Sentenza n. 741/25 Registro generale Appello Lavoro n. 481/2025

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d'Appello di Milano, sezione lavoro, composta da: Dott. Giovanni CASELLA Presidente rel. Dott.ssa Maria Rosaria CUOMO Consigliera Dott.ssa Benedetta PATTUMELLI Consigliera
ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza n. 4980/24 del Tribunale di Milano, est. Dott. Lombardi, discussa all'udienza collegiale del 1° ottobre 2025 e promossa
DA
(o ), in persona del legale rappresentante pro- Parte_1 Pt_2 tempore, rappresentata e difesa dagli Avv.ti Marco Marazza e Domenico De Feo, ed elettivamente domiciliate presso lo studio dell'Avv. Luca Massimo Failla sito in Milano, Piazza Armando Diaz n. 6
APPELLANTE
CONTRO

CP_1 Controparte_2 CP_3 Controparte_4
rappresentati e difesi dagli Avv.ti Ernesto Maria Cirillo e Luca CP_5
Silvestri, ed elettivamente domiciliati presso lo studio in Roma, Via Calamatta n. 16
APPELLATI
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER L'APPELLANTE:
“Voglia codesta Ecc.ma Corte, previa fissazione dell'udienza di discussione, accogliere il presente appello e, per l'effetto, in totale riforma dell'impugnata sentenza, rigettare tutte le domande esperite dagli odierni appellati nel giudizio di primo grado. Con vittoria di spese, competenze ed onorari del doppio grado di giudizio”.

PER GLI APPELLATI:
“il rigetto dell'appello, la conferma della gravata sentenza con condanna di parte appellante al pagamento delle spese e competenze legali, ai sensi dell'art.4, comma 1 bis e comma 2 DM n.55/2014, con distrazione in favore dei procuratori antistatari, oltre spese forfettarie, IVA, CPA”.

[1] SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso ex art. 414 c.p.c., notificato unitamente al pedissequo decreto di fissazione udienza in data 5.7.2024, i ricorrenti lamentavano l'illegittima riduzione da parte di dei rispettivi superminimi individuali Parte_1 assorbibili a decorrere dal febbraio 2018. A tal proposito gli odierni istanti chiedevano all'Ill.mo Giudice l'accoglimento delle seguenti conclusioni: “1) Accertare e dichiarare, per le causali di cui in premessa, la illegittimità della condotta aziendale e, quindi, degli assorbimenti e/o riduzioni della voce in busta paga “ operati dalla in danno Controparte_6 Parte_1 dei ricorrenti dal febbraio 2018; in conseguenza e per l'effetto, condannare in persona del legale rappresentante pro tempore, alla Parte_1 ricostituzione della predetta voce “AP/Sovraminimo individuale” nella misura in godimento a gennaio 2018, nonché al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute dal febbraio 2018, la cui quantificazione sarà oggetto di separato giudizio;
2) In via subordinata, accertare e dichiarare l'illegittimità dell'assorbimento della voce in busta paga “Sovraminimo individuale” operato dalla in danno dei ricorrenti, con Parte_1 conseguente riduzione della retribuzione lorda mensile, in occasione dell'introduzione dell'elemento Elemento Retributivo Separato a partire da luglio 2018 e, in conseguenza e per l'effetto, condannare la resistente alla ricostituzione della predetta voce nella misura corrispondente agli assorbimenti e/o riduzioni operate, con conseguente condanna al ricalcolo degli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, nessuno escluso compreso il TFR, con decorrenza dal 1° luglio 2018 e condanna al pagamento delle differenze retributive la cui quantificazione sarà oggetto di separato giudizio;
3) Condannare la resistente al pagamento delle spese e competenze legali, con distrazione in favore dei procuratori antistatari, oltre spese forfettarie, IVA, CPA e rimborso del C.U. di
€118,50 versato, come per legge.” A fondamento di detta domanda, i ricorrenti hanno dedotto in via di estrema sintesi: la non assorbibilità del superminimo individuale, a fronte del mancato esercizio del potere di disporre tale assorbimento da parte del datore di lavoro prima dell'Accordo sindacale del 2017;
•la non assorbibilità del superminimo con l'elemento retributivo ERS introdotto con l'accordo sindacale del 2017 in quanto aventi natura diversa;

