Sentenza n.
N. R.G. 513/2024

REPUBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La CORTE D'APPELLO di MILANO
Sezione Lavoro
nelle persone dei seguenti magistrati:
dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni Presidente est. dott.ssa Susanna Mantovani Consigliera dott.ssa Daniela Macaluso Consigliere
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Nella causa civile in grado di appello avverso la sentenza n113072024 del Tribunale di
Milano-sezione lavoro- est. dr MARIANI, pubblicata il 7.03.2024, promossa da:
Parte_1

[...] con l'avv. LAZZATI STEFANIA e l'avv. ALBERTO CONTI, elettivamente domiciliate in
Milano, Corso di Porta Romana 74 presso lo studio dell'avv. LAZZATI contro
Controparte_1
Con l'avv- Franco TOFFOLETTO, il Prof. Raffaele De l'avv. Valeria Persona_1
Morosini, la Prof. l'avv. Francesco Lorenzi e l'avv. Francesco Pellò, CP_2
elettivamente domiciliata presso lo Studio dei difensori sito in Milano, Via Rovello n. 12,
20121.
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
Pagina 1 CONCLUSIONI:
Per la parte APPELLANTE: riformare la sentenza di primo grado n. 1130/2024 (n. 5820/2023 R.G.) pronunciata dal
Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, pubblicata in data 07/03/24 e notificata in data 09/04/24 e quindi:
NEL MERITO accertare e dichiarare la nullità e/o illegittimità dei licenziamenti per violazione delle norme meglio richiamate in diritto;
conseguentemente ordinare all'appellata di reintegrare le ricorrenti nelle mansioni precedentemente svolte nonché condannarla al risarcimento del danno ex art. 18 St. lav. nella misura minima di 5 mensilità al tallone mensile lordo di € 2713,64 (quanto a ed € 2607,87 (quanto a Pt_1 Pt_1 fino alla effettiva reintegra;
condannare l'appellata alla rifusione delle spese di lite del doppio grado da liquidarsi secondo i valori di cui al DM 55/2014 (valore indeterminabile);
Per la PARTE APPELLATA
1) in via principale e nel merito, confermare integralmente la Sentenza resa dal Tribunale di
Milano – Sezione Lavoro in data 07.03.2024, recante n. 1130/2024, e, per l'effetto, rigettare le avverse domande di cui al ricorso introduttivo al presente gudizio d'appello;
2) con il favore dei compensi professionali e delle spese del presente giudizio.
MOTIVI DELLA DECISIONE
In fatto e in diritto
e con ricorso depositato in data 7 maggio 2024 hanno Parte_1 Parte_1
proposto appello avverso la sentenza n. 1130/24 del Tribunale di Milano che ha respinto le domande di impugnazione del licenziamento collettivo loro intimato il 28.10.22 e di condanna della società intimata alle pronunce reintegratorie e risarcitorie di cui all'art 18 L 300/70.
Il giudice di prime cure ha sintetizzato i fatti di causa nei termini che di seguito si riportano.
Le lavoratrici ricorrenti sono state assunte da in data 5 Controparte_1
febbraio 2001 e hanno svolto mansioni di Consulente Back Office, Area Contact Center, presso l'unità operativa di Cologno Monzese;

Entrambe sono state licenziate il 28.10.22 nell'ambito di una procedura di licenziamento collettivo aperta con comunicazione del 1 agosto 2022 (doc 7 fasc I grado nella quale CP_1
la società aveva dato atto che “La ragione degli esuberi è da ricondurre alla riorganizzazione che comporta la chiusura integrale dell'ufficio del Contact Center con ricadute anche sugli altri dipartimenti” e che conseguentemente “ intende dunque CP_1
Pagina 2 procedere con la chiusura del Contact Center (Back Office, Sales, service & Claims, Staff) e cessazione delle relative attività e soppressione di tutte le relative posizioni lavorative.”
Nella comunicazione la società aveva indicato il numero complessivo di 141 esuberi e precisato che detta riorganizzazione impatta anche su altri dipartimenti, determinando ulteriori
34 licenziamenti”;
Il 17 ottobre 2022 era stato sottoscritto l'accordo sindacale (doc. 8 fasc. ric.) che prevedeva:
-una riduzione degli esuberi (che nel frattempo si erano ridotti da 175 a 163) di ulteriori 19 unità, giungendo così a determinare il numero complessivo a 144 esuberi mantenendo in forza
12 lavoratori disabili e 2 dipendenti assunti ex art 18 L 68/99.
- un piano di mitigazione sociale a seguito del quale chiedeva l'accesso al cd Fondo CP_1
Intersettoriale di solidarietà per i 4 lavoratori in esubero e che soddisfacevano le condizioni di cui al DM 78459/14.
-la disponibilità fino a 147 opportunità di impiego presso altre aziende del territorio;
un programma di outplacement;

-misure di incentivazione economica a fronte della sottoscrizione di un accordo di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, oppure della non opposizione al recesso, oppure della ricollocazione;

- quanto ai criteri di scelta stabiliva che:
5.2 “esclusivamente per il periodo fino al 27 ottobre 2022, in luogo dei criteri di legge, opererà il criterio della non opposizione al recesso;



