REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Corte D'Appello di Bari
Sezione Lavoro
N. R.G. 562/2024
La Corte D'Appello di Bari, SEZIONE LAVORO, in persona dei magistrati:
Dott.ssa Ernesta Tarantino Presidente
Dott.ssa Maria Giovanna Deceglie Consigliere
Dott.ssa Valeria Spagnoletti Consigliere relatore ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella controversia di II grado nel procedimento di reclamo ex art. 1, comma 58, L. 92/2012 tra
Parte_1
[...]
(C.F. , in persona del
[...] Parte_2 P.IVA_1
l.r.p.t., assistito e difeso dagli Avv.ti RANIERI FRANCESCO e MILETO KATIA
SILVIA
reclamante
e
CO TR (C.F. , assistito e difeso dall'Avv. C.F._1
CAMPANILE STEFANIA appellato
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
1. OL RO, dipendente del Centro di Riabilitazione “A. Quarto Di Palo e Mons. CP_1
, con qualifica di impiegato - cat. C e mansioni di educatore di cui al C.C.N.L.
[...]
ARIS-AIOP, ha impugnato dinanzi al Tribunale del lavoro di Trani il licenziamento per giusta causa intimatogli in data 25.6.2021.
1.1. Esso era scaturito dalla nota di addebito disciplinare del 25.5.2021, con cui l'Ente aveva formulato le seguenti contestazioni: “In data 18 maggio 2021, alle ore 13.05 circa,
l'educatrice professionale rinveniva l'assistito signor (utente Parte_3 Persona_1 appartenente al gruppo pedagogico da LA gestito) nei pressi del refettorio collocato al piano terra del plesso denominato “Quarto di Palo”, ovvero nell'atrio antistante l'ingresso del servizio semiresidenziale. Nelle suddette circostanze spaziali e temporali, l'utente girovagava Persona_1 totalmente solo, senza che lo stesso fosse vigilato da altro operatore. L'utente in questione veniva prontamente accompagnato dalla suddetta educatrice, unitamente alla Dr.ssa Controparte_2
(Medico Responsabile del Servizio Semiresidenziale), presso la Sua aula posta al primo piano superiore rispetto al luogo ove veniva recuperato l'assistito; la Dr.ssa chiedeva chiarimenti CP_2 in merito all'accaduto ed LA riferiva di “aver contato gli utenti prima di risalire dal refettorio in stanza e di non essersi accorto, neppure all'ingresso di aula, dell'assenza di uno dei ragazzi”. La mancata vigilanza, ove non adeguatamente giustificata, costituisce certamente comportamento omissivo valutabile ai fini disciplinari, costituendo grave violazioni dei Suoi doveri lavorativi ai sensi dell'art. 40, lett. c) del vigente CCNL. LA è invitata, pertanto, a presentare le Sue giustificazioni in forma scritta entro cinque giorni dalla data di ricevimento della presente ovvero, alternativamente, a richiedere di essere ascoltata anche con l'assistenza del rappresentante delle OO.SS. cui conferisce mandato. Si rammenta e contesta che LA è già incorsa in altra violazione dei Suoi obblighi lavorativi contestata con ns. nota prot. 34/2020 del 6 agosto 2020, a seguito della quale Le è stata comminata la sanzione della sospensione di 10 gg. dal lavoro e dalla retribuzione con ns. nota prot. 36/2020 del 31 agosto 2020”.
1.2. Il lavoratore, premesso, in punto di fatto:
- di avere, nella circostanza, regolarmente accompagnato in aula i componenti del suo gruppo al termine del pranzo in refettorio;

