REPUBBLICA ITALIANA
In Nome del Popolo Italiano
LA CORTE D'APPELLO DI TRIESTE
- Collegio di Lavoro - composta dai Signori Magistrati
Dott. Marina Caparelli - Presidente -
Dott. Lucio Benvegnù - Consigliere relatore -
Dott. Annalisa Multari - Consigliere - ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa in materia di lavoro iscritta al n. 126 del Ruolo 2024, promossa in questa sede di appello con ricorso depositato il 17/10/2024 da
(C.F. e P.IVA , in persona del procura- Parte_1 P.IVA_1
tore speciale dott.ssa rappresentata e difesa dagli Avv.ti Davide Boffi, Parte_2
Francesca Servadei, Marco Viola e Avv.Stab. in forza di Parte_3
procura alle liti del 16/10/2024 trasmessa per via telematica, unitamente al ricorso d'appello, come copia per immagine su supporto informatico di originale analogico
- appellante - contro
(C.F. ) rappresentato e difeso dagli Avv.ti CP_1 CodiceFiscale_1
Giovanni Ventura ed Elisa Amadeo in forza di delega rilasciata per ogni fase e grado del processo e ritrasmessa per via telematica, unitamente alla memoria di costituzione con appello incidentale condizionato e appello incidentale autonomo, come copia per immagine su supporto informatico di originale analogico
- appellato -
Oggetto della causa: giudizio di appello contro la sentenza n.52/2024 del Tribunale di Trieste - accertamento rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Causa chiamata all'udienza di discussione del 26/6/2025.
Conclusioni
Per l'appellante: voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello adita, contrariis reiectis, previa fis- sazione dell'udienza di discussione e previa ogni opportuna declaratoria, in riforma della sentenza n. 52/2024 nella causa iscritta al n. R.G. 101/2023 emessa dal Tribuna- le di Trieste, Sezione Lavoro, Giudice Dott. Paolo Ancora e pubblicata mediante de- posito in cancelleria in data 23 Aprile 2024 e non notificata: IN VIA PRINCIPALE:

1. accertare e dichiarare l'errata statuizione del Giudice di prime cure nella parte (pag.
17 della sentenza) in cui ha erroneamente ritenuto di disapplicare le disposizioni del-
l'ordinamento nazionale italiano (artt. 30 e segg. D.Lgs. n. 81/2015) a fronte di una insussistente vincolatività diretta della Direttiva 2008/104 in materia di contratto di somministrazione a tempo indeterminato, e conseguentemente riformare il relativo capo di sentenza;

2. accertare e dichiarare l'errata statuizione del Giudice di prime cure nella parte (pagg. 15-16 della sentenza) in cui ha erroneamente applicato i prin- cìpi giurisprudenziali comunitari del contratto a termine e di somministrazione a ter- mine alla diversa ipotesi dei contratti di somministrazione a tempo indeterminato de- sumendo una precarizzazione del lavoro in tale tipologia contrattuale, e conseguen- temente riformare il relativo capo di sentenza;

3. accertare e dichiarare l'errata statui- zione del Giudice di prime cure nella parte (pagg. 10-11 e 17 della sentenza) in cui ha erroneamente omesso di ravvisare le ragioni giuridiche della disapplicazione della disciplina nazionale della somministrazione a tempo indeterminato (Capo IV, Artt.
30-40, del D.Lgs. 15 Giugno 2015, n. 81);

4. accertare e dichiarare l'errata statuizione del Giudice di prime cure nella parte (pag. 18 della sentenza) in cui ha erroneamente applicato il regime sanzionatorio previsto per la somministrazione irregolare e frau- dolenta (artt. 38 e 39 del D.Lgs. 81/2015) pur avendo accertato e dichiarato nella me- desima sentenza l'inesistenza nel caso concreto di tali fattispecie, e conseguentemen- te riformare il relativo capo di sentenza;

5. accertare e dichiarare l'errata statuizione del Giudice di prime cure nella parte (pag. 11 della sentenza) in cui ha erroneamente
Pag.2 applicato la disciplina sul termine decadenziale di impugnazione del rapporto di lavo- ro prevista dall'art. 32, comma 4, L. 4 Novembre 2010, n. 183, e conseguentemente riformare il relativo capo di sentenza;

6. accertare e dichiarare l'errata statuizione del
Giudice di prime cure nella parte (pagg. 13-14 della sentenza) in cui ha erroneamente applicato la normativa sulla durata dei contratti di somministrazione a termine in virtù della disciplina contrattuale collettiva ratione temporis vigente, e conseguentemente riformare il relativo capo di sentenza;

7. per l'effetto, accertare e dichiarare la corretta applicazione da parte di della disciplina prevista Parte_1
dagli artt. 30 e segg. D.Lgs. n. 80/2015 con riferimento ai rapporti di somministrazio- ne a termine e successivamente a tempo indeterminato intercorsi con la parte appel- lata, e conseguentemente assolvere la Società appellante da ogni domanda promossa dal Sig. nel presente giudizio;

8. per l'effetto, dichiarare l'appellato te- CP_1
nuto alla restituzione di quanto percepito in forza della sentenza di primo grado, e pa- ri ad (i) Euro 12.583,14 lordi (equivalenti, al netto delle trattenute di legge, ad Euro
10.066,51 netti) a titolo di indennità risarcitoria ai sensi dell'art. 38 D.Lgs. n. 81/2015 ed (ii) Euro 3.689,00 oltre IVA, CPA e spese generali (15%) a titolo di spese di lite di primo grado;
IN VIA SUBORDINATA:

9. si richiede che venga sollevata, ai sensi dell'art. 267 T.F.U.E., la questione pregiudiziale avanti la Corte di Giustizia dell'Unione Europea sulla interpretazione dell'art. 5, paragrafo 5, della Direttiva
2008/104 relativa al lavoro tramite agenzia interinale, al fine di accertare che detta normativa non osti alla presenza nell'ordinamento italiano delle norme di cui agli artt. 30, 31 e 34 del D.Lgs n. 81/2015 ove consentano, in presenza del contratto di somministrazione a tempo indeterminato, la collocazione in missione presso l'impre- sa utilizzatrice a tempo indeterminato;
10. in ogni caso, con il favore di diritti, onorari e spese dei due gradi di giudizio. Con ogni più ampia riserva di ulteriormente dedurre, replicare, eccepire, produrre ed allegare a confutazione di quanto contenuto nella memoria di costituzione dell'appellato. IN VIA ISTRUTTORIA, ove la Ecc.ma Cor- te ritenesse di integrare l'istruttoria svolta nel primo grado di giudizio, nel rispetto dei principi che regolano l'onere della prova, si reiterano e si ribadiscono tutte le
Pag.3 istanze istruttorie svolte nella memoria di costituzione di primo grado che devono intendersi integralmente ritrascritte con gli stessi testi già indicati e pertanto si chiede di essere ammessi a prova contraria sui capitoli di controparte che verranno eventual- mente ammessi. Si indicano come testi, a prova contraria sui capitoli di controparte eventualmente ammessi (con citazione presso la sede della Società e/o altro indirizzo che ci si riserva di indicare), eventualmente anche attraverso rogatoria internazionale,
i seguenti: - presso la sede legale di Testimone_1 Parte_1
- presso la sede legale di
[...] Controparte_2 Parte_1
- presso la sede legale di
[...] Controparte_3 Parte_1
- presso la sede legale di - Testimone_2 Parte_1 Tes_3
presso l'indirizzo che ci si riserva di indicare. Si chiede altresì ammettersi
[...]
C.T.U. contabile solo sui cedolini che dovranno essere acquisiti da CP_4
e dal datore di lavoro dell'appellato sino alla data di riammissione in servizio
[...]
presso relativi agli importi corrisposti all'appellato in virtù dei rapporti Parte_1
intercorsi tra le parti.
Per l'appellato: in via principale: respingersi il proposto appello perchè infondato ed inammissibile disattendendo le richieste di rinvio pregiudiziale alla Corte di giustizia.
In via di impugnazione incidentale condizionata: In caso di accoglimento del quinto motivo di ricorso per la parte relativa all'indennità attribuita all'appellato accertarsi il diritto dello stesso a percepire le retribuzioni spettanti dal momento della cessazione del rapporto alla sentenza di primo grado. In via di impugnazione incidentale autono- ma: in parziale riforma dell'impugnata sentenza accertare e dichiarare che tra le parti si è costituito un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dal 15.4.