5.3 successivamente e salvo quanto previsto al punto 2, anche ai sensi dell'art 5 L 223/91, i lavoratori da licenziare verranno individuati in relazione all'esigenza tecnico produttiva ed organizzativa consistente nella chiusura definitiva del Contact Center ed alle esigenze di maggior automazione e digitalizzazione nelle aree indicate all'Allegato 1 della lettera di apertura della presente procedura e nei profili professionali ivi indicati. In tali rispettivi ambiti e relativamente a detti profili, la Compagnia si atterrà all'applicazione dei criteri di scelta di cui all'art. 5 L. 223/1991;
La comunicazione di chiusura (art 4 comma 9) del 31 ottobre 2022 includeva la graduatoria
(doc. 7 fasc. ric.) che aveva portato all'individuazione dei dipendenti con il punteggio più basso quali dipendenti da licenziare e in allegato era trasmessa per ciascun dipendente la scheda informativa. I criteri di scelta sono così indicati:
“in applicazione del criterio convenzionale di cui al punto 5.3 dell'Accordo, l'individuazione dei lavoratori da licenziare è avvenuta sulla base dell'esigenza tecnico produttiva ed
Pagina 3 organizzativa consistente nella chiusura definitiva del Contact Center e delle esigenze di maggior automazione e digitalizzazione nelle aree indicate all'Allegato 1 della lettera del 1° agosto 2022 di apertura della presente procedura di licenziamento collettivo e nei profili professionali ivi indicati. In tali rispettivi ambiti e relativamente a detti profili, i lavoratori sono stati individuati mediante l'applicazione dei criteri di cui all'art. 5, comma 1, Legge 223 del 23 luglio 1991:
a) anzianità;
b) carichi di famiglia;

c) esigenze tecnico-produttive e organizzative.
Nell'ambito del criterio previsto al punto 5.3 dell'Accordo, la metodologia di ponderazione dei criteri di cui all'art. 5, comma 1, Legge 223 del 23 luglio 1991 è la seguente:
• criterio dell'anzianità: misura l'anzianità di servizio aziendale, ossia gli anni di anzianità aziendale dalla data di assunzione a quella di conclusione della procedura di licenziamento collettivo e viene calcolata con attribuzione di 1 punto per ogni anno di anzianità aziendale;

• criterio dei carichi di famiglia: misura lo “status” familiare del lavoratore, in considerazione del numero di persone fiscalmente a carico, come risultante dal modulo detrazione consegnato alla Compagnia e viene calcolato con l'attribuzione di 1 punto per ogni familiare fiscalmente a carico.
• criterio delle esigenze tecnico-produttive e organizzative: misura l'esperienza nel profilo professionale non in esubero che, quindi, non rende necessaria formazione per operare nel profilo non in esubero;
viene calcolato con l'attribuzione di 5 punti per coloro che ricoprono un profilo professionale non in esubero.».
è indicata con un punteggio pari a punti 23,74, con un Parte_1 Parte_1
punteggio pari a 21,74 punti.
In esito all'esecuzione dell'accordo erano residuati 23 esuberi e con lettera del 28 CP_1
ottobre 2022 aveva comunicato i licenziamenti.
Le ricorrenti si dolevano dei seguenti fatti:
a) non avrebbe approntato (contrariamente a quanto Controparte_1
affermato a pag. 29 della lettera 31 ottobre 2022: doc. 7 fasc. ric.) una sola graduatoria per l'individuazione dei dipendenti con il punteggio più basso. La convenuta avrebbe compartimentato quarantasei aree (all. 5 del doc. 7 fasc. ric.) così da concentrare la quasi totalità dei lavoratori che si volevano espellere in tre graduatorie in cui, qualsiasi fosse stato il punteggio, non vi sarebbe stata alcuna chance di mantenere il posto di lavoro. e Parte_1
lamentano che l'unico criterio adottato per le ricorrenti (come per gli altri Parte_1
Pagina 4 colleghi) sarebbe stato quello dell'appartenenza del dipendente all'unità aziendale soppressa.
Nelle tre graduatorie delle aree OP-CONTACT CENTER, la società aveva attribuito (in modo asseritamente arbitrario) un “correttivo” dei 5 punti di bonus a coloro che già ricoprivano una posizione non in esubero;
b) avrebbe fatto un errato calcolo dell'anzianità, calcolando Controparte_1
l'anzianità convenzionale in luogo di quella aziendale, in modo contrario a quanto insegna la giurisprudenza di legittimità;
c) le ricorrenti disponevano di competenze trasversali frutto di una esperienza lavorativa pluridecennale. Ciò coinvolgeva mansione proprie di altri reparti: Area Complaints & Claims,
Area Pb Automotive, Area Underwriting & Antifraud, Area Treausry & Asset (Dipartimento
Finance). tuttavia aveva negato la comparazione del CP_1 Controparte_1
punteggio delle due ricorrenti con quello di altri lavoratori con mansioni fungibili;

