N. 314/2024 R.G.A.C. P.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Reggio Calabria - Sezione Lavoro - riunita in camera di consiglio e composta dai Magistrati: :
1) dott.ssa Marialuisa Crucitti Presidente
2) dott. Eugenio Scopelliti Consigliere rel.
3) dott. ssa Ginevra Chinè Consigliere
nella causa celebrata con le forme di cui all'art 127 ter c.p.c. viene emessa la seguente
SENTENZA nel procedimento di appello iscritto al n. 314/2024 R.G. L., vertente

TRA
P.IV , in persona del Parte_1 P.IV_1 legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dagli avv.ti Roberta Russo (pec: ecavvocati) e Daniele Fumagalli (pec: Email_1 Email_2

Email_3
reclamante
E
(C.F.: ), rappresentato e difeso dagli avv.ti Controparte_1 C.F._1
Sabino Pizzuto (pec: e Giuseppe Labate Email_4
( Email_5
reclamato
Conclusioni delle parti: come da scritti difensivi.
Svolgimento del processo.
1 1 Con ricorso depositato in data 14/11/2022 innannzi al Tribunale di Palmi, Controparte_1 conveniva in giudizio la impugnando, ai sensi dell'art. 1 Parte_1 comma 48 L. n. 92/2012, il licenziamento irrogato con missiva del 29/03/2022 per giustificato motivo oggettivo, con conseguente domanda di reintegra nel posto di lavoro e di corresponsione di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino all'effettiva reintegra;
in via subordinata, ha domandato che la società resistente fosse condannata, previa risoluzione del rapporto di lavoro, al pagamento di un indennizzo compreso tra le 6 e 12 mensilità, commisurato all'ultima retribuzione globale di fatto.
Reitano, premesso di essere dipendente della società resistente dal 19/09/1997 con contratto a tempo indeterminato e con la qualifica di operaio portuale (4^ livello), rappresentava:
− di essere risultato idoneo al servizio a seguito di visita medica del 5/05/2021, seppure con determinate limitazioni dovute alle condizioni di salute (non adibire al rizzaggio a bordo;
idoneo alla guida di SC massimo quattro volte a settimana, di cui massimo due consecutive);
− che la prestazione lavorativa veniva svolta sulla base dei seguenti turni: primo turno dalle ore 00:45 alle ore 07:00; secondo turno dalle ore 06:45 alle ore 13:00; terzo turno, dalle ore 12:45 alle ore 19:00; quarto turno, dalle ore 18:45 alle ore 01:00 ed un turno flessibile;

− che in data 19/01/2022 la Società gli comunicava l'intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, rappresentando di avere difficoltà organizzative nella gestione del lavoro dei turni notturni (con particolare riferimento al primo turno), in relazione all'elevato numero di lavoratori ai quali, in conseguenza di prescrizioni mediche di inidoneità parziale, è precluso lo svolgimento di attività lavorativa in orario notturno, nonché a causa dell'elevato assenteismo che caratterizzava tale tipologia di turno;

− che la Società, in seguito al riscontro di un notevole numero di assenze del ricorrente nei giorni in cui era pianificato al primo turno, aveva rilevato sia una notevole difficoltà organizzativa in termini di maggiori costi connessi alle indennità riconosciute ai sostituti per la variazione del turno, sia uno scarso rendimento della prestazione resa dal lavoratore;

− che con lettera del 29/03/2022, prima che fosse sottoscritto il verbale di mancato accordo della procedura svoltasi innanzi alla I.T.L., veniva irrogato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo per le motivazioni richiamate in precedenza;