2014, con ogni conseguenza di legge e di contratto. In via subordinata istruttoria: am- mettersi se del caso i mezzi di prova formulati nel ricorso di primo grado. In ogni ca- so: con vittoria di spese di entrambi i gradi di giudizio.
Ragioni di fatto e di diritto della decisione (art.132 c.p.c. come modificato dall'art.45 c.17 della legge 69/09)
Con ricorso di data 28/2/2023 esponeva di aver lavorato in mo- CP_1
Pag.4 do continuativo dal 15/4/2014 al 31/10/2022, sempre tramite la società di som- ministrazione prima presso EL EN Italia s.p.a. e poi presso la ces- CP_4
sionaria del ramo d'azienda venendo inquadrato al Parte_1
4° livello del CCNL per l'Industria Metalmeccanica.
Affermava il ricorrente che i contratti in forza dei quali era stato utilizzato avevano coperto i periodi 15.4.2014 / 31.10.2014, 1.11.2014 / 31.5.2014, 1.6.2015 /
28.2.2017 e 1.3.2017 / 31.10.2022; che quindi per otto anni e sei mesi egli aveva inin- terrottamente prestato la sua opera a favore della società convenuta;
che CP_4
l'aveva assunto prima a tempo determinato fino al 2017 e poi a tempo indeterminato, cosa di cui era venuto a conoscenza solo nel 2019; che il rapporto di lavoro si era concluso perchè la società utilizzatrice, nell'ambito di una procedura di riduzione di personale ai sensi della legge 223/91, aveva deciso di interrompere tutti i 69 rapporti di somministrazione in corso;
che egli era stato somministrato con il ruolo di collau- datore di modelli meccanici fino al 2017 e poi di assemblatore di circuiti elettronici, ma in realtà aveva svolto varie altre mansioni e operato in diversi reparti, a seconda delle necessità di che quindi nel corso degli anni era stato impiegato nei Parte_1
normali compiti costituenti l'oggetto delle strutturali ed usuali necessità della conve- nuta, senza che vi fossero alcuna esigenza temporanea e/o straordinarie necessità ope- rative;
che EL, per molti anni, aveva impiegato centinaia di lavoratori mediante contratti a termine, giustificati con il riferimento a temporanei picchi produttivi, e poi aveva utilizzato i medesimi lavoratori con lo strumento della somministrazione;
che subentrata ad EL, aveva ridotto la quota di lavoratori somministrati, Parte_1
rimasta comunque significativa;
e che le parti sociali avevano concluso degli accordi per l'assorbimento dei la-voratori somministrati, ma egli era stato pretermesso, in vio- lazione dei criteri di precedenza ivi previsti.
Ciò premesso in fatto il sig. deduceva che l'essere stato impiegato per CP_1
otto anni e mezzo, senza soluzione di continuità, prima presso EL e poi presso costituiva una violazione della Direttiva 2008/104/CE, come interpretata Parte_1
dalla CGUE con le sentenze C-681/18 del 14/10/2020 e C.232/20 del 17/3/2022, e
Pag.5 dei principi affermati anche dalla Corte di Cassazione con le sentenze 22861/22 e
29570/22; che la normativa comunitaria è immediatamente efficace negli ordinamen- ti interni degli stati dell'Unione e il Giudice nazionale deve disapplicare le norme in- terne confliggenti con quelle comunitarie;
che gli artt. 30, 31 e 34 del d.lgs. 81/2015 devono essere interpretati in senso coerente con la citata Direttiva o, se contrastanti con essa, disapplicati;
che in base alla giurisprudenza comunitaria spetta al Giudice nazionale verificare se sia stato superato il limite di ragionevole durata, necessaria- mente temporanea, della somministrazione;
che si possono considerare indici di abu- so il numero dei lavoratori impiegati mediante contratti di somministrazione a termi- ne, la durata del rapporto del singolo lavoratore somministrato e in generale dei rap- porti degli altri lavoratori impiegati con il medesimo strumento e infine l'adibizione dei lavoratori alle normali mansioni necessarie per l'azienda e non soggette a fluttua- zioni;
che ai fini della ragionevole e legittima durata della somministrazione può es- sere utilizzata come parametro quella massima prevista dalla normativa in materia di contratto di lavoro a termine;
che in concreto sussistevano, con riferimento alla posi- zione sua e degli altri lavoratori somministrati, tutti i suddetti indici;
che pertanto il suo rapporto con doveva essere considerato ab origine come a tempo in- Parte_1
determinato, essendo invece irrilevante il rapporto a tempo indeterminato con il som- ministratore;
che spettava a il compito di dimostrare l'avvenuto adempi- Parte_1
mento all'obbligo previsto dall'art. 32 lettera d) del d.lgs. 81/2015; che nel suo caso vi era stata inoltre, con ogni probabilità, la violazione del diritto di precedenza all'as- sunzione previsto nei punti 2, 3 e 4 dell'accordo del 23/6/2015, avendo egli maggiore anzianità rispetto ad altri colleghi assunti, e della normativa del contratto collettivo in materia di lavoro in somministrazione.
Si costituiva in giudizio la convenuta esponendo Parte_1
che essa operava per conto terzi e cioè produceva sulla base delle commesse prove- nienti da clienti terzi, fra cui (a Trieste) principalmente Nokia, dai cui variabili ordini dipendevano i suoi volumi di produzione e quindi anche la forza lavoro impiegata;
che a decorrere dall'1/7/2015 essa aveva acquistato l'immobile e tutte le attività di
Pag.6 manufacturing, di supporto e di servizio del sito produttivo di EL EN Italia
S.p.A. ubicato a Trieste, Strada al Monte D'Oro, 14, e per effetto di ciò era subentrata alla cedente nella titolarità di tutti i rapporti di lavoro, anche di somministrazione, in essere alla data del trasferimento presso il sito produttivo di Trieste;
che essa e EL
EN avevano partecipato a vari incontri con le organizzazioni sindacali e al termine di questa trattativa, il 23 Giugno 2015, era stato raggiunto presso il Ministero dello
Sviluppo Economico un apposito accordo con cui era stato previsto che tutto il perso- nale addetto alle attività di manufacturing presso il sito produttivo EL EN di
Trieste sarebbe stato ad essa interamente trasferito;
che in questo accordo essa si era anche impegnata a stabilizzare 100 lavoratori somministrati da individuare sulla base di precisi criteri di selezione condivisi con le parti sindacali, tanto che nessun conten- zioso era mai sorto a questo riguardo;
e che quindi, ferma la decadenza ormai matura- ta, la richiesta di informazioni formulata da parte ricorrente aveva natura meramente esplorativa.
Con specifico riferimento alla posizione del sig. la società convenuta CP_1
esponeva che costui aveva iniziato a operare presso di essa l'1/7/2015 per effetto del suo subentro nel contratto di somministrazione di lavoro in corso;
che a questo erano seguiti altri rapporti di somministrazione a termine scaduti, comprese le proroghe, il
31/1/2019; che però il 31 gennaio essa aveva stipulato con un contratto di CP_4
somministrazione a tempo indeterminato;
che a sua volta aveva trasformato CP_4
il rapporto di somministrazione a termine con il sig. in un rapporto a tempo in- CP_1
determinato con decorrenza dall'1/3/2017; che la missione del sig. era cessata il CP_1
31/10/2022 a seguito del suo recesso da tutti i contratti di somministrazione a tempo indeterminato con e che il sig. era rimasto dipendente a tempo indeter- CP_4 CP_1
minato di ed aveva quindi percepito l'indennità di disponibilità. CP_4
Affermava ancora che a partire dagli ultimi mesi del 2019 essa Parte_1
aveva dovuto fronteggiare una situazione di profonda e crescente crisi, economica e gestionale, dovuta ad una serie di fattori ed eventi incontrastabili e ancora presenti;
che a maggio 2021 aveva rappresentato al Ministero dello Sviluppo Economico e alla
Pag.7 Regione FVG la sua situazione di grave crisi occupazionale;
che vi erano quindi stati vari incontri, iniziati già nella primavera del 2021, con le Istituzioni e le Organizza- zioni Sindacali;
che in questo ambito essa aveva rappresentato, oltre alle suddette cri- ticità, anche l'impatto causato dalla progressiva automatizzazione delle attività pro- duttive e la conseguente necessità di ridurre l'organico, non essendo sufficiente e nep- pure praticabile il ricorso sistematico agli ammortizzatori sociali;
che a partire da giugno 2022 essa aveva concluso con le organizzazioni sindacali tre contratti di soli- darietà difensiva ed aveva poi concordato l'avviso, a partire da settembre, di una pro- cedura di licenziamento collettivo su base volontaria;
che coerentemente con queste premesse aveva comunicato a il recesso dai contratti di sommi- CP_5 CP_4
nistrazione a tempo indeterminato, all'epoca in numero di 70 a decorrere da'll'1 no- vembre 2022, dichiarandosi disponibile, su sollecitazione dei sindacati, ad assumerne direttamente 7 lavoratori somministrati;
che erano poi stati licenziati 48 dipendenti, individuati con il criterio della non opposizione;
che 48 lavoratori somministrati avevano accettato la sua offerta di pagamento di tre mensilità dell'ultima retribuzione,
a titolo di integrazione dell'indennità di disponibilità, a fronte della stipula di un accordo conciliativo in sede sindacale.
