REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI SANTA MARIA CAPUA VETERE Sezione Lavoro
Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in funzione di giudice del lavoro ed in composizione monocratica nella persona del giudice dr.ssa Barbara Lombardi, all'esito del deposito di note ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente sentenza nella causa iscritta al n. R.G. 1911/2023 TRA
nato a [...] il [...], rappr. e dif. dagli Avv. G. L'Arco Parte_1
dom. in Sparanise, alla via Canonico De Felice, giusta procura in atti RICORRENTE E in persona del l.r.p.t., rappr. e dif. dagli Avv. M. Grella e M. Bini, con CP_1 cui elett. dom. in Sparanise, al Vico Pozzo Nuovo n. 3E, giusta procura in atti RESISTENTE
OGGETTO: licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo CONCLUSIONI: come in atti
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 27/03/2023, la parte ricorrente in epigrafe deduceva:
- di essere dipendente, a far data dal 01/08/2022, della società resistente in forza di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con qualifica di “operatore ecologico” assegnato al cantiere di Sparanise, livello II/A, CCNL settore Igiene Ambientale az. Private, con orario di 31.66 ore settimanali, dal lunedì al sabato dalle 6.00 alle 11.15;
- di essere stata addetta, sin dal 2011, ai servizi dei rifiuti affidati in appalto al Comune di Sparanise, alle dipendenze delle varie società aggiudicatrici – indicate nell'atto introduttivo - e da queste assunta in esecuzione della clausola sociale prevista dalla contrattazione collettiva di riferimento, svolgendo la propria attività sempre nel comune di Sparanise;

- che in data 13/12/2022, la società resistente comunicava licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica, impugnato in data 30/01/2023;
- che, nel 2019, aveva avuto un problema di salute che aveva causato un lungo periodo di malattia;

- che, a seguito del rientro al lavoro, la precedente appaltatrice del servizio di raccolta dei rifiuti aveva attivato nei suoi confronti procedura di licenziamento per inidoneità alla mansione specifica di operatore ecologico, e, dopo aver espletato le 1 procedure previste dalla legge, a far data dal 08/04/2022 l'aveva adibita a mansioni compatibili con il proprio stato di salute, ed in particolare alle mansioni di
“controllo degli automezzi in entrata e in uscita”, attesa la sua inidoneità allo svolgimento delle mansioni di operatore ecologico, strictu sensu;
- che nell'espletamento di tali mansioni si occupava, tra l'altro, di registrare gli orari in entrata e uscita degli automezzi, annotare se gli stessi avessero fatto rifornimento, nonché il nominativo dell'autista di turno;

- che all'atto del passaggio di cantiere in favore della società resistente era già addetta alle predette mansioni, diverse da quelle di operatore ecologico, in ragione delle proprie condizioni di salute, circostanza nota alla società resistente;

