REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI BENEVENTO
Il Tribunale di TO, in funzione di giudice del lavoro, in persona della d.ssa Adriana Mari, ha pronunciato la seguente sentenza all'udienza di discussione del 13.4.2016 nella causa iscritta nel ruolo generale degli affari contenziosi di lavoro al n. 4760/2011
TRA
nata a [...] il [...], rappresentata ed assistita, come da Parte_1 procura in allegato al ricorso, dall'avv. Mauro Di Monaco ed elettivamente domiciliata presso il suo studio, in TO, alla Via Giustiniani, n° 21;
Ricorrente
CONTRO
in persona del suo legale rappresentante p. _1
t., rappresentata e difesa, come da procura rilasciata ex art. 83 C.p.c. ed allegata alla busta di deposito della memoria, dall'Avv. Vincenzo Barrasso , con il quale è elettivamente domiciliata presso lo studio dell'Avv. Eugenio Carbone in TO (BN), al Viale Mellusi, n. 59 ;
Resistente
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
OGGETTO: licenziamento.
1.
Con ricorso depositato in data 15.6.2024 la ricorrente in epigrafe identificata ha esposto: -di avere lavorato alle dipendenze dell' con la qualifica collaboratore Parte_2 amministrativo dal 01.07.1992 e di essere stata trasferita il 15.05.2015 all'
[...]
ove ha svolto le funzioni di economo fino al mese di ottobre 2022; Parte_3
- di usufruire dei benefici di cui alla Legge n° 104/1992, art. 3, comma 3, per assistere la madre disabile;

- di avere sempre conseguito i premi di produttività nella misura massima e di avere sempre partecipato attivamente ai corsi formativi obbligatori organizzati dalla;
CP_2
- di non essere mai stata oggetto di alcun rimprovero e/o irrogazione di misura disciplinare;

Parte
-che l' di TO ha avviato un procedimento disciplinare con la comunicazione della nota di contestazioni prot. n° 86535, del 18.09.2023, così come integrata dalla successiva nota prot. n° 89162, del 25.09.2023 avente origine dalle indagini di cui al giudizio penale R.G.N.R. n° 1195/2022, avviato dalla Procura della Repubblica presso il Tribunale di TO, la quale, a seguito di appositi rilievi con apparecchiature video e fotografiche, verificava la presunta illegittima condotta di alcuni dipendenti, rivolta ad attestare falsamente la presenza in servizio di altri colleghi, mediante un sistema di scambio di timbratura del badge di questi ultimi;

- che la Procura procedente ha segnalato che anche la dott.ssa faceva improprio uso del Pt_1 proprio badge, timbrando lo stesso all'entrata, per poi assentarsi (secondo la prospettazione accusatoria) ingiustificatamente e senza autorizzazione e provvedere successivamente alla relativa “stimbratura”, cumulando ore non lavorate, con un ingiusto profitto quantificato nella somma pari ad € 301,39, in danno dell'Amministrazione di appartenenza;

-che a seguito della chiusura delle indagini, il Sostituto Procuratore, diversamente da quanto operato nei confronti degli altri dipendenti coinvolti, ha contestato unicamente il reato di cui agli artt. 81 cpv e 640, comma 2, c.p., ritenendo che alla stessa non potesse essere imputata la fattispecie di cui all'art. 55 quinquies del D.Lgs. n° 165/2001;
-che depositate le difese è stato notificato, il provvedimento di licenziamento senza preavviso, in quanto la dott.ssa veniva ritenuta «… responsabile delle violazioni disciplinari Pt_1 previste e sanzionate dall'art. 55 quater del d.lgs. 165/2001, comma 1, lettera a) “falsa attestazione della presenza in servizio, mediante alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente”»
-di avere impugnato il licenziamento;

Parte
-che il licenziamento è nullo per l'illegittima composizione dell' e per incompatibilità del Parte dirigente del settore gestione risorse umane a rivestire anche la carica di Presidente dell' nonché per omessa istruttoria e violazione del diritto di difesa;

-che nelle occasioni in contestazione si era dovuta allontanare per assistere la madre disabile;

-che l' ha palesemente violato dei principi di proporzionalità e gradualità della Pt_4 sanzione disciplinare.
Tanto premesso, ha chiesto di: “a) accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento intimato in data 26.10.2023 alla ricorrente (nonché di tutti gli atti e provvedimenti presupposti, connessi e/o consequenziali), per tutte le ragioni innanzi esposte, dichiarandolo nullo, inesistente ed inefficace;
b) per l'effetto, ordinare all' _1
, in persona del legale rappresentante p.t., la immediata reintegrazione della
[...] dott.ssa nel posto di lavoro, ai sensi e per gli effetti della vigente normativa, Parte_1 disponendo il pagamento delle mensilità per il periodo intercorrente dalla data dell'illegittimo licenziamento fino alla data dell'effettiva reintegrazione e comunque fino al limite massimo di legge, nonché il versamento dei relativi contributi assistenziali e previdenziali, con relativi interessi e rivalutazione monetaria;
c) in via gradata, nella denegata ipotesi di accertamento della illegittimità della condotta del lavoratore, voglia l'On.le Tribunale adito convertire e/o rideterminare la sanzione disciplinare da applicare, stabilendo, in luogo del licenziamento, una sanzione conservativa;
d) condannare, in ogni caso, la , in persona del legale rappresentante p.t. _1 resistente alla rifusione dei compensi di causa, con attribuzione al sottoscritto procuratore.”.
L' si è costituita con memoria depositata il 11.10..2024 chiedendo il rigetto Parte_2 del ricorso in quanto infondato.
2.
è stata assunta in data 01.07.1992 presso la disciolta di TO, Parte_1 Pt_5 quale collaboratore amministrativo in servizio presso l'U.O.C. Gestione del Personale e, dal 01.01.2004, quale collaboratore amministrativo professionale senior (cat. ds).
A seguito della Istituzione delle Aziende Sanitarie, dal 29.11.1995, la è stata Pt_1 responsabile del settore Piante Organiche e Procedure Concorsuali fino al 14.05.2015.
A partire dal 15.05.2015, la dipendente è stata trasferita presso il Distretto Sanitario di
, ove ha svolto le funzioni di economo, a seguito di atto deliberativo del Parte_3
Direttore Generale della , del 08.07.2020, fino al mese di ottobre 2022. Controparte_3
Con lettera prot. n° 86535, del 18.09.2023, così come integrata dalla successiva nota prot. n° 89162, del 25.09.2023 l' avviava un procedimento disciplinare in seguito al Parte_2 procedimento penale 1195/22 R.G.N.R. MOD 21 che vedeva indagati la ricorrente unitamente ad altri dipendenti e specialisti ambulatoriali dell' presso il Distretto di Parte_2
. Parte_3
Nel dettaglio alla veniva contestato che in più occasioni dopo avere timbrato Pt_1 regolarmente il proprio badge si allontanava omettendo di timbrare l'uscita per poi fare ritorno dopo diverse ore presso il luogo di lavoro pur in assenza di autorizzazioni o permessi.