Ciò premesso in fatto, deduceva, in diritto, che essa non aveva Parte_1
mai esercitato alcun recesso nei confronti del sig avendo invece receduto dal CP_1
rapporto con l'agenzia di somministrazione;
che il contratto di somministrazione a tempo indeterminato da essa concluso con era legittimo e valido secondo la CP_4
legislazione nazionale e la contrattazione collettiva;
che lo staff-leasing ed il contratto di somministrazione a tempo determinato sono ontologicamente differenti;
che in concreto non si era verificata nessuna delle ipotesi di somministrazione irregolare previste dall'art.38 del d.lgs.81/2015; che la disciplina legale e contrattuale della som- ministrazione a tempo indeterminato non prevede alcun limite o cautela riguardo alla durata della missione presso l'utilizzatore; che in concreto non si era neppure verifi- cata la fattispecie della somministrazione fraudolenta ex art.38 bis del d.lgs. 81/2015; che anche nel caso di accoglimento della pretesa azionata dal ricorrente ai sensi del-
Pag.8 l'art.38 comma 2 del d.lgs. 81/2015, al lavoratore non era comunque dovuta l'indenni- tà prevista dall'art.39 essendogli già dovuta l'indennità di disponibilità, sufficiente a coprire ogni eventuale danno;
che neppure poteva essere invocata dal ricorrente la tu- tela prevista in caso di licenziamento illegittimo, non essendogli stato intimato alcun licenziamento;
che, in via residuale, il ricorrente era decaduto dalla facoltà di impu- gnare i pregressi rapporti di somministrazione a tempo determinato;
che, in ulteriore subordine, tali rapporti erano coerenti con l'art.21 del CCNL Somministrazione, il quale all'epoca dei fatti di causa non prevedeva alcuna limitazione alla durata com- plessiva delle missioni nell'ambito della somministrazione a tempo determinato;
che l'art.4 del CCNL Industria Metalmeccanica, nel prevedere un limite complessivo di
44 mesi, riguardava solo l'ipotesi di sommatoria fra periodi di somministrazione a tempo determinate di lavoro a termine;
che il rapporto di staff leasing era infine le- gittimo anche alla luce della legislazione e della giurisprudenza comunitaria;
che in- fatti la Direttiva 2008/104/CE non pone alcun limite massimo al numero di missioni e la giurisprudenza citata dalla ricorrente riguarda casi di somministrazione a termine e non a tempo indeterminato;
e infine, in estremo subordine, che dal risarcimento spettante al ricorrente doveva essere detratto l'aliunde perceptum o percipiendum.
Con sentenza emessa il 6/3/2024 il Tribunale di Trieste, respinta l'eccezione preliminare di decadenza, accoglieva nel merito il ricorso, accertando la sussistenza tra e di un rapporto di lavoro subordinato a CP_1 Controparte_6
tempo indeterminato, decorrente dall'1 luglio 2017 e condannando la società conve- nuta a riammettere il sig. in servizio ed a corrispondergli, a titolo di risarcimen- CP_1
to, un'indennità pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
A sostegno di questa decisione il Tribunale osservava, in sintesi, che secondo la Direttiva 2008/104 il rapporto di lavoro interinale non può prescindere dalla tempo- raneità; che questa caratteristica era stata ben evidenziata dalla giurisprudenza della
Corte di Cassazione;
che è compito del Giudice nazionale verificare il rispetto della necessaria temporaneità della missione;
che nel caso concreto vi era stata una serie di contratti di somministrazione, prima a termine e poi a tempo indeterminato, la cui
Pag.9 durata si era protratta dal 23/9/2013 al 30/12/2018 e poi ancora fino al 31/10/2022; che alla data della trasformazione della somministrazione a tempo determinato in somministrazione a tempo indeterminato era stato ampiamente superato il limite di 3 anni previsto dalla normativa vigente, risalendo il primo contratto al 23/9//2013; che non potevano essere condivise le argomentazioni della società resistente riguardo alla compatibilità fra staff leasing e normativa europea, sia perchè in concreto le sommi- nistrazione a tempo indeterminato era intervenuta dopo un lungo periodo di contratti a tempo determinato, non supportati da alcuna esigenza temporanea, con i quali costi- tuiva un unicum, sia perchè, in diritto, l'istituto in esame contrasta con la temporaneità imposta dalla Direttiva comunitaria per ogni tipo di somministrazione e non rispetta il principio di parità di trattamento;
che la Direttiva 2008/104 vincola le autorità na- zionali alla interpretazione conforme e quindi obbliga il Giudice ad applicare il diritto interno in modo coerente con quello comunitario;
che nel caso in esame il requisito della temporaneità non sussisteva in radice;
che di conseguenza doveva essere appli- cata la disciplina dettata dagli artt.19 comma 2 e 28 del d.lgs.81/2015.
1. Contro questa decisione ha proposto appello af- Parte_1
fermando, con il primo motivo di impugnazione, che erroneamente il Tribu- nale di Trieste ha disapplicato la disciplina italiana dello staff leasing a causa della sua asserita contrarietà alla normativa comunitaria.
A sostegno della sua censura la società appellante ha dedotto, in estrema sintesi, che il preteso contrasto fra la somministrazione a tempo indetermina- to e la Direttiva 2008/104 non sussiste e che comunque tale Direttiva non è self executing, per cui il Giudice non avrebbe potuto disapplicare diretta- mente gli artt.31 e ss. del d.lgs.81/2015 nella parte in cui prevedono e con- sentono lo staff leasing, ma, al più, fare ricorso agli strumenti apprestati dal-
l'ordinamento per il caso di conflitto fra normativa comunitaria e nazionale ovvero il rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia Europea o la rimessione alla Corte Costituzionale.
Pag.10 1.1. La censura proposta da si basa sul presupposto, implicito ma Parte_1
chiaro, che l'unico rapporto di lavoro in regime di somministrazione impu- gnato dalla ricorrente, o comunque l'unico rilevante per la decisione sulle domande proposte dal sig. sia quello a tempo indeterminato del 31 CP_1
gennaio 2019 (la cui decorrenza è stata convenzionalmente retrodatata al marzo 2017).
In realtà così non è: dall'esame del ricorso introduttivo del giudizio di primo grado risulta infatti evidente che il sig. ha contestato tutti i rapporti di CP_1
somministrazione intercorsi con - in forza dei quali è stato inviato CP_4
in missione ed ha effettivamente lavorato in modo continuativo prima per
EL EN e poi per - sin dal primo iniziato Parte_1
il 15/4/2014.
1.2. La materia del contendere è perciò costituita da tutti i rapporti impugnati dal sig. - e quindi innanzitutto (e principalmente) da quelli di somministra- CP_1
zione a termine - che si possono coì sinteticamente ricostruire sulla base del- la documentazione prodotta dalle parti:
Durata del rapporto Causale Data inizio termine sommin. a termine 15/04/2014 30/04/2014
proroga 31/05/2014
proroga 01/07/2014
proroga 31/07/2014
proroga 31/08/2014
proroga 30/09/2014
proroga 31/10/2014 sommin. a termine 01/11/2014 30/11/2014
proroga 31/12/2014
proroga 31/01/2015
proroga 28/02/2015
proroga 31/03/2015
proroga 30/04/2015
proroga 31/05/2015 sommin. a termine 25/05/2015 01/06/2015 01/07/2015
proroga 30/09/2015
proroga 31/12/2015
proroga 31/03/2016
proroga 01/07/2016
Pag.11 proroga 30/11/2016
proroga 28/02/2017 sommin. a termine 01/03/2017 31/05/2017
proroga 31/08/2017
proroga 30/11/2017
proroga 28/02/2018
proroga 31/05/2018
proroga 31/08/2018
proroga 28/02/2019 sommin. a tempo indet. 31/01/2019 01/03/2017 // Note:
- il ricorrente non ha prodotto copia dei contratti di lavoro in somministrazione stipulati con i dati inseriti in tabella sono stati ricavati dal doc.3, consistente (a quanto CP_4 pare) nella stampa estratta dal sito della società di somministrazione;
ha Parte_1 invece prodotto copia del contratto stipulato dal sig. con il 25/5/2015 e CP_1 CP_4 delle relative proroghe.
