SENTENZA N. 722/2025 N. R.G. 446/2025 Appello Lavoro
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte d'Appello di Milano, sezione lavoro, composta da:
Dott.ssa Silvia Marina RAVAZZONI Presidente
Dott.ssa Susanna MANTOVANI Consigliere
Dott.ssa Giuseppina LOCOROTONDO Giudice Ausil. Rel.
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile, in grado di appello, iscritta al n. R.G. 446/2025, avverso la sentenza n.
4808/2024, del Tribunale di Milano, Dott. Nicola Di Leo, promossa da:
(P. IVA ), in persona del legale rappresentante pro Parte_1 P.IVA_1
tempore, rappresentata e difesa dagli avv.ti Prof. Marco Marazza e Domenico De Feo (ed elettivamente domiciliata presso lo studio dell'Avv. Luca Massimo Failla sito in Milano (cap
20123), alla Piazza Armando Diaz, 6
APPELLANTE
[...]
(C.F. ); Controparte_1 CodiceFiscale_1
(C.F. ); Parte_2 CodiceFiscale_2
pagina 1 di 29 (C.F. ) Parte_3 CodiceFiscale_3
( ) Parte_4 CodiceFiscale_4
tutti rappresentati e difesi congiuntamente e disgiuntamente dall'Avv. Ernesto Maria Cirillo e dall'Avv. Luca Silvestri, ed elettivamente domiciliati ai fini della presente procedura presso e nel loro Studio in Roma, alla Via Luigi Calamatta n.16
APPELLATI
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER L' APPELLANTE
“Voglia codesta Ecc.ma Corte, previa fissazione dell'udienza di discussione, accogliere il presente appello e, per l'effetto, in totale riforma dell'impugnata sentenza, rigettare tutte le domande esperite dagli odierni appellati nel giudizio di primo grado.
Con vittoria di spese, competenze ed onorari del doppio grado di giudizio”.
PER GLI APPELLATI
rigetto dell'appello e conferma della gravata sentenza con condanna di parte appellante al pagamento delle spese e competenze legali, ai sensi dell'art.4, comma 1 bis e comma 2 DM
n.55/2014, con distrazione in favore dei procuratori antistatari, oltre spese forfettarie, IVA,
CPA.
FATTO E DIRITTO
Con ricorso ex art. 414 c.p.c. gli allora ricorrenti, dipendenti di , hanno Parte_1
convenuto in giudizio la per sentir accertare l'illegittimità degli Parte_1
pagina 2 di 29 assorbimenti e/o riduzioni della voce AP/Sovraminimo individuale operati dalla convenuta dal febbraio 2018, con conseguente condanna della convenuta alla ricostituzione della predetta voce nella misura in godimento a gennaio 2018, nonché' al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute dal febbraio 2018, da quantificare in separato giudizio;
in via subordinata hanno chiesto l'accertamento della illegittimità dell'assorbimento della voce sovraminimo individuale operato dalla convenuta in occasione della introduzione dell'Elemento Retributivo Separato a partire da luglio 2018, con conseguente condanna della convenuta alla ricostituzione della predetta voce nella misura corrispondente agli assorbimenti e/o riduzioni operate, con condanna al ricalcolo degli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, compreso il t.f.r., con decorrenza dal 01.07.18 e con condanna al pagamento delle differenze retributive, da quantificare in separato giudizio.
Rassegnavano le seguenti conclusioni: “1) Accertare e dichiarare, per le causali di cui in premessa, l'illegittimità della condotta aziendale e, quindi, degli assorbimenti e/o riduzioni della voce in busta paga “AP/Sovraminimo individuale” operati dalla in Parte_1
danno dei ricorrenti dal febbraio 2018; in conseguenza e per l'effetto, condannare
[...]