Nella lettera è specificato che gli elementi di prova si desumono dall'analisi delle immagini del sistema di videosorveglianza istallato dalla Procura di TO presso il distretto di dell' . Parte_3 Parte_2
La datrice ,pertanto, contestava la violazione dei seguenti obblighi:
1) Collaborare con diligenza, osservando le norme del contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'azienda anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e ambiente di lavoro;
2) Rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente o del responsabile preposto;

3) Adeguare il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro contenuti nel Codice di Comportamenti.
Parte Di conseguenza l' sospendeva la e la convocava in data 10 ottobre 2023 per il Pt_1 contraddittorio.
Parte La ricorrente in data 25.10.2023 veniva ascoltata dall' e presentava delle memorie difensive deducendo di essersi allontanata in quanto veniva contattata dai parenti per assistere la madre portatrice di grave disabilità ex art.3 comma 3 legge 104/1992 e di avere tenuto una condotta al massimo colposa. Rappresentava che, a differenza degli altri colleghi, non era stata contestata la violazione dell'art.55 quinquies tupi e non c'era stato scambio di badge con i colleghi. Concludeva chiedendo disporsi l'archiviazione del procedimento o, in subordine, la sanzione cautelare della sospensione.
In data 26 ottobre 2023 , ritenuto di non dovere accogliere le giustificazioni e considerata la responsabile della violazione disciplinare prevista dall'art.55 quater d.lgs 165/2001 Pt_1 comma 1 let. A “falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei Parte sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente” 1, l' comminava la sanzione del licenziamento senza preavviso.
3.
In via preliminare la ricorrente contesta la regolarità della composizione dell'UPD.
La ricorrente afferma, in particolare, la nullità dell'intero procedimento in virtù della partecipazione dell'avv. Tiziana Tecce nonché della nomina dell'avv.to Silvia Mastrangelo Parte quale supplente, in quanto essendo avvocati dipendenti dell' non avrebbero potuto essere membri, effettivo e/o supplente, dell'Ufficio Procedimenti Disciplinari, come anche ritenuto dal CNF in un parere. Secondo la prospettazione di parte ricorrente un provvedimento disciplinare, istruttorio o decisionale, assunto da una commissione illegittimamente costituita, facendo venire meno il principio della collegialità perfetta, rende nullo, inefficace e/o inesistente non solo il provvedimento disciplinare, ma anche tutto il relativo procedimento.
Con delibera del Direttore Generale n. 375 del 10.07.2023 l'avv. Tecce è stata nominata Parte componente effettivo e l'avv.to Mastrangelo componente supplente dell' per il personale dell'area comparto , nelle more del pronunciamento dell'Ordine degli avvocati sul quesito circa l'appropriatezza della partecipazione di tale figura professionale all'UPD, formulato Parte cinque mesi prima, e tenuto conto della necessità di fornire l' di personale con adeguate conoscenze in materia di diritto e procedimenti disciplinari, al fine di evitare possibili Parte decadenze e vizi di forma. L' così costituito era competente per tutti i procedimenti la cui data di segnalazione fosse successiva a quella di esecutività della delibera stessa.
La delibera stabiliva altresì un obbligo di astensione degli avvocati individuati quali componenti dai procedimenti nei quali dovessero essere stati investiti, a qualunque titolo, presso l'ufficio affari legali nella loro qualità di avvocati. Nel caso in esame, la segnalazione Parte risale al 31.08.2023, per cui sussiste la competenza dell' nella composizione individuata dalla delibera n. 375/2023. Come si evince dai verbali relativi al procedimento, l'ufficio ha sempre operato con l'intervento di tutti i componenti, secondo quanto previsto dall'art. 10 del titolo III del regolamento procedimenti disciplinari approvato con delibera n. 399 del 10.10.2017. Il Consiglio Nazionale Forense si è espresso sul quesito posto il 17.10.2023 dal COA di TO (“può un Dirigente Avvocato dipendente dell'Ufficio legale interno del medesimo Ente esercitare le proprie competenze in tema di avvio e gestione di procedimenti disciplinari in danno di dipendenti dell'Ente e quindi svolgere contemporaneamente attività legale ed attività amministrativa?”) richiamando un proprio precedente parere, n. 3/2018, in cui si legge: “l'avvocato-dipendente non può svolgere tali attività – di qualunque genere esse siano, ivi comprese quelle di natura disciplinare – nei confronti di altri dipendenti, tanto più che non sarebbe a ciò legittimato, essendo egli titolare della rappresentanza dell'Ente, solo nell'ambito del processo. La difesa dell'Ente nella causa promossa dal dipendente che impugni la decisione assunta in suo danno – in sé considerata – non pone problemi in quanto, all'evidenza, tale incarico rientra nella funzione dell'Avvocato interno;
come sopra precisato, è la “gestione” dell'attività amministrativa/disciplinare che ha dato origine all'azione giudiziale, che non gli compete, siccome estranea e contraria alle condizioni oggettive e soggettive che regolano la sua iscrizione ed il suo permanere nell'Elenco Speciale annesso all'Albo Avvocati”. Detto parere non ha valore normativo e non invalida la nomina effettuata Parte dall' che appare legittima in virtù della ragionevolezza e utilità della scelta di includere fra i componenti dell'UPD un soggetto con specifica competenza in materia giuridica, alla quale fa da contrappeso l'obbligo di astensione, che esclude che il medesimo avvocato possa patrocinare l'ente nei giudizi avverso i provvedimenti che ha contribuito ad emettere, o che possa comporre l'UPD in relazione a questioni di cui si è già occupato in veste di avvocato. Peraltro, il parere del CNF n. 3/2018 si riferiva a un quesito, e a una fattispecie, diversa dalla presente;
infatti, il COA di Forlì Cesena aveva chiesto se un avvocato iscritto all'Albo speciale quale dipendente di un Ente pubblico potesse “esercitare le proprie competenze in tema di avvio e gestione” di procedimenti disciplinari in danno di dipendenti dell'Ente, assumendo poi la difesa dell'Ente stesso nell'eventuale giudizio di impugnazione. Nel caso di specie, è invece pacifico che l'avv.to Tecce e l'avv.to Mastrangelo non siano mai state interessate in qualità di avvocati delle questioni oggetto del procedimento disciplinare.