1.3. Prima di esaminare le questioni relative allo staff leasing - e cioè il tema del- la compatibilità di questo istituto con la Direttiva 2008/104, come interpre- tata dalla giurisprudenza della CGUE, e della possibilità per il Giudice ita- liano di disapplicare, nel caso in cui ritenga sussistente il contrasto fra il di- ritto comunitario e quello interno, le norme nazionali che lo prevedono - è quindi necessario verificare se siano legittimi e validi i rapporti di lavoro in somministrazione a termine che hanno preceduto quello a tempo indetermi- nato.
2. Quanto appena detto impone di esaminare in via preliminare il sesto motivo di impugnazione, con cui ha censurato la sentenza del Tribunale Parte_1
di Trieste perchè non ha accolto la sua eccezione di decadenza ex art.32 comma 4 della legge 183/2010.
2.1. L'art.32 comma 4 lettera d) della citata legge - e cioè la norma da applicare alla fattispecie oggetto di causa, essendo quella che ha esteso la decadenza prevista dall'art.6 della legge 604/66 ai casi in cui "si chieda la costituzione
o l'accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto" - non ha mai regolato in modo espresso il dies a quo del termine entro cui esercitare l'azione.
2.1.1. In origine si sarebbe forse potuto fare riferimento alla decorrenza fissata dal-
Pag.12 la lettera a) del medesimo comma 4 per i contratti di lavoro a termine (come del resto ha fatto la Corte di Cassazione¹, seppure occupandosi del caso, di- verso ma analogo, del distacco); e, se fosse applicabile questa regola (valida anche nel caso di successione di più contratti)², il sig. arebbe decaduto CP_1
dalla facoltà di impugnare tutti i rapporti di somministrazione a termine (l'ul- timo dei quali è cessato il 31/1/2019, data in cui è stato trasformato in rap- porto a tempo indeterminato dal 1/2/2019, decorrenza questa anticipata con- venzionalmente all'1/3/2017).
2.1.2. E' però intervenuto l'art.39 del d.lgs.81/2015, disponendo che "nel caso in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro con l'utilizza- tore, ai sensi dell'articolo 38, comma 2, trovano applicazione le disposizioni dell'articolo 6 della legge n. 604 del 1966, e il termine di cui al primo comma del predetto articolo decorre dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attivita' presso l'utilizzatore" (e ciò evidentemente allo scopo di privilegiare un dato inerente al rapporto sostanziale fra lavoratore ed effettivo datore di lavoro piuttosto che al rapporto formale con il sommi- nistratore).
Norma questa che si deve ritenere applicabile non solo ai casi di sommini- strazione irregolare ai sensi dell'art.38 comma 2, ma anche (e in generale) in tutti i casi in cui il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro con l'utilizzatore (dato che non sarebbe certamente giustificabile ai sensi del-
l'art.3 della Costituzione una diversità di trattamento, quanto alla decorrenza del termine di decadenza, basata solo sul tipo di vizio della somministrazio- ne addotto a fondamento della domanda).
2.2. In concreto il sig. ha smesso di lavorare per il 31 ottobre CP_1 Parte_1
2022 e quindi il termine per impugnare i rapporti di somministrazione a tem- po determinato che si sono succeduti, in modo continuativo nel corso degli anni, va fatto decorrere dall'1 novembre 2022 (essendo irrilevante che a quella data il lavoratore fosse stato ormai assunto da a tempo inde- CP_4
terminato, poichè l'art.39 attribuisce rilievo esclusivamente al dato materiale della cessazione dell'attività e prescinde dalla natura giuridica e dalla durata del rapporto contrattuale sottostante).
L'impugnazione proposta dal sig. con la lettera inviata via PEC il CP_1
24/11/2022 deve essere quindi ritenuta tempestiva;
e ciò non significa ap- plicare l'art.39 retroattivamente: la norma infatti regola il potere di azione del lavoratore e pertanto il rispetto del termine cui esso è soggetto va misu- rato in base alla disciplina vigente nel momento in cui viene esercitato.
3. Assume allora rilevanza l'ulteriore censura proposta da che ha Parte_1
addebitato al Giudice di primo grado di aver erroneamente esteso in via ana- logica o comunque applicato alla vicenda oggetto di causa le norme e i prin- cipi individuati dalla giurisprudenza nazionale e comunitaria in materia di contratto di lavoro a termine.
3.1. Sul punto si deve osservare che i primi tre contratti di somministrazione a termine erano ancora regolati dal d.lgs.276/2003, il cui art.22 comma 2 rin- viava, quanto alla durata del rapporto, alla disciplina dettata in materia di la- voro a termine;
e l'art.1 del d.lgs.368/2001 - nel testo introdotto, a partire dal
21/3/2014, dall'art. 1 comma 1 lettera a) del d.l. 34/2014 convertito in legge
78/2014 - stabiliva che "è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella for-
Pag.14 ma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276".
Nel suddetto ambito temporale erano consentite al massimo sei proroghe, poichè il citato art.22 comma 2 rinviava, per la disciplina di questo aspetto, alla contrattazione collettiva applicata dal somministratore e l'art.47 del
CCNL per la categoria delle Agenzie di somministrazione di lavoro del
27/2/2014, vigente all'epoca dei fatti di causa, prevedeva appunto il citato li- mite numerico.
Il successivo contratto di somministrazione a termine è ricaduto invece sot- to la disciplina dall'art.34 comma 2 del d.lgs.81/2015 che ha sì richiamato le norme dettate nel capo III per il lavoro a termine, ma ha escluso dal rinvio l'art.19 in materia di durata (eccezione questa che è stata poi eliminata dal-
l'art.2 comma 1 del d.l. 87/2018, non applicabile però al caso concreto, non essendovi contratti successivi al 14/7/2018); il legislatore del 2015 ha però confermato, quanto al numero e alla durata massima delle proroghe, il rinvio alla contrattazione collettiva.
3.2. Si deve però osservare che il Tribunale di Trieste - al fine di valutare la legit- timità dei rapporti di somministrazione oggetto di causa - ha fatto riferimen- to, prima che alla normativa in materia di lavoro a termine, al principio di intrinseca e necessaria temporaneità della somministrazione, quale strumen- to di utilizzo delle prestazioni di un lavoratore, ricavabile dalla Direttiva 104 del 2008 come interpretata dalla Corte di Cassazione anche sulla base della giurisprudenza della Corte di Giustizia europea.
