REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
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La Corte di Appello di Reggio Calabria -Sezione Lavoro- composta dai Signori Magistrati:
1) dott. Massimo Gullino_________ Presidente
2) dott. Eugenio Scopelliti _________ Consigliere rel.
3) dott. Ginevra Chinè _________ Consigliere
Nella causa celebrata con le forme cartolari ex art.127 ter cpc , ha deliberato la seguente
SENTENZA nel procedimento n. 775/2022 R.G.A.C.L., avente ad oggetto l'appello proposto avverso la sentenza n. 797/2022 emessa in data 30.9.2022 dal Tribunale- GL di Locri e vertente tra
, in persona del suo legale rappresentante, rappresentata e difesa dall'Avv. Parte_1
Rosa Lombardo, pec Email_1
APPELLANTE-
E
rappresentato e difeso, per procura in atti, dall'Avv. Giuseppe Macrì (fax: Controparte_1
0964/21857, ovvero PEC . Email_2
APPELLATA -
Conclusioni delle parti: come da rispettivi atti e scritti .
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
con ricorso depositato in data 19 luglio 2018 , premesso di prestare servizio dal Controparte_1
30.03.1979 presso l'AS 9 di Locri, oggi quale Operatore professionale sanitario Parte_1
I Cat. Coll., ha esposto che: non ha percepito la corretta retribuzione del mese di dicembre 2017 per errata corresponsione dell'indennità permessi ex art. 42 D.lgs. 26 marzo 2001 n.151;
per l'esecuzione delle proprie mansioni, è stato obbligato ad indossare una divisa, per come previsto dall'art. 16 del contratto decentrato dell'ex AS di Locri.
Chiedeva pertanto di condannare l' al pagamento in favore del ricorrente, delle Parte_1
differenze retributive a titolo di indennita' permessi dicembre 2017 per un importo di euro di euro 426,01 e di indennità divisa dal 01/07/2013 al 30/06/2018 per un importo di euro 10959,00, oltre accessori e spese, competenze e onorari del giudizio, con distrazione al procuratore antistatario.
Ha resistito l'Azienda sanitaria deducendo in ordine all' indennità di divisa che:
la domanda era generica, non provata ed inammissibile;
in ogni caso il regolamento aziendale sottoscritto nel 2017 non ha efficacia retroattiva;

non era stato dimostrato né il tempo in eccedenza utilizzato quale straordinario, né che l'attività di vestizione e svestizione fosse esuberante rispetto all'orario di lavoro;
inoltre, non era stata fornita la prova che l'azienda avesse imposto di anticipare l'orario di entrata e posticipare l'orario di uscita proprio per la vestizione e svestizione della divisa;
difettava dunque la prova che il dipendente fosse costretto a entrare in anticipo e a uscire in ritardo per indossare e dismettere la divisa, rispetto all'orario di servizio contrattualmente imposto regolarmente retribuito quale orario di lavoro contrattualmente stabilito. Par In ordine all'indennità permessi di dicembre 2017 l' esponeva che la richiesta di differenze rispetto al percepito fosse priva di supporto fattuale e di diritto .
Il GL condannava l'ente a corrispondere al ricorrente a titolo di indennità di permessi, per la mensilità di dicembre 2017, la somma di € 426,01 e a titolo di indennità di divisa dal 1.7.2013 al 30.6.2018, la somma di € 11.264.98;oltre interessi e rivalutazione sino al saldo, con vittoria di spese di lite e di CTU.
Par La sentenza è stata impugnata dall' per i motivi di seguito trattati.
Parte appellata si è costituita spiegando le ragioni che sostenevano la propria domanda ed assumendo la correttezza della decisione che aveva condiviso le sue difese, ha chiesto il rigetto del gravame.
La causa fissata con decreto del Presidente di Sezione per la trattazione con le forme di cui all'art.127 ter cpc alla scadenza del termine, stabilito in corrispondenza del 15.3.2024, è stata assunta in riserva, che il Collegio, preso atto del deposito delle note di trattazione, ha sciolto il 25.10.2024.