in persona del legale rappresentante pro tempore, alla ricostituzione della Parte_1
predetta voce “AP/Sovraminimo individuale” nella misura in godimento a gennaio 2018,
nonché, al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute dal febbraio 2018,
oltre interessi legali ex art.1284, comma 1°, c.c. dall'illegittimo assorbimento e anche oltre interessi di mora ex art.1284, comma 4°, c.c. dalla domanda al saldo, il tutto sempre con rivalutazione monetaria, la cui quantificazione sarà oggetto di separato giudizio;

2) In via subordinata, accertare e dichiarare l'illegittimità dell'assorbimento della voce in busta paga “Sovraminimo individuale” operato dalla in danno dei ricorrenti, Parte_1
pagina 3 di 29 con conseguente riduzione della retribuzione lorda mensile, in occasione dell'introduzione dell'elemento Elemento Retributivo Separato a partire da luglio 2018 e, in conseguenza e per l'effetto, condannare la resistente alla ricostituzione della predetta voce, nella misura corrispondente agli assorbimenti e/o riduzioni operate, con conseguente condanna al ricalcolo degli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, nessuno escluso compreso il TFR, con decorrenza dal 1° luglio 2018 e condanna in favore di tutti i ricorrenti al pagamento delle differenze retributive, oltre interessi legali ex art.1284, comma 1°, c.c. dall'illegittimo assorbimento e anche oltre interessi di mora ex art.1284, comma 4°, c.c. dalla domanda al saldo, il tutto sempre con rivalutazione monetaria, la cui quantificazione sarà oggetto di separato giudizio;

3) Condannare la resistente al pagamento delle spese e compensi ai sensi dell'art.4, comma
1 bis e comma 2 DM n.55/2014, con distrazione in favore dei procuratori antistatari, oltre spese forfettarie, IVA, CPA e rimborso del C.U. di €118,50 versato, come per legge.”.
Il Giudice di I grado, attenendosi e condividendo le motivazioni delle altre sentenze dello stesso Tribunale e di questa Corte di Appello, ha accolto il ricorso ed ha così disposto:
“-in accoglimento del ricorso, accerta la sussistenza di un uso aziendale presso la convenuta per il non assorbimento dei superminimi di cui ai contratti individuali.
Accerta la illegittimità della condotta aziendale di assorbimento della voce in busta paga” AP/
Individuale” operata dalla in danno dei ricorrenti da l CP_2 Parte_1
febbraio 2018 e condanna la stessa alla ricostituzione della predetta voce nella misura in godimento a gennaio 2018, nonché al pagamento di tutte le somme indebita mente così
trattenute dal febbraio 2018.
pagina 4 di 29 Compensate le spese di lite per 1/3, condanna la parte convenuta a rimborsare alla parte attorea le stesse, che si liquidano complessivamente in euro 2.000, oltre 15% per spese forfettarie e oltre IVA e CPA e contributo unificato e versato e dovuto, con distrazione a favore dei procuratori antistatari, già operata la compensazione”.
Ha ritenuto che, nel caso di specie, si verta certamente in tema di uso aziendale.
Rileva che appare pacifico e incontestato che la società convenuta, negli anni dedotti in causa e fino al 2017, non ha disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione e tale acclarata circostanza, già di per sé decisiva nel riconoscimento dell'uso aziendale, risulta incontrovertibilmente rafforzata dalla circostanza che tale condotta è stata reiterata nel tempo in quanto posta in essere ad ogni rinnovo contrattuale ed ha riguardato non singoli rapporti di lavoro ma l'intera vastissima platea dei lavoratori.
Invero, tale circostanza non è idonea a sconfessare l'esistenza di un uso aziendale se solo si considera che da più di 12 anni ha adottato, senza soluzione di continuità, Pt_1
procedure di solidarietà e di mobilità volontaria senza mai procedere all'assorbimento del superminimo individuale.
Ne deriva, pertanto, che una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società,
non è sufficiente che la stessa decida diversamente per vanificarne gli effetti, essendo necessario un atto di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva, inoltre ha ritenuto la non assorbibilità del superminimo con l'elemento retributivo
Parte introdotto con il citato accordo sindacale del 2017, anche per la loro diversa natura.
ha proposto appello avverso la sentenza. Parte_1
pagina 5 di 29 Primo motivo di appello intestato: “Violazione e falsa applicazione dei principi giurisprudenziali in tema di assorbimento dei superminimi e dell'art. 2078 c.c.: erroneo riconoscimento della sussistenza di un uso aziendale. Irrilevanza del tempo ai fini dell'accertamento della natura del superminimo erogato”.
Ribadisce che il principio dell'assorbimento dei superminimi in occasione di adeguamenti retributivi deve ritenersi automaticamente e generalmente applicabile anche in assenza di una specifica pattuizione in tal senso, sicché occorre una volontà comune delle parti del rapporto di lavoro per escluderne – e non già per consentirne – l'applicazione (Cass. n.
