<SPn>SENTENZA sul ricorso iscritto al n. 11612/2020 r.g., proposto da EO EN, elett. dom.to in Via Antonio Chinotto n. 1, Roma, rappresentato e difeso dagli avv.ti Tommaso Tommesani e Stefano Minucci. ricorrente contro OC SP, in persona del legale rappresentante pro tempore, elett. dom.to in Via Publio Elio n. 13/A, Roma, presso avv. Giuseppe Cassia, rappresentato e difeso dall’avv. Vittorio Macrì. controricorrente avverso la sentenza della Corte d’Appello di Bologna n. 911/2019 pubblicata in data 20/11/2019, n. r.g. 785/2018. Udita la relazione svolta all’udienza e nella camera di consiglio del giorno 24/02/2026 dal Consigliere dott. Francescopaolo Panariello. Viste le conclusioni scritte depositate dal P.M., in persona dell’Avvocata Generale dott.ssa Rita Sanlorenzo. Udita la discussione dei difensori delle parti. FATTI DI CAUSA OGGETTO: dirigente - licenziamento per ragioni oggettive - indennità sostitutiva del preavviso e indennità supplementare – CCNL dirigenti CONFAPI - disciplina Civile Sent. Sez. L Num. 9676 Anno 2026 Presidente: DORONZO ADRIANA Relatore: PANARIELLO FRANCESCOPAOLO Data pubblicazione: 15/04/2026 2 1.- EN EO era stato dipendente di OC SP come dirigente fino al 14/04/2016, quando la sua posizione era stata soppressa ed egli era stato licenziato. Deduceva di aver ricevuto a titolo di indennità sostitutiva del preavviso quattro mensilità invece delle otto spettantegli ai sensi dell’art. 19 CCNL dirigenti CONFAPI e di non aver ricevuto l’indennità supplementare. Adìva il Tribunale di Bologna per ottenere l’accertamento del suo diritto a otto mensilità a titolo di indennità sostitutiva del preavviso, la condanna di OC SP al pagamento sia delle quattro mensilità non pagate (pari alla somma di euro 38.723,05), sia della loro incidenza sul t.f.r. pari alla somma di euro 5.215,88, nonché dell’indennità supplementare “automatica” di otto mensilità pari alla somma di euro 70.389,70 prevista dallo stesso art. 19 cit. 2.- Costituitosi il contraddittorio, assunte le prove testimoniali ammesse, il Tribunale rigettava le domande. 3.- Con la sentenza indicata in epigrafe la Corte d’Appello rigettava il gravame interposto dal EO. Per quanto ancora rileva in questa sede, a sostegno della sua decisione la Corte territoriale affermava: a) è fondata l’eccezione di novità della domanda per novità della causa petendi, sollevata dalla società, laddove il EO con il ricorso di primo grado ha invocato l’art. 19 CCNL dirigenti CONFAPI per la mancanza, nella sua lettera di assunzione, dell’espresso richiamo alla disciplina eccezionale contenuta nell’allegato all’art. 19 cit., mentre poi con l’appello deduce che la società non avrebbe osservato gli oneri di comunicazione della lettera di assunzione all’osservatorio nazionale CONFAPI-Federmanager e di avvio del dirigente ad un corso di formazione;
b) quanto alla misura dell’indennità sostitutiva del preavviso, già il Tribunale ha ritenuto che il richiamo contenuto nella lettera di assunzione al CCNL ben può essere inteso in senso omnicomprensivo, quindi ivi compreso l’allegato all’art. 19, che appunto prevede in determinate situazioni la riduzione dell’indennità sostitutiva del preavviso da otto a quattro mensilità; c) questa è un’interpretazione plausibile e da condividere;
3 d) sull’indennità supplementare va condivisa la tesi dell’appellata, secondo cui è pur sempre necessaria l’ingiustificatezza del licenziamento, nella specie insussistente, e la previsione di una misura automatica attiene al quantum, non all’an; e) sulla giustificatezza del licenziamento la società si è limitata a sollevare eccezione riconvenzionale, volta a paralizzare la pretesa del dirigente, sicché non era affatto necessaria una domanda riconvenzionale;
f) l’istruttoria svolta ha confermato l’effettività dei motivi del recesso datoriale, indicati nella lettera di licenziamento, riassumibili nella soppressione della posizione lavorativa del EO, avendo i testimoni confermato che “le mansioni svolte dallo stesso sono state distribuite fra altri dipendenti”; g) ne consegue che la fattispecie oggetto di causa non può rientrare neppure nella seconda parte del co. 16 dell’art. 19 CCNL;