MOTIVI DELLA DECISIONE
In sintesi il primo giudice, ha così motivato il riconoscimento delle differenze retributive vantate dal ricorrente: Par
-- sull'indennità per i permessi l' si era limitata ad asserire che fosse priva di supporto fattuale e di diritto e tale difesa di mero stile non integrava la necessaria contestazione delle ragioni di fatto e di diritto poste a fondamento della domanda;

- circa l'indennità di divisa, riteneva che vi fosse l'obbligo per l'infermiere professionale di indossare il camice e comunque abbigliamento e calzature idonee a svolgere l'attività di competenza e che dette operazioni di preparazione si svolgessero all'avvio e al termine della giornata lavorativa, anche alla stregua dell'articolo 16 del contratto decentrato dell'ex e che il diritto al ristoro del tempo Parte_2
di vestizione trovi fondamento nella legge, nella contrattazione collettiva e nella giurisprudenza di legittimità prevalente;
riteneva equo quantificare tale tempo nella misura di 30 minuti giornalieri (15
+ 15).
INDENNITA ' PERMESSI
Par Con il primo motivo l' deduce che:
“è sufficiente leggere la memoria di costituzione e difesa depositata in primo grado per ravvisare la tempestiva contestazione di estrema genericità della domanda e la impossibilità per la azienda sanitaria di svolgere una difesa puntuale in assenza di documentazione/prova sul punto “; non si è in presenza di un diritto in re ipsa, ma di una posizione giuridica da tutelare solo in presenza di determinati requisiti, requisiti mancanti nel caso di specie;
soccorre la circolare interpretativa della funzione pubblica (non specificata dall'appellante) con oggetto “congedo straordinario retribuito ex art. 42, commi 5 e ss, del d.lgs. n. 151 del 2001 - computabilità ai fini dell'anzianità di servizio e della progressione economica” che richiama la circolare n. 1 del 2012 del Dipartimento della funzione pubblica secondo cui " i periodi di congedo straordinario non sono computati ai fini della maturazione di ferie, tredicesima, trattamento di fine rapporto e trattamenti di fine servizio, ma, essendo coperti da contribuzione, sono validi ai fini del calcolo dell'anzianità "; si era pertanto esattamente adempiuto alla propria obbligazione contrattuale, sottraendo dalla indennità da erogare le voci variabili sia dalla voce “tredicesima“che dal “trattamento di fine servizio” periodi coperti da contribuzione figurativa.
Va dato atto che l'appellato ha dichiarato di non accettare il contraddittorio“ sulle questioni sollevate in questo motivo per la prima volta”.
L'eccezione dell'appellato è fondata, posto che nel ricorso introduttivo , dopo avere riportato CP_1
l''art 42 “Riposi e permessi per i figli con handicap grave (legge 8 marzo 2000, n. 53, articoli 4, comma

4-bis, e segg), comma 5 ter del Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, esponeva che in applicazione di tale norma “ nel mese di dicembre 2017, ha usufruito di n 20 giorni di permesso la cui indennità avrebbe dovuto essere corrisposta dal datore di lavoro in maniera "corrispondente all'ultima retribuzione".
Al contrario, dalla busta paga di dicembre 2017, risulta che l ha trattenuto la Parte_1
somma di euro 3061,81 e ha pagato erroneamente una indennità (per permessi) di sole euro 2635,80, generando una differenza di euro 426,01 in meno rispetto al dovuto. Il tutto così come risulta dalla seguente Tabella: Tabella A tabellare -1179,75 RIA -48,89 fascia -261,47 indennità radiazioni -68,86
Indennità speciale prof -24,1 indennità vacanza contrattuale -11,17 indennità comuni conglobate -47,69 XIII stipendio -1126,26 XIII fascia -283,39
XIII vacanza contrattuale -10,23 totale -3061,81 Indennità pagata 2635,8 differenze -426,01 “, A conferma di ciò allegava la busta paga di gennaio 2018 “dalla quale si evince che il ricorrente ha usufruito dei medesimi permessi nella misura di giorni 9; gli sono state applicate trattenute per euro
738,88, importo che poi (ex art 42 comma 5 ter Dlgs 151/2001) è stato regolarmente ed interamente pagato dal datore di lavoro “, producendo anche per tale mensilità il relativo schema “ nel quale sono
Par evidenziate, dalla stessa , le voci fisse oggetto di indennità ..(omissis)”.
Precisava infine che “nella tabella A sono state incluse le voci di XIII che non sono voci fisse dello stipendio e per le quali non è prevista alcuna indennità. Tuttavia sono state incluse nel conteggio poiché oggetto di doppia trattenuta. Infatti dalla busta paga risulta che prima viene pagata la XIII su 11 mesilità, ma, successivamente, sono applicate ulteriori trattenute;
al contrario avrebbero dovuto pagare la XIII per 12 mesi e poi effettuare la trattenuta ovvero calcolare la XIII su 11 mensilità ma non effettuare alcuna trattenuta “.