3.2.1. La sentenza del 14 ottobre 2020 nella causa C-681/18 non lascia spazio a dubbi: la CGUE ha infatti chiarito che la Direttiva 2008/104 mira "anche ad incoraggiare l'accesso dei lavoratori tramite agenzia interinale ad un im- piego permanente presso l'impresa utilizzatrice, un obiettivo che trova una particolare risonanza al suo articolo 6, paragrafi 1 e 2" (punto 51); che essa
Pag.15 impone "agli Stati membri due obblighi distinti, ossia di adottare le misure necessarie a, da un lato, evitare il ricorso abusivo alle deroghe al principio della parità di trattamento autorizzate dallo stesso articolo 5 e, dall'altro, prevenire missioni successive aventi lo scopo di eludere le disposizioni della direttiva 2008/104 nel suo insieme" (punto 55) ed è finalizzata "anche a far sì che gli Stati membri si adoperino affinché il lavoro tramite agenzia interi- nale presso la stessa impresa utilizzatrice non diventi una situazione perma- nente per un lavoratore tramite agenzia interinale" (punto 60); che quindi
"il rapporto di lavoro con un'agenzia utilizzatrice ha, per sua natura, carat- tere temporaneo" (punto 61); che "l'obbligo degli Stati membri, derivante da una direttiva, di raggiungere il risultato ivi previsto, nonché il loro dove- re, ai sensi dell'articolo 4, paragrafo 3, TUE e dell'articolo 288 TFUE, di adottare tutti i provvedimenti generali o particolari atti a garantire l'adem- pimento di tale obbligo, valgono per tutti gli organi di tali Stati, compresi, nell'ambito della loro competenza, quelli giurisdizionali (v., in particolare, sentenza del 19 settembre 2019, Rayonna prokuratura Lom, C-467/18,
EU:C:2019:765, punto 59 e giurisprudenza ivi citata)" (punto 64); che "per attuare tale obbligo, il principio d'interpretazione conforme esige che i giu- dici nazionali si adoperino al meglio, nei limiti delle loro competenze, pren- dendo in considerazione il diritto interno nel suo insieme e applicando i me- todi di interpretazione riconosciuti da quest'ultimo, al fine di garantire la piena efficacia del diritto dell'Unione e di pervenire a una soluzione confor- me allo scopo perseguito da quest'ultimo (sentenza del 19 settembre 2019,
Rayonna prokuratura Lom, C-467/18, EU:C:2019:765, punto 60 e giuri- sprudenza ivi citata)" (punto 65) con l'unico limite di evitare "un'interpreta- zione contra legem del diritto nazionale (sentenza del 19 settembre 2019,
, C-467/18, EU:C:2019:765, punto 61 e giuri- Persona_1
sprudenza ivi citata)" (punto 66); che "se le missioni successive del medesi- mo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatri-
Pag.16 ce conducessero a una durata dell'attività presso tale impresa più lunga di quanto possa essere ragionevolmente qualificato come «temporaneo», ciò potrebbe denotare un ricorso abusivo a missioni successive, ai sensi dell'ar- ticolo 5, paragrafo 5, prima frase, della direttiva 2008/104" (punto 69); che
"analogamente, missioni successive assegnate al medesimo lavoratore tra- mite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice, come osserva- to dall'avvocato generale al paragrafo 57 delle sue conclusioni, eludono
l'essenza stessa delle disposizioni della direttiva 2008/104 e costituiscono un abuso di tale forma di rapporto di lavoro, in quanto compromettono l'e- quilibrio realizzato da tale direttiva tra la flessibilità per i datori di lavoro
e la sicurezza per i lavoratori, a discapito di quest'ultima" (punto 70); e infine che "quando, in un caso concreto, non viene fornita alcuna spiegazio- ne oggettiva al fatto che l'impresa utilizzatrice interessata ricorra ad una successione di contratti di lavoro tramite agenzia interinale, spetta al giudi- ce nazionale verificare, nel contesto del quadro normativo nazionale e te- nendo conto delle circostanze di specie, se una delle disposizioni della diret- tiva 2008/104 venga aggirata, a maggior ragione laddove ad essere asse- gnato all'impresa utilizzatrice in forza dei contratti successivi in questione sia sempre lo stesso lavoratore tramite agenzia interinale" (punto 71).
3.2.2. Altrettanto chiara ed esplicita è la sentenza del 17 marzo 2022 nella causa
C-232/20, in cui la CGUE ha ribadito e precisato che la Direttiva 2008/104
"impone agli Stati membri di adottare le misure necessarie per prevenire
l'assegnazione di missioni successive a un lavoratore tramite agenzia interi- nale aventi lo scopo di eludere le disposizioni di tale direttiva nel suo insie- me. In particolare, gli Stati membri devono adoperarsi affinché il lavoro tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice non diventi una situazione permanente per un lavoratore tramite agenzia interinale
[sentenza del 14 ottobre 2020, KG (Missioni successive nell'ambito del lavo- ro interinale), C-681/18, EU:C:2020:823, punti 55 e 60]" (punto 56); che
Pag.17 qualora uno Stato membro stabilisca "una durata precisa oltre la quale una messa a disposizione non può più essere considerata temporanea, in parti- colare quando rinnovi successivi della messa a disposizione di un medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice si protraggono nel tempo [...] una siffatta durata, in conformità all'articolo
1, paragrafo 1, della direttiva 2008/104, deve necessariamente avere natura temporanea, vale a dire, secondo il significato di tale termine nel linguaggio corrente, essere limitata nel tempo" (punto 57); che "nell'ipotesi in cui la normativa applicabile di uno Stato membro non abbia previsto una durata siffatta, è compito dei giudici nazionali stabilirla caso per caso, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, che comprendono in particolare le specificità del settore (v., in tal senso, sentenza del 18 dicembre 2008, , C- Per_2
306/07, EU:C:2008:743, punto 52) e garantire, come ha rilevato l'avvocato generale, in sostanza, al paragrafo 46 delle sue conclusioni, che l'assegna- zione di missioni successive a un lavoratore temporaneo non sia volta a eludere gli obiettivi della direttiva 2008/104, in particolare la temporaneità del lavoro tramite agenzia interinale" (punto 58); che gli Stati membri erano tenuti a conformarsi alla Direttiva 2008/104 entro il 5 dicembre 2011 e quin- di si deve ritenere che "a partire da tale data, essi avessero l'obbligo di assi- curarsi che la messa a disposizione dei lavoratori tramite agenzia interinale non superasse una durata qualificabile come «temporanea»" (punto 72); che di conseguenza "la direttiva 2008/104 deve essere interpretata nel senso che osta ad una normativa nazionale che fissa una durata massima di messa
a disposizione del medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice, nell'ipotesi in cui tale normativa privi di effetto utile la tutela offerta dalla direttiva 2008/104 ad un lavoratore tramite agen- zia interinale che, a causa della durata della sua missione presso un'impresa utilizzatrice, considerata nel suo complesso, sia stato oggetto di una messa
a disposizione che non può più essere considerata avvenuta «temporanea-
Pag.18 mente», ai sensi di tale direttiva" e "spetta al giudice nazionale stabilire se tale ipotesi effettivamente ricorra" (punto 74).
3.2.3. Quanto alla giurisprudenza italiana, si deve osservare che la Corte di Cassa- zione già con riferimento al vecchio istituto del lavoro interinale aveva affer- mato che la temporaneità ne costituiva un elemento essenziale e caratteristi- co³.
Una volta introdotta dal d.lgs.81/2015 la somministrazione di lavoro la Cor- te ha mantenuto questo orientamento, anche richiamando i principi contenuti nelle sopra citate sentenze della Corte di Giustizia europea, ed ha quindi così statuito:
21.5. Non vi è dubbio che le disposizioni della Direttiva assumano carattere di norme precettive e che le stesse, come interpretate dalla Corte di Giustizia con le citate sentenze del 2020 e del 2022, contemplino quale requisito immanente e strutturale del lavoro tramite agenzia interinale la temporaneità della presta- zione presso l'utilizzatore, intesa nel senso di durata complessiva delle missioni per un tempo che possa ragionevolmente considerarsi temporaneo, tenuto conto anche delle caratteristiche del settore produttivo.
[...]
25. Il fatto che il d.lgs. n.81 del 2015, e prima ancora il d.lgs. n.276 del 2003, non contenga alcuna previsione esplicita sulla durata temporanea del lavoro tramite agenzia interinale non impedisce di considerare tale requisito come im- plicito ed immanente del lavoro tramite agenzia interinale, in conformità agli ob- blighi imposti dal diritto dell'Unione, non comportando una simile lettura una interpretazione contra legem.
26. È compito del giudice di merito stabilire caso per caso, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso l'im- presa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragione- volmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione delle norme im- perative ai sensi dell'art. 1344 cod. civ. e, specificamente, degli obblighi e delle finalità imposti dalla Direttiva, da cui discende, secondo l'ordinamento interno, la nullità dei contratti.
26.1. In tale compito il giudice nazionale può avvalersi delle indicazioni pro- venienti dalla Corte di Giustizia che nella sentenza C-681/2018 cit., pro- nunciata proprio su rinvio / pregiudiziale del Tribunale di Brescia in analoga vicenda, ha rimesso al giudice di rinvio di controllare, alla luce dell'obbligo di interpretazione conforme, la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro, te- nendo conto sia della Direttiva 2008/104 stessa, sia del diritto nazionale che la traspone nell'ordinamento giuridico italiano, in modo da verificare se possa configurarsi un rapporto di lavoro a tempo indeterminato al quale è stata artifi- ciosamente attribuita la forma di una successione di contratti di lavoro tramite agenzia interinale con lo scopo di eludere gli obiettivi della Direttiva 2008/104, ed in particolare la natura temporanea del lavoro interinale (punto 67).