10945/16; Cass. n. 7685/13) e dunque “per escludere il meccanismo dell'assorbimento occorrerebbe un vero e proprio accordo novativo tra datore di lavoro e lavoratore volto a derogare il principio generale dell'assorbimento, non allegato e non provato dagli odierni appellati, mentre non si pone un problema di interpretazione della clausola inserita nel contratto individuale ai sensi dell'art. 1362 c.c. – e recante la previsione del superminimo ad personam – posto che, peraltro, in assenza di pattuizioni di segno contrario, si potrà sempre applicare l'assorbimento con gli aumenti retributivi sopravvenuti…”
Evidenzia di avere riconosciuto agli attuali appellati “un importo a titolo di sovraminimo ad personam prevedendo testualmente che lo stesso sarebbe stato “ASSORBIBILE in occasione di eventuali aumenti collettivi e/o di passaggi di livello”. D'altronde, come pure affermato dalla già citata copiosa giurisprudenza, è chiaro che la condotta eventualmente tenuta dal datore di lavoro successivamente al riconoscimento del superminimo, consistita nell'omessa applicazione del riassorbimento in occasione di pregressi aumenti contrattuali, “SE NON È
DECISIVA AI FINI DELLA PROVA DEL PATTO DI NON RIASSORBIBILITÀ NEI CASI IN CUI
NULLA È STATO ESPRESSAMENTE PATTUITO, LO È ANCORA MENO NEI CASI, COME
pagina 6 di 29 IL PRESENTE, IN CUI È STATA INVECE ESPRESSAMENTE PREVISTA LA
RIASSORBIBILITÀ DEL SUPERMINIMO”, soprattutto laddove, come nel caso di specie,
difettino del tutto elementi “più pregnanti” e difettando anche la prova della natura esclusivamente premiale del riconoscimento), che restituiscano una inequivoca volontà del datore di lavoro di conferire all'emolumento un carattere di intangibilità a fronte dei successivi aumenti contrattuali collettivi……
Dunque, la natura di uso aziendale, quale appartenente al novero delle c.d. fonti sociali,
implica che, per la successione dei contratti nel tempo, l'uso ben può essere superato e travolto da una successiva pattuizione collettiva, là dove lo stesso non è incorporato nel rapporto individuale e, per effetto, insuscettibile di essere modificato, ma segue le sorti della contrattazione collettiva nel tempo…… ova altresì rilevare che l'uso aziendale, alla stregua di tutti i negozi giuridici (rectius: fonti sociali) privi di un termine di scadenza, può essere senz'altro disdettato unilateralmente da una delle parti contraenti. Non può, invece, ritenersi che il “vincolo” giuridico – pretesamente creato in ragione del reiterato e costante comportamento datoriale – possa assumere un carattere di perpetuità ed intangibilità, sì da vincolare – per sempre - le parti del rapporto negoziale, pur in presenza di mutamenti significativi di alcune delle condizioni (e del contesto normativo positivo) che avevano contribuito alla creazione di quella prassi (e, dunque, alla formazione di quella fonte sociale eteronoma). Invero, come già esposto, la scelta operata dall'azienda appellante di assorbire –
a tutti i propri dipendenti, e dunque anche agli odierni appellati – i superminimi dagli stessi percepiti con gli aumenti dei minimi tabellari introdotti dall'Accordo del novembre 2017, è
stata adottata in ragione del sopravvenuto mutamento delle condizioni economiche aziendali
(si pensi all'adozione di misure come la solidarietà cd. difensiva) e del contestuale pagina 7 di 29 cambiamento dello scenario economico e normativo dei rapporti di lavoro (derivante dall'introduzione di nuovi aumenti contrattuali) allo scopo, peraltro, di salvaguardare i livelli occupazionali e il perimetro aziendale, come emerso fra l'altro dalla deposizione testimoniale sopra richiamata. Pertanto, pur accedendo alla – infondata – tesi avversaria secondo cui il comportamento aziendale (consistito nel concedere, con riferimento ai passati rinnovi contrattuali, il cumulo tra superminimi e aumenti tabellari) costituirebbe ormai un “uso aziendale”, deve rilevarsi che rientrava comunque nel pieno diritto della società procedere alla “disdetta” della presunta prassi (uso) aziendale precedentemente formatasi, secondo i principi dettati dalla stessa giurisprudenza di legittimità ed ivi richiamati, che, come visto,
consentono a ciascuna delle parti di un rapporto negoziale a tempo indeterminato (qual è
senz'altro un uso aziendale) di liberarsi dal vincolo obbligatorio in via unilaterale, senza che possa in alcun modo invocarsi la perpetuità di tale vincolo.”