d) la motivazione addotta per il recesso collettivo non era veritiera, era stata omessa la valutazione dell'obbligo di repêchage, era stato violato il principio di razionalità e di ragionevolezza, era mancata l'esplicitazione delle modalità applicative dei criteri di scelta, e ricorreva la mancanza del nesso causale fra motivo addotto e risoluzione dei due rapporti in esame e) si era indotta nei lavoratori un'apparenza diversa dalla realtà, provocando un vizio nel consenso che inevitabilmente inficiava l'accordo sindacale;
inoltre rilevavano che il servizio già svolto dal back office continuava ad essere erogato (quanto meno parzialmente) e che persisteva un forte collegamento fra i lavoratori che lo svolgevano in house e quelli di
CP_3
Impugnato il licenziamento nei termini di legge le ricorrenti avevano promosso al pari di altri colleghi licenziati ricorso avverso il licenziamento loro intimato.
i è costituita in giudizio sostenendo la correttezza della Controparte_1
procedura e dei criterî utilizzati, tanto che, a seguito degli incentivi approntati, erano rimasti in esubero (dalle 325 posizioni iniziali) sole 23 posizioni lavorative. In relazione a queste posizioni, la società aveva trasmesso le lettere di licenziamento.
Con riferimento alla rilevata fungibilità, la convenuta ha riferito che non ve n'era alcuna con riguardo alle mansioni tra le persone che ricoprivano ruoli amministrativi e le due ricorrenti.