− che il licenziamento era illegittimo sia per mancato superamento del periodo di comporto, sia perché irrogato prima del completamento della procedura e della sottoscrizione dell'accordo innanzi alla Pt_2
2 2 Si costituiva la rivendicando la correttezza della scelta Parte_1 operata e precisando che la risoluzione del rapporto di lavoro era giustificata dalle difficoltà organizzativa e dall'aggravio dei costi generato dalla frammentarietà della prestazione resa dal dipendente in virtù del notevole numero di assenze durante il primo turno.
Più precisamente, esponeva che il licenziamento risultava giustificato da ragioni inerenti profili organizzativi, dal momento che l'elevato numero di assenze, nonché la modalità di comunicazione delle stesse (sempre a ridosso dell'inizio dei turni), aveva comportato gravissime problemi nella gestione del personale e maggiori costi per l'azienda per la necessità di improvvise e continue sostituzioni del lavoratore in congedo per malattia;
eccepiva, altresì, il rispetto dei termini di cui all'art. 7 L. n. 604/1966, atteso che la procedura si era conclusa il
23/03/2022, appena una settimana prima dell'invio della lettera di licenziamento.
Il Tribunale all'esito della fase sommaria con ordinanza del 27/02/2023 (R.G. n. 3020/2022) accoglieva la domanda dichiarando la nullità del licenziamento impugnato e, per l'effetto, condannava il datore di lavoro alla reintegra nonché al pagamento di “un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione - comunque in misura non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto - oltre interessi legali dalla data di maturazione del credito al soddisfo, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione”.
Con ricorso depositato in data 29/03/2023, la proponeva Parte_1 opposizione ai sensi dell'art. 1 comma 51 L. n. 92/2012 , riproponendo tutti gli argomenti già esposti nella fase sommaria;
in particolare, ribadiva che la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo era correlata non alla valutazione del periodo di comporto per malattia, bensì al diverso profilo dell'incidenza sull'assetto organizzativo del datore di lavoro del numero e delle modalità di godimento del congedo per malattia ed alla sostanziale “inutilità” della prestazione così resa.
Si costituiva il chiedendo il rigetto, richiamando anche l'elaborazione CP_1 giurisprudenziale successiva, confermativa dei principi espressi nell'ordinanza opposta.
Con la sentenza oggetto di impugnazione, il Tribunale ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore, rigettando l'opposizione.
3 3 Dopo aver evidenziato che il licenziamento è stato determinato dalle ripetute assenze per malattia del lavoratore, ma non per il superamento del periodo di comporto, bensì per l'impatto che tali assenze – in termini di modalità, durata e frequenza – avrebbero avuto sull'organizzazione aziendale e sull'utilità della prestazione lavorativa, il giudice ha richiamato l' orientamento della Corte di Cassazione (tra cui Cass. S.U. n. 2072/1980, Cass. S.U. n.
12568/2018, Cass. n. 9453/2023 e Cass. n. 10640/2024), secondo il quale, in presenza di assenze per malattia, la disciplina applicabile al recesso datoriale è quella speciale di cui all'art. 2110, comma 2, c.c., che prevale su quella generale in materia di licenziamenti individuali ed impedisce al datore di lavoro di recedere unilateralmente dal rapporto prima del superamento del periodo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva.
Lo scarso rendimento o i disservizi causati dalle assenze non giustificano un licenziamento per giustificato motivo oggettivo prima del decorso di tale periodo. Il giudice ha chiarito che affinché tale motivo possa ritenersi legittimo, è necessario dimostrare che il rendimento insufficiente sia conseguenza di un inadempimento imputabile al lavoratore per colpa o negligenza;
tuttavia, tale presupposto non ricorre quando la ridotta produttività sia determinata da assenze giustificate per malattia, difettando l'elemento della colpevole negligenza.
Avverso la sentenza ha proposto reclamo la deducendo Parte_1 che “il licenziamento del non è stato intimato in ragione delle mere assenze dal lavoro, CP_1 bensì in virtù dei disservizi (gravi e dettagliatamente illustrati in giudizi) che la Società ha subito per effetto di tali assenze” e che “un sistema di assenze come quello posto in essere dal