Dal comma 4 dell'art. 55-bis, introdotto dal D.Lgs. n. 150 del 2009, si evince che ciascuna Pubblica Amministrazione, secondo il proprio ordinamento, individua l'ufficio competente per i procedimenti disciplinari e che tale ufficio “contesta l'addebito al dipendente, lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, istruisce e conclude il procedimento…”. Ai sensi dell'art. 55-bis, quarto comma, del D.Lgs. 30 marzo 2001 n. 165, tutte le fasi del procedimento disciplinare relative alle infrazioni di maggiore gravità devono essere svolte esclusivamente dall' (U.P.D.), il quale è anche l'organo competente alla Controparte_4 irrogazione delle relative sanzioni. Il procedimento instaurato da un soggetto diverso dal predetto ufficio è illegittimo e la sanzione è affetta da nullità, risolvendosi in una violazione di norme di legge inderogabili sulla competenza (v. per tutte: in epoca più risalente Cass. 5 febbraio 2004 n. 2168; v. altresì per applicazioni più recenti, nella vigenza del regime di cui al D.Lgs. n. 150 del 2009, Cass. n. 11632 del 2016, n. 22487 del 2016, n. 1753 del 2017). Devono nondimeno distinguersi le regole legali sulla competenza da quelle regolamentari che disciplinano la costituzione e il funzionamento dell'organo collegiale secondo l'ordinamento interno di ciascuna Pubblica Amministrazione, per le quali occorre procedere di volta in volta ad una specifica disamina.. L'art. 55, primo comma, D.Lgs. n. 165 del 2001, prevede che le disposizioni contemplate dal medesimo articolo e da quelli seguenti, fino all'art. 55-octies,
“costituiscono norme imperative, ai sensi e per gli effetti degli artt. 1339 e 1419, secondo comma, c.c.”, per cui – in relazione ai fatti disciplinarmente rilevanti ai quali si applica ratione temporis la riforma – non possono più trovare applicazione le previsioni contrattuali difformi, ossia quelle che dettano regole diverse da quelle ricavabili in via diretta dalle previsioni legali. Dal combinato disposto del primo comma dell'art. 55 e del quarto comma dell'art. 55-bis si desume il carattere imperativo delle regole dettate dalla legge sulla competenza per i procedimenti disciplinari, ma è rimessa a ciascuna Pubblica Amministrazione, secondo le proprie peculiarità, l'individuazione dell'organo legittimato ad esercitare il potere disciplinare. Il carattere imperativo riguarda, dunque, la non derogabilità della disciplina legale ad opera dell'autonomia negoziale (come è noto uno degli obiettivi della riforma di cui al D.Lgs. n. 150 del 2009 è la riaffermazione della centralità della Legge in materia disciplinare).
Nel caso in esame non è stata violata alcuna norma imperativa che avrebbe potuto comportare la nullità. D'altronde neanche la parte ricorrente individua quale sarebbe la norma imperativa (certamente non lo è un parere del COA). Il principio di collegialità non verrebbe leso dalla eventuale incompatibilità di un singolo componente dato che nella specie, è del tutto pacifico che il procedimento è stato istaurato e concluso dall'Ufficio che, secondo la normativa regolamentare interna dell'Ente, era l'ufficio “competente” e tanto è sufficiente ad escludere ogni ipotesi di nullità del procedimento, che non è prevista né dal Regolamento, come interpretato dalla Corte territoriale, né dal D.Lgs. n. 165 del 2001, che certo non attribuisce natura imperativa “riflessa” al complesso delle regole procedimentali interne che regolano la costituzione e il funzionamento dell Il Collegio ha operato validamente Pt_4 con l'intervento di tutti i componenti.
La difesa dell'ente, in questo, come negli altri giudizi di impugnazione delle sanzioni disciplinari irrogate, è stata assunta da un avvocato del libero foro. In ogni caso, e conclusivamente, va rilevato che “Il carattere imperativo delle regole dettate dalla legge sulla competenza per i procedimenti disciplinari, stabilito dall'art. 55 co. 1 e 55-bis co. 4 (ora co. 2) d. lgs. 165/2001 va riferito al principio di terzietà ivi espresso e postula solo la distinzione sul piano organizzativo fra detto ufficio e la struttura nella quale opera il dipendente, senza attribuire natura imperativa riflessa al complesso delle regole procedimentali interne che regolano la costituzione e il funzionamento dell' Pertanto, qualora non sia dimostrata Pt_4 la violazione del predetto principio di terzietà o del diritto di difesa, non sono comunque ragione di nullità della sanzione le modalità attraverso cui, nel corso del procedimento disciplinare, si sia proceduto a sostituzione di taluno dei componenti dell'ufficio stesso” (Cass. Sez. L, Sentenza n. 20721 del 31/07/2019). Finanche la partecipazione all'attività e alla decisione conclusiva dell'ufficio per i procedimenti disciplinari di un componente che, in base alla vigente normativa, si sarebbe dovuto astenere non rende nullo il provvedimento finale, ove siano stati garantiti la distinzione sul piano organizzativo di tale ufficio rispetto alla struttura nella quale opera il dipendente e il diritto di difesa di quest'ultimo (Cass. Sez. L, Ordinanza n. 5733 del 04/03/2024). Nel caso in esame, tutto il procedimento è stato Parte regolarmente svolto dall' competente, secondo quanto previsto dal relativo regolamento aziendale, e non è stato addotto alcun concreto pregiudizio alla terzietà dell'organo giudicante e al diritto di difesa dell'incolpato.
4.
In secondo luogo, la lamenta un vizio di incompatibilità del Dirigente del Settore Pt_1
Gestione Risorse Umane, Dott.ssa , a rivestire anche la carica di Persona_1
Presidente dell'Ufficio Procedimenti Disciplinari.
Secondo la prospettazione della parte, tale “commistione” integra sicuramente la fattispecie prevista dall'art. 12 del Regolamento Procedimenti Disciplinari (delibera del D.G. n° 399/2017), intitolato “Astensione e Ricusazione”, il quale, al comma 1, lett. d, prevede che
“… Il membro dell'Ufficio di Disciplina (anche in qualità di Presidente) si deve astenere dal partecipare al procedimento nelle fattispecie di seguito descritte … d) se non sussiste l'evidente terzietà ed indipendenza di giudizio”.
La doglianza non è fondata.
In primo luogo, la doglianza appare alquanto generica.