Il tribunale, all'esito dell'istruttoria testimoniale, riportate le dichiarazioni rilasciate dai testimoni escussi, ha ritenuto in primo luogo che l'esame della prova orale consentiva di escludere una completa fungibilità delle mansioni delle due lavoratrici ricorrenti (appartenenti
Pagina 5 al Contact Center) con quella di altri uffici amministrativi di Controparte_1
(Complaint & Claims, PB Automotive, Underwriting & Antifraud, Treasury & Asset), un conto essendo una concreta ed accertata fungibilità, cioè un'effettiva intercambiabilità, altro conto essendo la possibilità di fasi di procedure che potevano avere punti di contatto, cosa cui hanno fatto riferimento tutti i testimoni. Ha evidenziato che nessuno di costoro ha riferito di una totale sovrapponibilità delle mansioni, facendo riferimento talora a medesime abilitazioni che accomunavano i vari uffici (teste ), talaltra riferendo di parti comuni della Tes_1
procedura dei reclami (teste ), mai giungendo ad una completa equiparazione. Tes_1
Né a diverse conclusioni si poteva giungere esaminando i documenti
Con riferimento alla lamentata pluralità di graduatorie, ha evidenziato che l'unica graduatoria da considerare è quella allegata. alla comunicazione ex art. 4, comma 9, L. 223/1991 (doc. 7 fasc. ric.), che ha portato all'individuazione dei dipendenti con il punteggio più basso (fra cui e;
che la stessa risulta redatta secondo le risultanze delle Parte_1 Parte_1
schede anagrafiche dei dipendenti (all. 5 al doc. 10 fasc. conv.) e che indica la data di assunzione (ossia l'anzianità, non quindi l'anzianità c.d. “convenzionale”, cioè pattizia e non effettiva) e i carichi di famiglia (le persone a carico).
In relazione al criterio di scelta costituito dalle esigenze tecnico produttive ed organizzative, che secondo la difesa delle lavoratrici costituisce in concreto un criterio arbitrario e discrezionale, non rispondente ai requisiti di oggettività richiesti dalla legge, con particolare riferimento al “bonus” di 5 punti che ha riguardato i lavoratori non in esubero, ha richiamato la giurisprudenza della S.C. che , con un indirizzo consolidato, ha affermato:
a) la legittima delimitazione della platea, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva, ben potendo le esigenze tecnico-produttive ed organizzative costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore indichi nella comunicazione prevista dall'art. 4, comma 9, L.
223/1991 sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti (Cass. 9 marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178;
Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387);
b) la legittima limitazione della platea dei lavoratori interessati, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, agli addetti ad essi sulla base soltanto di oggettive esigenze aziendali, purché siano dotati di professionalità specifiche, infungibili rispetto alle altre (Cass.
Pagina 6 11 luglio 2013, n. 17177; Cass. 12 gennaio 2015, n. 203; Cass. 1° agosto 2017, n. 19105;
Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387; Cass., 8 febbraio 2023, n. 3786).
Alla luce di tale orientamento ha quindi così argomentato: “Ne segue necessariamente che, non potendo il Tribunale sindacare il merito delle scelte economiche della società (ostandovi
l'art. 41 Cost.), l'unica verifica sulla corretta applicazione del parametro possa consistere nel solo controllo dell'iter seguito nella sua applicazione.
Si è già avuto modo di riferire (§ 1) che i motivi di restrizione della platea dei lavoratori da comparare sono stati adeguatamente esposti nella comunicazione ex art. 4 della L. n.
223/1991, onde consentire alle OO.SS. di verificare il nesso fra le ragioni che determinano
l'esubero di personale e le unità lavorative che l'azienda intenda concretamente espellere.
Ed invero, nella comunicazione ex art. 4, comma 9, L. n. Controparte_1
223/91 (doc. 7 fasc. ric.), ha descritto analiticamente le modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta adottati per l'individuazione dei lavoratori da licenziare, incluso quello relativo al “bonus” contestato.
Le ricorrenti paiono suggerire una discriminazione ai loro danni, che non è di fatto riscontrabile, per via della legittima utilizzazione dei criteri, pur inevitabilmente discrezionali, che la S.C. consente secondo i precedenti poco più sopra individuati.
Il fatto, indicato in ricorso, per cui vi sarebbero almeno undici lavoratori assunti in altri settori da non più di sei mesi ( , Per_2 Per_3 Per_4 Per_5 Per_6
, , , e che si sono visti attribuire Per_7 Per_8 Per_9 Per_10 Per_11 Per_12 il punteggio aggiuntivo, è fatto di per sé neutro ai fini che qui rilevano, poiché l'osservazione pare confondere il criterio dell'anzianità aziendale (inferiore a 1 punto per tutti costoro e, per le ricorrenti, pari a 21,74 punti) con quello delle esigenze tecnico produttive ed organizzative.”
Esaminando la censura mossa dalle lavoratrici al computo dell'anzianità, a loro dire effettuato calcolando l'anzianità convenzionale in luogo di quella aziendale, in modo contrario a quanto insegna la giurisprudenza di legittimità, il Tribunale ha evidenziato che
[...] non pare aver considerato un'anzianità “convenzionale” in senso Controparte_1
proprio; essa ha considerato le singole anzianità che i lavoratori hanno conservato a fronte del precedente rapporto di lavoro con imprese poi acquisite da Controparte_1
(doc. 26 fasc. conv.).
Le due lavoratrici infatti hanno conseguito, a seguito dell'anzianità, ciascuna 21,74 punti, come già riportato, pari alla loro anzianità effettiva.
Pagina 7 Da ultimo, ha respinto le critiche aventi ad oggetto la motivazione addotta per il recesso collettivo, ritenuta dalle ricorrenti non veritiera, l'omissione della valutazione dell'obbligo di repêchage, la violazione del principio di razionalità e di ragionevolezza, la mancata esplicitazione delle modalità applicative dei criteri di scelta, e la mancanza del nesso causale fra motivo addotto e risoluzione dei rapporti.
Premesso che è preclusa al giudice la valutazione di merito sulla giustificatezza del recesso datoriale, potendosi verificare esclusivamente la sussistenza dell'imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso, il giudice ha ricordato che l'obbligo di repechage appare del tutto incompatibile con il licenziamento collettivo, che è caratterizzato dalla necessità di ridurre l'organico aziendale, e nell'individuazione dei prestatori da licenziare, si prescinde dalla singola posizione del lavoratore, nel senso che questi non viene scelto in quanto titolare del posto in esubero, ma sulla base di altri criteri individuati attraverso una complessa procedura.
Pertanto, l'invocato onere probatorio sussisterebbe a carico della società solo nel caso in cui la cessazione del reparto fosse addotta come ragione di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (o di plurimi licenziamenti individuali per g.m.o.), e non anche nella ipotesi di licenziamento collettivo, dove la garanzia dell'effettività delle ragioni dedotte a sostegno dello stesso è data dal controllo devoluto alle OO.SS.
In sostanza, la valutazione del nesso causale comporta la verifica se, nel caso in esame, il licenziamento sia stato realizzato in funzione delle particolari esigenze tecniche – produttive e organizzative dapprima enunciate nella prima comunicazione e successivamente tradotte in concreto nell'accordo sindacale raggiunto da con le OO.SS. Controparte_1
L'affermazione delle ricorrenti secondo cui il mantenimento delle attività asseritamente svolte in house (su cui v. anche il successivo § 7) impedirebbe di ravvisare il nesso causale tra cessazione dell'attività del Contact center e la risoluzione del rapporto di lavoro delle due ricorrenti, non pare essere argomento utile, perché alla base del (residuale) licenziamento di e vi è proprio l'Accordo del 17 ottobre 2022 che ha Parte_1 Parte_1 parzialmente modificato l'impostazione iniziale prospettata da Controparte_1
L'accordo ha inciso profondamente, e parrebbe con un buon risultato concreto,
[...] sull'originaria determinazione della società convenuta, avendo le OO.SS. ottenuto di sostituire ad un criterio puramente tecnico, legato alle ragioni addotte inizialmente dalla parte datoriale, criteri alternativi quali, ad es., il mantenimento in forza di 12 dipendenti disabili di cui all'art. 1 L. n. 68/1999 già computati nella quota di riserva al 1° agosto 2022 (e che mantenevano i requisiti di cui al citato art. 1) e di 2 dipendenti assunti ex art. 18 L. n.
Pagina 8 68/1999, e poi criteri volontaristici, quali risoluzioni consensuali e non opposizione al recesso datoriale.
Ragionare diversamente significherebbe privare del nesso causale ogni licenziamento collettivo che fosse attenuato (quantitativamente) da un accordo sindacale che salvaguardasse parte della forza lavoro, attraverso soluzioni alternative al recesso datoriale
Il giudice di prime cura si è soffermato poi sulla osservazione delle ricorrenti secondo cui si era indotta nei lavoratori un'apparenza diversa dalla realtà, provocando un vizio nel consenso che inevitabilmente inficiava l'accordo sindacale, rilevando che “L'osservazione è più asserita che motivata e comporterebbe in ogni caso inammissibilmente l'annullabilità di una res (un contratto) inter alios acta.”
Con riferimento al rilievo che il servizio del back office continuava ad essere erogato (quanto meno parzialmente) e persisteva un forte collegamento fra i lavoratori che lo svolgevano in house e quelli di ha precisato che, pur generica nella sua formulazione, la censura “ CP_3
pare di intendere che il riferimento, reso più chiaro in sede di discussione, sia alle dipendenti che svolgevano, nel ramo soppresso, mansioni di team leader ( e Parte_2
destinatarie dei 5 punti di bonus contestati: v. § 5), oppure Parte_3
appartenevano al Contact Center nelle c.d. categorie protette e che continuerebbero a svolgere ivi mansioni residuali.
Ma si è già visto sopra (§ 1) che l'esclusione dal personale in esubero di 12 dipendenti disabili (ex art. 1, L. n. 68/1999) e di 2 dipendenti assunti ex art. 18 L. n. 68/1999 è frutto di una istanza sindacale, accolta da che ha modificato Controparte_1
(positivamente) gli assetti iniziali indicati nella lettera di avvio del 1° agosto 2022 (doc. 7 fasc. . Tale concessione, pur implicando una minima attività conservativa del settore CP_1
soppresso, non può essere considerata, retrospettivamente, quale prova della permanenza del settore medesimo e quindi in contraddizione con l'intento primario di
[...]
avendo dimostra infatti che Controparte_1 Controparte_1
l'attività già di competenza del Contact Center è oggi svolta da Covisian S.p.a., da Imaging
Group S.p.a e da con cui la società ha stipulato svariati Controparte_4
contratti di esternalizzazione di servizi (docc. sub 28 fasc. conv.).
E del resto anche le ricorrenti paiono concordare, visto che riferiscono, non troppo chiaramente, che “l'azienda non svolge più al suo interno quel servizio” o lo svolge solo
“parzialmente” (ricorso, p. 40 e 41).
Pagina 9 Avverso la sentenza hanno proposto appello le signore e riproponendo Pt_1 Pt_1
sostanzialmente le stesse deduzioni poste alla base del ricorso di primo grado e formulando 7 motivi di impugnazione con i quali censurano altrettante affermazioni contenute nella sentenza di primo grado.