- di essersi avveduto dell'assenza dell'utente e di aver incontrato sull'uscio, Persona_1 mentre si accingeva a tornare indietro per recuperarlo, la collega con la Parte_3 dott.ssa , che lo stavano già riaccompagnando in aula;
Controparte_2
- che a causa delle patologie sofferte era irrequieto e propenso ad Persona_1 allontanarsi dal gruppo, al punto che, solo una settimana dopo, era stato di nuovo trovato nell'atrio al piano terra dell'Istituto anziché nell'aula, e nessuna sanzione disciplinare era stata irrogata all' educatore cui il paziente era affidato;
Pt_4
- che, in ogni caso, capitava spesso che gli operatori dovessero intervenire per aiutarsi vicendevolmente nella gestione degli utenti più problematici del Centro;
ha dedotto, sotto vari profili, l'illegittimità del licenziamento, per difetto di specificità della contestazione e della sanzione disciplinare, per insussistenza del fatto contestato e per difetto di proporzionalità, nonché la ritorsività del recesso datoriale, desumibile dal pag. 2/14 richiamo alla sanzione disciplinare già irrogata in relazione ad un episodio risalente al luglio 2020, oggetto di un precedente ricorso giurisdizionale, oltre che dal diverso trattamento riservato agli altri educatori incorsi in episodi similari.
2. L'adito Tribunale, espletata istruttoria orale mediante l'audizione di informatori, ha stimato sproporzionata la sanzione espulsiva, dichiarando risolto il rapporto di lavoro e condannando l'Ente al pagamento in favore del lavoratore di un'indennità risarcitoria pari a 14 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
2.1. Sul punto ha così argomentato:
- l'istruttoria svolta ha dimostrato un'omissione di vigilanza da parte del ricorrente sull'ospite , componente del gruppo affidatogli, ritrovato, sia pure entro un Persona_1 breve lasso temporale, al piano terra della struttura;

- l'attendibile informatrice ha riferito di aver trovato da solo e in stato Pt_3 Persona_1 di agitazione e di essersi fatta coadiuvare dalla dott.ssa per calmarlo, CP_2 aggiungendo che l'educatore RO, alla richiesta di spiegare l'accaduto, se ne era meravigliato, sostenendo di non essersi affatto avveduto dell'assenza di;
Persona_1
- l'informatrice ha confermato di aver appreso nell'immediatezza CP_2 dell'accaduto dalla recatasi da lei con il paziente , in condizioni “non Pt_3 Persona_1 diverse dal solito”, ma, comunque, bisognoso “di assistenza e supervisione continua”;
- l'informatrice , pur non avendo assistito all'episodio, ha dichiarato che Parte_5 [...]
aveva manifestato spesso situazioni di scompenso e che all'interno del gruppo Per_1 affidato a RO vi erano altri utenti con patologie gravi, abbisognevoli di costante attenzione;

- l'informatore ha riferito di un episodio analogo in cui era rimasto coinvolto, Pt_4 sanzionato dall'Ente con la sospensione dal servizio per 5 giorni, confermando che gli educatori erano soliti aiutarsi tra loro per fronteggiare tali situazioni;

- l'informatore direttore medico del presidio, il quale aveva appreso dell'accaduto Tes_1 solo in un secondo tempo, ha dichiarato che la condizione del paziente era Persona_1 comune alla maggior parte degli utenti in stuttura;

- è dunque emerso che il fatto addebitato, pur sussistente, non è di gravità tale da giustificare il licenziamento del lavoratore, anche avuto riguardo all'art. 40, lett. c) del
C.C.N.L. di categoria, che collega la massima sanzione espulsiva pur sempre ad ipotesi di notevole inadempimento del lavoratore (“Sempreché si configuri un notevole inadempimento e con il rispetto delle normative vigenti, è consentito il licenziamento per giusta causa o giustificato
pag. 3/14 motivo: A. nei casi previsti dal capoverso precedente qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità; [tra cui: “commetta grave negligenza in servizio, o irregolarità nell'espletamento dei compiti assegnati”] […] C. recidivo in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione disciplinare nell'arco di un anno dall'applicazione della prima sanzione;

[…]);
- in particolare, va esclusa la proporzionalità, alla luce della circostanza – riferita dagli informatori – che l'episodio contestato si è rivelato circoscritto nel tempo e non ha comportato conseguenze pregiudizievoli per la salute del paziente, che aveva presentato anche in altre occasioni simili situazioni di scompenso;

- il comportamento del lavoratore non è così grave da riverberarsi in una irrimediabile lesione del rapporto fiduciario alla base del rapporto di lavoro, anche in considerazione della notevole durata dello stesso e dell'assenza di ulteriori precedenti disciplinari;

- né può rilevare l'episodio del luglio 2020, punito con sanzione conservativa, in quanto, come risulta dalla sentenza di primo grado, che ha definito il relativo giudizio, il ricorso del lavoratore è stato parzialmente accolto, con riduzione della sospensione da dieci a tre giorni, e tanto sulla scorta di una valutazione analoga a quella svolta in questa sede, sul difetto di congruità e proporzionalità della sanzione;