27. La Corte di giustizia ha, quindi, nella richiamata sentenza del 14 ottobre 2020, indicato alcuni indici rivelatori dell'eventuale ricorrenza di un abusivo ricorso al lavoro tramite agenzia interinale volto ad eludere la finalità della Direttiva di circoscriverne la portata in termini di temporaneità che, con la più recente decisione del 17 marzo scorso, vengono confermati e ulteriormente preci- sati.
27.1. In particolare, la Corte ha ritenuto rilevante verificare se le missioni succes- sive del medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice conducano a una durata dell'attività presso tale impresa più lunga di quanto possa essere ragionevolmente qualificato come «temporaneo»: da ciò potrebbe, infatti, evincersi un ricorso abusivo a missioni successive, ai sensi del- l'articolo 5, paragrafo 5, prima frase, della Direttiva 2008/104.
27.2 Analogamente, missioni successive assegnate al medesimo lavoratore trami- te agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice possono eludere l'essen- za stessa delle disposizioni della Direttiva 2008/104 e possono costituire un abuso di tale forma di rapporto di lavoro, in quanto idonee a compromettere l'equilibrio realizzato da tale Direttiva tra la flessibilità per i datoti di lavoro e la sicurezza per i lavoratori, a discapito di quest'ultima.
27.3. Infine, quando, in un caso concreto, non viene fornita alcuna spiegazione oggettiva al fatto che l'impresa utilizzatrice interessata ricorra ad una successione di contratti di lavoro tramite agenzia interinale, spetta al giudice nazionale veri- ficare, nel contesto del quadro normativo nazionale e tenendo conto delle circo- stanze di specie, se una delle disposizioni della Direttiva 2008/104 venga aggi- rata, a maggior ragione laddove ad essere assegnato all'impresa utilizzatrice in forza dei contratti successivi in questione sia sempre lo stesso lavoratore tramite agenzia interinale.
(così, in motivazione, Cassazione Sez. L, Sentenza n. 22861 del 21/07/2022; nello stesso senso Sez. L, Sentenza n. 23495 del 27/07/2022; Sez. L, Senten- za n. 29570 del 11/10/2022; Sez.L, Ordinanza n.19216 del 06/07/2023;
Pag.20 Sez.L, Sentenza n. 5332 del 28/02/2025; Sez. L, Ordinanza n. 12069 del
07/05/2025; Sez.L, Ordinanza n. 20815 del 23/07/2025; e anche, seppure relative al pubblico impiego, Sez. L, Sentenza n. 446 del 13/01/2021 e Sez.
L, Sentenza n. 13982 del 03/05/2022).
3.3. Rimane allora da definire quale sia la durata "ragionevole" della sommini- strazione a termine e cioè il limite oltre il quale l'impiego del lavoratore da parte dello stesso utilizzatore (in base ad un unico o a plurimi rapporti in successione) non può essere più considerato temporaneo e quindi il ricorso alla somministrazione diviene abusivo.
L'unica soluzione che si può ritenere logica e corretta è quella di fare riferi- mento alla disciplina del lavoro a termine: e ciò non solo perchè la tenden- ziale equiparazione della somministrazione a termine al lavoro a termine è insita ab origine nella legge (come risulta dall'art.22 del d.lgs. 276/2003 e dall'art. 34 del d.lgs.81/2015), ma anche e soprattutto perchè in questo modo
è possibile ricavare un criterio di valutazione oggettivo e uniforme.
3.3.1. Nel periodo oggetto di causa - e cioè dal 15/4/2014, quando il sig. ha CP_1
iniziato a lavorare come somministrato nell'impresa gestita prima da EL
e poi dalla cessionaria fino alla cessazione di questa attività Parte_1
avvenuta il 31/10/2022 - si sono succedute varie discipline, come già ricor- dato nel precedente punto 3.1.
In sintesi gli artt.1 e 4 del d.lgs. 368/2001 e poi l'art.19 del d.lgs. 81/2015 prevedevano (nel testo pro tempore vigente) un limite massimo di 36 mesi
(poi ridotto a 12 mesi, elevabili a 24 in presenza di determinate condizioni,
a partire dal 14/7/2018 per effetto del d.l. 87/2018, che però non rileva nel caso di specie, essendo applicabile solo ai contratti stipulati dopo la sua en- trata in vigore ed ai rinnovi e alle proroghe successive al 31/10/2018); e, del resto, questa era anche la durata massima prevista dai CCNL del 2008 e del
2014 per le di somministrazione. CP_7
E' poi vero - come afferma nel settimo motivo di appello - che Parte_1
Pag.21 l'art. 47 del CCNL del 2014 riferisce il limite dei 36 mesi al "singolo" con- tratto, ma questo non può rilevare nell'ambito della disciplina comunitaria;
se infatti fosse possibile - come sembra ritenere la società appellante - una serie infinta di rapporti di somministrazione, purchè ciascuno mantenuto en- tro il limite dei 36 mesi (ivi comprese al massimo sei proroghe), sarebbe pa- lesemente (e facilmente) possibile eludere l'obiettivo perseguito dalla Diret- tiva 2008/104 (e cioè quello di rendere temporanea l'utilizzazione mediante lo strumento della somministrazione).
Nè si può fare riferimento - come vorrebbe la società appellante - all'art.4 lettera B) della Sezione IV del CCNL per le Imprese Metalmeccaniche del
2012: il limite di 44 mesi ivi previsto riguarda infatti esclusivamente il caso della successione di contratti di lavoro a termine e di contratti di sommini- strazione a termine (ovvero il cumulo delle due diverse modalità di utilizza- zione di un medesimo lavoratore); e non è mai stato dedotto che ciò sia ac- caduto per il sig. almeno da quando è subentrata nella tito- CP_1 Parte_1
larità dell'impresa).
Si deve quindi ritenere che, all'epoca dei fatti di causa, la durata temporanea
"ragionevole" della somministrazione di un lavoratore nella stessa impresa fosse in totale di 36 mesi.
Ciò significa che dopo l'1/7/2018 - computando il suddetto termine a par- tire dal momento in cui è subentrata anche formalmente ad Parte_1 CP_8
[...
- l'utilizzo del sig. da parte della società appellante con lo strumento CP_1
della somministrazione è divenuto abusivo, essendo stato superato il limite di durata ragionevolmente qualificabile come temporaneo.
E anzi si deve ritenere che l'abuso dello strumento si fosse già concretizzato in precedenza: la ratio della Direttiva 2008/104, come individuata dalla Cor- te di Giustizia europea, induce infatti a pensare che la durata massima della somministrazione debba essere individuata facendo riferimento non tanto al- la identità giuridica del soggetto utilizzatore, quanto piuttosto all'impresa
Pag.22 (intesa come struttura organizzata per l'esercizio di un'attività economica) in cui il lavoratore viene impiegato;
e di fatto il sig. al di là del passaggio CP_1
di titolarità da EL a - è stato sempre (e pacificamente) utiliz- Parte_1
zato come lavoratore somministrato, sin dal 15/4//2014, nella medesima im- presa.