1.Effettiva posizione delle ricorrenti nella graduatoria
Con il primo motivo le appellanti impugnano il capo della sentenza in cui le ricorrenti sono state individuate tra i dipendenti aventi il punteggio più basso sostenendo che se, come ritenuto dal primo giudice, la graduatoria predisposta dall'azienda e allegata alla comunicazione finale di cui all'articolo 4 comma 9 della legge 223 /1991 è unica, allora il punteggio delle ricorrenti non è tra quelli più bassi ossia non è tale da collocarle tra i lavoratori licenziabili.

2.Errato calcolo dell'anzianità
Le appellanti sostengono che sulla base dell'allegato 5 è evidente che l'anzianità presa in considerazione per ciascun lavoratore è qualificata come convenzionale
Le appellanti deducono che la graduatoria non indica per tutti i lavoratori l'effettiva data di assunzione, ma la indica solo per i dipendenti assunti da direttamente, negli altri casi, CP_1
cioè quando un lavoratore è passato alle dipendenze l'appellata a seguito di un'acquisizione d'azienda, la data indicata coincide con quella di assunzione presso il precedente datore di lavoro.

3.Abuso del criterio delle ragioni tecniche organizzative e produttive
Le appellanti lamentano che attraverso la frammentazione dei dipendenti in tante sottocategorie sono state inserite nll'area Contact Center back office e che in tale insieme era compresa anche tuttora dipendente di alla quale erano stati attribuiti 5 Parte_2 CP_1
punti per il criterio della ragioni tecniche produttive e organizzative.
Evidenziano che il raggruppamento selettivo del personale per l'individuazione dei lavoratori da licenziare già costituisce un'applicazione del citato criterio e che pertanto non poteva esserne reiterata l'applicazione con l'attribuzione dell'ulteriore punteggio.

4.Applicazione apparente dei criteri di scelta.
Le appellanti impugnano il capo della sentenza in cui si afferma la legittimità dell'attribuzione indiscriminata di 5 punti per coloro che ricoprono un profilo professionale non in esubero, rilevando che nessun dipendente in posizione dichiarata non in esubero era stato, poi, licenziato. Desumono da tale rilievo in fatto che “Ciò che veramente ha contato per la permanenza in azienda è stata l'occupazione di una posizione che non era stato dichiarata in esubero ben prima della ponderazione dei criteri. Questo è stato il discrimine.
Pagina 10 La posizione in graduatoria è stata del tutto irrilevante”

5. Illegittima restrizione della platea dei lavoratori da licenziare
Le appellanti censurano la sentenza nella parte in cui ha considerato legittima l'individuazione dei lavoratori da licenziare applicando il criterio di scelta nell'ambito del solo settore Contact Center anziché all'intero complesso aziendale e rilevano che le ragioni di tale restrizione della platea avrebbero dovuto emergere dalla comunicazione ex art 4 L 223/91 non potendo essere successivamente integrate.