•la non computabilità dell'ERS da parte della nella base di calcolo del Pt_1
TFR con diminuzione di quanto verrà corrisposto a titolo del suddetto istituto e delle altre voci retributive dirette e indirette si è costituita in giudizio, contestando l'ammissibilità, nonché Parte_1 la fondatezza, in fatto ed in diritto, delle domande esperite da controparte e chiedendone l'integrale rigetto.
All'udienza del 8/11/2024, il Tribunale, a seguito dell'esito negativo del tentativo di conciliazione, con sentenza n. 4980/24 (est. dott. Lombardi), ha così definito il
[2] giudizio di primo grado: “Accoglie il ricorso proposto da , Controparte_4 CP_5
, , , e, per l'effetto, accerta e
[...] CP_3 Controparte_2 CP_1 dichiara l'illegittimità dell'assorbimento della voce in busta paga “AP/Sovraminimo individuale” operato dalla in danno dei ricorrenti dal febbraio Parte_1
2018 e condanna alla ricostituzione della predetta voce Parte_1
“AP/Sovraminimo individuale” nella misura in godimento a gennaio 2018, nonché al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute dal febbraio 2018, oltre interessi al saggio legale ex art. 1284 1° co. c.c. e rivalutazione monetaria dalla data dell'assorbimento al saldo effettivo e spese di lite, che liquida in € 2.800,00 per compensi di avvocato, oltre contributo unificato e accessori di legge, da distrarsi in favore del procuratore dichiaratosi antistatario”.
Avverso tale sentenza, ha proposto appello per i seguenti motivi: Parte_1

1.VIOLAZIONE E FALSA APPLICAZIONE DEI PRINCIPI GIURISPRUDENZIALI IN TEMA DI ASSORBIMENTO DEI SUPERMINIMI E DELL'ART. 2078 COD. CIV., ERRONEO RICONOSCIMENTO DELLA SUSSISTENZA DI UN USO AZIENDALE E IRRILEVANZA DEL TEMPO AI FINI DELL'ACCERTAMENTO DELLA NATURA DEL SUPERMINIMO EROGATO;

2. VIOLAZIONE E FALSA APPLICAZIONE DELL'ART. 2078 COD. CIV. IN RELAZIONE ALLA DISDETTABILITÀ UNILATERALE DELL'USO AZIENDALE;

3. ERRONEA VALUTAZIONE RELATIVAMENTE ALLA DISCIPLINA COLLETTIVA SULL'ERS (ACCORDO 23/11/2017), DELL'ART. 2120 COD. CIV. E DELL'ART. 2697 COD CIV.
Con memoria depositata il 19-9-2025, si sono costituiti i lavoratori, chiedendo il rigetto dell'appello siccome infondato.
All'udienza di discussione la causa è stata decisa come da dispositivo in calce.