- esclusa la ricorrenza della fattispecie della discriminazione, in applicazione dell'art. 18, co. 5, St. lav., va dichiarato risolto il rapporto di lavoro, ma appare congruo liquidare, in favore del lavoratore, un risarcimento pari a quattordici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, detratto quanto percepito aliunde.
3. L'Ente ha proposto opposizione ex art. 1, co. 51, L. 92/2012, dolendosi: - dell'erronea valutazione operata dal Tribunale in punto di proporzionalità della sanzione e gravità dell'inadempimento del lavoratore, evidenziando la sostanziale irrilevanza della valutazione compiuta ex post circa l'assenza di conseguenze per il paziente , Persona_1 comunque esposto, in ragione delle sue condizioni di salute, ad un grave rischio, senza che, peraltro, l'educatore cui era affidato si accorgesse financo della sua assenza;
- della scarsa rilevanza attribuita dal giudicante all'episodio del 28.7.2020, in occasione del quale il RO aveva trascinato sul pavimento un paziente in situazione di scompenso ed agitazione, evidenziando che, comunque, all'esito del giudizio, il fatto era stato ritenuto sussistente e la sanzione disciplinare confermata, sia pure in misura ridotta;
- dell'omessa considerazione dei numerosi precedenti disciplinari del RO, che, sebbene non utilizzabili quali elementi costitutivi del licenziamento, in quanto risalenti ad un periodo antecedente a quello pag. 4/14 contrattualmente rilevante, integravano elementi utili ai fini del giudizio prognostico circa il futuro corretto adempimento della prestazione;
- dell'omessa pronuncia sull'eccezione di inapplicabilità della disciplina di cui all'art. 18 St. lav. in ragione della sussumibilità dell'Ente tra le “organizzazioni di tendenza”.
4. Con sentenza in data 4.6.2024, il Tribunale ha respinto l'opposizione, sulla scorta delle seguenti argomentazioni:
- l'istruttoria ha confermato l'osservanza da parte del lavoratore di un comportamento collaborativo, consistito nell'immediata segnalazione dell'accaduto;
- è pure emerso dalle propalazioni degli informatori che ciascun operatore seguiva gruppi composti da circa otto utenti, la maggior parte dei quali in condizioni analoghe a quelle di
, il che impone di considerare anche le concrete difficoltà legate alla cura di Persona_1 un così rilevante numero di pazienti, bisognosi del medesimo elevato grado di assistenza, e, dunque, l'eventualità di episodi di allontanamento di singoli utenti dal gruppo;

- il licenziamento risulta pertanto eccessivo e sproporzionato, sia per le modalità concrete con le quali il fatto si è realizzato (l'utente, pur allontanatosi, è stato rinvenuto all'interno della struttura), sia per la condotta tenuta dallo stesso operatore (di pronta segnalazione dell'accaduto alle figure specializzate di riferimento interne alla struttura), sia per la complessiva organizzazione delle modalità di svolgimento della prestazione (che, come evidenziato, imponeva all'operatore di seguire un numero non esiguo di utenti);
- in tale prospettiva, assume rilievo anche l'assenza di danno, a nulla rilevando il mero pericolo, in ragione della necessità di ancorare la valutazione di proporzionalità della sanzione alla condotta;

- quanto all'omessa valutazione della recidiva, l'unico riferimento nella lettera di contestazione disciplinare è all'episodio del 2020, relativo all'intervento di contenimento dell'utente , già valutato dal Tribunale del lavoro di Trani, che, Persona_2 con sentenza n. 215/2023, ha ridotto da dieci a tre giorni la sospensione dal servizio e dalla retribuzione;

- in tale contesto, la mera reiterazione dell'illecito, pur astrattamente rilevante per la valutazione della gravità del comportamento del lavoratore, non può di per sé determinare la pretermissione della graduazione delle condotte di rilievo disciplinare contemplata dai contratti collettivi e giustificare in maniera “automatica” il licenziamento;

pag. 5/14 - nel caso di specie neppure è apprezzabile una reiterazione della condotta, attesa la diversità strutturale della fattispecie contestata nel 2020 rispetto a quella posta a base del licenziamento impugnato;

- peraltro, l'art. 40, lett. C) del CCNL di categoria, in tema di recidiva, richiede la comminazione di due provvedimenti di sospensione disciplinare nell'arco di un anno dall'applicazione della prima sanzione, condizione che non ricorre nel caso di specie, in cui l'unica sanzione disciplinare antecedente è quella del 2020; gli altri precedenti disciplinari richiamati dall risalgono, infatti, ad oltre dieci anni prima del fatto contestato e CP_3 sono comunque irrilevanti alla luce della citata pattuizione collettiva;

- non appare pertinente il richiamo all'art. 4, co. 8, l. 108/1990, in quanto la deroga prevista per le organizzazioni di tendenza si riferisce all'applicazione della tutela reintegratoria, che non ricorre nella fattispecie, ove il rapporto di lavoro è stato dichiarato risolto;