6. Omessa valutazione della fungibilità professionale delle ricorrenti
Osservano le appellanti che erroneamente il tribunale ha ritenuto che per la valutazione di fungibilità si debba fare riferimento alle mansioni svolte in concreto e non alle mansioni in astratto che avrebbero potuto svolgere senza che rilevi la professionalità e la comparazione con l'inquadramento e le declaratorie contrattuali e nel merito ha poi ritenuto che le mansioni confermate dai testi come svolte dalle ricorrenti non evidenzino una completa sovrapponibilità di competenze

7. insussistenza del nesso causale tra il motivo addotto e i licenziamenti
Rilevano le appellanti che dall'allegato 5 emerge la permanenza di un'attività collegata al contact center anche dopo la procedura di licenziamento.
Censurano quindi la motivazione nella parte in cui il primo giudice ha ritenuto che essendo il motivo dell'avvio della procedura la cessazione totale del contact center e facendo le ricorrenti parte del medesimo queste non potevano non essere tra gli esuberi e quindi la circostanza successivamente decisa sede di accordo di mantenere in forza il personale da dedicare alle medesime attività non può incidere sul nesso che permane.
Si è costituita per il gravame chiedendo il rigetto del ricorso Controparte_1
e la conferma della sentenza impugnata che, ad avviso della società, ha fatto corretta applicazione dei principi in tema di nesso di causalità tra ragioni del licenziamento ed esuberi, obbligo di scelta dei lavoratori da licenziare, comparazione dei lavoratori fungibili.
Tentata inutilmente la conciliazione, all'udienza del 18/11/2024 la causa è stata discussa e la
Corte ha deciso come da dispositivo trascritto in calce alla presente sentenza.
L'appello è infondato e deve essere respinto sulla base delle osservazioni che seguono.
Pagina 11 1.L'osservazione secondo cui le signore e non rientrano tra i 23 punteggi più bassi Pt_1 Pt_1
non è fondata. La tesi delle appellanti si fonda sull'elenco allegato alla comunicazione di apertura della procedura che, al fine di consentire il controllo della corretta applicazione dei criteri, comprende tutti i dipendenti di e non solo quelli addetti al reparto Contact CP_1
Center oggetto della prevista totale cessazione.
Sostengono infatti le appellanti che la società avrebbe dovuto operare il confronto tra tutti i dipendenti nell'ambito dell'intera azienda e non limitatamente al singolo settore reparto che è stato eliminato.
Come da consolidata giurisprudenza della Corte di Cassazione, di cui il primo giudice ha fatto corretta applicazione, si deve invece ricordare che è legittima la delimitazione della platea qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un' unità produttiva ben potendo le esigenze tecnico produttive e organizzative costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare purché il datore indichi nella comunicazione prevista dall'articolo quattro comma 9 legge 223 del 1991 sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine. Nella fattispecie, come meglio si specificherà, risulta provata la ristrutturazione dell'azienda mediante la cessazione del reparto contact center a cui erano addette entrambe le ricorrenti

2. Anche il secondo motivo è infondato. Come rilevato dal tribunale la società non ha considerato un'anzianità convenzionale ma le anzianità proprie che i lavoratori hanno conservato a fronte di un precedente rapporto di lavoro con imprese poi acquistate da
[...]
e ciò a fronte della previsione dell'articolo 2112 cc, che prevede che in caso di CP_1
trasferimento di azienda il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano ignora tutto.

3.Con il terzo e il quarto motivo di gravame le appellanti contestano l'attribuzione, nell'ambito delle esigenze tecnico produttive organizzative, dei 5 punti previsti per i lavoratori che ricoprono un profilo professionale non in esubero.
Criticano innanzitutto l'attribuzione di tale punteggio alla sig.ra che faceva parte Pt_2
dello stesso sotto gruppo Contact center- back office a cui appartenevano anche le appellanti e, sotto altro profilo, sostengono che il criterio sia eccessivamente generico e privo del carattere di oggettività, evidenziano ciò che ha contato in concreto per la permanenza in azienda è stata l'occupazione di una posizione che non era stata dichiarata in esubero ben prima della ponderazione dei criteri.
Pagina 12 La prima osservazione risulta in ogni caso irrilevante, la società ha puntualmente osservato che anche ove si ritenesse illegittimo il punteggio aggiuntivo assegnato ad alla stessa Pt_2
sarebbe stato attribuito il punteggio di 24,46 che è più alto di quello delle sigg.re Pt_4
rispettivamente di 21,74 e 23,74.
[...]
Con riferimento invece alla legittimità del criterio delle esigenze tecniche organizzative e produttive per l'attribuzione del punteggio aggiuntivo, la Corte condivide l'argomentazione del primo giudice che, dopo puntuali richiami giurisprudenziali, ha sostenuto che detto criterio “ può essere applicato in modo indifferenziato in relazione alle posizioni ricoperte dal lavoratore e quindi in base all'interesse dell'impresa. L'elasticità del criterio consente evidentemente di valorizzare taluni lavoratori rispetto ad altri: quelli che consentono all'impresa un contenimento dei costi legato ad esempio alle prestazioni professionali, alla disponibilità a lavorare in settori diversi da quelli abituali, ferma restando l'osservanza dell'articolo 2103 cc, oppure alla residenza in località prossime alla sede di lavoro, che consente all'impresa di evitare il costo relativo all'indennità di trasferta.
Per le considerazioni esposte è fondamentale che siano osservate le clausole generali di buona fede correttezza che in questo caso hanno una loro particolare declinazione nell'oggettività e nella trasparenza applicative dei criteri. “
E' poi infondata la critica che evidenzia un illegittimo doppio utilizzo del criterio di scelta.
Co La ha sottolineato che il duplice richiamo contenuto nell'art 5 L 223/91 ”alle "esigenze tecnico produttive ed organizzative", si riferisce nella prima parte all'ambito di selezione, mentre, nella seconda parte, le medesime esigenze concorrono poi nel momento successivo, con gli altri criteri ... alla individuazione del singolo lavoratore (salvo che non operino altri criteri concordati con i sindacati). " (Cass. 19 maggio 2005, n. 10590; cass. sent. n.
12040/2021)