MOTIVI DELLA DECISIONE L'appello è infondato e dev'essere respinto, con conferma della sentenza impugnata, per le ragioni di seguito esposte. Si rileva che, sulle questioni sottoposte al giudizio di questo Collegio, la Corte d'Appello di Milano si è già più volte espressa, in analoghe fattispecie (cfr., in particolare, sentenza n. 263/2023, est. pres. ; sentenza n. CP_7 Per_1
724/2023, est. Bertoli, pres. ; sentenza n. 781/2023, est. , pres. Per_1 Per_2
sentenza n. 31/2024, pres. est. ; sentenza nella causa n. Per_3 Per_1
1326/2023 RG, rel. Casella, pres. Pattumelli;
sentenza n. 411/2024, est. Dossi, pres. Vignati), con pronunce che, pienamente condivise dal Collegio, si richiamano ai sensi dell'art 118 disp di att. c.p.c.. In particolare, questa Corte, con la sentenza n. 188/2024 (Pres. Est. , Per_3 che nella motivazione richiama il tenore e il testo delle altre decisioni sopra
[3] indicate, ha trattato tutti i temi oggetto del presente procedimento, svolgendo le seguenti motivazioni:
“non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17/10/2018 n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n.19750). Nel caso di specie il predetto onere è stato adeguatamente assolto dai lavoratori e il Collegio ritiene che del tutto correttamente sia stata ravvisata l'esistenza di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata. Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più recente Cass., 2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”). La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso
[4] aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134). Nel caso di specie, come ben evidenziato dalla sentenza impugnata (con passaggio motivazionale nemmeno ritualmente aggredito),
non ha tempestivamente e puntualmente contestato, nella propria Parte_1 memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (cfr. in particolare punti 4, 6,7, e 9 del ricorso;
cfr. ancora punti 16,17,18,19,20 del ricorso) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento un simile trattamento ad personam. A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di Telecom (SIP spa)- la contestazione di è stata infatti Pt_1 generica, e non accompagnata nemmeno dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi Pt_1 costitutivi dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare. Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate ai punti 4,6,7,9, 16,17,18,19,20 del ricorso, Pt_1 si è limitata a ricordare come gravasse sull'avversario l'onere di fornirne prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo, SIP spa prima, o
[...]
poi, avesse proceduto ad assorbimento. Allegazione e prova che era Parte_1 lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per cui “Nel rito del Pt_1 lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi di segno contrario specifici e documentabili). In assenza di una specifica
[5] contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da Pt_1 nemmeno nell'atto di appello). Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.

2.2018. Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte. Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante. Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già Testi menzionato , non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti. Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile
- norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non procedere all'assorbimento sino al 2018 è Parte_1 stata una scelta libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.