Par Ora, a fronte di tale articolata esposizione in fatto e diritto l' nella memoria di costituzione in primo grado si è limitata in ordine alla c.d. indennità per permessi nel dicembre 2017 alla lapidaria affermazione: “Anche la richiesta di indennità , a titolo differenze tra il percepito ed il richiesto, è priva di supporto fattuale e di diritto” .
Tanto in palese violazione dell'onere pacificamente posto a carico della parte convenuta di prendere posizione in presenza di una completa allegazione dei fatti e delle ragioni di diritto posti a fondamento della domanda attorea, che in difetto di specifica e tempestiva contestazione devono ritenersi provati.
Merita perciò piena adesione la impugnata sentenza nella parte in cui ha statuito che:
“a fronte della precisa domanda, l' convenuta si è difesa con una sintetica difesa di mero stile, CP_2
limitandosi a contestare il supporto fattuale e di diritto”; vi è consolidata giurisprudenza di legittimità sul principio di non contestazione , per il quale il
“convenuto, a fronte di una allegazione da parte dell'attore chiara e articolata in punto di fatto, ha
l'onere ex art. 167 c.p.c. di prendere posizione in modo analitico sulle circostanze di cui intenda contestare la veridicità e, se non lo fa, i fatti dedotti dall'attore debbono ritenersi non contestati, per i fini di cui all'art. 115 c.p.c.” (cfr. Cass. sez. VI, sent. 23/03/2022, n.9439)” ; nel caso concreto il lavoratore aveva specificato “le ragioni di fatto e di diritto poste a fondamento di questa domanda: ha individuato il titolo istitutivo – in questo caso la legge- ed ha allegato le condizioni di fatto, ovvero i giorni di permesso usufruiti, i restanti e l'errata retribuzione percepita a tale voce.
Rispetto a tale preciso costrutto, la parte convenuta non ha contestato alcunchè”.
Par Non è dunque affatto vero che in primo grado l avesse lamentato la genericità dell'altrui allegazione (peraltro inesistente, per quanto sopra riportato) e che non potesse per questo difendersi;
vero è piuttosto che per la prima volta in appello l'ente resistente ha tentato di chiarire le ragioni della decurtazione di talune voci dall 'indennità da erogare, in chiara violazione delle maturate preclusioni;
peraltro il motivo di gravame si esaurisce in massima parte nel riportare il contenuto di una circolare, chiaramente non vincolante per il Giudice, cui segue la mera affermazione di avere escluso dall' indennità da erogare le voci variabili dalla “tredicesima“ e dal “trattamento di fine servizio” ma senza confrontarsi, ancora una volta, con gli specifici dati contabili e con la ricostruzione offerti dal ricorrente.
Il primo motivo va pertanto rigettato.
INDENNITA' DI DIVISA
Meritano invece accoglimento il secondo e il terzo motivo, diretti a censurare il riconoscimento di differenze a titolo di indennità di divisa, articolo richiamando ai sensi dell'articolo 118 disp att cpc la motivazione resa in numerosi precedenti di questa Corte, a partire dalla sentenza n. 159/2024 pubblicata il 29.2.2024 (N. 179/2022 R.G.).
<< Va rilevato che nell'originario ricorso non era stato in alcun modo allegato che la vestizione/svestizione avvenisse al di fuori dell'orario di lavoro e che ciò fosse conseguenza di una determinazione aziendale.
Infatti, l'esposizione contenuta nel ricorso era compiuta in termini astratti e con il richiamo ad orientamenti giurisprudenziali intesi ad evidenziare la necessità che la vestizione avvenisse sul posto di lavoro e in appositi locali e che il tempo impiegato per tale operazione fosse incluso in quello di lavoro.
Si aggiungeva a ciò l'affermazione che << Tale principio è confermato nel Regolamento Aziendale per la disciplina giuridica delle presenze - assenze di codesta al punto 1.7 – flessibilità Parte_3
pag. 11 dove è previsto che: “Al personale che ha l'obbligo di indossare una divisa per disposizioni datoriali, è riconosciuta d'ufficio l'eccedenza oraria ad ogni cambio turno di 15 minuti prima e dopo per la rispettiva vestizione e svestizione”. Considerato che in un anno di 365 giorni (con 52 domeniche e 32 giorni di ferie), i giorni utili ai fini della successiva quantificazione sono 281. Questi, moltiplicati per 30 minuti al giorno (15 per vestizione e 15 per svestizione) determinano 8430 minuti annui.>>.