6. Infondata è anche la censura con la quale le appellanti sostengono la fungibilità delle mansioni svolte sul presupposto che il giudice avrebbe dovuto comparare e ritenere sostituibili le mansioni dei lavoratori ricadenti nello stesso inquadramento (per livello e categoria legale), anche a prescindere dalle diverse professionalità in concreto possedute.
La Cassazione ha chiarito che il riferimento ai concetti di fungibilità e professionalità dei lavoratori coinvolti nella procedura di licenziamento collettivo comporta che la comparazione tra lavoratori di professionalità equivalente deve tener conto non solo delle mansioni concretamente svolte in quel momento, ma anche della capacità professionale degli addetti ai settori da sopprimere, mettendo quindi a confronto tutti coloro che siano in grado di svolgere le mansioni proprie dei settori che sopravvivono, indipendentemente dal fatto che
Pagina 13 in concreto non le esercitino al momento del licenziamento collettivo, in base a criteri oggettivi e trasparenti (Cass. 10177/2024, cfr. Cass. n. 9128/2023, n. 6086/2021, n.
23041/2018).
Ciò che rileva ai fini della fungibilità è quindi non il formale inquadramento ma la professionalità acquisita dal lavoratore.
Infondata è anche la deduzione delle appellanti circa l'erronea valutazione del materiale probatorio. Di seguito si riportano, nella parte di interesse ai fini della decisione, le dichiarazioni dei testimoni.
Archetti: Le ricorrenti appartenevano al back office, cioè avevano pratiche con gestione di documentazione a supporto.
Un cliente poteva chiedere una verifica pre assuntiva relativa all'assunzione del rischio assicurativo di una vettura. Le ricorrenti verificavano la documentazione inviata dal cliente e davano l'assenso alla stipula della polizza o, se no, indicavano le modifiche del preventivo della polizza. …
Fra le attività che potevano essere svolte dalle ricorrenti, vi era l'annullamento della polizza
o il ricalcolo della nuova tariffa: si trattava di segnalare il bonus e di considerarlo ai fini dell'emissione della polizza. Tendenzialmente azzeravamo non i rimborsi ma eventuali integrazioni, nel caso di variazioni di residenza durante l'anno. Il rimborso dell'annullamento viene inoltrato dalle ricorrenti al cliente inserendo il suo codice IBAN.
Se il cliente lo richiedeva, le ricorrenti si occupavano della sospensione della polizza e anche dei rimborsi.
Le ricorrenti non si sono mai occupate della gestione delle sanzioni dell'IVASS, competenza dell'ufficio reclami.
Conosco le ricorrenti. Tes_2
Lavoravano all'interno della struttura contact center nell'area back office: si occupavano entrambe della verifica della documentazione e dell'emissione della polizza con la gestione del pagamento……
Ritengo che le attività delle signore riguardassero la gestione del cliente di propria competenza: gestione documenti ed emissione polizza.
Le ricorrenti non ricevevano le telefonate in entrata;
potevano effettuarle in uscita in caso mancasse qualche documento
: Le ricorrenti erano impiegate amministrative che impiegavano una serie infinita di Tes_1
attività al back office.
Pagina 14 Gestivano, in particolare, tutta la fase pre assuntiva: controllo dei documenti al fine di emettere la polizza.
Dopo l'emissione della polizza, le ricorrenti dovevano gestire qualunque casistica riguardasse il cliente: ad esempio, se il cliente chiedeva un cambio di auto e non riusciva a farlo personalmente, si rivolgeva al back office…..
Nelle fasi pre e post emissione, le ricorrenti si occupavano anche della gestione di qualunque rimborso”
Il primo giudice, sulla base delle dichiarazioni raccolte dai testimoni, ha escluso che le mansioni svolte dalle appellanti nel corso del rapporto fossero fungibili con quelle di addetti ad altri reparti. La conclusione è del tutto condivisibile. I testimoni hanno infatti confermato che e erano addette al Back office all'interno dell'area Contact Center e Pt_1 Pt_1
svolgevano attività di verifica di documentazione, emissione della polizza e gestione del pagamento. Nessuno ha riferito che dette attività fossero sovrapponibili a quelle di lavoratori addetti ad altri reparti. Un eventuale spostamento delle due lavoratrici in altro reparto avrebbe quindi richiesto una specifica formazione. Pur svolgendo infatti le signore e Pt_1 Pt_1
attività cd amministrativa, avevano una specifica professionalità nel settore back office all'interno del Contact Center e svolgevano una serie di attività specifiche, non presenti in altri settori. Come evidenziato dal primo giudice, “un conto essendo una concreta ed accertata fungibilità, cioè un'effettiva intercambiabilità, in sostanza una capacità teorica di sostituzione reciproca, altro conto essendo la possibilità di fasi di procedure che potevano avere punti di contatto, cosa cui hanno fatto riferimento tutti i testimoni.”

