivisibilmente statuito dalla citata sentenza di questa Corte n. 724/2023: “Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più recente Cass.,
2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto pag. 7/15 collettivo aziendale”). La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134)”.
Le argomentazioni richiamate trovano autorevole avallo nei richiamati recenti pronunciamenti della Corte di Cassazione, che in tema di configurabilità dell'uso aziendale e di assorbibilità del cd. superminimo si è espressa nei seguenti termini:
“l'assunto dell'odierna ricorrente secondo, la quale ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo si richiede una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto, risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli pag. 8/15 rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. E' stato in particolare precisato che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive
(nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).

5.4. Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012, Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi)” (cfr.
Cass., 11 maggio 2025 n. 12477, cit.).
Nel caso di specie, come già evidenziato, non ha Parte_1 puntualmente contestato, nella memoria di costituzione avanti il Tribunale e neppure in sede di gravame, l'allegazione di circa il fatto che mai prima del Controparte_1 febbraio 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società aveva proceduto all'assorbimento del superminimo nei confronti dei dipendenti che avevano in godimento un simile trattamento ad personam.
Sono pertanto rinvenibili nella fattispecie gli elementi costitutivi dell'uso aziendale, come tratteggiati dalla giurisprudenza di legittimità sopra richiamata, ed in particolare la reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, di un comportamento favorevole nei confronti di una vasta platea di dipendenti (il mancato pag. 9/15 assorbimento del superminimo), protratto per un periodo pluriennale e posto in essere spontaneamente e non già in esecuzione di un obbligo.
Da ciò discende l'infondatezza dell'esaminato motivo di gravame.
Il Collegio reputa altresì infondato il secondo motivo, inerente alla disdettabilità unilaterale dell'uso aziendale.
Se è vero, infatti, che deve ritenersi astrattamente ammissibile la disdetta unilaterale dell'uso aziendale (dal momento che una fonte giuridica di tal fatta, senza limiti temporali, non può vincolare a tempo indeterminato le parti), è altrettanto vero che la disdetta deve essere esplicita e diretta nei confronti delle organizzazioni sindacali, anche in forza degli obblighi di buona fede e correttezza, specie dopo anni di applicazione costante e generalizzata, da parte della datrice di lavoro, della regola favorevole ai lavoratori.
Ciò posto, nel caso di specie non risulta essere intervenuta alcuna valida disdetta dell'uso aziendale accertato: parte appellante non ha allegato, ancor prima che offerto di provare, di aver comunicato alle organizzazioni sindacali la propria volontà di caducare l'uso aziendale di non assorbimento dei superminimi, né può ritenersi che tenga luogo di implicita disdetta la stipulazione dell'accordo del 23 novembre 2017 di rinnovo del CCNL, atteso che esso non prevede in alcuna parte l'assorbimento dei superminimi individuali negli incrementi della retribuzione tabellare dallo stesso introdotti (cfr. accordo ponte del 23 novembre 2017, allegato sub doc. 1 fascicolo appellante di primo grado).
In argomento giova altresì, ancora una volta, richiamare ex art. 118 c.p.c. le motivazioni della sentenza di questa Corte n. 724/2023, integralmente condivise dal
Collegio: “Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante.
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra Part cui il già menzionato , non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi
– esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti. Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da
Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel pag. 10/15 precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da Pt_1
di non procedere all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, non
[...] imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal
1°.

2.2018. Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”.
Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha argomentato di avere legittimamente Pt_1 provveduto al loro assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi accertare un uso aziendale a favore dei Pt_1 lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso pag. 11/15 aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del
08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007
Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del
02/11/2021). E' pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, Pt_1 quindi per un significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva.
Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori
(cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016. Inoltre nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000
pag. 12/15 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto
2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per
500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per
330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità
(Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “ i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque pag. 13/15 ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento”.
Anche a tale riguardo giova altresì richiamare i recenti arresti della giurisprudenza di legittimità, pronunciatasi nell'ambito del contenzioso in tema di assorbimento del superminimo che vede come parte “Va […] Parte_1 affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.

5.7. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro” (cfr. Cass.,
11 maggio 2025 n. 12477, cit.).
Per tutte le ragioni esposte il motivo di gravame scrutinato deve essere respinto.
Va respinto, infine, anche il terzo ed ultimo motivo. Le argomentazioni che precedono assorbono le censure, svolte in detto motivo, nei confronti della sentenza di primo grado laddove ha escluso l'assorbibilità del superminimo nella voce retributiva anche in ragione della ritenuta Pt_3 incomparabilità dei due emolumenti.
Infondato è poi l'argomento secondo cui avrebbe dovuto Controparte_1 impugnare l'accordo collettivo del 23 novembre 2017, che ha introdotto la voce Pt_3 il lavoratore, infatti, non contesta l'accordo in sé, bensì l'applicazione non corretta che pag. 14/15 di esso la società ha inteso dare, attraverso l'assorbimento del superminimo ad personam con la voce retributiva ( ivi prevista. Pt_3
Infine, è irrilevante che il lavoratore non abbia subito, per effetto dell'assorbimento, alcuna riduzione del trattamento economico complessivo erogato:
l'odierno appellato, infatti, non lamenta una riduzione del trattamento retributivo in godimento, ma rivendica il diritto a che il superminimo attribuito ad personam non venga assorbito negli aumenti retributivi disposti dalla contrattazione collettiva
(segnatamente dall'accordo collettivo del 23 novembre 2017) e, dunque, si cumuli ad essi. Rispetto a tale pretesa, il fatto che l'appellato non abbia subito riduzioni del trattamento economico percepito rappresenta una circostanza del tutto ininfluente.
Alla luce delle argomentazioni tutte che precedono, dirimenti ed assorbenti di ogni altra questione, il gravame proposto da deve essere respinto, Parte_1 con integrale conferma della sentenza n. 5024/2024 del Tribunale di Milano.
Il regolamento delle spese di lite del grado segue il criterio della soccombenza e, tenuto conto del valore della causa, della serialità della controversia e dell'assenza di attività istruttoria, le stesse si liquidano come da dispositivo, in applicazione del d.m. 10 marzo 2014 n. 55, come modificato dal d.m. 13 agosto 2022 n. 147.
Atteso l'integrale rigetto dell'appello, si dà atto che sussistono i presupposti per il pagamento, da parte dell'appellante, di ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, giusta il disposto dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2012 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228.

P.Q.M.

- rigetta l'appello avverso la sentenza n. 5024/2024 del Tribunale di Milano;

- condanna l'appellante a rifondere all'appellato le spese di lite del grado, che liquida in € 2.000,00 oltre rimborso forfettario per spese generali (15%) ed oneri accessori di legge;

- ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2012 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, a carico dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso. Milano, 18 giugno 2025
Consigliera est. Presidente
Giulia Dossi Maria Rosaria Cuomo
pag. 15/15