In realtà, il contenuto del regolamento aziendale invocato che disciplina le presenze era riprodotto solo parzialmente in quanto nella parte dedicata a tale previsione, che, significativamente, si inserisce nella disciplina della flessibilità oraria, è previsto:<< Al personale che ha l'obbligo di indossare una divisa per disposizioni datoriali, è riconosciuta d'ufficio l'eccedenza oraria ad ogni cambio turno di 15 minuti prima e dopo per la rispettiva vestizione e svestizione. Tali minuti giustificativi devono comunque essere supportati dalla timbratura del cartellino. Solo per tale fattispecie, il personale suddetto può richiedere eventuale liquidazione, o riposo compensativo, dell'attività straordinaria senza autorizzazione scritta del Dirigente>>.
In ordine all'operatività di tale regolamento che risulta nel testo prodotto emesso il 1/2/2016 con primo aggiornamento al 10/5/2016 e secondo aggiornamento al 6/9/2016, va chiarito che, nonostante agli atti non vi sia la delibera del Commissario Straordinario che ne disponga l'adozione, resta il fatto processuale – che definisce la non contestazione- che in primo grado l' non aveva Parte_3
negato che il regolamento fosse stato adottato, ma aveva asserito unicamente che lo stesso poteva avere efficacia solo per il futuro, salva diversa volontà delle parti.
Nel regolamento si legge Controparte_3
intende riavviare, in termini sperimentali, il servizio per la gestione delle presenze del
[...]
personale dipendente attraverso il sistema software di cui è dotata. La fase sperimentale durerà sino alla data del 31/12/2016 e, dopo quella data, sarà a regime>>.
Ora, come si vede, a partire dall'ottobre 2016, in cui, secondo il testo di tale atto datoriale, la disciplina entrò in vigore inizialmente in via sperimentale, e poi, a regime dal gennaio 2017, l'azienda riconosceva automaticamente nell'orario di lavoro il tempo destinato al cambio abito consentendo il superamento dell'orario nei limiti dell'eccedenza forfettaria oraria di 15 minuti prima e dopo del turno, purché la rilevazione oraria documentasse lo sforamento dall'orario di lavoro, e dunque emergendo già dalla regolamentazione aziendale la possibilità, affermata dal datore di lavoro, che tali operazioni si verificassero senza il superamento dell'orario di lavoro ordinario.
Infatti, nella vigenza di tale regolamento aziendale, era disposto che i lavoratori dovessero vestire la divisa dopo avere proceduto alla marcatura segnatempo e svestirla prima della marcatura in uscita, sicché ogni superamento dell'orario riscontrabile dai sistemi di rilevazione sarebbe stato automaticamente retribuito.
Se ne ricava che l' aveva previsto che anche tale incombenza, di indossare o togliere la divisa, CP_2
era inclusa nel tempo lavorato da retribuire perché compresa fra l'una e l'altra marcatura oraria, e ciò sia nel caso in cui tale attività fosse stata contenuta nell'orario previsto per il turno, sia che ne avesse comportato il superamento (nel qual caso l'orario retribuitile o suscettibile di compensazione mediante riposi/recuperi sarebbe stato pari a 15 minuti in entrata e quindi minuti in uscita).
Dunque, premessa tale disciplina aziendale la cui operatività era dedotta dallo stesso lavoratore, sarebbe stato onere del ricorrente, al fine di dimostrare il diritto che egli reclamava a differenze che traevano titolo dal superamento dell'orario in turno, in primo luogo allegare l'avvenuto sforamento dall'orario del turno con l'indicazione analitica delle giornate in cui tale condizione si era verificata e ulteriormente (specificando se ciò fosse avvenuto solo in entrata o solo in uscita o in entrambe le situazioni senza che, naturalmente, vi fosse stato un corrispettivo in busta paga, ciò al fine di consentire al giudice la verifica se le eccedenze orarie) ma soprattutto spiegare perché ciò fosse avvenuto nonostante il regolamento aziendale disponesse diversamente.
