N. R.G. 3126/2023

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PALMI
Sezione civile – controversie di lavoro e previdenza
Il Tribunale, in composizione monocratica, nella persona del giudice
Luca Coppola, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A nella controversia iscritta al n. 3126/2023 Ruolo Generale Affari
COenziosi promossa da
rappresentato e difeso dagli avv.ti GIUSEPPE GERMANO' Parte_1
e ROCCO MAZZA;

-ricorrente- nei confronti di rappresentata e difesa dall'avv. ANTONIO FIAMINGO COroparte_1 ed ANTONIO CAVO;

-resistente-
CONCLUSIONI DELLE PARTI
Come da note scritte depositate ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. in sostituzione dell'udienza del 07.11.2024
***
RAGIONI DELLA DECISIONE
1.- ha convenuto in giudizio Parte_1 COroparte_1 premettendo di aver lavorato alle dipendenze di quest'ultima società
a decorrere dal 09.01.2018 con contratto di lavoro a tempo indeterminato, inquadramento al V livello del CCNL Commercio
Confcommercio, con qualifica di Impiegata e mansioni di Addetta a funzioni di Segreteria.
Ha rappresentato di essere stata licenziata per giusta causa in data
02.03.2023 per aver detenuto sul computer aziendale in suo uso dati pagina1 di 11
personali e relativi a distinta società presso la quale aveva lavorato in precedenza.
Ha rappresentato che il licenziamento fosse ritorsivo o, comunque, discriminatorio, in quanto giustificato unicamente in ragione dello stato di gravidanza, conosciuto dal datore di lavoro nel maggio del
2022 e potendosi desumere l'intento ritorsivo dalla circostanza che, successivamente alla comunicazione della gravidanza, il datore di lavoro aveva comminato ad essa lavoratrice cinque sanzioni disciplinari.
Ha, inoltre, ritenuto non giustificato il licenziamento intimatole e, comunque, non proporzionata la sanzione irrogata.
Ha chiesto, pertanto, previa dichiarazione dell'illegittimità del licenziamento, la condanna, ai sensi dell'art. 18 L. n. 300/1970, di parte resistente al pagamento in favore di essa ricorrente di una indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro precedentemente occupato nella misura di 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto ex art. 18, commi 1 e 3 , L. 300 del
1970, ovvero al pagamento dell'indennità sostitutiva alla reintegrazione nel posto di lavoro nella misura di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto e, comunque, non inferiore a 6 mensilità ex art. 18, comma 6, L. 300/1970, oltre ad una indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto a titolo di risarcimento del danno ed oltre ad interessi e rivalutazione monetaria come per legge. In via subordinata, ha chiesto applicarsi la sanzione meno gravosa prevista dal CCNL di riferimento o quella che sarà ritenuta di giustizia, condannando, ai sensi dell'art. 18, L. n. 300/1970, parte resistente al pagamento in favore della ricorrente di una indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro precedentemente occupato nella misura di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, optando la lavoratrice per tale soluzione in luogo della reintegrazione nel posto di lavoro, oltre interessi e rivalutazione monetaria come per legge.
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1.1.- Costituendosi in giudizio, (nel prosieguo COroparte_1
DMG) ha chiesto il rigetto del ricorso, ritenendo giustificata la sanzione applicata alla dipendente e non discriminatorio il licenziamento intimatole.
A sostegno delle proprie argomentazioni, ha evidenziato che la conservazione da parte della ricorrente dei dati afferenti ad altra società sul computer aziendale aveva assunto particolare gravità in ragione delle peculiarità del caso concreto, atteso che, da un lato, la società, cui i dati si riferivano, faceva capo a COroparte_2 imprenditore operante in San Ferdinando, già oggetto di indagine e di provvedimenti di sequestro da parte della D.D.A. di Reggio Calabria nell'ambito dell'operazione di Polizia Giudiziaria denominata
CO
“Provvidenza” e che, dall'altro, il fondatore della
[...]