2.2018. Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a
[6] manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti. La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est. in fattispecie CP_7 analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha argomentato di avere legittimamente provveduto al loro Pt_1 assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi accertare un uso aziendale a favore dei Pt_1 lavoratori per il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza n. 10591 del 03/06/2004). Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del 02/11/2021). È pacifico che la per gli Pt_1
[7] anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per un significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo. Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016). Inoltre, nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà; eppure, non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in
[8] melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L, Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente alla non assorbibilità del superminimo. Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “i trattamenti economici del personale dipendente … vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento”. Fermo quanto già sopra osservato circa l'allegazione e la non contestazione in merito ai fatti costitutivi dell'uso aziendale, il Collegio dà atto che sin dal primo grado di giudizio erano stati prodotti: le lettere di attribuzione dei superminimi assorbibili (ad eccezione che per;
il Per_4 testo dell'accordo collettivo del 23.11.2017; le buste paga che dimostravano l'avvenuto assorbimento del superminimo;
elementi, questi, pienamente sufficienti per far ritenere ritualmente assolti gli oneri di allegazione e prova gravanti sui lavoratori e, pertanto, le argomentazioni che precedono, richiamate ai sensi dell'art. 118 c.p.c. disp. att. c.p.c., siccome integralmente condivise dal Collegio, ben si attagliano al caso di specie e sono assorbenti del primo e del secondo motivo di gravame. Quanto al terzo motivo di appello, relativamente all'eccezione di inammissibilità del ricorso sollevata sul presupposto che i ricorrenti avrebbero dovuto impugnare l'accordo del 23/11/2017, il Collegio rileva che i lavoratori non hanno contestato l'accordo, del quale per contro chiedono l'applicazione, ma il fatto che la società abbia inteso darne un'applicazione non corretta avendo assorbito il superminimo di cui godevano con l'aumento ivi previsto sotto la voce ERS. La questione prospettata dall'appellante resta assorbita dall'accertamento principale sulla non assorbibilità degli aumenti scaturiti dall'accordo del 23.11.2017. In ogni caso, questa Corte, con la decisione n. 263/23, ha motivatamente avuto modo di affermare: “L'E.R.S., quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del TFR,… Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul TFR rende
[9] i due emolumenti non comparabili e non equivalenti…Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura “non assorbibile” non può essere vanificato per effetto della corresponsione dell'ERS proprio per la incomparabilità dei due emolumenti”.
L'orientamento sopra richiamato ha trovato avallo nella recente ordinanza n. 12477/25 della Corte di cassazione (le cui argomentazioni sono state confermate dalle ulteriori ordinanze n. 12473, 13192, 16166, 16171, 16178/2025), che ha ritenuto infondati i motivi di impugnazione formulati da . Parte_1
Tale pronuncia è stata già più volte recepita da questa stessa Corte, da ultimo con sentenza n. 425/2025 (Pres. Est. Ravazzoni), che ha – in proposito – così motivato:
“la Suprema Corte ha disatteso l'assunto di quest'ultima - secondo cui, ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo, si richiede una comune volontà delle parti in tal senso, derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto - alla luce “della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità, l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”; precisando che “Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo Se è vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012, Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della
[10] reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi)”. La Suprema Corte ha poi riconosciuto la possibilità per la parte datoriale di
“disdettare” l'uso aziendale, in quanto “la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo”, chiarendo, però, che tale possibilità deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento: “Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro”. (così Cass. n. 12477/25). Ne consegue che, alla luce dei principi di diritto sopra enunciati, applicabili anche al caso in esame, l'appello deve essere rigettato” (nello stesso senso, v. Corte d'App. Milano nn. 416, 417, 433, 443, 372/25). Né appare ravvisabile, nel caso di specie, una disdetta dell'uso aziendale conforme ai requisiti delineati dal Supremo Collegio nella pronuncia appena citata, non essendo stata in alcun modo dimostrata la manifestazione chiara e (soprattutto) motivata di tale volontà, da parte della datrice di lavoro, rivolta alla generalità dei lavoratori. Certamente inadeguato appare, a tal fine, il mero comportamento costituito dall'assorbimento dei superminimi, come già ripetutamente affermato da questa Corte, da ultimo con sentenza n. 62/2025 (Pres. Ravazzoni, Est. Pattumelli), condivisa dal Collegio e qui riportate anche ai sensi dell'art. 118 disp. att., c.p.c.:
“vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un
[11] predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte. Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante. Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli Testi aumenti retributivi (tra cui il già menzionato , non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale – all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti. Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento. Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di Parte_1 non procedere all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.

2.2018. Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti. - … - Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere
[12] modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016)”. Per le medesime ragioni sopra esposte, appare irrilevante il documento offerto in comunicazione dall'odierna appellante, costituito da comunicato sindacale concernente i “netti rifiuti datoriali” al cumulo fra aumenti e superminimi, emesso in sede di trattative per il rinnovo contrattuale del 2017: trattasi, infatti, di condotta precontrattuale, priva delle caratteristiche richieste dalla recente pronuncia di legittimità, sopra riportata, perché possa ritenersi integrata la disdetta dell'uso aziendale.
In virtù delle considerazioni tutte che precedono, la gravata sentenza merita integrale conferma.
Le spese processuali del grado, liquidate come in dispositivo, ai sensi del DM n. 147/2022, in ragione del valore della controversia, del grado di complessità, del suo carattere seriale, dell'assenza di attività istruttoria, del numero delle parti convenute, seguono la soccombenza, con distrazione in favore dei procuratori, dichiaratisi antistatari. Nello specifico, l'importo-base di € 2.000,00 va incrementato del 30% (pari ad € 600,00) per ciascun appellante ulteriore rispetto al primo, fino a un massimo di dieci soggetti.


P.Q.M.


Rigetta l'appello avverso la sentenza n. 4980/24 del Tribunale di Milano;
condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado liquidate in euro 4.400,00 oltre spese generali ed accessori di legge, da distrarre a favore degli avvocati antistatari;
dichiara la sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1-quater del DPR n. 115/2002 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.2012 n. 228. Milano, 1° ottobre 2025
Il Presidente rel. (dott. Giovanni Casella)
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