In ogni caso basta osservare che, secondo l'orientamento espresso dalla Corte di Cassazione in materia di composizione degli UPD, il principio di terzietà dell'ufficio dei procedimenti disciplinari ne postula la distinzione sul piano organizzativo con la struttura nella quale opera il dipendente, e non va confuso con la imparzialità dell'organo giudicante, che solo un soggetto terzo, rispetto al lavoratore ed alla P.A., potrebbe assicurare, laddove il giudizio disciplinare, sebbene connotato da plurime garanzie poste a difesa del dipendente, è comunque condotto dal datore di lavoro, ossia da una delle parti del rapporto. Ne consegue che qualora il suddetto ufficio abbia composizione collegiale, e sia distinto dalla struttura nella quale opera il dipendente sottoposto a procedimento, la terzietà dell'organo non viene meno solo perché sia composto anche dal soggetto che ha effettuato la segnalazione disciplinare (Cass. N.15239/2021; Cass. 24 gennaio 2017, n. 1753; Cass. 28/06/2019, n. 17582).
Parte Nella specie è pacifico che l' aveva composizione collegiale ed era distinto dalla struttura nella quale operava la considerato che quest'ultima non prestava servizio nell'Ufficio Pt_1
Procedimenti Disciplinari, né tantomeno presso l'Ufficio Gestione Risorse Umane.
5.
Parte Ancora la ricorrente lamenta che l' avrebbe illegittimamente omesso l'istruttoria con conseguente lesione del diritto di difesa della dipendente avendo intimato la sanzione senza avere acquisito il materiale probatorio raccolto nel procedimento penale.
È del tutto pacifico che le risultanze delle indagini svolte dalla Procura della Repubblica di Parte TO, ritualmente trasmesse all' siano state da questa ritenute sufficienti all'irrogazione della sanzione espulsiva, senza che l'azienda disponesse della documentazione (in particolare, delle riprese video) prodotta nel corso delle suddette indagini. Come ha avuto modo di chiarire la S.C., “nell'art. 55-bis del d.lgs. n. 165 del 2001, che disciplina le forme ed i termini del procedimento disciplinare e nell'art. 55-ter dello stesso decreto, che regola i rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale, non si rinviene alcuna disposizione che impone alla Pubblica Amministrazione di procedere ad autonoma istruttoria ai fini della contestazione disciplinare. Venuta meno la regola assoluta della pregiudizialità del processo penale rispetto al procedimento disciplinare e disciplinato per legge il possibile conflitto fra gli esiti dei procedimenti (art. 55 ter ultimo comma, artt. 653 e 654 c.p.p.) nulla impedisce alla P.A. di avvalersi, per dimostrare la fondatezza della contestazione disciplinare, degli atti del procedimento penale. (Cass. n. 5284 del 2017, Cass. n. 19183 del 2016). Va, quindi, ribadito il principio più volte affermato da questa Corte secondo cui la Amministrazione datrice di lavoro è libera di valutare autonomamente gli atti del processo penale e di ritenere che i medesimi forniscano, senza bisogno di ulteriori acquisizioni ed indagini, sufficienti elementi per la contestazione di illeciti disciplinari al proprio dipendente (Cass., n. 21260 del 2018, n. 8410 del 2018, n. 5284 del 2017, n. 19183 del 2016, n. 758 del 2006)” (in termini v. Cass. Sez. L, Sentenza n. 33979 del 17/11/2022).
“D'altra parte, diversamente da quanto mostra di ritenere la ricorrente, l'onere che incombe sul datore di lavoro di provare la effettiva realizzazione, da parte del lavoratore, delle condotte oggetto di contestazione disciplinare, attiene non alla procedura disciplinare ma a quella della, eventuale, fase di impugnativa giudiziale del licenziamento da parte del lavoratore. … Tant' è che, ferma l'immutabilità della contestazione disciplinare, non è impedito al datore di lavoro di richiedere nel giudizio la acquisizione di prove che non siano emerse nel corso del procedimento disciplinare, integrando, ad esempio, la produzione documentale o richiedendo la escussione di testimoni le cui dichiarazioni non siano state acquisite già nel corso del procedimento stesso (Cass. 19183/2016)” (Cass. 21260/2018, cit., conforme a Cass. 5284/2017).
In definitiva, dunque, l'Amministrazione, ove decida di avviare il procedimento disciplinare, non è tenuta a svolgere una propria autonoma istruttoria per accertare la rilevanza disciplinare delle condotte oggetto di accertamento in sede penale, ma può avvalersi, operandone un'autonoma valutazione, degli atti del procedimento penale;
atti fra cui rientrano, indubbiamente, anche la richiesta di applicazione di una misura cautelare e l'ordinanza del GIP. Così come è in sede giudiziale che l'azienda deve provare le condotte tenute dal lavoratore non comportando certamente nullità della sanzione la scelta della datrice ,nella procedura disciplinare, di non acquisire l'intero materiale probatorio della fase delle indagini. D'altronde la ricorrente non ha mai specificamente contestato che i fatti si siano materialmente svolti come riportato all'interno dei capi d'imputazione formulati dalla Procura, con ricostruzione fattuale condivisa dal GIP e pedissequamente riproposta nella contestazione degli addebiti ove è indicato l'analitico elenco delle giornate e degli orari in cui la ricorrente si sarebbe allontanata senza timbrare il badge .
Alla luce di tali considerazioni deve concludersi per l'infondatezza dell'eccezione.
6.
Nel merito la ricorrente non contesta la materialità del fatto contestato ma giustifica le condotte contestate deducendo di essersi dovuta allontanare per assistere urgentemente la madre che non si sentiva bene. Dagli atti del procedimento risulta che la è indagata per il reato di cui agli artt. 81 Pt_1 capoverso, 640 comma 2, Codice Penale per avere in più occasioni e in esecuzione di un medesimo disegno criminoso, in qualità di collaboratore coordinatore, in servizio presso la
, con artifizi e raggiri consistiti nel timbrare Parte_6 regolarmente il proprio badge n. 12170, attestando la propria presenza in servizio all'orario di ingresso, allontanandosi poco dopo con la propria autovettura senza timbrare l'uscita, in difetto di alcuna autorizzazione o permesso.
In punto di diritto, l'art. 55 quater, co. 1, del d.lgs. 165/2001 prevede che “Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo e salve ulteriori ipotesi previste dal contratto collettivo, si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi: a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;
[…]”. Il comma 1 bis, inserito dall'art. 1, comma 1, lett. a), del d.lgs. 20 giugno 2016, n. 116), precisa che “Costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l'amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell'orario di lavoro dello stesso. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta”.