, padre dell'odierno rappresentante legale, era divenuto Per_1 collaboratore di giustizia nell'ambito dell'operazione di P.G. denominata “Maestro”, coordinata dalla Direzione Distrettuale
Antimafia della Procura della Repubblica di Reggio Calabria.
Ha rappresentato che, proprio a causa di tali particolari ragioni e del potenziale interesse investigativo, la COroparte_3
di Reggio Calabria apriva il proc. n. 2239/22 RG NR mod. 45
[...]
e procedeva in data 16.06.2023 all'acquisizione dei dati installati sul computer aziendale della ricorrente, contenuti nella cartella denominata “TERESA top secret”.
Ha dedotto che la contestazione disciplinare sia stata tempestiva, in quanto formulata alla fine del periodo di astensione obbligatoria di cui stava godendo la ricorrente.
In relazione alle sanzioni disciplinari irrogate alla dipendente a decorrere dal giugno del 2022, ha evidenziato che le stesse non sono state impugnate innanzi all'autorità giudiziaria.
2.- Il ricorso è infondato.
3.- Si premette che l'art. 2119 c.c. autorizza ciascuna delle parti a recedere per giusta causa dal contratto “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”,
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cioè in presenza di una situazione tale da rendere inevitabile la cessazione dello stesso per la salvaguardia dell'interesse contrattuale del recedente, che in tali ipotesi non è tenuta a dare il preavviso. In particolare, nell'ipotesi di recesso del datore di lavoro
è necessario che la giusta causa di licenziamento riguardi fatti addebitabili al lavoratore, che, alla luce della definizione che l'art. 3 L. 604/1966 riserva al giustificato motivo soggettivo, devono configurare un inadempimento gravissimo degli obblighi contrattuali ovvero, comportamenti che, pur non integrando gli estremi di un inadempimento siano ciononostante idonei ad incidere sul vincolo di fiducia che lega il lavoratore ed il datore di lavoro.
4.- L'art. 5, comma 1, L. 300/1970 dispone che “l'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro”, il quale dovrà dimostrare l'esistenza della condotta addebitata, la sua gravità, nonché la proporzionalità della sanzione comminata.
4.1.- Sotto il primo profilo, nell'ipotesi di specie, la società resistente, con missiva del 24.02.2023, ha contestato alla ricorrente di aver salvato senza alcuna autorizzazione, fra l'altro, “dati sensibili e riservati di aziende esterne, di cui COroparte_1 non ha nessun motivo o titolo di avere sui propri sistemi. I dati che lei aveva salvato sul computer senza autorizzazione contenevano documenti sensibili e riservati, relativi a dati contabili, dati amministrativi, bilanci, contratti, video, etc … che Lei ha acquisito nella Sua precedente attività lavorativa prestata per il gruppo di società facenti capo al Sig. … E' evidente che COroparte_2 quest'uso personale e scorretto del computer aziendale che le era stato affidato, oltre a essere una grave inadempienza contrattuale, ha esposto la a danni e a possibili rischi legati ai COroparte_1 dati che Lei ha salvato sul computer aziendale senza alcuna autorizzazione”.
Nel rispondere alla contestazione disciplinare, in data 28.02.2024 la ricorrente non ha mosso osservazioni, come non ha fatto nel presente pagina4 di 11
giudizio, circa la presenza di detti dati all'interno del computer aziendale, seppur abbia negato rilievo disciplinare alla condotta da essa tenuta, evidenziando, da un lato, che i dati erano stati caricati automaticamente nel PC aziendale a seguito di collegamento del proprio smartphone solo ai fini della ricarica dello stesso.
4.1.1.- Nel presente giudizio, la ricorrente ha sostanzialmente ribadito quanto già indicato nelle giustificazioni del 28.02.2024, oltre ad evidenziare, da un lato, di non essere l'unica dipendente ad avere accesso al computer ove erano stati ritrovati i dati di altra società e, dall'altro, che il datore di lavoro fosse a conoscenza da anni della presenza di detti dati all'interno del PC aziendale.