h) le altre considerazioni dell’appellante sul giustificato motivo oggettivo sono inconferenti, poiché ai dirigenti non si applica la legge n. 604/1966. 4.- Avverso tale sentenza EO EN ha proposto ricorso per cassazione, affidato a sei motivi. 5.- OC SP ha resistito con controricorso. 6.- Il ricorrente ha depositato memoria per l’adunanza camerale del 15/04/2025. 7.- All’esito di quella camera di consiglio il ricorso è stato rinviato a nuovo ruolo per la fissazione in pubblica udienza in considerazione della valenza nomofilattica delle questioni che ne formano oggetto. 8.- Il P.G. ha depositato memoria, in cui ha concluso per l’integrale accoglimento del ricorso. 9.- Le parti hanno depositato memoria. In quella della controricorrente viene sollevata eccezione di improcedibilità del ricorso per mancata produzione integrale del CCNL dirigenti CONFAPI. RAGIONI DELLA DECISIONE 1.- L’eccezione di improcedibilità del ricorso per mancato deposito del testo integrale del CCNL, sollevata dalla controricorrente nella memoria per la pubblica udienza, è infondata. 4 Nel fascicolo (cartaceo) del ricorrente risulta depositato l’intero CCNL come doc. 7 (che peraltro si rinviene anche nei fascicoli di parte dei gradi di merito). 2.- Per ragioni di ordine logico-giuridico va dapprima esaminato il terzo motivo. Con il terzo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta “violazione e falsa applicazione” dei commi 1, 2 e 6 dell’allegato all’art. 19 CCNL, dell’allegato all’art. 9, lett. b), CCNL, 1367, 1363, 1362 e 1369 c.c. per avere la Corte territoriale condiviso il convincimento del Tribunale circa la sufficienza del richiamo – nel contratto individuale – a tutto il CCNL da ritenere omnicomprensivo e quindi comprensivo anche dell’allegato all’art. 19 e dell’allegato all’art. 9, lett. b), e per avere ritenuto che nel co. 1 dell’allegato all’art. 19 non vi fosse alcuna previsione di inefficacia nel caso di mancato espresso richiamo nel contratto individuale. Il motivo è fondato. Come riportato dal ricorrente (v. ricorso per cassazione, p. 11, nt. 13), nel ricorso introduttivo (pp. 4-5) era contenuta la seguente deduzione: “… la condotta tenuta da OC SP … in particolare la corresponsione di quattro mensilità soltanto di indennità sostitutiva del preavviso … induce a ritenere che OC SP abbia ritenuto applicabile la ‘sospensione’ … della disciplina di cui agli artt. 19 e 22 … con l’applicazione di un preavviso di mesi 4 … la regolamentazione, tuttavia, è relativa (ai sensi dell’Alleg. all’art. 19) soltanto “… ai dirigenti promossi o assunti a tempo indeterminato ai sensi del presente Alleg. che deve risultare espresso nella lettera di nomina o di assunzione …” e quindi non al rapporto OC s.p.a. /EO per non richiamare la lettera di assunzione … specificamente la disciplina eccezionale di cui all’Alleg. all’art. 19 …”. Ne consegue che tale questione – ossia quella dell’applicabilità del regime derogatorio ed eccezionale contenuto nell’allegato all’art. 19 CCNL, negata dal EO, in quanto nel contratto individuale di lavoro mancava l’espresso richiamo a quell’allegato – era stata tempestivamente e ritualmente introdotta nel giudizio di primo grado mediante il ricorso introduttivo. Ed infatti la società, in primo grado, si era difesa sostenendo proprio l’applicabilità di quel regime eccezionale contenuto nell’allegato all’art. 19 cit. 5 (v. ricorso per cassazione, p. 16). Orbene, l’allegato all’art. 19 CCNL CONFAPI, per la parte rilevante nel presente giudizio, è costì formulato: “Ai dirigenti promossi o assunti a tempo indeterminato ai sensi del presente allegato, che deve risultare espresso nella lettera di nomina o di assunzione, si applica, allo scopo di favorire l’incremento complessivo dell’occupazione dirigenziale nelle imprese aderenti a CONFAPI ed il più facile accesso di queste ultime a risorse manageriali, la seguente normativa a valere per i primi 30 mesi dalla data di costituzione del rapporto di lavoro. Nell’ambito del suddetto periodo di 30 mesi resta temporaneamente sospesa l’applicazione della disciplina di cui agli Artt. 19 e 22, secondo comma, del presente CCNL. L’azienda, oltre che per giusta causa ai sensi dell’Art. 2119 codice civile, potrà risolvere in qualunque momento, nel corso dei 30 mesi di cui sopra, il rapporto di lavoro con comunicazione scritta e con l’applicazione di un preavviso di mesi 4 …”. Dalla formulazione, sebbene non del tutto piana, della clausola contrattual- collettiva si evince che, al fine di selezionare la platea dei dirigenti ai quali applicare quel regime “ridotto” così introdotto, le parti sociali hanno fatto riferimento alla necessità che nel contratto individuale di lavoro (oppure nell’atto di nomina o di assunzione) fosse espressamente pattuita l’applicazione dell’allegato medesimo, ossia vi fosse un espresso richiamo testuale a quell’allegato. In tal modo le parti sociali hanno delegato alle parti individuali la scelta consensuale di applicare la disciplina “speciale” e derogatoria contenuta in quell’allegato, imponendo tuttavia un onere di chiarezza, ossia che quella scelta venisse dichiarata, si manifestasse e quindi si traducesse in un rinvio “espresso” all’allegato all’art. 19 CCNL. L’interpretazione data dalla Corte territoriale trascura di considerare la volontà delle parti espressa nell’inciso in esame, con la conseguenza che in mancanza di un espresso richiamo al predetto allegato, la disciplina applicabile resta quella generale contenuta nell’art. 19 del medesimo CCNL. Ritenere – come la Corte d’appello – che sia sufficiente il richiamo, nel contratto individuale, al CCNL significa non solo pervenire ad una sostanziale interpretatio abrogans della predetta delega, ma anche lasciare le parti (ed il giudice) in una situazione di insanabile ed irrisolvibile dubbio interpretativo. 6 Infatti il CCNL, inteso in senso omnicomprensivo – come ritenuto dalla Corte d’appello e prima ancora dal Tribunale – contiene sia la disciplina ordinaria, normalmente applicabile, sia quella “speciale” di carattere derogatorio di cui all’allegato all’art. 19, sicché non sarebbe possibile stabilire quale sia quella applicabile. Ciò dimostra che il mero e generico rinvio (contenuto nel contratto individuale) al CCNL non è sufficiente ad integrare la condizione prevista dall’allegato all’art. 19 come necessaria per applicare il regime “speciale” ai dirigenti promossi oppure assunti ai sensi del medesimo allegato. In tale prospettiva, poiché la domanda avanzata dal EO è di adempimento del CCNL e, quindi, di responsabilità contrattuale in termini di esatto adempimento, è il debitore – ossia OC SP – a dover eccepire e provare (art. 1218 c.c.) l’esistenza di fatti impeditivi della pretesa creditoria, ovvero le condizioni che, ai sensi degli allegati agli articoli del CCNL, consentono una riduzione degli obblighi di preavviso a carico del datore di lavoro. Solo provando tali fatti impeditivi il datore di lavoro convenuto in giudizio potrà dirsi aver provato l’esattezza del proprio adempimento, che, con riguardo all’indennità sostitutiva del preavviso, è stato solo parziale secondo la causa petendi dedotta dal EO. Sul punto la sentenza impugnata va pertanto cassata. Alla luce della predetta interpretazione dell’allegato all’art. 19 CCNL CONFAPI, il mero e generico rinvio, contenuto nel contratto individuale, al CCNL – come accertato dai Giudici di merito – non è idoneo a rendere applicabile il regime derogatorio introdotto da quell’allegato, sicché resta applicabile la disciplina ordinaria pure contenuta nel CCNL citato. 3.- Con il primo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 4), c.p.c. il ricorrente denuncia nullità della sentenza o del procedimento a causa di un vizio di extrapetizione, in violazione degli artt. 112, 345, co. 1, 414 n. 4, c.p.c. per avere la Corte territoriale dichiarato inammissibile il primo motivo di appello. Con il secondo motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta “violazione e falsa applicazione” degli artt. 414, n. 4, e 416, co. 3, c.p.c. per avere la Corte territoriale erroneamente interpretato la sua domanda. Con il quarto motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il 7 ricorrente lamenta “violazione e falsa applicazione” degli artt. 414, n. 4), e 416, co. 3, c.p.c., nonché 2697 c.c. per avere la Corte territoriale fatto mal governo del criterio di riparto degli oneri deduttivi e probatori delle parti. Tutti questi tre motivi sono assorbiti dall’accoglimento del terzo. 4.