- in ogni caso, l'Ente non ha provato, mediante la produzione in giudizio di idonea documentazione, di agire senza scopo di lucro e, dunque, la sua sussumibilità nella categoria di cui all'art. 4, cit..
5. Avverso tale sentenza, con ricorso del 4.7.2024, l'Ente ha proposto motivato reclamo.
Instaurato nuovamente il contraddittorio, si è costituito RO con apposita memoria, insistendo per il rigetto dell'avversa iniziativa processuale.
Acquisiti i documenti prodotti dalle parti, nonché il fascicolo del giudizio di primo grado, tentata infruttuosamente la conciliazione, all'udienza del 22.4.2025 la causa è stata riservata per la decisione.
6. Il reclamante lamenta innanzi tutto che il Tribunale avrebbe, all'esito del giudizio di opposizione, “capovolto” la statuizione resa all'esito della fase sommaria, atteso che, dopo aver vagliato la proporzionalità della sanzione alla luce dell'integrale curriculum disciplinare del lavoratore, ritenendolo erroneamente esente da precedenti rilevanti, aveva accantonato la recidiva e le numerose sanzioni, così come documentate dalla datrice di lavoro, per spostare il fulcro della valutazione su ulteriori elementi, comunque inidonei a sostenere il giudizio sul difetto di proporzionalità del licenziamento.
7. Affida, quindi, il reclamo a due motivi.
7.1. Con il primo, articolato in una serie di connesse censure, si duole dell'erroneità della valutazione di scarsa gravità dell'accertato inadempimento del lavoratore, deducendo la sostanziale irrilevanza, in tale prospettiva, sia dell'atteggiamento collaborativo tenuto dal pag. 6/14 RO dopo il ritrovamento del , sia della non implausibilità dell'ipotesi di Persona_1 allontanamento di un paziente da un gruppo di più utenti disabili assegnati ad un solo educatore. Evidenzia, in particolare, che il giudicante non avrebbe potuto dubitare dell'appropriatezza del numero di utenti seguiti da ciascun operatore, perché esso, come riferito dall'informatore direttore medico del presidio, era stabilito dalla Regione Tes_1 Part e la era costantemente informata del numero di utenti ed educatori, oggetto di verifica annuale da parte di una società esterna al servizio.
Si duole, inoltre, della sottovalutazione del precedente episodio del luglio 2020, citato nella nota di contestazione di addebito, connesso proprio alle modalità con cui il RO attendeva alla cura dei pazienti, e, dunque, perfettamente omologo a quello del 2021, a differenza di quanto opinato in sentenza.
Aggiunge che il suddetto precedente disciplinare, unitamente ai numerosi ulteriori precedenti di varia natura documentati agli atti, anche indipendentemente dalla recidiva regolarmente contestata ed integrante elemento costitutivo della fattispecie, avrebbe dovuto essere valutato, sia sotto il profilo della personalità del lavoratore, sia sotto l'aspetto dell'impossibilità di ripristinare il vincolo fiduciario, e, quindi, come ulteriore indicatore di adeguatezza e proporzionalità della sanzione espulsiva adottata.
7.2. Con il secondo motivo, censura la statuizione con cui il Tribunale ha disatteso l'eccezione di inapplicabilità dell'art. 18, l. 300/1970, evidenziando che la deroga prevista per le organizzazioni di tendenza dall'art. 4, co. 1, l. 108/1990, opera “in blocco”, senza alcuna possibilità di “interpolazione” della norma.
7.3. Addebita, sotto altro profilo, alla sentenza impugnata il malgoverno del materiale probatorio, sostenendo che l'assenza di scopo di lucro e la natura di organizzazione di tendenza dell'Ente erano provate dalla documentazione prodotta (tra cui alcune sentenze, del Tribunale e della Corte di Appello di Roma, pronunciatesi in tal senso).
8. Il reclamo è fondato e va accolto in relazione al primo motivo, con assorbimento del secondo.
8.1. E' opportuno premettere che oggetto di delibazione in questa sede di reclamo è la questione della proporzionalità del licenziamento, atteso che il lavoratore non ha impugnato le statuizioni di prime cure a sé sfavorevoli, né ha altrimenti contestato l'esistenza del fatto materiale a lui addebitato, limitandosi a negarne la natura di inadempimento idoneo a fondare la massima sanzione espulsiva (cfr. in particolare pag. 11 della memoria di costituzione: “il Sig. OL RO non ha mai negato la circostanza […] ma ha
pag. 7/14 sempre sostenuto che quanto accaduto non potesse essere considerato 'notevole inadempimento' ai sensi dell'art. 40 lett. C) del CCNL di categoria, tanto da giustificare il licenziamento intimatogli”).
8.2. Tanto chiarito, ritiene questa Corte di non poter condividere la valutazione operata dal primo giudice in punto di apprezzamento del livello di gravità della condotta del lavoratore e, di conseguenza, la conclusione cui è pervenuto circa il difetto proporzionalità del licenziamento.
8.3. In linea generale, va detto che in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, dovendosi ritenere determinante, a tal fine, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore (Cass. 14103/2016; Cass.
13158/2015; 2013/2012; 17514/2010).
Ai fini della valutazione di proporzionalità della sanzione, occorre in particolare valutare se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (Cass.
3280/2024; Cass. 25203/2013; Cass. 5006/2013; Cass. 10337/2012; Cass. 6498/2012), tenendo conto che il licenziamento costituisce sempre l'extrema ratio e può di norma essere comminato solo a fronte di un comportamento, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, “suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento” ed indicativo di “scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti” (Cass.
18404/2016; 807/2013; 2013/2012; 25203/2013).