Rammenta, inoltre, che “l'assorbimento del superminimo degli odierni appellati non ha determinato alcuna violazione di un diritto quesito in quanto con tale espressione si intendono i diritti che sono entrati già a far parte del patrimonio dei lavoratori e non quelli futuri. Il
“principio di intangibilità” dei diritti quesiti, in tema di successione di contratti collettivi di diverso livello, è riconosciuto a favore di tutti quei diritti che il lavoratore abbia acquisito a seguito di prestazioni lavorative già svolte in virtù della contrattazione nazionale vigente al momento della loro maturazione…..
In altri termini, la circostanza in base alla quale il datore di lavoro, in occasione di uno o più
rinnovi contrattuali, dopo aver concesso l'erogazione di un superminimo individuale, non abbia disposto l'assorbimento del medesimo, non rileva ai fini dell'accertamento della natura del trattamento corrisposto, laddove quella condotta non cristallizza per il futuro il pagina 8 di 29 comportamento del datore di lavoro, ma va circoscritta al contratto collettivo a cui si riferisce e, peraltro, non è affatto significativa di una volontà della parte datoriale di modificare il titolo e la natura dell'erogazione…..
In sintesi, ad ogni nuovo accordo collettivo (e conseguente, adeguamento retributivo)
corrisponde una modifica degli assetti contrattuali (e dunque – mutuando le parole della
Suprema Corte di Cassazione – “dell'assetto normativo positivo”) che consente al datore di lavoro di rinnovare, tempo per tempo, la riflessione in ordine all'opportunità di mantenere il precedente comportamento (e dunque consentire il cumulo), ovvero di fare applicazione del generale principio dell'assorbimento……
Il parametro di riferimento per valutare l'esistenza di un comportamento concludente dell'azienda è, dunque, costituito dal periodo di vigenza del singolo testo contrattuale e del relativo adeguamento retributivo. Ciò perché ciascun intervento modificativo della disciplina collettiva muta l'originario e complessivo assetto di interessi (disciplinato sia a livello individuale che collettivo), sicché non può dubitarsi del fatto che un determinato (eventuale)
trattamento di miglior favore (cumulo di superminimi ed aumenti retributivi), precedentemente accordato, possa, in occasione uno specifico rinnovo contrattuale, e dunque con l'avvento di un nuovo punto di contemperamento degli interessi, giustificare una nuova manifestazione di volontà del datore di lavoro e, nel caso, venire meno in conseguenza della modifica intervenuta sull'originario regolamento di interessi delle parti.”
Secondo motivo di appello intestato: “Violazione e falsa applicazione dell'art. 2078 c.c.: la disdettabilità unilaterale dell'uso aziendale.”
Richiama la sentenza della Corte d'Appello di Milano, n. 1136 dell'11.12.2023 che affrontando un caso analogo a quello odierno, ha sancito che: “Il fatto, dunque, che Parte_1 pagina 9 di 29 per molto tempo abbia rinunciato ad avvalersi della facoltà di compensare il superminimo assorbibile di cui si discute con gli aumenti contrattuali successivi via via introdotti dai CCNL
(o con la maggiore retribuzione dovuta in virtù del riconosciuto superiore inquadramento) non comporta la vigenza sine die del trattamento migliorativo, rendendo perpetuo il vincolo obbligatorio, né cristallizza il (presunto) diritto del lavoratore a mantenere invariato nel tempo l'emolumento speciale percepito, poiché l'uso aziendale in essere è venuto meno nel momento in cui la società, a fronte degli aumenti salariali sanciti dall'ultimo contratto aziendale, ha deciso di disporre nuovamente dell'assorbimento contrattualmente pattuito,
senza che occorresse al riguardo una specifica previsione o un espresso recesso, in quanto opera la regola generale dell'assorbimento del superminimo nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia diversamente disposto (cfr. Cass. n. 10945/16)”
(analogo principio di diritto è stato espresso dalla Corte d'Appello di Milano nella sentenza n.
1133/2023)
Terzo motivo di appello intestato: “Violazione e falsa applicazione della disciplina collettiva sull'ERS (Accordo 23.11.2017), dell'art. 2120 c.c. e dell'art. 2697 c.c.”