Lavoratore dà luogo ad una prestazione lavorativa, che è da considerarsi non sufficientemente
e proficuamente utilizzabile per l'azienda, rivelandosi inadeguata sotto il profilo produttivo, nonché, anche e soprattutto per le modalità con cui è stata resa, addirittura pregiudizievole per l'organizzazione aziendale, per cui siamo in presenza di uno scarso rendimento del lavoratore che, a prescindere dalla colpevolezza o meno del medesimo, è assolutamente incompatibile con le obiettive esigenze dell'organizzazione aziendale”.
A sostegno della propria tesi, la Società ha richiamato le argomentazioni contenute nella sentenza del 10 giugno 2024, pronunciata anch'essa dal Tribunale di Palmi, con la quale è stata ritenuta legittima la cessazione del rapporto di lavoro con un collega del , licenziato per CP_1 analoghe motivazioni, in particolare la parte in cui si era ritenuto che: “le reiterate assenze per malattia registrate dal Ricorrente nelle proporzioni e secondo le modalità specifiche descritte
e provate dalla società deve ritenersi abbiano certamente inciso negativamente sull'attività produttiva, sull'organizzazione del lavoro e sul regolare funzionamento dei turni, dando luogo
4 4 ad una prestazione lavorativa frammentata pregiudizievole sotto il profilo produttivo e organizzativo (tanto più nel descritto contesto di limitazione dei lavoratori idonei allo svolgimento del lavoro notturno), oltre che onerosa;
da cui la conseguente legittimità da parte Parte della resistente – previo esperimento della procedura ex art. 7, L. n. 604/66– del licenziamento intimato al sig. per giustificato motivo oggettivo”. CP_2
Si è costituito insistendo per il rigetto integrale del reclamo e per la Controparte_1 conferma della sentenza impugnata.
Il decreto ex art. 127 ter è stato ritualmente comunicato alle parti.
Sono state depositate note nel termine del 10.7.2025 fissato nel predetto decreto.
La causa è stata decisa nella camera di consiglio del 15.7.2025.
Motivi della decisione
Il reclamo è infondato.
La Società ha intimato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, adducendo lo scarso rendimento del , determinato dalle sue reiterate assenze per malattia, che hanno inciso CP_1 negativamente sull'organizzazione del lavoro e sulle esigenze aziendali. Non sono stati, dunque, contestati né l'esistenza né la legittimità delle assenze per malattia, né sono stati sollevati profili disciplinari legati a un inadempimento contrattuale.
Il Tribunale ha ritenuto illegittimo il licenziamento, sottolineando che un recesso datoriale motivato dal perdurare delle assenze per malattia o infortunio può essere legittimamente adottato sic et simpliciter solo dopo il superamento del cosiddetto periodo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva e chiarendo che il licenziamento per scarso rendimento è configurabile solo in presenza di un inadempimento imputabile al lavoratore a titolo di colpa o negligenza nell'esecuzione della prestazione lavorativa;
presupposto non riscontrabile nelle assenze per malattia, le quali, essendo giustificate, escludono in radice la sussistenza di una colpevole negligenza nell'adempimento degli obblighi contrattuali.
In sede di impugnazione, la Società ha sostanzialmente riproposto le medesime argomentazioni già formulate nell'atto di opposizione, basando la propria difesa sulla sentenza pronunciata dal Tribunale di Palmi nel giudizio R.G. n. 2137/2023, relativo a un caso analogo a quello in esame.
Tuttavia, detta pronuncia è stata successivamente riformata in sede di appello da questa stessa
Corte, con sentenza n. 331/2025 del 13 maggio 2025, le cui argomentazioni, condivise dal
Collegio, sono di seguito richiamate ai sensi dell'art. 118, comma 1, disp. att. c.p.c.:
5 5 << ... in tema di rapporto tra malattia del lavoratore e licenziamento va richiamata la sentenza
n. 11174 del 27 aprile 2023 della Corte di Cassazione, sez. Lav., in un caso sovrapponibile a quello in esame avverso un licenziamento irrogato per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 L. 604/1994, per la “non proficuità della prestazione lavorativa resa dal dipendente in considerazione delle modalità e del rilevante numero di assenze da egli realizzate (…) per complessive 808 giornate lavorative (non superando però il periodo di comporto previsto dalla normativa)”.
