REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI CATANIA
SEZIONE LAVORO
Composta dai Magistrati:
Dott.ssa Graziella Parisi Presidente relatore
Dott.ssa Marcella Celesti Consigliere
Dott.ssa Valeria Di Stefano Consigliere
Ha emesso la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 1146/2022 R.G. promossa
DA
( ) e Parte_1 C.F._1
( ), rappresentate e difese Parte_2 C.F._2
dall'avv. S. Li Volsi;

Appellanti – appellate incidentali
CONTRO
Controparte_1
( ), in
[...] P.IVA_1
persona del Ministro pro tempore, patrocinato ex lege dall'Avvocatura Distrettuale dello Stato di Catania
Appellato – appellante incidentale
OGGETTO: appello – rapporto tra previsioni contrattuali e usi aziendali
CONCLUSIONI DELLE PARTI: come in atti precisate
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso del 27.7.2021, le odierne appellanti (unitamente ad altro lavoratore,
), dipendenti del CP_2 Controparte_1 chiedevano al giudice del lavoro del
[...]
Tribunale di Catania di accertare e dichiarare la nullità della previsione contrattuale che fissava il loro orario settimanale di lavoro in “trentanove (39) ore, secondo quanto previsto dall'art. 4, C.C.N.L. 12 luglio 1985 e successive modifiche”.
Eccepivano l'esistenza di un uso aziendale in virtù del quale l'orario di lavoro del personale addetto agli uffici era ridotto a 36 ore settimanali, sostenendo che tale uso doveva prevalere sulla contrattazione collettiva di riferimento.
Con sentenza n. 2242/2022 del 14.6.2022, il tribunale adito rigettava il ricorso e condannava gli appellanti al pagamento delle spese di lite.
Premesso che oggetto del giudizio era la portata applicativa dell'uso aziendale, il giudice condivideva, anzitutto, l'orientamento della giurisprudenza di legittimità per il quale gli usi aziendali andavano annoverati tra le cosiddette fonti sociali del diritto del lavoro, con la stessa efficacia della contrattazione collettiva. Di conseguenza, attesa l'impossibilità per il datore di lavoro di sottrarsi unilateralmente all'efficacia soggettiva e oggettiva della contrattazione collettiva, essendo ad essa vincolato ai sensi degli artt. 2069 e 2077, comma 1, c.c., escludeva il potere di modifica unilaterale dell'uso. Osservava che dalla equiparazione, in termini di efficacia, alla contrattazione collettiva derivava che l'uso doveva considerarsi soggetto alle medesime vicende modificative in ipotesi di successione di contratti collettivi e, pertanto, suscettibile anche di modifica in peius per effetto di una nuova fonte avente pari rilevanza.
Disattendeva, quindi, la domanda dei lavoratori volta ad ottenere l'applicazione in proprio favore dell'orario di lavoro ridotto in virtù del combinato disposto degli artt. 2077, comma 2, e 2078 c.c.
Rilevava che la validità della previsione che fissava l'orario di lavoro in 39 ore doveva essere vagliata tenuto conto della successione nel tempo tra uso e contrattazione collettiva. Riteneva che la previsione delle 39 ore di lavoro settimanali di cui all'art. 27, comma 1, del Ccnl autoferrotranvieri 2015-2017, richiamato da entrambe le parti, succedendo all'uso aziendale – la cui ultima applicazione era attestata, alla stregua della documentazione in atti, al più tardi nell'anno 2003 – avesse sostituito lo stesso e, di conseguenza, l'orario di lavoro applicato ai ricorrenti doveva reputarsi legittimo, in quanto conforme alle previsioni contrattuali vigenti ratione temporis. Evidenziava che l'art. 27, comma 3, del Ccnl del 2015, contrariamente a quanto opinato dai ricorrenti, presupponendo l'esistenza di regimi orari inferiori a quelli nazionali, consentiva la possibilità di una loro modifica in aumento, disponendo l'adozione di meccanismi di adeguamento e compensazione per i lavoratori ai quali era stato applicato l'orario di lavoro inferiore. Escludeva che i ricorrenti potessero vantare diritti quesiti da far salvi a fronte della successione di previsioni collettive, giacché gli stessi non avevano mai beneficiato dell'orario ridotto.
Appellavano la citata sentenza e Parte_1 Parte_2 Parte_2
con atto depositato il 12.12.2022. Si costituiva il appellato, proponendo CP_1
appello incidentale, notificato a controparte il 22.2.2023.
La causa è stata posta in decisione all'esito dell'udienza del 27 marzo 2024 ai sensi dell'art.127 ter c.p.c., compiuti i termini assegnati alle parti per il deposito di note telematiche.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con il primo motivo di gravame principale l'appellante impugna la Parte_2
sentenza di primo grado per non aver tenuto conto del fatto che era stata assunta oltre due anni prima del contratto collettivo del 2015, deducendo che non poteva ritenersi ammissibile la modifica dell'orario per effetto di un contratto collettivo successivo rispetto all'uso aziendale esistente al momento dell'instaurazione del rapporto di lavoro.
1.1. Con altro motivo le appellanti assumono che il tribunale non avrebbe considerato che l'art. 27, comma 3, del Ccnl del 2015, nel riconoscere espressamente l'esistenza, a livello aziendale, di orari di lavoro inferiori, escludeva il potere delle aziende di modificare unilateralmente in peius gli accordi aziendali. 1.2. Lamentano, poi, il contrasto tra la pronuncia gravata e la sentenza n.
292/2003, con la quale il Consiglio di Giustizia Amministrativa della regione
Siciliana, riconosciuta la prevalenza dell'uso aziendale, aveva annullato l'ordine di servizio n. 12/1985 con cui l'ente aveva aumentato, in eccesso, l'orario di lavoro dei dipendenti in applicazione del Ccnl del 1985.
1.3. Le appellanti rilevano, ancora, che l'uso aziendale non è cessato con il Ccnl del 2015 ed è applicato dall'ente appellato ai propri dipendenti che sono risultati vincitori di concorsi o selezioni interne, che continuano a beneficiare della riduzione dell'orario di lavoro.
2. Con unico motivo d'appello incidentale, l'amministrazione appellata censura la sentenza di primo grado relativamente al capo in cui il giudice ha ritenuto non contestata l'esistenza dell'uso aziendale. Sostiene che, di contro, è stata contestata la persistenza dell'uso nel periodo successivo al 2003, cioè dopo la sentenza del CGA.
3. L'appello principale è infondato per le ragioni di seguito esposte.
L'oggetto del presente giudizio riguarda l'obbligo di applicazione dell'uso aziendale relativo all'orario lavorativo di 36 ore ai nuovi assunti.
Il collegio richiama, condividendo le ragioni poste a fondamento della decisione,
l'orientamento della Corte di cassazione espresso dalla sentenza del 12/8/2009, n.
18263 che riconosce il diritto del datore di lavoro di escludere l'applicabilità di un trattamento migliorativo derivante da un uso negoziale per il nuovi assunti: “L'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo, richiede il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere generale, in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, e produce effetti anche nei confronti dei lavoratori che entrano a far parte della categoria dopo la formazione dell'uso, restando tuttavia impregiudicata con riferimento a questi ultimi, la facoltà dell'imprenditore di escludere l'applicabilità del trattamento di miglior favore”.
Il principio è stato di recente confermato anche dalla Cassazione civile sez. lav.
22/5/2024, n. 14286 secondo cui l'uso aziendale produce effetti anche nei confronti dei lavoratori assunti successivamente alla formazione dell'uso e, tuttavia, con riferimento a questi ultimi il datore di lavoro può escludere l'applicabilità del trattamento di miglior favore, non esistendo nel nostro ordinamento un principio generale di parità di trattamento nei rapporti di lavoro privato ed essendo conseguentemente ammissibile una disciplina differenziata in relazione alla data di assunzione.
Si riporta ex art. 118 disp. Att. Cp.c. la sentenza della Cassazione civile sez. lav. 22/5/2024, n. 14286: “È stato affermato pacificamente in giurisprudenza che la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale. Ed esso, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali (le quali, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda), agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass. S. U. 13 dicembre 2007, n. 26107; Cass. 28 luglio 2009, n.
17481; Cass. 25 marzo 2013, n. 7395).