Osserva innanzi tutto che il Giudice a quo ha erroneamente ritenuto che l'ERS abbia un
“peso” sulla retribuzione diverso dal superminimo, in quanto ricomprende al suo interno già gli istituti diretti ed indiretti ed in quanto è escluso dalla base di calcolo del t.f.r. con la conseguenza che i lavoratori subirebbero per tal modo un pregiudizio nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti, nonché nel computo del t.f.r.: ”… si ribadisce che l'allora ricorrente, oltre ad un generico riferimento a tale emolumento, non introduceva alcun ulteriore elemento, né allegava documentazione idonea ad accertare quanto dedotto.
pagina 10 di 29 In ogni caso si rammenta che l'assorbimento del superminimo può avvenire mediante qualsiasi altra voce retributiva dell'aumento previsto dal contratto collettivo, in assenza di alcun divieto in materia confermato anche dalla giurisprudenza sui superminimi che non specifica quali siano gli emolumenti della retribuzione assorbibili, in tal senso confermando l'assorbimento del superminimo mediante qualsiasi voce economica.”
Richiamato l'art. 2120 c.c. in forza del quale la contrattazione collettiva può stabilire quali sono le voci che retributive da prendere come base di calcolo per il t.f.r., ricorda che “Nel
caso di specie, con l'Accordo sindacale 23.11.2017, le parti hanno legittimamente concordato di “espungere” dalla retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR l'Elemento retributivo separato (ERS) e di quantificare il medesimo già considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta di origine legale e collettiva ed è quindi comprensivo degli stessi……
Ancora, con riferimento al valore dell'ERS ed alla differenza dello stesso rispetto al superminimo, quanto all'incidenza delle due voci economiche sugli istituti connessi alla retribuzione, deve rilevarsi come la pronuncia oggetto della presente impugnazione non sia in alcun modo condivisibile, anche sotto diverso ed ulteriore profilo.
Parte Invero, posto che, come detto, a fronte del riconoscimento dell' è stata assorbita una quota di superminimo esattamente corrispondente, l'eventuale (e comunque non provata)
diversa incidenza delle due voci economiche sul calcolo del TFR e sul computo degli istituti
Parte della retribuzione diretta e indiretta non determina una differenza di valore tra l ed il superminimo assorbito (i cui importi rimangono perfettamente uguali) ma, semmai, può
riverberarsi sulla quantificazione di quelle voci economiche dirette e indirette (TFR,
pagina 11 di 29 maggiorazioni, festività, permessi, ferie etc.) che, tuttavia, risultano separate e distinte sia
Parte dall' che dal superminimo individuale.
Da ciò discende, in ogni caso, l'erroneità della sentenza impugnata, che ha semplicemente ed erroneamente accolto le avverse generiche censure, senza valutare, in concreto, la diversa incidenza che le stesse voci economiche, eventualmente, hanno sulla retribuzione del lavoratore, di conseguenza violando irrimediabilmente la norma collettiva che regola l'istituto in parola e disattendendo l'art. 2697 c.c. che regola il riparto dell'onere probatorio tra le parti
(posto che, come si dirà meglio, il ricorrente in primo grado non ha in alcun modo dimostrato il
Parte valore reale differenziale tra superminimo ed ….
Tali istituti, come rilevato, sono tuttavia distinti ed autonomi dal superminimo e dall'ERS e,
pertanto, il lavoratore avrebbe dovuto in ogni caso dolersi non già di un illegittimo assorbimento del superminimo percepito prima del luglio 2018, ma della eventuale – e comunque indimostrata – contrazione del TFR, e delle altre voci di retribuzione diretta e indiretta…”
Da ultimo, rileva che “… pur accedendo alla tesi dei lavoratori (e del Giudice di prime cure), il valore di 10,00 euro di ERS corrisponderebbe, al più, in termini di valore reale, ad un importo inferiore di superminimo, con ciò non risultando precluso in alcun modo l'assorbimento,
potendosi discutere semmai in ordine alla quantificazione di detto assorbimento.
Gli odierni appellati avrebbero, invero, dovuto dimostrare e allegare quale incidenza avesse la quota di superminimo assorbita sul calcolo del loro TFR, nonché in quale misura il sovraminimo incidesse sul computo degli istituti di retribuzione diretta e indiretta (compensi e indennità per lavoro straordinario, e supplementare, ore viaggio, festività, reperibilità e maggiorazioni) e, una volta puntualmente allegati tali dati, avrebbero dovuto provare la pagina 12 di 29 Parte differenza del valore ricavato rispetto a quello prodotto dalla percezione dell' così
individuando il citato “valore reale differenziale”…”
Resistono gli appellati chiedendo il rigetto dell'appello e la conferma della sentenza di primo grado.
All'udienza del 30 settembre 2025, mediante collegamento da remoto ai sensi dell'art.127bis c.p.c., la causa veniva decisa come da dispositivo in calce trascritto.