La fattispecie disciplinare di fonte legale si realizza dunque (sia prima, sia dopo l'introduzione del comma 1 bis, da sempre interpretato come norma priva di portata innovativa: v. Cass. civ., Sez. lavoro, 11/09/2018, n. 22075, Cass. civ., Sez. lavoro, 01/02/2022, n. 3055, Cass. civ., Sez. lavoro, 02/11/2023, n. 30418) non solo nel caso di alterazione/manomissione del sistema, ma in tutti i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore è rimasto in ufficio durante l'intervallo temporale compreso tra le timbrature/registrazioni in entrata e in uscita. La falsa attestazione con modalità fraudolente è, dunque, ravvisabile nell'utilizzo irregolare dei sistemi di rilevazione delle presenze, ovvero in timbrature del cartellino marcatempo, in entrata e/o in uscita, in difformità dalla reale situazione di fatto, giacché condotte oggettivamente idonee a indurre in errore l'amministrazione circa la presenza effettiva sul luogo di lavoro (Cass. Sez. L, Sentenza n. 17637 del 06/09/2016; Sez. L, Sentenza n. 25750 del 14/12/2016; Cass. civ., Sez. lavoro, 09/03/2017, n. 6099; Sez. L, Sentenza n. 21681 del 20/07/2023; Sez. L, Sentenza n. 30418 del 02/11/2023).
Con la locuzione “della violazione risponde”, contenuta nel comma 1 bis, il legislatore ha inteso specificare che anche il terzo, il quale con la propria condotta abbia agevolato la falsa attestazione della presenza (mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o) con modalità fraudolente, è responsabile “della violazione”; con ciò intendendosi “della medesima violazione”, con ogni conseguenza in ordine alla procedura sanzionatoria e ai provvedimenti applicabili.
“In tema di licenziamento disciplinare (prima e dopo l'introduzione dell'art. 55-quater, comma 1-bis, del d.lgs. n. 165 del 2001), costituisce ipotesi di falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente non soltanto l'alterazione o la manomissione del sistema automatico di rilevazione delle presenze, ma anche la mancata registrazione delle uscite interruttive del servizio, senza che la tipizzazione della sanzione determini alcun automatismo espulsivo, rimanendo affidata al giudice di merito la verifica della proporzionalità e dell'adeguatezza del provvedimento disciplinare” (Cass., Sez. L, n. 30418 del 2/11/2023; v. altresì Cass., Sez. L, n. 21681 del 20/07/2023 a tenore della quale «in tema di licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata di cui all'art. 55-quater lett. a, del d.lgs. n. 165 del 2001, il presupposto del rilievo disciplinare della falsa attestazione della presenza sul luogo di lavoro è costituito da una condotta oggettivamente idonea ad indurre in errore il datore di lavoro, non essendo, invece, necessaria un'attività materiale di alterazione
o manomissione del sistema di rilevamento delle presenze in servizio, sicché anche l'allontanamento dall'ufficio, non accompagnato dalla necessaria timbratura, integra una modalità fraudolenta, diretta a rappresentare una situazione apparente diversa da quella reale” (Cass.n.9054/2025).
Alla luce di tale breve excursus giurisprudenziale, deve ritenersi pacificamente concretizzata la fattispecie di falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente atteso che tale condotta è integrata anche dalla mancata registrazione delle uscite interruttive del servizio (fattispecie oggetto dell'odierno giudizio).
La vicenda nasce da un'indagine penale condotta dalla Procura della Repubblica presso il Tribunale di Avellino (R.G.N.R. n. 741/22 i cui atti sono stati poi trasmessi per competenza territoriale alla Procura di TO) per false attestazioni di avvenute inoculazioni di vaccini per Covid-19, durante la quale veniva alla luce una diffusa prassi di timbrature Parte irregolari da parte del personale dipendente dell' presso il Distretto di . Parte_3
Nell'ambito del procedimento che ne scaturiva (proc. n. 1195/2022 R.G.N.R.) si procedeva a monitorare l'entrata e l'uscita del personale dipendente presso la struttura del Distretto sanitario di . Specificamente, le indagini venivano condotte mediante l'impiego Parte_3 di strumenti di registrazione e di videocontrollo installati in prossimità del rilevatore elettronico di presenza e del parcheggio dei veicoli, presso il detto distretto di , Parte_3 nei mesi di aprile e maggio 2022.
L'addebito nei confronti della ricorrente e di numerosi colleghi, fra medici, infermieri e impiegati amministrativi, trae origine proprio dal raffronto fra le riprese del sistema di videosorveglianza e le risultanze del sistema di rilevazione delle presenze, che ha permesso agli inquirenti di verificare come gli indagati attestassero falsamente la presenza in servizio dei colleghi mediante vidimazione del badge, nonostante l'assenza sul luogo di lavoro dei rispettivi titolari, e/o beneficiassero delle timbrature effettuate da altri, come comprovato dal monitoraggio video e dall'allontanamento dalla struttura sanitaria dei diretti interessati in epoca antecedente alla vidimazione da parte del complice o dall'entrata in un momento successivo alla stessa.
L'ordinanza del GIP emessa a seguito della richiesta di misure cautelari redatta dal Pubblico Ministero nell'ambito del proc. n. 1195/2022 R.G.N.R., sulla scorta della documentazione presentata dalla Procura, dà atto che il monitoraggio video e la documentazione acquisita presso il Distretto sanitario confermavano le ipotesi accusatorie. Il GIP afferma di condividere integralmente la ricostruzione fattuale operata dalla Procura, atteso che “la corposa attività investigativa posta in essere ha consentito l'emersione a carico degli indagati di un quadro indiziario di consistente gravità, tale da non consentire una diversa ricostruzione ed interpretazione dei fatti … Può pienamente condividersi l'assunto accusatorio in ordine alla ritenuta sussistenza di gravi indizi di colpevolezza a carico degli indagati in ordine ai delitti loro rispettivamente contestati. Invero, il grave compendio indiziario acquisito a carico degli odierni indagati consente di effettuare una ragionevole prognosi di colpevolezza nei loro confronti” (p. 133); sicché la chiesta misura cautelare non veniva poi concessa in ragione della sola esclusione delle esigenze cautelari prospettate dalla Procura.
Di analogo tenore l'atto di citazione in giudizio del 21/05/2024, notificato dalla Procura regionale della Corte dei Conti ai soggetti coinvolti nella vicenda (compreso l'odierna ricorrente), ove si legge, nel paragrafo dedicato ad “Attività istruttoria e ricostruzione del fatto”, che “Le immagini registrate dalle telecamere installate ed i riscontri documentali acquisiti presso il Distretto, relativi alle giornate di presenza dei dipendenti osservati (in doc. 12), hanno permesso di stabilire che i convenuti, in una situazione di diffusa illegalità e di conclamato malcostume, si allontanavano arbitrariamente dal servizio senza alcun giustificato motivo, percependo comunque lo stipendio da parte dell'inconsapevole Parte_2
TO, tratta in inganno, mediante artifizi e raggiri costituiti dalle timbrature e modifica degli orari di entrata ed uscita, effettuate dagli stessi oppure da colleghi compiacenti”. Il richiamato doc. 12 contiene, come si evince dall'elenco documenti, la copia digitale integrale degli atti del p.p. n. R.G.N.R. 1195/2022 Procura della Repubblica presso il Tribunale di TO, con allegati (documentazione, pertanto, acquisita e vagliata dalla Procura contabile per pervenire alle richiamate conclusioni).