Nessun rilievo ha, riguardo al tema della temporaneità, la questione della decadenza ex art.32 della legge 183/2010: è infatti ormai consolidato l'orien- tamento della Corte di Cassazione secondo cui anche i rapporti in relazione ai quali il lavoratore sia decaduto dall'impugnazione vanno considerati, co- me fatti storici, ai fini del computo della ragionevole temporaneità, e quindi della durata massima, della somministrazione⁴. ⁴ «30. Dall'art. 32, comma 4, lett. d), della legge n. 183 del 2010, si ricava che le disposizioni di cui all'art. 6 della 1. n. 604 del 1966, come modificato dall'art. 32, comma 1, si applicano anche in ogni altro caso in cui, compresa l'ipotesi prevista dall' art. 27 del d. lgs. n. 276 del 2003, "si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto", evidentemente in relazione alla costituzione o all'accertamento che sia l'effetto direttamen- te conseguente all'impugnazione di quello specifico contratto o rapporto. 30.1. Ciò non impedisce che la vicenda contrattuale insuscettibile di poter costituire fonte di azione diretta nei confronti dell'utiliz- zatore per la intervenuta decadenza possa, invece, rilevare fattualmente ad altri fini: in particolare, come antecedente storico che entra a fare parte di una sequenza di rapporti e che può essere valutato, in via incidentale, dal giudice, al fine di verificare se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragio- nevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione degli obiettivi della Direttiva 2008/104. [...] 31. L'accolta interpretazione è, peraltro, coerente con la sentenza della Corte di giusti- zia 17 marzo 2022, C- 232/20, Daimler, cit., secondo cui la Direttiva 2008/104 deve essere interpretat- a nel senso che essa osta ad una normativa nazionale che stabilisce una durata massima di messa a disposizione del medesimo lavoratore tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice, nell'ipotesi in cui tale normativa escluda, mediante una disposizione transitoria, ai fini del calcolo di tale durata, il computo dei periodi precedenti l'entrata in vigore di una siffatta normativa, non consen- tendo al giudice nazionale di prendere in considerazione la durata effettiva della messa a disposizione di un lavoratore tramite agenzia interinale al fine di determinare se tale messa a disposizione abbia avuto luogo «temporaneamente», ai sensi di tale Direttiva (punto 83). 32. Ne discende, coerentemente, che l'art. 32, comma 4, lett. d), della legge n. 183 del 2010, si porrebbe in contrasto con la Direttiva laddove venisse interpretato nel senso di precludere al giudice nazionale di prendere in considera- zione il rapporto di lavoro somministrato per il quale è maturata la decadenza al diverso fine di verificare se anche detta messa a disposizione per l'utilizzatore si inserisca in una sequenza reiterata di missioni che oltrepassi il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea. 33. Pertanto può essere rilevante per il giudice di merito verificare il numero di contratti succedutisi ed il tempo complessivamente trascorso, potendo inserirsi l'utilizzazione del medesimo lavoratore mediante agenzia interinale entro un quadro complessivo di durata di utilizzo del lavoratore tramite somministrazione superiore a quello ammissibile alla luce di una interpretazione della normativa nazionale che possa definirsi conforme al diritto dell'Unione europea.» (così, in motivazione, Cas- sazione Sez.L, Sentenza n.22861 del 21/07/2022; nello stesso senso Sez. L, Sentenze nn. 23490, 23494 e 23499 23531 del 27/07/2022; Sez. L, Sentenza n. 29570 del 11/10/2022; Sez. L, Sentenza n. 15226 del 30/05/2023; Sez. L, Ordinanza n.19216 del 06/07/2023; Sez.L, Ordinanza n.20336 del 14/07/2023; Sez. L, Ordinanza n.29581 del 23/10/2023; Sez. L, Sentenza n.6898 del 14/03/2024; Sez. L, Ordinanza n.3491 del 11/02/2025; Sez. L, Sentenza n.5332 del 28/02/2025; Sez. L, Ordinanza n.12069 del 07/05/2025; Sez. L, Ordinanza n.19153 del 12/07/2025; Sez. L, Ordinanza n.20815 del 23/07/2025).
Pag.23 3.3.2. La lunga durata della somministrazione a termine evidenzia un palese squili- brio fra le diverse e contrapposte esigenze che la Direttiva 2008/104 mira invece a conciliare e cioè, come ha chiarito la CGUE nelle sentenze sopra citate, il bisogno di flessibilità dei datori di lavoro e quello di sicurezza dei lavoratori;
ed ancora è significativo che l'impresa utilizzatrice non abbia for- nito alcuna spiegazione, riferita al caso specifico, della scelta di avvalersi dello stesso lavoratore per un tempo estremamente lungo ma frazionato
(mediante plurimi contratti e numerosissime proroghe) in più brevi periodi di somministrazione a termine (poichè il fatto di operare sulla base di com- messe di terzi, di per sè variabili, non basta da solo a giustificare la serie di rapporti di somministrazione con il sig proseguiti fino a superare il CP_1
limite della ragionevolezza).
4. La conclusione cui si è giunti impone di esaminare il quinto motivo di appel- lo, con cui ha censurato la sentenza del Tribunale di Trieste per- Parte_1
chè ha applicato il regime sanzionatorio previsto per la somministrazione ir- regolare e fraudolenta, pur avendo escluso l'esistenza di queste fattispecie.
4.1. In realtà il Tribunale di Trieste ha applicato la disciplina sanzionatoria risul- tante dagli artt.19 comma 2 e 28 del d.lgs.81/2015; scelta questa che non ap- pare condivisibile, dato che non si discute di rapporti di lavoro a termine (ma di somministrazione di lavoro a tempo determinato); nè si può fare riferi- mento all'art.38 del d.lgs.81/2015, perchè non si è verificata nel caso concre- to alcuna delle violazioni previste dal comma 2.
Questo non significa però che le statuizioni del Giudice di primo grado deb- bano essere modificate, essendo possibile giungere al medesimo risultato fa- cendo riferimento ad altre norme e principi di diritto (e mantenendo fermi petitum e causa petendi dell'azione esercitata dal sig. . CP_1
4.1.1. Il mancato rispetto della temporaneità immanente alla somministrazione - imposta dalla Direttiva 2008/104 - che, pur non essendo self executing, è co-
Pag.24 munque vincolante anche per l'autorità giudiziaria degli Stati membri - deve essere sanzionato, secondo la giurisprudenza comunitaria, applicando la normativa interna più idonea a garantire il raggiungimento dello scopo, ov- vero evitare l'elusione della Direttiva: e questo risultato si può ottenere, nel-
l'ordinamento italiano, applicando il combinato disposto degli artt.1344 e
1418 c.c., trattandosi delle norme giuridiche più idonee a "garantire l'effet- to utile alle disposizioni del diritto dell'Unione" e cioè ad "evitare che, attraverso ripetute assunzioni a tempo determinato, sia possibile porre in essere una condotta che integri una frode alla legge, e quindi quale misura adeguata e idonea a prevenire abusi nel susseguirsi di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato" (così, in motivazione, la già citata pronun- cia della Corte di Cassazione n.22861/2022).
La nullità dello strumento giuridico utilizzato da per utilizzare il Parte_1
sig. (e cioè la somministrazione a termine) comporta quindi l'applica- CP_1
zione della regola dettata dall'art.1 del d.lgs.81/2015 ("Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro") e prima ancora del principio generale dell'ordinamento italiano - derogabile solo in presenza di una legittima e valida eccezione (che in con- creto come già detto manca)⁵ - secondo cui vi è necessaria coincidenza fra la posizione di utilizzatore delle prestazioni lavorative e la qualità di datore di lavoro.
Anche prescindendo dalle norme richiamate dal Tribunale si deve perciò ri- tenere corretta e condivisibile la sentenza di primo grado nella parte in cui ha accertato che fra il sig. e si è instaurato un rapporto di CP_1 Parte_1
lavoro subordinato a tempo indeterminato.
4.1.2. Allo stesso modo deve essere confermata la condanna di al paga- Parte_1
mento di un'indennità risarcitoria, come previsto dall'art.39 comma 2 del d.lgs. 81/2015: questa indennità va infatti riconosciuta al lavoratore quando venga accolta la domanda di cui al comma 1 e cioè appunto quella avente ad oggetto "la costituzione del rapporto di lavoro con l'utilizzatore" (dovendosi attribuire rilievo al petitum piuttosto che alla causa petendi e cioè al motivo
- l'art.38 comma 2 piuttosto che la nullità della somministrazione - per cui si dichiara l'esistenza del rapporto di lavoro direttamente con l'utilizzatore).
Rimane perciò assorbito l'appello incidentale condizionato proposto dal sig.
CP_1
Nessuna censura è stata infine mossa contro la sentenza di primo grado nella parte in cui ha quantificato la suddetta indennità in sei mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
4.2. E' invece controversa - per effetto dell'appello incidentale autonomo propo- sto dal sig. - la decorrenza del rapporto di lavoro con CP_1 Parte_1
Sostiene infatti il lavoratore che egli dovrebbe essere considerato dipenden- te della società convenuta sin dal 15/4/2014 ovvero da quando ha iniziato a lavorare in modo continuativo per la società appellante.