L'apprezzamento della congruità della sanzione espulsiva deve poi essere effettuato non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma in considerazione di ogni aspetto concreto del fatto rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, tenuto conto, ad esempio, del grado di affidamento richiesto dalle mansioni, della natura e della tipologia del rapporto medesimo (così Cass. 2013/2012).
8.4. In tale contesto non appare superfluo richiamare la previsione del contratto collettivo, che, all'art. 40, descrive, al comma 1, le condotte che possono dar luogo all'applicazione delle sanzioni conservative del richiamo (verbale o scritto), della multa e della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione (tra queste, alla lett. c), l'ipotesi di "grave negligenza in servizio o irregolarità nell'espletamento dei compiti assegnati") e contempla, al comma 2, in via esemplificativa, le condotte che possono determinare il licenziamento,
pag. 8/14 stabilendo, per quel che qui rileva: "Sempreché si configuri un notevole inadempimento e con il rispetto delle normative vigenti, è consentito il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo: A. nei casi previsti nel capoverso precedente qualora le infrazioni abbiano carattere di particolare gravità";
[...] C. recidivo in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione disciplinare nell'arco di un anno dall'applicazione della prima sanzione".
Dunque, le condotte alternativamente idonee a consentire il licenziamento fanno rispettivamente leva sulla "particolare gravità" delle infrazioni punibili con sanzione conservativa oppure sulla recidiva in mancanze sanzionate con due provvedimenti di sospensione nell'arco di un anno dall'applicazione della prima sanzione.
E' evidente, anche nella struttura della disposizione collettiva, che la "particolare gravità" idonea a legittimare la sanzione espulsiva debba essere integrata e motivata in relazione alle caratteristiche intrinseche, oggettive e soggettive, delle condotte esemplificativamente elencate e normalmente punibili con misure conservative e non possa, invece, esaurirsi nel rilievo dato a precedenti disciplinari diversi e meno gravi rispetto a quanto stabilito dalla successiva lett. c); il tutto, ferma ed impregiudicata la facoltà per il giudice di considerare la recidiva in senso atecnico, al solo fine di graduare la gravità della condotta, tenuto conto che, in considerazione della specifica ipotesi di recidiva in senso tecnico, contemplata quale autonoma fattispecie di licenziamento disciplinare, alternativa rispetto a fattispecie che consentono il recesso per infrazioni sanzionabili con qualsiasi misura conservativa purché abbiano "particolare gravità", quest'ultimo requisito non può coincidere ed esaurirsi nella recidiva (atecnica) in infrazioni meno gravi rispetto all'ipotesi espressamente prevista, in contrasto con la scala valoriale concordata dalle parti sociali (cfr. in termini Cass.,
12/07/2023, n. 19868).
8.5. Nel caso di specie, correttamente il Tribunale ha escluso la ricorrenza dell'ipotesi di recidiva di cui all'art. 40, lett. c), che rende possibile il licenziamento allorquando “siano stati comminati due provvedimenti di sospensione disciplinare nell'arco di un anno dall'applicazione della prima sanzione”, al cospetto di un unico precedente disciplinare sanzionato con la sospensione risalente al 2020 e di ulteriori precedenti, variamente sanzionati, ma tutti assai risalenti nel tempo (2000-2009).
8.6. D'altro canto, in disparte la recidiva in senso tecnico – che, a ben vedere, non pare essere stata neppure ascritta al lavoratore quale elemento costitutivo dell'illecito disciplinare, atteso che la contestazione fa riferimento alla “grave violazioni dei Suoi doveri lavorativi ai sensi dell'art. 40, lett. c) del vigente CCNL” e si limita ad esporre: “LA è già incorsa
pag. 9/14 in altra violazione dei Suoi obblighi lavorativi contestata con ns. nota prot. 34/2020 del 6 agosto
2020, a seguito della quale Le è stata comminata la sanzione della sospensione di 10 gg. dal lavoro e dalla retribuzione con ns. nota prot. 36/2020 del 31 agosto 2020” – il licenziamento deve ritenersi legittimo in forza della particolare gravità dell'infrazione commessa, apprezzabile in base alle caratteristiche proprie della condotta, nei suoi profili oggettivi e soggettivi, tenuto anche conto che gli omologhi precedenti disciplinari non sono irrilevanti, incidendo comunque sulla gravità del comportamento, che, in quanto ripetuto nel tempo, realizza una più intensa violazione degli obblighi del lavoratore e può, pertanto, essere anche sanzionato in modo più grave (v. ancora Cass., n. 19868/2023 che richiama Cass., n.
22162/2009).
La giurisprudenza di legittimità ha, infatti, ripetutamente affermato che i precedenti disciplinari del lavoratore possono esser considerati quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti ai fini della valutazione della complessiva gravità, anche sotto il profilo psicologico, delle inadempienze e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio, secondo un giudizio che deve essere riferito al concreto rapporto di lavoro e al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni
(cfr. Cass., nn. 8838/2020; 14453/2017; 22322/2016); e ciò in quanto, indipendentemente dal formale rilievo di una recidiva, la stessa molteplicità degli episodi, oltre ad esprimere un'intensità complessiva maggiore dei singoli fatti (e della loro somma aritmetica), delinea una persistenza che è di per sè ulteriore negazione degli obblighi del dipendente, ed una potenzialità negativa sul futuro adempimento di tali obblighi (v. Cass., n. 19232/2007).