Infatti, ove la parte avesse inteso affermare che l'eccedenza oraria fosse avvenuta in modo indipendente dall'orario rilevato dall'azienda e posto a base per l'elaborazione delle buste paga, ciò avrebbe dovuto essere chiarito e dedotto espressamente, oltre che dimostrato. Ciò avrebbe comportato la necessità dell'ulteriore chiarimento se i tempi della vestizione/svestizione divergevano dalla precisa regolamentazione prevista dal regolamento, che prescriveva che la rilevazione delle presenze in entrata ed in uscita li comprendesse sempre, ed in caso fosse stato così chiarire per quali motivi ciò avveniva.
Infatti, tale affermazione avrebbe dovuto essere coordinata con il principio per cui l'onere di allegare, in primis, e poi dimostrare il presupposto del diritto vantato ex art.2697 cc incombe sul lavoratore che dovrà allegare non solo che la vestizione avveniva prima di iniziare il turno di lavoro e la svestizione dopo il c.d. cambio turno (quindi dopo la fine turno), ma anche il << fatto per cui questa modalità fosse frutto di un'eterodirezione del datore di lavoro instauratasi almeno in via di prassi.>>(v. in tal senso da ultimo Cass. 34550/2023).
In conclusione, l'attore avrebbe dovuto affermare che l'esubero dell'orario era avvenuto, in ogni caso, per disposizione datoriale, diretta o indiretta, ossia per effetto di disciplina aziendale ovvero imposta dalla stessa organizzazione del lavoro.
Viceversa, non solo nel ricorso è mancata l'illustrazione dell'effettiva regolamentazione oraria delle operazioni di vestizione e svestizione, ma l'originario ricorrente non ha neppure dedotto e dimostrato che un eventuale sforamento fosse in qualche modo riconducibile all'organizzazione datoriale e non ad una scelta elettiva del lavoratore.
L'osservanza di tale onere era quanto mai indispensabile considerato che l'esistenza di prescrizioni aziendali che imponevano che la marcatura dell'orario avvenisse prima delle operazioni di vestizione e dopo quelle di svestizione era dedotta (contra se) dallo stesso ricorrente con la produzione di un preciso regolamento aziendale.
Né alla pretesa del lavoratore giova l'assunto contenuto nell'originario ricorso che <gli orologi della marcatura dell'orario di lavoro sono situati in altri locali distinti dai reparti nei quali si trovano le zone spogliatoio>> posto che ciò avvalora l'opposta allegazione dell'Azienda che i lavoratori dovessero prima registrare la presenza e poi cambiarsi negli spogliatoi situati nel reparto e al cessare del turno cambiarsi e successivamente registrare la presenza e che pertanto l'orario retribuito fosse sempre comprensivo delle eventuali competenze per tempo dedicato a tali operazioni, ove non compensate con il sistema della flessibilità oraria e dei recuperi.
Del pari, risulta inadeguato l'argomento sviluppato in appello dal lavoratore che ha sostenuto fosse sufficiente il richiamo, contenuto nel ricorso, a quanto previsto dall'art 16 del Contratto Decentrato dell'ex AS di Locri.
Ora, il contratto decentrato in questione, che risulta stipulato il 21 gennaio 2002, all'art.16 rubricato
<> prevede <L'Amministrazione si impegna a fornire a proprie spese al personale, cui durante l'orario di servizio è fatto obbligo di indossare una divisa od indumenti di lavoro
e calzature, gli indumenti stessi nella misura di almeno due cambi annui, salvo motivata proposta della Direzione Sanitaria Aziendale e convalidata dal Direttore Generale. Ai dipendenti addetti a particolari servizi (es. personale 118, personale della manutenzione, ecc.) debbono essere inoltre forniti tutti gli indumenti protettivi contro eventuali rischi e/o infezioni, tenendo conto delle norme in materia antinfortunistica, di igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro” non vale neppure esso a sostenere che l'abbigliamento di lavoro fosse indossato al di fuori dell'orario del turno e comunque di quello contabilizzato dall'Azienda ai fini retributivi.
Infatti, da esso si ricava al più che i lavoratori dovessero indossare la divisa sul lavoro (in realtà il contratto prescrive che al <<personale, cui durante l'orario di servizio è fatto obbligo indossare una divisa od indumenti lavoro e calzature>> - obbligo che trae fonte quindi aliunde - il datore di lavoro debba fornire tali indumenti), ma ciò non necessariamente significa che dovessero farlo al di fuori dell'orario corrispondente al turno di servizio prestabilito.