Come è noto, “nell'ordinamento processuale vigente manca una norma di chiusura sulla tassatività tipologica dei mezzi di prova, ond'è che il giudice può legittimamente porre a base del proprio convincimento anche prove cosiddette atipiche, purché idonee a fornire elementi di giudizio sufficienti, se ed in quanto non smentite dal raffronto critico con le altre risultanze del processo, operazione, questa, riservata al giudice di merito e non censurabile in sede di legittimità se congruamente motivata” (Cass. Sez. 2, Sentenza n. 5965 del 25/03/2004, Sez. 3, Sentenza n. 13229 del 26/06/2015). Pertanto, anche gli atti in questione possono concorrere, nel raffronto con le altre risultanze processuali, alla formazione del libero convincimento del giudice.
Nel caso in esame, i predetti documenti si fondano sul compendio probatorio acquisito nell'ambito delle indagini penali, ovvero sulle immagini registrate dalle telecamere installate dagli inquirenti, corroborate dai riscontri documentali acquisiti presso il distretto;
compendio probatorio passato al vaglio del giudice per le indagini preliminari, che ha ritenuto, per ogni lavoratore e per ogni episodio contestato, la sussistenza dei gravi indizi di colpevolezza.
Tanto premesso, quanto dichiarato dalla ricorrente non giustifica in alcun modo la condotta contestata.
Preliminarmente appaiono del tutto generiche le deduzioni della parte che nemmeno chiarisce da quale persona sarebbe stata telefonata. Inoltre, per provare tale circostanza, non articola prova testimoniale limitandosi a depositare dei certificati medici dai quali risulta solo che la madre nelle date degli allontanamenti era stata sottoposta a visita (tra l'altro non in pronto soccorso, pertanto, in assenza di urgenza) senza che ci sia la prova della presenza della ricorrente o dell'orario della visita.
In ogni caso i certificati non potrebbero giustificare in alcun modo l'uscita della ricorrente senza timbratura ed il rientro solo al fine di timbrare l'uscita in quanto la ricorrente avrebbe benissimo potuto timbrare l'uscita prima di lasciare l'ospedale o quanto meno avvisare la dirigente di eventuali urgenze .
Per quanto concerne l'elemento soggettivo, si osserva che ai fini dell'integrazione dell'illecito disciplinare sono sufficienti la consapevolezza e la volontarietà della condotta, consistente, nella fattispecie concreta nel far risultare, attraverso un utilizzo irregolare dei sistemi di rilevazione delle presenze, la propria presenza sul luogo di lavoro nell'intervallo compreso fra la timbratura in ingresso e quella in uscita, in difformità dalla reale situazione di fatto.
La non ha fornito alcuna prova di aver acquisito la prescritta autorizzazione per Pt_1 allontanarsi dalla sede di servizio
Invero l'esistenza di una preventiva autorizzazione per gli allontanamenti dalla sede di servizio in orario difforme da quello risultante dal sistema di rilevazione delle presenze, avrebbe potuto e dovuto essere provata – vieppiù trattandosi di rapporto di lavoro alle dipendenze di una pubblica amministrazione – attraverso idonea documentazione.
La ricorrente sostiene,inoltre, che in tutte le circostanze oggetto di contestazione avrebbe sempre regolarmente svolto il numero di ore giornaliere (sei) a partire dalla timbratura mattutina, allontanandosi solo dopo avere rispettato l'orario di servizio.
Ebbene tale circostanza, seppur appurata, non sarebbe idonea ad elidere il rilievo disciplinare della condotta consistente nell'avere falsamente attestato la presenza. Valga osservare che laddove la ricorrente avesse concluso l'orario di lavoro , non avrebbe certamente avuto necessità di rientrare in ospedale per timbrare l'uscita.
In ogni caso tale circostanza è smentita dalle risultanze documentali.
In data 5.4.2022 la ricorrente è stata presente dalle 9.12 alle 14.23; il 20.4.2022 è stata presente dalle 9.36 alle 14.45; il 22.4.2022 è stata presente dalle 9.55 alle 14.37; in data 26.4.2022 è stata presente dalle 10.06 alle 12.06 e dalle 13.29 alle 14.21; il 27.4.2022 è stata presente dalle 10.25 alle 14.37; in data 3.5.2022 è stata presente dalle 9.36 alle 13.15 e dalle 14.17 alle 14.38;il 4.5.2022 è stata presente dalle 10.15 ed esce alle 15.02. In tutte queste occasioni la contrariamente a quanto dedotto, è stata presente per un tempo inferiore Pt_1 alle 6 ore
I fatti contestati sono provati e che non siano indice di abitualità appare del tutto inverosimile, tenuto conto del numero di volte in cui la condotta disciplinarmente rilevante è stata ripetuta (alla ricorrente è contestato di aver falsamente attestato la propria in 9 occasioni entro un lasso temporale di circa un mese). È quindi indiscutibile che la ricorrente abbia – consapevolmente e intenzionalmente – fatto in modo che dal sistema di rilevazione delle presenze emergesse una situazione di fatto diversa da quella reale.
Per tutte le ragioni esposte, gli addebiti mossi alla ricorrente devono ritenersi provati nella loro materialità.