- Con il quinto motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta “violazione e falsa applicazione” degli artt. 19, co. 15 e 16, 22 CCNL dirigenti industria CONFAPI del 31/01/2014 a causa della “violazione e falsa applicazione” del principio in claris non fit interpretatio e degli artt. 1363, 1366 e 1367 c.c. per avere la Corte territoriale erroneamente interpretato l’art. 19 CCNL nel senso che esso escluda l’indennità supplementare in caso di licenziamento per ragioni oggettive e di natura economica e la preveda soltanto in caso di “ingiustificatezza” del recesso datoriale. Con il sesto motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, n. 3), c.p.c. il ricorrente lamenta “violazione e falsa applicazione” degli artt. 19, co. 16, cpv. 2 e 3, CCNL, 1363, 1365, 1367 e 1369 c.c. per avere la Corte territoriale erroneamente interpretato l’art. 19 CCNL. I due motivi – da esaminare congiuntamente per la loro connessione – sono fondati. L’assunto della Corte territoriale (e della controricorrente), secondo cui l’indennità supplementare è prevista dal CCNL CONFAPI solo in caso di “ingiustificatezza” del licenziamento del dirigente, non può essere condiviso. Nel nostro ordinamento, già sulla base dell’accordo interconfederale del 27/04/1995 per i dirigenti di aziende industriali questa Corte ha affermato che il dirigente licenziato a seguito di ammissione alla procedura di amministrazione straordinaria delle grandi imprese in crisi, ai fini del conseguimento dell'indennità supplementare prevista dall'art. 27 dell'Accordo interconfederale del 27 aprile 1995, è tenuto a provare che il recesso datoriale abbia avuto causa concreta nella situazione di crisi aziendale (Cass. n. 17159/2020). Più in generale si è evidenziato che l'indennità supplementare al trattamento di fine rapporto prevista per i dirigenti di azienda dall'accordo interconfederale del 27/04/1995 deve essere riconosciuta al dipendente nel caso in cui il licenziamento sia obiettivamente causato da ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione o 8 crisi aziendale (Cass. n. 24355/2019), anche al di là della motivazione formalmente adottata dal datore di lavoro (Cass. ord. n. 19378/2021; Cass. ord. n. 86/2019). In tutti questi casi il licenziamento è giustificato e tuttavia, per compensare il sacrificio imposto al dirigente da una scelta organizzativa e/o economico-imprenditoriale del datore di lavoro, già all’epoca (anno 1995) le parti sociali previdero una forma di tutela indennitaria, che prescinde da (e si affianca a) quella per il licenziamento privo di “giustificatezza”. Identici sono significato e portata della complessiva formulazione dei commi 15 e 16 dell’art. 19 CCNL CONFAPI. L’art. 19 cit., al co. 15 dispone: “Ove il Collegio [arbitrale], con motivato giudizio, riconosca che il licenziamento è ingiustificato … disporrà contestualmente, a carico dell’azienda, una indennità supplementare delle spettanze contrattuali di fine rapporto di lavoro, graduabile in relazione alle valutazioni del Collegio circa gli elementi che caratterizzano il caso in esame fra: un minimo, pari al corrispettivo del preavviso individuale maturato, maggiorato dell’importo equivalente a due mesi del preavviso stesso;
un massimo, pari al corrispettivo di 22 mesi di preavviso”. L’art. 19 cit., al co. 16 dispone: “L’indennità supplementare è automaticamente aumentata, in relazione all’età del dirigente licenziato … Al di fuori dei licenziamenti disciplinari … devono considerarsi ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in assenza di motivi ritorsivi, i recessi aziendali fondati s: (I) la soppressione delle funzioni svolte dal dirigente;
(II) in parziale deroga di quanto esposto sub I), l’accorpamento di due o più posizioni dirigenziali identiche;
(III) la decisione di abbandonare, salvo il caso di trasferimento d’azienda ex Art. 2112 c.c., l’area di business a cui è preposto il dirigente. Sarà facoltà del dirigente licenziato per motivo oggettivo optare, in luogo dell’indennità supplementare di cui sopra, per una indennità supplementare ‘automatica’ pari al preavviso stesso. La predetta indennità supplementare alternativa è automaticamente aumentata in relazione all’età del dirigente interessato … Detta indennità automatica non sarà dovuta laddove il licenziamento sia intimato da una azienda in fallimento o in concordato preventivo”. Dall’interpretazione letterale, logica e sistematica di questi due commi si evince che l’indennità supplementare è prevista sia per il licenziamento che 9 risulti privo di “giustificatezza”, sia per quello giustificato da una ragione economica, che le parti sociali hanno qualificato in termini di “giustificato motivo oggettivo”, sebbene in senso atecnico, posto che sul piano legale tale nozione si riferisce ai dipendenti non dirigenti (art. 10 L. n. 604/1966). In entrambi i casi l’indennità rappresenta la forma di tutela in favore del dirigente che incolpevolmente ha perduto il posto di lavoro: nel primo caso per una ragione che poi, in giudizio, si è rivelata insussistente o comunque non tale da giustificare il recesso datoriale;