4.1.2.- Alla luce degli elementi acquisiti nel corso del processo, la condotta tenuta dalla ricorrente può ritenersi integrante gli estremi della giusta causa, avendo leso il vincolo fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro, tenuto conto dello specifico contesto nel quale il comportamento è stato tenuto.
4.1.3.- Innanzitutto, si ritiene che alcuna prova abbia offerto la circa il fatto di non essere stata a conoscenza della Parte_1 circostanza che fossero presenti sul computer aziendale dati di altre società in quanto acquisiti automaticamente a seguito del collegamento fisico dello smartphone personale della ricorrente. Peraltro, detta circostanza contrasta con altra allegazione contenuta nel ricorso introduttivo, avendo ivi la ricorrente affermato che la società resistente era a conoscenza da anni della presenza di tali dati all'interno del computer, ciò che lascia intendere l'effettiva conoscenza della ricorrente circa la presenza della documentazione afferente ad altra società all'interno del PC.
Anche quest'ultima circostanza, concernente la conoscenza e, quindi, della tolleranza del datore di lavoro circa la presenza di dati sensibili di altra società all'interno del computer aziendale è indimostrata, così come l'ulteriore emergenza relativa alla disponibilità non esclusiva del PC in capo alla ricorrente, peraltro smentita dal fatto che i dati erano stati trovati all'interno di una pagina5 di 11
cartella denominata “TERESA top secret”, quindi mediante uso del nome di battesimo dell'odierna ricorrente, circostanza questa allegata da parte resistente e non contestata dalla . A ciò si aggiunge Parte_1 che la prova che i dati siano stati inseriti dalla ricorrente è desumibile dal fatto che gli stessi attenevano ad informazioni di società per la quale la ricorrente aveva lavorato prima di essere
CO assunta dalla , non avendosi, al contrario, contezza di altri dipendenti della società resistente che avessero lavorato per l'anzidetta società.
4.2.- Ritenendosi, dunque, provata la condotta contestata e quindi,
l'effettiva presenza di dati sensibili afferenti ad altra società, per la quale la ricorrente aveva lavorato precedentemente
CO all'instaurazione del rapporto di lavoro con la , e che tali dati siano stati consapevolmente inseriti dalla , deve valutarsi Parte_1 la gravità del comportamento tenuto dalla dipendente.
4.2.1.- A tal fine, si premette che l'idoneità dei fatti contestati a sostenere la legittimità o meno del licenziamento disciplinare senza preavviso è questione che deve essere scrutinata sotto il duplice aspetto della fondatezza delle contestazioni mosse al lavoratore e della proporzionalità tra la gravità delle contestazioni disciplinari accertate e la sanzione espulsiva adottata ai sensi dell'art. 2119 c.c.
Pertanto, il giudice è tenuto a vagliare l'esistenza della condotta contestata, la sua gravità e la proporzionalità della sanzione disciplinare ed accertare con certezza ed oggettività la giusta causa del licenziamento – che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario e la cui prova incombe sul datore di lavoro – dovendo garantire tutela reintegratoria, allorché non sussista il fatto contestato ovvero la proporzionalità qualificata della sanzione disciplinare.
Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, occorre, innanzitutto, valutare la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e pagina6 di 11
soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi, all'eventuale reiterazione dell'illecito, alle caratteristiche proprie del rapporto, nonché in esso alla posizione assunta dalle parti ed al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, ed infine all'intensità dell'elemento intenzionale (cfr. C. C. 3280/2024 e C. P.IVA_1
19868/2023; nella giurisprudenza di merito si vedano: T. Napoli,
15.08.2023, n. 4439; T. Terni, 24.07.2023 , n. 234). L'importanza della valutazione delle caratteristiche proprie del rapporto, ai fini dell'accertamento della sussistenza della giusta causa del licenziamento, si giustifica in ragione della diversa intensità che l'elemento fiduciario – la cui lesione può comportare il licenziamento per giusta causa, orientando l'affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre sulla futura correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa – assume in ragione della funzione, della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che le stesse esigono (cfr. C. 10326/2023).