La condotta ascritta al ricorrente integra dunque la violazione prevista dall'art. 55 quater, co. 1, lett. a) e co. 1 bis del TUPI, nonché, come contestatogli, la violazione dei seguenti obblighi:
1) collaborare con diligenza, osservando le norme del contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Azienda o Ente anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro [art. 64, comma 3, lettera a) del CCNL 2016-2018, trasposto nell'art. 83, comma 3, lett. a) del CCNL 2019-2021 sottoscritto il
2/11/2022]; 2) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente o del responsabile preposto [art. 64, comma 3, lettera e) del CCNL 2016-2018, trasposto nell'art. 83, comma 3, lettera e) del CCNL del Comparto Sanità 2019-2021 sottoscritto il 2/11/2022]; 3) adeguare il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro contenuti nel codice di comportamento di cui all'art. 54 D.Lgs. 165/2001 e nel codice di comportamento di amministrazione adottato da ciascuna Azienda o Ente, previsto dall'art. 64 comma 1 del CCNL 2016-2018, trasposto nell'art. 83, comma 1, del CCNL del Comparto Sanità 2019-2021. In particolare, ha violato gli obblighi fissati dalle disposizioni del codice di comportamento approvato con delibera del Direttore Generale dell' n. 80 del CP_2
5/02/2018, e in particolare: a) obblighi generali di cui all'art. 3 “Il dipendente svolge i propri compiti nel rispetto della legge, perseguendo l'interesse pubblico senza abusare della posizione o dei poteri di cui è titolare. […] Il dipendente … evita situazioni e comportamenti che possano ostacolare il corretto adempimento dei compiti o nuocere agli interessi o all'immagine dell' ”; b) obblighi di cui all'art. 12 “Relazioni interne ed Parte_2 esterne”, comma 1, lettera a) “È fatto divieto: di porre in essere azioni e comportamenti, anche al di fuori dell'orario lavorativo, che possano pregiudicare gli interessi dell' o CP_2 nuocere alla sua immagine;
di accettare e/o proporre lo scambio di agevolazioni riguardanti pratiche di ufficio con altri soggetti;
di interloquire con superiori gerarchici e colleghi allo scopo di influenzare la gestione non corretta di pratiche dell'ufficio, facendo leva sulla Parte propria posizione all'interno dell' ; c) obblighi di cui all'art. 12 nella parte in cui prevede
“è fatto obbligo del rispetto dell'orario di lavoro e della corretta rilevazione della presenza in servizio”.
7.
Infine la contesta la violazione del principio di proporzionalità deducendo che le Pt_1 violazioni asseritamente compiute non sarebbero gravi come quelle degli altri dipendenti coinvolti, non avendo ha mai fatto timbrare il proprio badge da altri nè utilizzato il badge di altri per attestare falsamente la presenza in servizio di colleghi né avrebbero arrecato all'amministrazione un danno ingente sì da giustificare l'adozione della misura disciplinare del licenziamento. La Suprema Corte, con le sentenze nn. 24574 e 24570 del 2016, ha affermato: “L'esame delle disposizioni sopra richiamate induce, in conclusione, ad affermare che l'art. 55 quater del D.Lgs. n. 165 del 2001 va interpretato nel senso che le fattispecie legali di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo (c. 1 lett. da a) ad f) e c. 2), sono aggiuntive rispetto a quelle individuate dalla contrattazione collettiva, le cui clausole, ove difformi, devono ritenersi sostituite di diritto ai sensi degli artt. 1339 e 1419 c. 2 c.c. 22. La preminenza della disciplina legale rispetto a quella di fonte contrattuale collettiva induce, inoltre, a ritenere che, ai sensi dell'art. 55 quater, il giudizio di adeguatezza delle sanzioni alle condotte ex lege tipizzate non è rimesso alla contrattazione collettiva ma compete soltanto al giudice in sede di giudizio di proporzionalità ai sensi dell'art. 2106 c.c. Deve escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell'irrogazione di sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzione, permanendo il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto addebitato (Cass. 17259/2016, 17335/2016, 11639/2016, 10842/2016, 1315/2016, 24796/2010, 26329/2008; Cort. Costit. 971/1988, 239/1996, 286/1999). La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti commessi è, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, amministrative) e risulta trasfusa per l'illecito disciplinare nell'art. 2106 c.c., con conseguente possibilità per il giudice di annullamento della sanzione "eccessiva", proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti disciplinari. I principi sopra richiamati sono stati affermati anche con riguardo all'art. 55 quater (Cass. 17259/2016, 1351/2016), sul rilievo che l'art. 2106 c.c. risulta oggetto di espresso richiamo da parte dell'art. 55 c. 2 e sul rilievo che alla giusta causa ed al giustificato motivo fa riferimento il c. 1 dell'art. 55 quater. Va, inoltre, considerato che secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale di questa Corte , al quale va data continuità, l'operazione valutativa, compiuta dal giudice di merito nell'applicare clausole generali come quella dell'art. 2119 c.c., e da effettuarsi con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo e (Cass. 1977/2016, 1351/2016, 12059/2015 25608/2014 del 2014), non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità (Cass. 17259/2016 17335/2016, 11630/2016, 1351/2016, 12069/2015, 6501/13, 18247/2009), poiché l'operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall'ordinamento”.
Anche la Corte costituzionale è intervenuta sul punto, con la sentenza n. 123 del 23 giugno 2020. In essa la Corte, nel dichiarare inammissibile la questione di illegittimità costituzionale dell'art. 55 quater, co. 1, lett. a) del d.lgs. 165/2001 per contrasto con l'art. 3, co. 1, Cost., precisa che: “In linea generale, il principio di eguaglianza e ragionevolezza di cui all'art. 3 Cost. esige che la sanzione disciplinare, soprattutto quella massima di carattere espulsivo, sia sempre suscettibile di un giudizio di proporzionalità in concreto, sicché la relativa applicazione non può essere di regola automatica, ma deve essere mediata dalle valutazioni di congruità cui è deputato il procedimento disciplinare e, in secondo luogo, il sindacato giurisdizionale. […] Già all'indomani della riforma del 2009, la dottrina si è interrogata sul valore esegetico dell'avverbio "comunque", impiegato dal nuovo art. 55-quater del D.Lgs. n. 165 del 2001, maturando l'opinione, largamente condivisa, che questo dato letterale non possa di per sé definire un automatismo espulsivo, contrario alla giurisprudenza costituzionale sulla proporzionalità sanzionatoria. Nel senso dell'esclusione di un automatismo espulsivo gli interpreti hanno valorizzato la circostanza che l'art. 55 del D.Lgs. n. 165 del 2001, pur dopo aver attribuito, nel comma 1, forza imperativa alle disposizioni dell'art. 55-quater, continui a richiamare, nel comma 2, la necessaria applicazione dell'art. 2106 cod. civ., e quindi il canone generale di proporzionalità delle sanzioni disciplinari rispetto alla "gravità dell'infrazione". Si è quindi ritenuta possibile e doverosa un'interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 55-quater, che, ferma la spettanza alle amministrazioni datoriali del potere di recesso nelle fattispecie disciplinari tipizzate dal legislatore, e fermo che questo potere spetta all'amministrazione "comunque", anche laddove non sia previsto o sia limitato dalla contrattazione collettiva, lasci tuttavia al giudice dell'impugnazione il potere di sindacare la concreta proporzionalità del licenziamento, verificandone la qualità di "giusta sanzione" alla luce dell'art. 2106 cod. civ. Questa interpretazione adeguatrice è stata accolta e si è consolidata in "diritto vivente" presso la sezione lavoro della Corte di cassazione, la cui giurisprudenza è univoca nel riferire l'avverbio "comunque", impiegato dall'art. 55-quater, alla dialettica interna tra le fonti del rapporto di lavoro, in esso rinvenendo un ostacolo imperativo a qualunque limitazione di fonte pattizia circa la titolarità astratta del potere datoriale di licenziamento nelle fattispecie tipizzate dal legislatore, ma non anche un impedimento al sindacato giurisdizionale sull'esercizio concreto e proporzionato del potere medesimo (ex multis, sentenze 11 settembre 2018, n. 22075, 16 aprile 2018, n. 9314, 14 dicembre 2016, n. 25750, 1 dicembre 2016, n. 24574, 19 settembre 2016, n. 18326, 25 agosto 2016, n. 17335, 24 agosto 2016, n. 17304, e 26 gennaio 2016, n. 1351). Escluso che la tipizzazione legale delle fattispecie di licenziamento disciplinare implichi un automatismo refrattario alla verifica giurisdizionale di congruità, la sezione lavoro della Corte di cassazione ad essa ricollega un'inversione dell'onere della prova, ponendo a carico del dipendente, autore materiale del fatto tipico, l'onere di provare la sussistenza di elementi fattuali di carattere attenuante o esimente, idonei a superare la presunzione legale di gravità dell'illecito (sentenze 11 luglio 2019, n. 18699, 11 settembre 2018, n. 22075, 19 settembre 2016, n. 18326, e 24 agosto 2016, n. 17304)”.