Tutto ciò a trascurare che in base all'articolo 40 della legge regionale n.47 del 2011, adottato dal
Consiglio Regionale in data 22 dicembre 2011, (con cui si disponeva che: "All'articolo 7, comma 6 della legge regionale 11 maggio 2007, n. 9 è aggiunto, alla fine, il seguente periodo: "se l'accordo con il
Ministero dell'Interno non è più necessario, l'accorpamento delle aziende sanitarie n. 11 di
[...]
e n. 9 di Locri avviene entro il 31 gennaio 2012, attraverso la nomina dell'organo di vertice Pt_1 della nuova azienda sanitaria, il cui territorio di riferimento corrisponde alla circoscrizione provinciale di e, ove necessario, attraverso la nomina dei commissari liquidatori delle Parte_1 CP_2
preesistenti"») dal gennaio 2012 era avvenuto l'accorpamento dell'ex nell'unica Parte_2 [...]
, per cui non si vede come potesse richiamarsi tale contrattazione decentrata Parte_1
concordata dal precedente soggetto, in riferimento a pretese maturate in epoca posteriore Parte_2
alla soppressione della stessa e con capacità vincolante per il nuovo soggetto giuridico parte Parte_2
del rapporto di lavoro.
Par Tale questione, per altro, al di là della contestazione formulata in appello dall' , è rilevabile dal giudice emergendo la cessazione della da disposizioni di rango primario, quale la legge Parte_2
regionale, per le quali vale il principio jura novit curia ed essendo evidente l'eterogeneità soggettiva fra il soggetto parte dell'accordo decentrato e l'attuale parte del giudizio, Parte_2 Parte_1
, senza che alcuna difesa avesse svolto in proposito l'appellato in primo grado ai fini di
[...]
sostenere la perdurante operatività e vincolatività di tale disciplina pattizia.
Ad ogni modo, si ribadisce, tale regolamentazione ha contenuto del tutto neutro.
Ne deriva che, anche in relazione al periodo antecedente all'ottobre 2016, per quanto rileva ai fini delle pretese contenute nei limiti della prescrizione, era preciso onere del lavoratore specificare quale fosse la regolamentazione dovuta a disposizioni datoriali, ma anche eventualmente prassi o circostanze di fatto, che imponessero ai lavoratori di svolgere la vestizione/svestizione prima dell'inizio e dopo la conclusione del turno di servizio. Ciò avrebbe avuto effetti sul piano processuale e sostanziale.
Infatti, avrebbe consentito alla controparte di prendere posizione sul punto, ed al giudice, in difetto di difese specifiche del convenuto di affermare la non contestazione, condizione (discendente dal principio di circolarità degli oneri di allegazione, di contestazione e di prova, essere espressione di un assetto normativo incentrato sull'oralità, concentrazione ed immediatezza, caratterizzante il rito del lavoro, funzionalizzata al perseguimento del principio della “ragionevole durata del processo” ex art. 111 Cost., comma 2 v. ex multis Cass. 24198/2020) questa, che, in mancanza di allegazione, non si è verificata.
Va precisato, che nella presente controversia il ricorrente, a differenza delle altre, pendenti dinnanzi a questa Corte, che sono accomunate dal medesimo oggetto ed avanzate da dipendenti dell'
[...]
, ha affermato che ogni lavoratore < Parte_1
nell'ipotesi di recupero>> avrebbe avuto l'alternativa di azionare il marcatore e vestirsi o, se si fosse vestito dopo, avrebbe potuto determinare l'interruzione del servizio perché < dal servizio non può farlo prima della reale consegna degli incarichi. E così su tutti i turni di servizio>>).
Si sarebbe trattato di doveri di deontologia della “presa in carico” del malato, e della necessità di garantire un servizio continuo di assistenza.
Ha aggiunto :< locali distanti dai reparti nei quali si trovano le zone spogliatoio>>
Pur tuttavia, anche le allegazioni compiute nell'atto introduttivo della presente causa solo apparentemente arricchiscono di contenuti l'allegazione condotta in altri ricorsi, poiché in definitiva si rivelano anch'esse insufficienti e si caratterizzano per essere assolutamente incerte, condotte in termini puramente ipotetici e corredate dal riferimento a fatti che sono del tutto contrastanti con l'affermazione di una vestizione anteriore alla marcatura (o della svestizione posteriore) contribuendo a ritenere tale evenienza del tutto improbabile.
In primo luogo, il superamento dell'orario di lavoro è posto in termini alternativi all'ipotesi opposta ossia al contenimento nell'orario anche dell'operazione di vestizione/svestizione.
Poi, per suffragare la necessità della vestizione prima della marcatura del tempo si sostiene che ciò avverrebbe per assicurare la continuità del servizio.