7. L'uso aziendale, inoltre, trova la sua origine solo in un comportamento spontaneo dell'imprenditore, che attribuisca a tutti i suoi dipendenti per liberalità un trattamento economico, non previsto né dal contratto individuale né dal contratto collettivo. Non solo occorre l'attribuzione spontanea di tale trattamento ma è necessario altresì che essa sia generalizzata: se riguardasse solo alcuni lavoratori (e non altri) non sorgerebbe un uso aziendale, ma semmai un trattamento di fatto, che potrebbe essere configurato come un mutamento unilaterale delle condizioni contrattuali, e tacitamente accettato dal beneficiario. In tale ipotesi la modifica di dette condizioni entra a far parte del contratto individuale di lavoro dei soggetti beneficiari. Occorre, infine, che il predetto comportamento spontaneo non sia isolato: se un imprenditore effettuasse per una sola volta a tutti i suoi dipendenti una erogazione patrimoniale non prevista dal contratto individuale e da quello collettivo, ciò non sarebbe sufficiente alla nascita del relativo diritto e i lavoratori non potrebbero pretendere la stessa indennità al verificarsi della medesima situazione. Ma se tale erogazione viene ripetuta per un certo periodo di tempo, essa diviene appunto usuale
e quindi entra a far parte della retribuzione, dovuta per il lavoro svolto in quella determinata azienda (Cass. n. 9690/1996).


8. L'uso aziendale, quindi, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo, richiede il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere generale, in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, e produce effetti anche nei confronti dei lavoratori che entrano a far parte della categoria dopo la formazione dell'uso, restando tuttavia impregiudicata con riferimento a questi ultimi, la facoltà dell'imprenditore di escludere l'applicabilità del trattamento di miglior favore (Cass. n. 18263/2009)”.
Alla stregua di quanto sopra esposto, deve ritenersi infondata la pretesa dei lavoratori neoassunti al trattamento di miglior favore.
Con tale diversa motivazione la sentenza di primo grado va confermata, rimanendo assorbito ogni ulteriore doglianza, nonché l'appello incidentale.
4. Le spese del grado seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo secondo le previsioni del DM n. 55/2014 per le cause di valore indeterminabile complessità bassa.
Ricorrono i presupposti per il raddoppio del contributo unificato.


P.Q.M.


La Corte d'Appello, definitivamente pronunciando: rigetta l'appello; condanna le appellanti principali al pagamento delle spese processuali che liquida in euro 4.996,00, oltre spese generali;
ai sensi dell'art. 13, co. 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte delle appellanti principali, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello, ove dovuto, previsto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.
Così deciso in Catania, nella camera di consiglio della sezione lavoro, all'esito dell'udienza del 27 marzo 2025.
Il Presidente estensore
Dott.ssa Graziella Parisi