Anche dopo la citata pronuncia della Corte costituzionale, la Cassazione ha ribadito che l'art. 55 quater “cristallizza, dal punto di vista oggettivo, la gravità della sanzione prevedendo ipotesi specifiche di condotte del lavoratore, mentre consente la verifica, caso per caso, della sussistenza dell'elemento intenzionale o colposo, ossia la valutazione se ricorrono elementi che assurgono a scriminante della condotta”. Ferma la tipizzazione della sanzione disciplinare (licenziamento) una volta che risulti provata la condotta, permane dunque la necessità della verifica del giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione, che si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso (così Cass. Sez. L, Sentenza n. 3055 dell'1/02/2022).
Da ultimo la Corte di legittimità con sentenza n.9054/2025 ha confermato che: “In tema di licenziamento disciplinare (prima e dopo l'introduzione dell'art. 55-quater, comma 1-bis, del d.lgs. n. 165 del 2001), costituisce ipotesi di falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente non soltanto l'alterazione o la manomissione del sistema automatico di rilevazione delle presenze, ma anche la mancata registrazione delle uscite interruttive del servizio, senza che la tipizzazione della sanzione determini alcun automatismo espulsivo, rimanendo affidata al giudice di merito la verifica della proporzionalità e dell'adeguatezza del provvedimento disciplinare”.
Nella fattispecie la sanzione, alla luce di tutte le circostanze del caso concreto, appare proporzionata non rilevando che la ricorrente abbia tenuto una condotta meno grave dei colleghi considerato che ha commesso si è resa colpevole della falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente avendo mancato di registrare le uscite interruttive del servizio. Del resto che non si tratti di mera dimenticanza è provato dalla circostanza che la ricorrente, in tutte le occasioni, ben si ricordava di tornare presso la sede Parte dell' solo ed esclusivamente al fine di marcare l'uscita, senza avvertire nessun superiore che era stata assente per un determinato lasso di tempo.
Il fatto tipico è provato nella sua materialità, così come ne è provata l'intenzionalità. La rilevanza degli obblighi violati è particolarmente elevata, tanto da essere stata fatta oggetto di una valutazione ex ante da parte del legislatore, interpretata dalla giurisprudenza come una
“presunzione legale di gravità dell'illecito”.
La numerosità degli episodi, entro un arco temporale assai ridotto, esclude che si sia trattato di condotte occasionali. La reiterazione della condotta denota la piena consapevolezza e volontarietà della stessa e dunque la maggiore intensità dell'elemento volitivo.
Il codice disciplinare espressamente dispone che si tenga conto, per la graduazione della sanzione, di vari elementi fra cui il concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra di loro.
L'esiguità della somma costituente l'“ingiusto profitto” imputato alla ricorrente, (€ 301,39), è da questo punto di vista parametro inadeguato per valutare la gravità di condotte che, alla stregua degli standard valutativi generalmente condivisi nella realtà sociale e nell'attuale momento storico, sono oggettivamente non conformi ai valori dell'ordinamento, costituendo una palese violazione dei doveri fondamentali di diligenza e leale collaborazione scaturenti dal vincolo di subordinazione.
Ancora, le condotte contestate alla ricorrente costituiscono un atto illecito rilevante non solo sotto il profilo dell'esatto adempimento degli obblighi scaturenti dal contratto di lavoro, ma anche sul piano penale e su quello della responsabilità amministrativa.
Dalle difese della ricorrente non emerge alcun elemento utile a scriminare l'illecito ovvero ad attenuarne la gravità.
Sotto il profilo del grado del danno, che pure rientra fra i criteri generali di determinazione della sanzione applicabile, va però considerato che oltre al pregiudizio economico vi è anche Parte quello all'immagine, che nella fattispecie è stato senz'altro ingente per l' tenuto conto della sua rilevante funzione sociale e della risonanza che la notizia ha assunto sulla stampa locale. Quand'anche si valorizzi il fatto che si sia trattato di assenze non numerose, non foriere di particolare pregiudizio economico e di (relativamente) breve durata, ciò, in ogni caso, non riesce a elidere o, comunque, a ridimensionare apprezzabilmente il consilium fraudis […] che ne aveva sorretto le modalità di compimento, sì da recidere gravemente il vincolo fiduciario con il datore (specie se ente pubblico) e da impedire la prosecuzione del rapporto lavorativo (Cass. sent.9054/2025).
In definitiva, tenuto conto della rilevanza degli obblighi violati e della numerosità di violazioni entro un ristrettissimo arco temporale, non si ritiene che agli elementi attenuanti addotti dalla ricorrente possa essere ascritto un rilievo tale da ridurre la gravità di una condotta che è, viceversa, idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell'adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto è sintomatica di un atteggiarsi del lavoratore dipendente rispetto all'adempimento dei suoi obblighi connotato da spregio, ovvero da superficialità estrema e non giustificabile.
Per tutte le ragioni esposte, il ricorso va respinto.
8.
Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano in dispositivo, avendo riguardo ai valori minimi per lo scaglione di valore della controversia, tenuto conto dell'assenza di questioni complesse, di fatto e/o di diritto, e dell'istruzione documentale.

P.Q.M.

Il giudice del lavoro così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) condanna la ricorrente al pagamento delle spese di lite, che liquida in € 4.629,00 oltre rimborso forfettario spese generali, IVA e CPA come per legge.
TO, 25 settembre 2025
Il Giudice del lavoro d.ssa Adriana Mari