nel secondo caso per una ragione oggettiva, non inerente alla persona del dirigente né imputabile a sua colpevolezza, che, pur risultata sussistente, appartiene integralmente alla sfera giuridica del datore di lavoro. In tal senso milita anche la “dichiarazione a verbale”, posta in calce al predetto art. 19 CCL CONFAPI, in cui le parti sociali hanno dichiarato: “Le Parti confermano la permanente validità della disciplina contrattuale di cui al presente articolo volta, in via principale, a favorire la conciliazione tra azienda e dirigente in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro, contemperando e componendo i rispettivi interessi in maniera non litigiosa … Pertanto le Parti si impegnano a svolgere nei confronti dei rispettivi rappresentati ogni opportuna e utile iniziativa e azione affinché … si avvalgano della disciplina prevista dal presente articolo e affinché, comunque, azienda e dirigente realizzino la conciliazione medesima. Le Parti, inoltre, auspicano … che, tenuto conto della peculiarità del rapporto di lavoro del dirigente, l’eventuale risoluzione di tale rapporto avvenga preferenzialmente in maniera consensuale, su basi eque e adeguate, cosicché il licenziamento possa diventare una fattispecie del tutto residuale ed eccezionale di risoluzione …”. Dunque proprio il richiamo ad un’ottica conciliativa o comunque alla risoluzione tendenzialmente, e in via preferenziale, consensuale rende evidente che l’indennità supplementare è volta proprio a compensare il sacrificio imposto al dirigente con la perdita del posto di lavoro, qualora sussista una ragione economica propria dell’impresa. Ne consegue che le ipotesi configurate dal CCNL sono due: - la prima è quella del licenziamento impugnato dal dirigente e risultato privo di giustificatezza, nel qual caso al dirigente spetta l’indennità supplementare nelle misure variabili da un minimo ad un massimo 10 appositamente previste per ciascuno “scaglione” di anzianità di servizio;
- la seconda è quella del licenziamento per motivi economici ed oggettivi, nel qual caso al dirigente spetta la stessa indennità supplementare nelle misure variabili previste per il licenziamento privo di giustificatezza o, in alternativa e a sua scelta, l’indennità supplementare “automatica” nelle misure fisse previste per ciascuno “scaglione” di anzianità, con l’ulteriore previsione di una maggiorazione in relazione ad una determinata età anagrafica. In questa prospettiva, l’indennità supplementare assolve ad una funzione del tutto diversa rispetto a quella dell’indennità sostitutiva del preavviso: quest’ultima è volta a permettere al dirigente di mantenere un determinato standard reddituale per il tempo convenzionalmente ritenuto necessario per reperire altra occupazione confacente;
la prima è invece volta a compensare il dirigente per il sacrificio sofferto in conseguenza delle ricadute, sul suo rapporto di lavoro, di una scelta organizzativa – insindacabile nel merito – del datore di lavoro. Peraltro, che la vicenda del EO sia riconducibile ad una delle ipotesi “oggettive” dell’art. 19 CCNL, previste in termini di quello che le parti sociali hanno definito “giustificato motivo oggettivo”, non è contestato neppure dalla società controricorrente, che nei gradi di merito si è difesa non contestando la sussistenza di quel fatto costitutivo (riorganizzazione aziendale con conseguente soppressione della funzione dirigenziale in precedenza affidata al EO), ma sostenendo che l’indennità supplementare sarebbe limitata al licenziamento risultato privo di “giustificatezza” e quindi nella specie sarebbe non dovuta, poiché il licenziamento è giustificato. La sentenza impugnata va pertanto cassata con rinvio ai fini della relativa quantificazione. Il Giudice di rinvio regolerà le spese anche del presente giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il terzo, il quinto ed il sesto motivo;
dichiara assorbiti il primo, il secondo ed il quarto;
cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’Appello di Bologna, in diversa composizione, in relazione ai motivi accolti, 11 nonché per la regolazione delle spese anche del presente giudizio di legittimità. Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della sezione lavoro, in data 24/02/2026. Il Consigliere est. dott. Francescopaolo Panariello La Presidente dott.ssa Adriana Doronzo </SPn>