* * *
L'appello non coglie nel segno e va rigettato.
Le censure relative ai tre motivi di gravame sono state già vagliate da questa Corte, che si è
reiteratamente pronunciata sulla questione (nn. 263/2023, 664/2023, 724/2023, 781/2023,
1087/2023, 128/2024, 168/2024, 211/2024, 217/2024).
In particolare, questo Collegio richiama ai sensi e per gli effetti dell'art. 118 disp. att. c.p.c.,
condividendone le argomentazioni, la motivazione della recente sentenza della Corte di
Appello di Milano pubblicata il 7.8.2023 n. 724/2023 (Pres. che ha Persona_1
affrontato le medesime problematiche ora devolute alla Corte territoriale, trattandosi di fattispecie in fatto ed in diritto del tutto sovrapponibile a quella in esame:
«Non è contestato in causa che, nei contratti di lavoro individuali sottoscritti dalle parti, il superminimo individuale riconosciuto agli appellati fosse espressamente qualificato come assorbibile;
la circostanza è del resto anche di evidenza documentale per la pressoché
totalità degli appellati (…). Parimenti non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di pagina 13 di 29 regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17/10/2018
n. 26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n.19750).
Tuttavia, nel caso di specie, detto onere è stato assolto dai lavoratori, ritenendo il Collegio
che del tutto correttamente il primo giudice abbia ravvisato l'esistenza, nel caso di specie, di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata.
Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività
impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio
2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n.
26107; cfr. anche la più Cass., 2/11/2021, n. 31204)
“Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività
pagina 14 di 29 impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”).
La giurisprudenza di legittimità (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione,
quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077,
comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto,
comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU 30.3.1994 n. 3134).
pagina 15 di 29 Nel caso di specie, …Telecom Italia non ha tempestivamente e puntualmente contestato,
nella propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (…) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento simile trattamento ad personam.
A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale
- ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro,
del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di Telecom (SIP spa)- la contestazione di è stata infatti generica, e non accompagnata nemmeno Pt_1
dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa,
sarebbe stato effettuato.
si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi costitutivi Pt_1
dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare.
Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate nel ricorso, si è limitata a ricordare Pt_1
che gravasse sull'avversario l'onere di fornire prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo SIP
spa prima, o poi, abbia proceduto ad assorbimento. Allegazione e Parte_1
prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al principio per cui “Nel rito Pt_1
del lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi pagina 16 di 29 dell'art. 416, comma 3, c.p.c.” (Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi specifici ed agevolmente documentali di segno contrario).
In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da nemmeno nell'atto di appello). Pt_1
Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1°.2.2018.
Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché,
come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante.
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui il già
Parte menzionato , non contempla alcuna previsione dalla quale possa desumersi –
esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per pagina 17 di 29 l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da Cass.
24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e,
nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento; nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da di non Parte_1
procedere all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, (inizialmente) non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso,
l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.2.2018.
Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale,
pagina 18 di 29 mentre non è idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore-
l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023
(est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att. c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati,
nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi,
qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha argomentato di avere Pt_1
legittimamente provveduto al loro assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017. Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia accoglibile, dovendosi accertare un uso aziendale a favore dei lavoratori per Pt_1
il non assorbimento dei superminimi. In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte
ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi)
integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa pagina 19 di 29 efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod.
civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del
08/04/2010 Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007
Sentenza n. 10591 del 03/06/2004).
Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività
impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del
02/11/2021). E' pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per Pt_1
un significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo.
Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è
certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli pagina 20 di 29 effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva. Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può
essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr.
Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016. Inoltre nel corso del tempo si sono i sono succedute,
senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno
2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è
stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità
per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per

1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500
lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 . Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta,
il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi,
confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è
tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i pagina 21 di 29 contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento. Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L,
Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica. Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente,
per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo. Ed invero,
negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che
“ i trattamenti economici del personale dipendente….vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento». pagina 22 di 29 Inoltre, del tutto correttamente “Il primo giudice ha evidenziato- …- che i ricorrenti avevano assolto i propri oneri di allegazione e prova. … fermo quanto già sopra osservato circa l'allegazione e la non contestazione in merito ai fatti costitutivi dell'uso aziendale, sin dal primo grado di giudizio erano stati prodotti: le lettere di attribuzione dei superminimi (…); il testo dell'accordo collettivo del 23.11.2017; le buste paga che dimostravano l'avvenuto assorbimento del superminimo;
elementi, questi, pienamente sufficienti per far ritenere ritualmente assolti gli oneri di allegazione e prova gravanti sui lavoratori”.