Tuttavia, nel contempo, la parte afferma che esistevano sistemi di rilevazione oraria (sostenendo tale assunto indifferentemente per tutto il periodo oggetto di domanda) che si trovavano in un posto diverso dal reparto ove erano ubicati gli spogliatoi, allegazione che implica la considerazione logica che i lavoratori provvedessero solo in reparto ad indossare la divisa, perché lì erano ubicati gli spogliatoi e perché così si conveniva per esigenze di igiene, e che prima di giungervi avessero già effettuato la timbratura negli appositi locali destinati per il personale di tutti i reparti, ed allora, proprio perché la continuità del servizio non venisse compromessa, essi non avrebbero potuto, una volta entrati in reparto, allontanarsi di nuovo per compiere una timbratura di inizio turno, né si comprende perché, anche per ragioni di tempo, secondo l'appellata, non avrebbero già effettuato tale incombenza prima di accedere al reparto ove si cambiavano. Analoghe considerazioni valgono per il momento della fine del turno .
Circa la necessità di protrazione dell'orario per l'avvicendamento in turno, argomento neppure adeguatamente illustrato nel ricorso in cui si dice nulla di come avvenisse nella pratica tale adempimento, si è già detto che proprio il regolamento aziendale di cui il lavoratore invocava l'applicazione disponeva sulla flessibilità dell'orario prevedendo anche per tali ipotesi nel caso in cui il lavoratore uscente avesse protratto i tempi di lavoro, che il cartellino marcatempo in uscita l'avrebbe documentato e che ne sarebbe derivato o il recupero dell'orario eccedente ovvero il compenso.
Del resto, anche l'altra allegazione condotta a sostegno della pretesa, costituita dall'esistenza di un regolamento aziendale che definiva le modalità di vestizione/svestizione, al di là del profilo temporale di vigenza di tale disposizione datoriale, sollevato dalla controparte, importava che ove si fosse inteso affermare – anche se ciò non era chiaro- che la disciplina apprestata da tale atto fosse rimasta invariata rispetto a prima e dunque che le operazioni consistenti nell'indossare o dismettere la divisa fossero avvenute anche in precedenza secondo le modalità definite dal regolamento, la stessa era in verità, fonte anch'essa di elementi tutto sommato contrari all'assunto del ricorrente.
Infatti, la necessità insita nel regolamento che l'orario di lavoro registrato dall'azienda fosse inclusivo di tali fasi per disposizione datoriale, e che la registrazione in entrata ed in uscita avvenisse prima della vestizione e dopo la svestizione, non consente di per sé di ritenere che vi fossero sforamenti non registrati e non remunerati, se non accompagnata da una allegazione in base alla quale i lavoratori agendo in violazione dello stesso regolamento, svolgessero tali operazioni prima della marcatura e viceversa dopo la marcatura andandosene.
Sicché tutto ciò evidenzia, in ultima analisi, non solo e non tanto la carenza dell'allegazione, indispensabile, e prova che la vestizione e la svestizione al di fuori dell'orario corrispondesse ad una determinazione datoriale e non ad una scelta autonoma del lavoratore, ma soprattutto la considerazione che ogni eventuale sforamento - nel caso, non provato- debba ritenersi esulante dal volere dell'Azienda e posto in essere invito et inscio domino come è ragionevole pensare laddove, come nel caso, esista una regolamentazione aziendale che imponga che tali attività debbano avvenire all'interno dell'orario registrato.
Nulla a quanto si è detto aggiunge la previsione dell'art.36 del CCNL del 1992 vigente fino alla nuova regolamentazione contrattuale apprestata nel 2018, nel disciplinare l'orario di lavoro ha solo fissato una disciplina generale dell'orario disponendo che <l'osservanza dell'orario di lavoro da parte del dipendente è accertata con efficaci controlli di tipo automatico. In casi particolari, modalità sostitutive e controlli ulteriori sono definiti dalle singole aziende ed enti, in relazione alle oggettive esigenze di servizio delle strutture interessate.>>.