7. Infondato, infine, è l'ultimo motivo di gravame con cui le appellanti hanno dedotto l'insussistenza del nesso causale tra il motivo addotto ( cessazione dell'attività del Contact
Center) e i licenziamenti.
Premesso che il motivo del licenziamento collettivo nella comunicazione di apertura è stato individuato nella cessazione totale del Contact Center ma, successivamente, all'esito dell'accordo sindacale del 17.10.2022 che ha parzialmente modificato il progetto iniziale della società, è stato ridimensionato, avendo le parti previsto la riduzione del numero dei lavoratori eccedentari di 19 unità, delle quali 14 facenti parte di categorie protette (ed addetti al contact center: 12 già facenti parte delle quote di riserva e 2 assunti ai sensi dell'art 18 Legge 68/99) nonché di altri 5 lavoratori non facenti parte del contact center, deve rilevarsi che è pacifico che tutta l'organizzazione del contact center è stata pressochè integralmente esternalizzata.
Dai documenti prodotti (doc 28 fasc I grado Verti) emerge, in particolare, l'avvenuta esternalizzazione di servizi alle società Covisian spa, Imaging Group spa e MeglioQuesto
Pagina 15 , società che non risulta abbiano hanno acquisito gli ex dipendenti di Le CP_4 CP_1
stesse ricorrenti, del resto, ammettono l'avvenuta esternalizzazione avendo dedotto in ricorso che l'azienda non svolge più all'interno quel servizio.
E' akltresì provato che è rimasta in azienda una parte residuale di attività che, in base alle previsioni dell'accordo sindacale di cui si è detto, viene assegnata ad alcuni dipendenti con disabilità in precedenza addetti al Contact Center.
Deve invece rilevarsi, tuttavia, che da un lato, ciò è avvenuto sulla base di un accordo sindacale che ha comportato la riduzione degli esuberi e l'adozione di soluzioni alternative rispetto all'iniziale esigenza enunciata nella comunicazione di apertura della procedura. La scelta di escludere i dipendenti con disabilità presenti in azienda dalla procedura costituisce inoltre un criterio oggettivo da salvaguardare proprio nell'interesse della collettività aziendale.
Sotto altro profilo la circostanza neppure conferma, come sostengono le appellanti, la non veridicità della ragione di licenziamento indicata dalla società appellante, in quanto è stato provato che gli stessi svolgono attualmente attività meno consistenti dal punto di vista quantitativo e di carattere elementare.
Quanto ai 5 dipendenti non affetti da disabilità ed esclusi dalla procedura, trattasi di decisione assunta in sede di accordo tra le OOSS e l'azienda. In ogni caso si tratta di 5 lavoratori non addetti al Contact Center,
Nessuno spazio può avere in questa sede un'asserita violazione dell'obbligo di repêchage, elemento appartenente al licenziamento per giustificato motivo oggettivo per il quale il datore di lavoro ha l'onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l'espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale.
In considerazione delle osservazioni svolte, ogni altra questione assorbita, l'appello deve essere respinto.
Al rigetto del ricorso consegue, pertanto, l'integrale conferma della sentenza impugnata.
Le spese del grado sono poste a carico della parte soccombente e liquidate come da dispositivo, in ragione della controversia e delle tabelle dei compensi professionali di cui al
DM n. 55 del 10 marzo 2014, come modificato dal decreto 8-3-2018, n. 37.
Pagina 16 Le appellanti sono altresì tenute al versamento dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 co. 1 quater DPR 115/01 così come modificato dall'art. 1 co.7 L.
228/12


P.Q.M.


Respinge l'appello avverso la sentenza n 1130/2024 del tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, pubblicata il 7.03.2024;
Condanna le parti appellanti a rimborsare a le spese di lite del grado Controparte_1
che liquida in complessivi € 3500,00 oltre oneri accessori di legge e spese generali forfettarie al 15%;
ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2012 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, a carico della parte appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso
Milano, 18/11/2024 Presidente rel.
Silvia Marina Ravazzoni

Pagina 17