Parte Quanto al terzo motivo di appello, concernente l “esso è assorbito nella parte in cui è
volto a censurare l'affermazione di non assorbibilità del superminimo in ragione della sua
Parte
“eterogeneità” rispetto alla voce retributiva mentre va invece respinto nella parte in cui –
in via subordinata- è teso a lamentare l'indebita locupletazione che sarebbe stata assicurata ai lavoratori tramite il riconoscimento delle somme indicate nel ricorso di primo grado. Quanto
ai presupposti giuridici della liquidazione degli importi, il primo giudice ha correttamente dichiarato l'illegittimità dell'assorbimento e della conseguente “riduzione” del superminimo in
Parte importo corrispondente a quello dell' da ciò ha fatto discendere il diritto alle differenze
Parte retributive da calcolare sul presupposto che l dovesse aggiungersi al superminimo per intero, come goduto sino al 31.1.2018”.
Va, inoltre, evidenziato che la Suprema Corte di Cassazione, con la recentissima sentenza n.
12477 dell'11 maggio 2025, ha rigettato il ricorso proposto da avverso la Parte_1
sentenza n. 254/2024 di questa Corte di Appello, così affermando:
“5.1. Occorre innanzitutto rilevare che l'accertamento fattuale della reiterazione costante e generalizzata del comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti, consistito nel mancato assorbimento del superminimo individuale in occasione di pagina 23 di 29 plurimi rinnovi contrattuali successivi, non costituisce oggetto di valida censura, del resto preclusa dal disposto dell'art. 360, comma 4 , c.p.c. in tema di << doppia conforme>>.

5.2. Invero, secondo l'orientamento già espresso da questa Corte in relazione al disposto dell'art. 348 ter ultimo comma c.p.c., sostanzialmente trasfuso nella previsione di cui all'art. 360, comma 4, c.p.c., attualmente vigente, orientamento al quale si intende dare seguito, il ricorrente in cassazione, per evitare l'inammissibilità del motivo di cui al n. 5 dell'art. 360 cod.
proc. civ., deve indicare le ragioni di fatto poste a base della decisione di primo grado e quelle poste a base della sentenza di rigetto dell'appello, dimostrando che esse sono tra loro diverse
( Cass. n. 5947/2023, Cass. n. 26774/ 2019, Cass. n. 19001/2016, Cass. n. 5528/2014),
come nello specifico non avvenuto.

5.3. Ciò posto, l'assunto dell'odierna ricorrente secondo, la quale ai fini dell'esclusione dell'assorbibilità del superminimo si richiede una comune volontà delle parti in tal senso,
derogatoria alla naturale assorbibilità dell'emolumento in oggetto, risulta privo di pregio alla luce della condivisibile giurisprudenza di legittimità che al fine della configurazione dell'uso aziendale esclude rilievo all'elemento volontaristico, ritenendo sufficiente il fatto oggettivo della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore dovuto ai lavoratori. Per costante affermazione del giudice di legittimità,
l'uso aziendale appartiene infatti al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché,
pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti pagina 24 di 29 individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. E'
stato in particolare precisato che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito (Cass. n. 8342/2010, Cass. n.
5882/2010, Cass. n. 15489/2007); in conseguenza, salvaguardati i diritti quesiti, l'uso aziendale può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (Cass. n. 3296/2016).

5.4. Non vi è ragione di sottrarre a tali principi anche la regolazione del superminimo Se è
vero infatti che costituisce “ius receptum” l'affermazione che il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è normalmente soggetto al principio dell'assorbimento nei successivi miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, tranne che sia da questa diversamente disposto, o che le parti abbiano attribuito all'eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull'onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore (Cass. n. 26017/2018, Cass. n. 14689/2012, Cass.19750/2008), non si ravvisano ostacoli di ordine logico o giuridico al fatto che la naturale assorbibilità del superminimo possa venire meno per effetto di diversa pattuizione, individuale o collettiva, o pagina 25 di 29 anche in conseguenza di un uso aziendale, vale a dire della reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi).