9. Tanto detto, è indubbio che il lavoratore si sia reso responsabile della contestata
“grave negligenza in servizio, o irregolarità nell'espletamento dei compiti assegnati” di cui all'art. 40, lett. c) del C.C.N.L., come pure che detta infrazione abbia “carattere di particolare gravità” e costituisca un “notevole inadempimento” da parte del lavoratore, con conseguente irreparabile lesione del rapporto di fiducia con il datore di lavoro.
9.1. Dall'istruttoria svolta, in particolare, è emerso con chiarezza che il RO sia venuto meno al proprio fondamentale obbligo di vigilanza di uno dei pazienti a lui affidati, abbisognevole di supervisione continua, ed è stata sostanzialmente sconfessata la tesi difensiva volta a ridimensionare la significativa gravità dell'episodio.
Posto, infatti, che è incontroverso – oltre che confermato dalle dichiarazioni dell'informatrice (cfr. verbale udienza del 12.9.2022 in fasc. ufficio I grado) – che Pt_3
l'utente si trovasse nell'atrio antistante il refettorio della struttura anziché Persona_1
pag. 10/14 nell'aula con il gruppo affidato a RO, occorre contestualizzare l'episodio nel quadro complessivo delineato dalle acquisizioni probatorie per apprezzarne appieno la gravità.
Innanzi tutto, l'episodio ha riguardato un paziente affetto da gravi patologie intellettive, tanto da necessitare di una continua assistenza e sorveglianza (cfr. a verbale udienza
24.10.2022, in fasc. ufficio I grado, le univoche e concordi dichiarazioni degli informatori
: “…il aveva una grave disabilità intellettiva e quindi necessitava di CP_2 Persona_1 assistenza e supervisione continua”; e : “il signor è affetto da sindrome Parte_5 Persona_1 genetica rara che determina una grave disabilità intellettiva per cui necessita di assistenza ed in particolare di una figura di riferimento che lo accudisca”); il che induce a condividere la prospettazione della reclamante, secondo cui l'omessa vigilanza dell'educatore abbia posto in serio pericolo non solo l'assistito, incapace di badare a sé stesso anche per brevi intervalli temporali, ma anche gli altri utenti e non da ultimo la stessa struttura, responsabile della cura e della sorveglianza della particolare utenza affidatale.
9.2. In tale contesto, non appare decisivo che il comportamento inadempiente dell'educatore non abbia concretamente cagionato danni, atteso che la mancanza di effettive conseguenze pregiudizievoli in danno del datore o di terzi di per sé non consente di ritenere salvaguardato il rapporto di fiducia alla base della relazione lavorativa, la cui conservazione va verificata in concreto, in considerazione della realtà aziendale e delle mansioni svolte (sin da Cass., nn. 7724/04; 5504/05; 25743/2007; cfr. da ultimo Cass.,
23318/2024); d'altro canto, per determinare il venir meno del requisito della fiducia può essere sufficiente una situazione di pericolo di danno, purché di concreto rilievo (v. Cass. n.
7768/1996).
9.3. Particolarmente pregnante risulta anche il grado di negligenza, da rapportare alla estrema delicatezza delle mansioni svolte, comportanti la responsabilità di persone non autosufficienti e con gravi patologie psichiche, essendo stata smentita dalle risultanze processuali la tesi del lavoratore di essersi prontamente avveduto dell'assenza del paziente e di essersi attivato per ritrovarlo e ricondurlo in aula.
Al contrario, l'operatrice che, dopo aver rinvenuto l'utente solo Pt_3 Persona_1 nell'atrio in stato di agitazione, lo aveva riaccompagnato dall'educatore in aula, ha puntualmente riferito di aver assistito ad un colloquio del seguente tenore: “…ricordo di essere presente quando la dott.ssa ha chiesto spiegazioni al ricorrente sul fatto che non CP_2 stesse seguendo il Sig. e ricordo che lui si meravigliò di non essersi accorto che il Sig. Persona_1 [...]