In particolare, analogamente alle difese spiegate dalla in Parte_1 questa sede, il recesso per giustificato motivo oggettivo era stato intimato a causa della scarsa utilità della prestazione e delle gravi criticità connesse al fatto che essa era resa in maniera intermittente con ripercussioni negative tanto sull'organizzazione aziendale che sull'utilità della prestazione.
La Corte di Cassazione, ha chiarito che “ogni qualvolta vi sia un collegamento tra licenziamento ed assenze per morbilità del lavoratore, la disciplina del recesso segue le regole di cui all'art. 2110 c.c., comma 2, le quali prevalgono rispetto alla disciplina dei licenziamenti individuali – secondo il principio lex specialis derogat generali – che impedisce al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità delle assenze”.
“Lo scarso rendimento ed eventuali disservizi aziendali causati dalle reiterate assenze per malattia non possono legittimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo prima del superamento del periodo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva, a pena di nullità, per violazione di norma imperativa” (cfr. Cass. S.U. sent. n. 12568/2018; ex pluribus Cass. sent. n. 36188 del 12.12.2022; Cass. sent. n. 31763/2018 e n. 15523/2018).
Per tali ragioni, unica condizione che può legittimare il recesso dal rapporto di lavoro è il superamento del c.d. periodo di comporto, da considerare quale diretta espressione del contemperamento degli interessi confliggenti del datore di lavoro e del lavoratore, a nulla valendo motivazioni quali rendimento inadeguato, disservizi o esigenze aziendali.
Come affermato dalla Cassazione:<< Le regole dettate dall'art. 2110 c.c. per le ipotesi di assenze da malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali, sulla disciplina dei licenziamenti individuali e si sostanziano nell'impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cd. comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice, nonché nel considerare quel superamento unica condizione di legittimità del recesso, nell'ottica di un contemperamento tra gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie
6 6 dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi, senza perdere i mezzi di sostentamento); ne deriva che lo scarso rendimento
e l'eventuale disservizio aziendale determinato dalle assenze per malattia del lavoratore non possono legittimare, prima del superamento del periodo massimo di comporto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Cass., 31763/2018.
Il datore di lavoro è sempre tenuto a rispettare il periodo di comporto anche nei casi in cui si verifichi un forte disagio in termini organizzativi ed economici, dovuto all'inutilizzabilità della prestazione lavorativa in virtù delle ripetute e saltuarie assenze del lavoratore.
A nulla varrebbe, infatti, invocare un presunto scarso rendimento del lavoratore poichè, come ribadito recentemente dalla Corte di Cassazione (Cass. Sez. Lav. Ord. n. 9453 del 6 aprile
2023) “per ritenere legittimo il licenziamento fondato su tali motivazioni, il datore di lavoro ha l'onere di provare che la causa dello scarso rendimento derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione. Ne consegue che, laddove il motivo dell'inadempimento degli obblighi contrattuali sia connesso alle frequenti assenze per malattia per personali condizioni di elevata morbilità, mai potrà procedersi ad irrogare un licenziamento per scarso rendimento, alla luce del diritto /dovere del lavoratore di assentarsi e non rendere la prestazione lavorativa e, quindi, difettando il requisito della colpevole negligenza nell'adempimento degli obblighi contrattuali”.
(...) La malattia- certificata e non oggetto di alcuna contestazione, come nel caso in esame- non può costituire una condotta imputabile al lavoratore, non essendo possibile individuare nella stessa alcun elemento di volontarietà, che possa configurare una violazione del dovere di collaborazione, e pertanto non si può configurare un licenziamento per scarso rendimento che, comunque, costituisce grave inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, suscettibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Allo stesso modo l'assenza per malattia non può essere qualificata causa oggettiva di risoluzione del rapporto per impossibilità sopravvenuta della prestazione (v. Cass. n. 14310 del 2015; Cass. n. 2291 del 2013; Cass. n. 24361 del 2010; Cass. n. 1632 del 2009; Cass. n.