5.5. Ciò posto ed in linea di principio, in ordine alla durata della vincolatività dell'uso aziendale deve convenirsi che esso non può vincolare “sine die” la parte datoriale,
impedendole, a fronte di tutti i successivi rinnovi contrattuali, l'esercizio di una facoltà
comunque prevista nel contratto individuale. A riguardo può farsi utile riferimento a quanto statuito da questa Corte in tema di contratto collettivo senza un termine predeterminato di efficacia. Il giudice di legittimità ha infatti affermato che esso non può vincolare per sempre le parti contraenti perché in tal caso finirebbe per essere vanificata la causa e la funzione sociale della contrattazione collettiva, la cui disciplina, da sempre modellata su termini temporali non eccessivamente dilatati, deve parametrarsi su una realtà socio economica in continua evoluzione, sicché a tale contrattazione ve estesa la regola, di generale applicazione nei negozi privati, secondo cui il recesso unilaterale rappresenta una causa estintiva ordinaria di qualsiasi rapporto di durata a tempo indeterminato, che risponde all'esigenza di evitare -
nel rispetto dei criteri di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto - la perpetuità
del vincolo obbligatorio ( così Cass. 23105/2019).

5.6. Invero, anche nel caso dell'uso aziendale, la cristallizzazione del vincolo da esso scaturente finirebbe per non essere funzionale alle esigenze di una realtà socio economica sulla quale l'uso aziendale è destinato ad incidere, per definizione mutevole nel tempo. Va
quindi affermata, in linea di principio, la possibilità per la parte datoriale di “disdettare” l'uso aziendale.
pagina 26 di 29 5.7. Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori. Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo,
devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere”
dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità
dei rapporti di lavoro.

5.8. Con riferimento alla fattispecie in esame deve evidenziarsi che parte ricorrente non ha specificamente censurato la affermazione della Corte di merito (secondo quanto desumibile dal rinvio ex art. 118 disp. att. c.p.c. a proprio precedente) in ordine all'assenza dell'accordo pagina 27 di 29 di programma del 23.11.2017 di previsioni dalle quali potersi desumere, implicitamente o esplicitamente, il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi elementi;

neppure risulta validamente censurata l'altra affermazione, avente rilievo dirimente ai fini della decisione, circa la inconfigurabilità nella condotta aziendale di un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Tale accertamento di fatto, non oggetto di specifica censura, frutto di verifica istituzionalmente riservata al giudice di merito, accertamento “coperto” da <<
doppia conforme >> ex art. 360, comma 4, c.p.c. esclude in radice la legittimità della condotta datoriale di assorbimento in facto del superminimo ed esonera il Collegio dall'esame di ogni censura connessa alla comparabilità dell'ERS con l'emolumento (illegittimamente) assorbito dalla società. Infine, inammissibili per genericità risultano le ulteriori censure articolate dalla società intese a contrastare la concreta liquidazione del ”quantum” in particolare sotto il profilo dell'indebito arricchimento che ne trarrebbero i lavoratori: parte ricorrente reitera infatti argomentazioni già formulate e disattese dal giudice di merito, non sorrette, in violazione dell'art. 366, comma 1 n. 6 c.p.c., dalla trascrizione o esposizione per riassunto del contenuto degli atti di riferimento nella parte di pertinenza;
soprattutto la società ricorrente, non mostra di confrontarsi specificamente con la valutazione di genericità della contestazione operata da in prime cure quale ritenuta dalla Corte di appello ( v. sentenza, penultima pagina).” Pt_1
Alla luce delle argomentazioni tutte che precedono, dirimenti ed assorbenti di ogni altra questione, il gravame deve essere respinto, con conferma della sentenza impugnata.
Le spese del grado seguono la soccombenza e, tenuto conto del valore della causa, del numero delle parti appellate, dell'attività svolta in giudizio, della serialità, sono poste a carico integralmente dell'appellante e liquidate in euro 2.600,00, oltre spese generali e oneri pagina 28 di 29 accessori come per legge, con distrazione in favore dei procuratori costituiti che si sono dichiarati antistatari (correggendo così l'errore materiale contenuto in dispositivo).
Si dà atto che sussistono i presupposti per il raddoppio del contributo unificato art. 1 comma
17 L.228/12.

PQM


Respinge l'appello avverso la sentenza n. 4808/2024 del Tribunale di Milano.
Condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado liquidate in €. 2.600,00 oltre spese generali ed accessori di legge.
Si dà atto che sussistono i presupposti per il raddoppio del contributo unificato art. 1 comma
17 L.228/12.
Milano 30 Settembre 2025
Il Giudice Ausiliario Rel. Il Presidente
(Dott.ssa Giuseppina LOCOROTONDO) ( Dott.ssa Silvia Marina RAVAZZONI)
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