non fosse con gli altri ragazzi che stava seguendo” (cfr. verbale udienza del 12.9.2022, Per_1
pag. 11/14 in fasc. ufficio I grado); sicchè solo il provvidenziale – ma casuale – intervento della faceva sì che l'allontanamento del si protraesse per un breve lasso Pt_3 Persona_1 temporale, dal momento che l'educatore a cui il paziente era affidato non si era affatto avveduto della sua assenza, benchè il gruppo condotto in aula fosse composto dell'esiguo numero di otto utenti.
Non è secondario evidenziare che sempre la della cui attendibilità non v'è ragione Pt_3 di dubitare, ha dichiarato “che il Sig. era in stato di agitazione […] era più agitato Persona_1 del solito […] mi sono rivolta alla dott.ssa per calmarlo”; senza che la circostanza CP_2 possa ritenersi sminuita dalla deposizione della , la quale ha sì riferito di aver CP_2 trovato il “nelle sue solite condizioni”, ma ha precisato di essere intervenuta per Persona_1 riaccompagnare il paziente in aula dopo alcuni minuti dalla presa in carico del paziente da parte dell'operatrice, la quale, verosimilmente, doveva essere già riuscita con la sua presenza a tranquillizzarlo (“confermo tali circostanze ma preciso che delle stesse ho appreso successivamente quando, pochi minuti dopo l'accaduto, l'educatrice si è recata da me con il Pt_3 paziente riferendomi l'accaduto”; cfr. verbale ud. 24.10.2022, ibidem). Persona_1
9.4. Né, sotto altro profilo, è apprezzabile il “comportamento collaborativo” valorizzato dal primo giudice, dal momento che, una volta riscontrato l'allontanamento del paziente ed allertato il medico, autore di un rapporto scritto dell'episodio (cfr. sul punto la deposizione di : “dopo aver acquisito la notizia sia dall'educatrice sia dal sig. RO, ho CP_2 Pt_3 segnalato verbalmente l'episodio al direttore medico alla sig.ra , Tes_1 Parte_7 responsabile del personale, i quali […] mi chiedevano relazione scritta dell'accaduto”), non si vede cos'altro avrebbe potuto fare il lavoratore se non porsi a disposizione del personale preposto per fornire le sue spiegazioni in merito all'accaduto.
9.5. Neppure è condivisibile l'argomentazione del primo giudice secondo cui la gravità della condotta sarebbe mitigata dalla circostanza dell'affidamento al RO di un gruppo di otto persone necessitanti del medesimo tipo di assistenza.
A tal proposito l'odierna reclamante ha richiamato in modo pertinente le dichiarazioni del direttore medico del Presidio, (cfr. verbale ud. 24.10.2022, ibidem), il quale ha Tes_1 spiegato che “il numero di utenti da seguire deve rientrare in un range prestabilito dalla Regione.
Preciso che il numero di utenti è predeterminato dalla Regione anche in base alla gravità e poi i gruppi sono assegnati agli operatori dai responsabili del servizio, ossia psicologi e medici […] il presidio Par informa la del numero di utenti ed educatori costantemente e vi è una verifica svolta annualmente
pag. 12/14 da una società esterna al servizio”; né, d'altro canto, il lavoratore si è mai doluto dell'assegnazione di un numero di utenti eccessivo o, comunque, superiore a tali standard.
9.6. In definitiva, le caratteristiche oggettive della condotta tenuta dal lavoratore, unitamente al grado ed all'intensità della colpa, sono indicative di una gravità tale da compromettere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi dell'Ente; certamente il comportamento del RO, per le sue concrete modalità, per l'elevato grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte e per il contesto di riferimento, è suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denota una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente i delicati obblighi assunti.