Quindi, la valutazione del presupposto della “gravità” non può prescindere da una valutazione in concreto della condotta tenuta dal lavoratore, potendo un determinato comportamento ritenersi tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario in ragione del contesto nel quale lo stesso si inserisce.
4.2.2.- Nell'ipotesi di specie, la società resistente ha offerto prova della circostanza che il possesso in capo all'ex dipendente Parte_1 di dati relativi ad altra società non fosse stato da quest'ultima autorizzato.
In particolare, in risposta ad una e-mail inviata per conto dell'odierna resistente, comunicava che “al momento COroparte_2 del licenziamento, tuttavia, è altrettanto ovvio che la stessa non è mai stata autorizzata né dallo scrivente, né tantomeno da altro dipendente della società, né a prelevare dai nostri server la
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documentazione aziendale da Lei indicata nella Sua missiva né tantomeno ad utilizzarla e/o a conservarla presso altra società”.
Peraltro, alle allegazioni della società resistente circa l'assenza di autorizzazione all'estrapolazione di dati sensibili dai sistemi informatici del precedente datore di lavoro, alcuna contestazione è stata mossa dalla ricorrente, dovendo, pertanto, ritenersi pacifica tra le parti detta circostanza e dovendo ritenersi tardive le obiezioni mosse dalla lavoratrice soltanto con le note depositate in data
06.11.2024 in ordine alla circostanza che non fosse COroparte_2 titolare della società presso la quale la lavorava. Parte_1
Inoltre, è provato che la fosse consapevole del fatto di non Parte_1 essere autorizzata alla conservazione dei dati del precedente datore di lavoro, dovendosi desumere ciò dal nome della cartella nella quale tali dati venivano conservati sul computer aziendale: “TERESA top secret”.
Pertanto, la ricorrente, consapevole dell'assenza di autorizzazione da parte della società precedente datore di lavoro, non solo ha estrapolato dati sensibili di quest'ultima, ma ha proceduto alla loro
CO conservazione utilizzando il PC messogli a disposizione dalla perpetrando, quindi, tale comportamento avvalendosi degli strumenti messi a disposizione del datore di lavoro ad altri fini.
La particolare gravità della condotta tenuta ed addebitata dalla DMG alla ricorrente, pertanto, non si ricava unicamente dalla circostanza che la abbia conservato dati di altra società sul PC Parte_1 aziendale nella consapevolezza di non essere, se non altro a seguito del licenziamento, autorizzata a detenerli, quanto nel fatto che lo strumento di lavoro, cioè il computer aziendale, sia stato utilizzato non solo al fine di conservare detti dati, ma proprio con lo scopo di occultarli.
La condotta, quindi, è tale da ledere il rapporto di fiducia tra la lavoratrice e la società, particolarmente intenso in ragione della peculiare qualità di collaboratore di giustizia del suo fondatore,
CO
, padre dell'attuale rappresentante legale della Persona_1
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4.3.- Alla luce di detti elementi, la sanzione disciplinare irrogata appare, altresì, proporzionata rispetto alla condotta tenuta dalla dipendente, considerata nella sua gravità.
Il comportamento tenuto dalla lavoratrice, pertanto, rientra nell'ipotesi di abuso di fiducia, che, ai sensi dell'art. 238 CCNL di riferimento giustifica il licenziamento disciplinare, non rientrando, al contrario, nelle ipotesi tipizzate dalla contrattazione collettiva che giustificano una sanzione di tipo conservativo.
5.- Ciò detto, la lavoratrice ha sostenuto che il licenziamento abbia avuto carattere ritorsivo o, più in generale discriminatorio, in ragione dello stato di gravidanza comunicato al datore di lavoro il
31.05.2022, ritenendo desumibile ciò sia dal numero dei provvedimenti disciplinari adottati dal datore di lavoro successivamente a tale data fino al licenziamento sia dal fatto che detti provvedimenti siano intervenuti soltanto successivamente alla comunicazione dello stato di gravidanza.