3876 del 2006; Cass. n. 10303 del 2005).
La giurisprudenza pressoché unanime, partendo dal presupposto che lo scarso rendimento
è caratterizzato da colpa del lavoratore, reputa che esso non possa sostanziarsi nell'alto numero di assenze dal lavoro, ove queste siano giustificate e non superino il periodo di comporto.
7 7 In tal senso, mentre lo scarso rendimento è caratterizzato da inadempimento, pur se inconsapevole, del lavoratore, non altrettanto può dirsi per le assenze dovute a malattia e la tutela della salute è valore preminente che ne giustifica la specialità (cfr. Cass. n. 15523/2018)
Giacché, nella fattispecie in esame, il datore di lavoro ha qualificato il licenziamento come giustificato motivo oggettivo, lo stesso ricade ineludibilmente nel campo di applicazione dell'art. 2110 c.c.
Solo il superamento del periodo di comporto, in un'ottica di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere
i mezzi di sostentamento e l'occupazione), è condizione sufficiente a legittimare il recesso e, pertanto, non è necessaria, nel caso, la prova del giustificato motivo oggettivo, né della impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, né quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (cfr. Cass. 31.1.2012 n. 1404; Cass.
28.1.2010 n. 1861).
In conclusione, nel caso in esame non poteva essere intimato il licenziamento prima della scadenza del periodo di comporto,restando irrilevanti le prove articolate dalla società al fine di provare i disagi subiti a causa delle assenze, in quanto conseguenze fisiologiche della malattia, che la legge impone al datore di lavoro di tollerare nella misura fissata nel periodo di comporto.
E' inevitabile, infatti, che la malattia abbia conseguenze negative, ipoteticamente anche gravi, sulla produttività della prestazione.
(...) Il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110, comma 2, c.c. Cass., Sez Unite n. 12568/2018 >>.
La motivazione che precede si pone in piena continuità con i principi già affermati dal giudice di primo grado, la cui decisione merita dunque conferma.
La malattia – quando certificata e non oggetto di contestazione, come nel caso di specie – non può essere considerata una condotta imputabile al lavoratore, poiché manca qualsiasi profilo di volontarietà idoneo a configurare una violazione del dovere di diligente collaborazione.
Lo scarso rendimento e l'eventuale disservizio aziendale determinato dalle assenze per malattia del lavoratore non può legittimare, prima del superamento del periodo massimo di comporto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
8 8 Anche nel caso in esame il licenziamento è stato intimato prima della scadenza del periodo di comporto e le prove offerte dalla Società per dimostrare i disagi organizzativi connessi alle assenze del lavoratore – per quanto eventualmente gravi – sono giuridicamente irrilevanti, trattandosi di effetti fisiologici della malattia che l'ordinamento impone al datore di lavoro di tollerare entro il limite del comporto.
Pertanto, il reclamo va rigettato.
Le spese del grado seguono la soccombenza e vengono liquidate nella misura indicata in dispositivo.
Deve darsi atto, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 13 comma 1 quater D.P.R. 30.05.2002
n. 115, di aver emesso una pronuncia di integrale rigetto del reclamo.


P.Q.M.


La Corte di Appello di Reggio Calabria -Sezione Lavoro-, definitivamente decidendo nel giudizio proposto da contro Parte_1 CP_1
e avverso la sentenza emessa in data 24 maggio 2024 dal Tribunale di Palmi – Sezione
[...]
Lavoro e Previdenza - nel procedimento R.G. n. 969/2023, disattesa ogni altra istanza, eccezione e deduzione, così provvede:
1) rigetta il reclamo, confermando l'impugnata sentenza;

2) condanna la lla refusione in favore Parte_1 di delle spese del presente grado, che liquida in € 5.809,00 , oltre Controparte_1
Iva, cpa e spese generali, con distrazione, in solido, in favore degli avv.ti Sabina Pizzuto
e Giuseppe Labate, dichiaratisi antistatari.
3) dà atto, ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 13 comma 1 quater D.P.R. 30.05.2002 n.
115, di aver emesso una pronuncia di integrale rigetto dell'impugnazione.
Così deciso in Reggio Calabria il 15.7.2025.
IL CONSIGLIERE EST. IL PRESIDENTE
(dott. Eugenio Scopelliti) (dott.ssa Marialuisa Crucitti)
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