9.7. A ciò si aggiunga la presenza di precedenti sanzioni disciplinari e, a tacer d'altro, di quella conservativa relativa all'episodio del luglio 2020, avente ad oggetto un'analoga condotta negligente ed irregolare nell'espletamento della prestazione (art. 40, lett. c) del
C.C.N.L.) per avere il RO trascinato sul pavimento il paziente disabile Per_2
Trattasi di una condotta, giudicata sussistente e disciplinarmente rilevante dallo stesso
Tribunale del lavoro di Trani con sentenza definitiva in data 7.2.2023 (in atti), che, pur estrinsecatasi attraverso un diverso comportamento, non soltanto integra – come visto – la medesima tipologia di violazione – in quanto sempre consistente in inadeguata ed irregolare assistenza ai pazienti – ma è pure sintomatica di un basilare difetto di diligenza del lavoratore rispetto all'attività di cura e controllo di pazienti bisognosi del massimo grado di cautela ed attenzione.
Ne consegue che tale precedente disciplinare ben può essere tenuto in considerazione, nell'ottica della valutazione della concreta lesione del vincolo fiduciario fondante il rapporto e del giudizio prognostico circa il futuro corretto adempimento della prestazione, unitamente alle caratteristiche intrinseche della condotta già posta a fondamento del provvedimento espulsivo.
9.8. Da ultimo, non costituisce indice di sproporzione del licenziamento la circostanza che all'operatore cui era affidato il in occasione di un diverso episodio Pt_4 Persona_1 di allontanamento dal gruppo, sia stata comminata una sanzione conservativa, atteso che, come risultante per tabulas (cfr. documentazione relativa al procedimento disciplinare prodotta dalla reclamante nel proprio fascicolo di parte), il a differenza del Pt_4
RO, si era immediatamente accorto dell'assenza del paziente ed era corso a recuperarlo.
pag. 13/14 10. Sulla scorta delle superiori – dirimenti – considerazioni, il recesso datoriale deve reputarsi nel caso di specie del tutto congruo e proporzionato alla gravità dell'inadempimento dal lavoratore, sicchè, in definitiva, in riforma della sentenza impugnata, va integralmente respinto il ricorso per impugnativa di licenziamento proposto in primo grado da RO in data 25.1.2022.
11. Restano assorbiti ogni altro motivo di reclamo ed ogni ulteriore questione controversa tra le parti.
12. Le spese del doppio grado del giudizio seguono la soccombenza di RO e sono liquidate in dispositivo, in applicazione dei parametri di cui al D.M. 55/14, come modificato da ultimo dal D.M. 147/2022, tenuto conto del valore della causa, della sua complessità e delle attività difensive e fasi processuali in concreto espletate.


P.Q.M.


La Corte di Appello di Bari - Sezione lavoro, definitivamente pronunciando sul reclamo proposto in data 4.7.2024 dalla
[...]
[...]
Parte_8
”, in persona del l.r.p.t., nei confronti di TR CO, avverso la
[...] Pt_2 sentenza resa in data 4.6.2024 dal Tribunale di Trani, in funzione di giudice del lavoro, così provvede: accoglie il reclamo e, per l'effetto, in riforma della sentenza reclamata, rigetta interamente il ricorso per impugnativa di licenziamento proposto da RO OL in data 25.1.2022; condanna RO OL al pagamento, in favore della odierna reclamante, delle spese processuali del doppio grado del giudizio, che liquida in complessivi € 5.000,00 per il primo grado ed € 4.000,00 per il secondo, oltre accessori come per legge.
Così deciso in Bari, il 22/04/2025
Il Consigliere relatore/estensore Il Presidente
Dott.ssa Valeria Spagnoletti Dott.ssa Ernesta Tarantino


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