Tale contratto collettivo, infatti, non disponeva in ordine alle operazioni di vestizione/dismissione degli abiti da lavoro, pur rimarcando la necessità di controlli dell'orario, che il ricorrente non ha mai negato avvenissero, né vi è stata allegazione di fatti o descrizione di circostanze che possano fornire elementi di giudizio che consentano di ritenere che il datore di lavoro imponesse ai lavoratori di compiere le attività propedeutiche alla prestazione lavorativa fuori dall'ambito temporale segnato dal turno o comunque dell'orario retribuito;
pertanto, l'allegazione della parte resta del tutto carente e generica ed è insufficiente a sostenere, anche in via di presunzione, che tali operazioni precedessero e seguissero l'orario entro il quale la prestazione doveva essere resa dall'operatore sanitario e remunerato dall'azienda.
Per altro, pur a considerare che il regolamento aziendale fosse vigente solo dalla fine 2016/inizio 2017, resta il fatto che, per il tempo pregresso, in difetto della prescrizione aziendale che disponesse apertamente o implicitamente nel senso che il lavoratore dovesse avere già indossato la divisa nel prendere servizio e dovesse toglierla solo dopo avere completato l'orario, ovvero dell'allegazione e prova una prassi autorizzata o tollerata dal datore di lavoro, l'asserto si rivela infondato.
Neppure l'argomento che l'avvicendamento del personale dei turni implicasse necessariamente lo sforamento si rivela idoneo a sostenere la domanda.
Infatti, nulla toglie che l'avvicendamento potesse avvenire, se tali operazioni erano consentite nel turno, con un meccanismo che nel complesso consentiva di recuperare in entrata o in uscita le eccedenze o i ritardi, come previsto del resto dallo stesso regolamento aziendale invocato dal lavoratore, venendo così comunque rispettato l'orario complessivo del dipendente nell'arco dello stesso turno e non essendovi perciò eccedenze remunerabili.
La correttezza del complessivo argomentare che conduce alla decisione non è scalfita dal tenore dell'art.27, comma 11, del CCNL sanità del 2018 che prevede <Nei casi in cui gli operatori del ruolo sanitario e quelli appartenenti a profili del ruolo tecnico addetti all'assistenza, debbano indossare apposite divise per lo svolgimento della prestazione e le operazioni di vestizione e svestizione, per ragioni di igiene e sicurezza, debbano avvenire all'interno della sede di lavoro, l'orario di lavoro riconosciuto ricomprende fino a 10 minuti complessivi destinati a tali attività, tra entrata e uscita, purché risultanti dalle timbrature effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore in essere>>), considerato che anche tale previsione richiede che il superamento dell'orario sia riscontrato dalle timbrature effettuate, e dunque, in ogni caso, ribadisce la necessità della dimostrazione della protrazione dell'orario di lavoro. Per tale parte l'appello va pertanto accolto, rigettando la domanda relativa all' indennità di divisa, restando assorbito il IV motivo, con cui si è censurata la decisione di espletare CTU e la condanna alle spese di lite.
Come già ritenuto nelle analoghe cause decise da questa Corte, la complessità delle questioni decise che hanno richiesto l'esame di molteplici fonti legislative, contrattuali e regolamenti interni suscettibili di diverse interpretazioni, come dimostra il diverso intendimento del primo giudice, giustifica la compensazione integrale delle spese di lite;
né a diversa regolamentazione potrebbe qui pervenirsi per l'accoglimento della sola domanda di indennità per permessi, di entità irrisoria ( € 426,01) rispetto alla originaria pretesa ( € 11.385,01).
Le spese della CTU ( espletata sulla sola indennità di divisa), già liquidate in primo grado, vanno poste a carico dell'appellata, non potendo le stesse gravare, neppure in minima parte, a carico dell'appellante integralmente vittoriosa.

P.Q.M.

La Corte di Appello di Reggio Calabria -Sezione Lavoro-, definitivamente pronunziando sull'appello proposto dall' , in persona del suo legale rappresentante pro tempore nei Parte_1
confronti di e avverso la sentenza n. 797/2022 emessa in data 30.9.2022 dal Controparte_1
Tribunale- GL di ogni contraria istanza, eccezione, deduzione disattesa, così decide:
1) In parziale accoglimento dell'appello e parziale riforma la sentenza impugnata, che conferma per la sola indennità di permessi per la mensilità di dicembre 2017 per € 426,01, rigetta nel resto l'originaria domanda (indennità di divisa) .
2) Compensa integralmente le spese dei due gradi del giudizio ponendo a carico dell'appellato le spese della ctu nella misura liquidata in primo grado.
Reggio Calabria, così deciso nella camera di consiglio del 25.10..2024
Il Consigliere est. Il Presidente
(dott. Eugenio Scopelliti ) (dott. Massimo Gullino)