5.1.- Deve premettersi che la nozione di licenziamento discriminatorio differisce da quella di licenziamento ritorsivo, implicante quest'ultimo il recesso dal rapporto di lavoro determinato da motivo illecito determinante
Infatti, mentre nel licenziamento discriminatorio la nullità discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno
– quali l'art. 4 L. 604/1966, l'art. 15 L. 300/1970 e l'art. 3 L.
108/1990, nonché di diritto europeo, quali, per quanto di interesse ai nostri fini, quelle contenute nella direttiva 76/207/CEE sulle discriminazioni di genere – ciò comportando che la natura discriminatoria del licenziamento non è esclusa di per sé dalla concorrenza di altra finalità, ancorché legittima, nell'ipotesi di licenziamento ritorsivo, l'intento ritorsivo deve essere l'unico motivo determinante del recesso, posto che, seppur siffatto tipo di licenziamento sia riconducibile, data l'analogia di struttura, alla fattispecie del licenziamento discriminatorio, ne costituisce una specificazione, comportando l'ingiusta e arbitraria reazione ad un pagina9 di 11
comportamento legittimo del lavoratore colpito (diretto) o di un'altra persona ad esso legata e, pertanto, un'ingiusta vendetta, in tal caso la doglianza ha per oggetto il fatto impeditivo del diritto del datore di lavoro di avvalersi di una giusta causa, o di un giustificato motivo, pur formalmente apparente.
Ne consegue che, in ipotesi di domanda proposta dal lavoratore che deduca la nullità del licenziamento per il suo carattere ritorsivo, la verifica di fatti allegati dal lavoratore richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del recesso, che risulti solo allegata dal datore, ma non provata in giudizio, poiché la nullità per motivo illecito ex art. 1345 c.c., richiede che questo abbia carattere determinante e che il motivo addotto a sostegno del licenziamento sia solo formale e apparente.
5.2.- Ciò detto, atteso l'avvenuto accertamento della giusta causa sottostante al licenziamento intimato alla deve escludersi Parte_1 che lo stesso abbia avuto natura ritorsiva, residuando l'indagine circa la natura discriminatoria del recesso datoriale, ritenendosi sufficiente a tal fine verificare se il trattamento riservato al dipendente abbia determinato la compressione o negazione di un diritto in ragione ed a causa della sua condizione, gravando, comunque, sul lavoratore l'onere di dimostrare l'esistenza di elementi fattuali che rendono plausibile l'esistenza delle discriminazioni.
5.2.1.- Nell'ipotesi di specie, non può ritenersi offerta tale prova.
Infatti, con specifico riferimento ai provvedimenti disciplinari adottati nei confronti della come allegato da parte Parte_1 resistente e non contestato dalla prima, alcuna impugnazione giudiziale
è stata promossa dalla ricorrente, non avendosi, inoltre, prova della circostanza che le richieste di costituzione del Collegio di
Conciliazione ed Arbitrato – peraltro relative solo a talune sanzioni disciplinari – abbiano avuto seguito. La semplice circostanza che provvedimenti disciplinari, peraltro non impugnati dalla ricorrente in sede giudiziale, siano stati adottati successivamente alla comunicazione del 31.05.2022, con la quale la ricorrente ha informato pagina10 di 11
il datore di lavoro della gravidanza, non è motivo di per sé sufficiente a far ritenere discriminatorio il licenziamento intimato dalla DMG.
6.- Le spese del presente giudizio seguono la soccombenza di parte ricorrente e sono liquidate come da dispositivo, alla luce del DM
55/2014, valori minimi, tenuto conto del valore della causa e della complessità delle questioni trattate.

P Q M

RIGETTA il ricorso;

PONE in capo alla ricorrente le spese del presente giudizio, che si liquidano in complessivi euro 2.695,00 a titolo di compensi professionali, oltre al 15% per spese generali, IVA e CPA come per legge.
Palmi, 28/02/2025
Il giudice
Luca Coppola
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