4.2.1. La questione non può essere risolta facendo riferimento al dato materiale
configura anche nell'attuale assetto normativo come una eccezione, non suscettibile nè di appli- cazione analogica nè di interpretazione estensiva, sicchè allorquando si fuoriesca dai rigidi schemi voluti del legislatore per la suddetta disarticolazione si finisce per rientrare in forme illecite di somministrazione di lavoro come avviene in ipotesi di "somministrazione irregolare" ex art. 27 cit., o di comando disposto in violazione di tutto quanto prescritto dall'art. 30 cit.; fattispecie che, giusta quanto sostenuto in dottrina, continuano ad essere assoggettate a quei principi enunciati in giuri- sprudenza in tema di divieto di intermediazione di manodopera" (Cassazione civile, sez.un., 26 otto- bre 2006, n.22910).
Pag.26 della durata della prestazione lavorativa: si deve infatti ritenere che questo rilevi (come già evidenziato nel precedente punto 3.3.1.) al solo scopo di verificare se, in concreto, sia stata rispettata la naturale (e obbligatoria) tem- poraneità della somministrazione (e quindi se vi sia stato o no un abuso dello strumento).
Sul piano giuridico si deve osservare innanzitutto che la nullità non sussiste ab origine ma si verifica solo quando vi sia stata l'elusione della norma co- munitaria imperativa e cioè solo dopo l'avvenuto superamento del limite del- la ragionevole durata della somministrazione (che, fino a quel momento, è legittima); ne deriva che la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato con l'utilizzatore non può essere dichiarata (e fatta retroagire) fin dall'inizio della prestazione lavorativa.
E ancora si deve osservare - sempre sul piano del diritto - che non è possibile far risalire il rapporto di lavoro fra il sig. e ad un momento CP_1 Parte_1
precedente a quello in cui la società è subentrata nella titolarità, anche for- male, dell'impresa (ovvero porre a suo carico non solo il dato storico dei pre- cedenti utilizzi del lavoratore nella stessa impresa, ma anche il conseguente effetto giuridico-costitutivo).
4.2.2. Nel particolare caso del sig. il rapporto di lavoro subordinato con Flex- CP_1
tronics dovrebbe essere quindi fatto decorrere dopo la scadenza dei 36 mesi a partire dall'1/7/2015 e quindi comunque da prima dell'inizio dello staff leasing.
La data di inizio del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, come individuata dal Tribunale di Trieste, non può essere però modificata perchè non è stata oggetto di una specifica censura da parte di Parte_1
(che neppure ha chiesto, in subordine, l'individuazione di una decorrenza diversa e successiva); questo passaggio della decisione di primo grado - in difetto di una critica puntuale ex art.434 c.p.c. - va perciò ritenuto non più modificabile in peius per la lavoratrice e in senso favorevole alla società ap-
Pag.27 pellante principale.
5. L'accertamento dell'esistenza fra il sig. e - già prima della CP_1 Parte_1
stipula del contratto di somministrazione a tempo indeterminato - di un rap- porto di lavoro subordinato a causa della violazione del limite di ragionevole durata dei rapporti di somministrazione a termine supera e rende inutile esa- minare tutte le questioni sollevate dalla società appellante a sostegno della legittimità e validità della avvenuta assunzione del lavoratore a tempo inde- terminato da parte di CP_4
5.1. Il tema dello staff leasing potrebbe assumere rilievo se al citato contratto fra il sig. e la società di somministrazione si potesse attribuire efficacia CP_1
novativa di quello preesistente fra il medesimo lavoratore e nes- Parte_1
suna delle parti in causa gli ha però attribuito questo valore (e tanto meno ne ha chiesto l'accertamento) e comunque non esiste alcuna allegazione e prova di una (ipotetica) volontà novativa (ovvero del fatto che il sig stipu- CP_1
lando il contratto di assunzione a tempo indeterminato da parte di CP_4
abbia voluto risolvere e sostituire il rapporto di lavoro già in essere diretta- mente con . Parte_1
6. L'appello proposto da va quindi integralmente Parte_1
respinto; e lo stesso vale per l'appello incidentale autonomo proposta dal sig. CP_1
Le spese di lite devono essere compensate nella misura di un quarto, in con- siderazione della reciproca soccombenza delle parti, mentre per il resto van- no poste a carico di e liquidate come da dispositivo, tenendo con- Parte_1
to della serialità della controversia (analoga, quantomeno per le questioni giuridiche, ad altre contestualmente trattate e decise dal Collegio).


P.Q.M.

la Corte di Appello di Trieste, definitivamente pronunciando, così decide:
Pag.28 respinge l'appello proposto da contro la sentenza del Parte_1
Tribunale di Trieste n.52/2024 di data 6/3/2024 e dichiara assorbito l'appello inciden- tale condizionato proposto da respinge altresì l'appello incidentale CP_1
autonomo proposto dal sig. contro la medesima sentenza;
compensa per un CP_1
quarto le spese di lite del grado e condanna la società appellante a rifondere all'appel- lato la restante parte che liquida, nella quota, in Euro 5.250,00 oltre spese forfettarie nella misura massima di tariffa, IVA e CPA di legge;
dà atto della sussistenza in capo all'appellante principale e all'appellante incidentale dei presupposti di cui all'art.13 comma 1 quater del D.P.R. 115/2002.
Trieste, 26/6/2025.
Il Giudice Estensore
La Presidente
(dott.Lucio Benvegnù) (dott.ssa Marina Caparelli)
Pag.29 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ "Se il distacco è a tempo determinato, e così nel caso in cui il termine finale sia stato prorogato con atto scritto, il dies a quo è quello della scadenza del termine (eventualmente prorogato). Anche in tal caso sotto il profilo della decadenza rileva un atto scritto (il distacco disposto dal formale datore di lavoro) di cui si contesta la legittimità [...] Intesa in tal modo la norma sulla decadenza di cui all'art. 32, co. 4, lett. d), L. n. 183 cit. si inserisce in modo coerente nel sistema: il dies a quo coincide con la cessazione della dissociazione datoriale (tra formale datore di lavoro e soggetto che riceve la presta- zione lavorativa); sussiste l'atto scritto dal quale evincere tale cessazione (id est il termine finale apposto al provvedimento di distacco)" (così, in motivazione, Cassazione Sez..L,, Sentenza n. 11901 del 03/05/2024). ² così Cassazione Sez. L, Ordinanza n. 30134 del 21/11/2018 e Sez. L, Ordinanza n. 24356 del 30/09/2019, entrambe relative a rapporti di somministrazione, ma sorti e conclusi prima dell'entrata in vigore del d.lgs.81/2015.
Pag.13 ³ Cassazione Sez. L, Sentenza n. 15515 del 02/07/2009; Sez. L, Sentenza n. 23684 del 23/11/2010; Sez. L, Ordinanza n. 7702 del 28/03/2018.
Pag.19 ⁵ "5. E' stato osservato da più parti che, nonostante la già ricordata abrogazione della L. n. 1369 del 1960, art. 1, il dibattito sorto intorno alla intermediazione di manodopera - stante la presenza di va- lori permanenti di stampo costituzionale diretti a collegare al rapporto di lavoro subordinato e solo ad esso una serie di posizioni di vantaggio - è destinato a spostarsi in giurisprudenza anche all'in- terno del nuovo quadro normativo delineato dal D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, con riferimento in particolare alla "somministrazione irregolare", ipotesi prevista dall'art. 27, comma 1, di detto Decreto (secondo cui il lavoratore può "chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'art. 414 cod. proc. civ., notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costitu- zione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della sommini- strazione").
[...]

7.1. Per andare in contrario avviso non può sostenersi neanche che l'indicato principio di carattere generale ha perduto consistenza giuridica a seguito dell'entrata in vigore del D.Lgs. n. 267 del 2003. Detta disciplina - in un prospettiva di rinnovata rimodulazione delle relazioni industriali e del mercato del lavoro da perseguirsi anche mediante un accrescimento delle tipologie negoziali ha invero espressamente riconosciuto con la somministrazione del lavoro (art. 20 D.Lgs. cit.) - ed in certa misura anche con il distacco (art. 30 D.Lgs. cit.) - una dissociazione fra titolare e utilizzatore del rapporto lavorativo con una consequenziale disarticolazione e regolamentazione tra i due degli obblighi correlati alla prestazione lavorativa (cfr. al riguardo tra le altre norme del cit. D.Lgs. n. 267, artt. 21 e 26). La indicata disciplina, pur presentandosi come una innovazione - seppure rile-vante per le implicazioni di carattere teorico sulla sistemazione dogmatica del rapporto lavorativo - si
Pag.25