- che anche presso la società resistente aveva svolto tali mansioni di addetto al controllo degli automezzi. Dedotta l'illegittimità del licenziamento, attesa in particolare la violazione dell'obbligo di repechage, e tenuto conto dell'obbligo del datore di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli, concludeva chiedendo all'adito Tribunale di “1) Dichiarare nullo, e/o inefficace e/o illegittimo il licenziamento intimato e conseguentemente condannare la in persona del lrpt, CP_1 alla reintegrazione del lavoratore nel posto precedentemente assegnato, no ento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad euro 1241.05 dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegra o, in subordine a corrispondere un'indennità risarcitoria sino a 24 mensilità dell'indicata retribuzione, ovvero quella diversa somma che riterrà l'On.le Giudicante;
2) In via gradata dichiarare inefficace e/o nullo e/o illegittimo il licenziamento intimato e conseguentemente revocarlo e ordinare alla in persona del lrpt, alla riassunzione, o, in mancanza condannare CP_1 la stessa al risarciment corrispondendo un'indennità pari a 10 mensilità (tenuto conto dell'anzianità di servizio) di retribuzione globale di fatto pari ad euro 1241,05 e comunque non inferiore a 2.5 mensilità;, ovvero quella somma diversa che l'On.le Giudicante riterrà di giustizia”. Spese vinte, con attribuzione. Si costituiva la società resistente, che contestava la fondatezza delle deduzioni attoree ed invocava, ad ogni modo, l'applicabilità della previsione di cui all'art. 9 d.lgs. n. 23/2015, in ragione delle dimensioni aziendali. Deduceva, in particolare, che sin dall'inizio del rapporto il ricorrente era stato assegnato alle mansioni di operatore ecologico (come da contratto di lavoro, e buste paga), Pt_2 così come indicato, tra l'altro, all'atto del passaggio di cantiere e industriale (in cui risultava indicata quale impiegato amministrativo una sola unità). Precisava che le mansioni che il ricorrente deduceva di aver svolto non erano contemplate nel bando di gara e nel piano industriale, ed erano svolte dal responsabile del cantiere. Aggiungeva che il ricorrente non poteva che ricoprire le mansioni di operatore ecologico e che la società non poteva stravolgere un piano industriale ed un capitolato d'appalto per creare ex novo una mansione del tutto inesistente ed inutile ai fini della gestione del cantiere, trovandosi poi nella necessità di dover sostituire il ricorrente nelle mansioni di operatore ecologico, con grave danno economico, considerati i ridotti margini di guadagno sui contratti di appalto in materia di gestione del servizio di raccolta dei rifiuti. Deduceva inoltre che era inverosimile lo svolgimento delle mansioni indicate dal ricorrente nel corso del rapporto, sia in ragione del numero esiguo (5) e degli orari di ingresso ed uscita dei mezzi adibiti alla raccolta dei rifiuti (rispetto agli orari di lavoro del ricorrente), sia in ragione delle
2 competenze tecniche e dei problemi di salute (anche nella deambulazione) del ricorrente, che ad ogni modo non sarebbe in grado di svolgere le mansioni indicate. Con riferimento all'obbligo di repechage, deduceva che le mansioni che parte ricorrente riteneva di poter ricoprire erano mansioni superiori, oltre che non previste nell'organizzazione del cantiere: pertanto, per adibire il lavoratore alle mansioni indicate, parte resistente dovrebbe riorganizzare completamente la pianta organica del cantiere, assegnare il lavoratore a mansioni superiori, ed ampliarne l'orario di lavoro, nonché assumere un'ulteriore unità da adibire allo svolgimento di mansioni di operatore ecologico, sobbarcandosene i costi, non essendo prevista alcuna mansione specifica in tal senso nel contratto di appalto. La scelta suggerita dal ricorrente, pertanto, determinerebbe uno stravolgimento organizzativo del cantiere e costi finanziari sproporzionati, oltre a non essere confacente alla sua condizione psico-fisica. Aggiungeva che la stessa controparte, chiedendo l'adibizione a mansioni superiori, di fatto ammetteva l'impossibilità di essere adibita a mansioni equivalenti o inferiori. Concludeva, pertanto, chiedendo il rigetto del ricorso, ed in subordine, in caso di accoglimento della domanda, il riconoscimento della sola tutela indennitaria. Spese vinte, con attribuzione. La causa, esperito senza esito il tentativo di conciliazione della lite, veniva istruita mediante l'escussione dei testi ammessi e rinviata per discussione con concessione di termine per note. Lette le note conclusionali depositate, nonché le note scritte depositate in sostituzione di udienza ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., la causa veniva decisa mediante sentenza, completa delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.
*****
Il ricorso è fondato e va accolto per le ragioni di seguito esposte. Preliminarmente, occorre rilevare, in punto di fatto, che parte resistente comunicava al ricorrente il licenziamento, con missiva datata 13/12/2022 del seguente tenore: “Con la presente, siamo a comunicarLe che, a seguito dell'ordinario controllo medico svoltosi in data 16.11.2022 dal Medico incaricato dott. – Specialista in Medicina del Lavoro, è stata diagnosticata Persona_1 la Sua permanente inidonei mento delle mansioni a Lei assegnate. Nell'impossibilità di trasferirla altrove e di adibirla a mansioni equivalenti o anche inferiori, ci troviamo costretti ad interrompere il rapporto con effetto immediato, esonerandoLa dal prestare servizio durante l'eventuale periodo di preavviso. In sostituzione del preavviso Le verrà corrisposta la relativa indennità unitamente alle competenze di fine rapporto che saranno disponibili presso i nostri uffici a decorrere dal 16/12/2022”. Ed invero, a seguito di visita medica espletata in data 16/11/2022, il ricorrente veniva giudicato “non idoneo permanentemente” alla mansione specifica (cfr. certificato in atti). Va altresì osservato che è pacifica, tra le parti, l'inidoneità di parte ricorrente allo svolgimento della mansione di operatore ecologico. Ed invero, parte ricorrente contestava la legittimità dell'intimato licenziamento, deducendo, in particolare, l'inosservanza dell'obbligo di repechage, incombente sulla parte datoriale, tenuto conto altresì degli “accomodamenti ragionevoli” che lo stesso avrebbe dovuto adottare, in ragione delle disposizioni legislative, attuative di previsioni comunitarie.
3 Tanto premesso, appare opportuna una preliminare ricostruzione del quadro normativo di riferimento. Va in primo luogo osservato che il licenziamento intimato al ricorrente è qualificabile come licenziamento per motivo oggettivo, determinato dalla sopravvenuta inidoneità lavorativa. Ed invero, come da tempo chiarito dalla giurisprudenza di legittimità (Cass., Sez. Un. 7 agosto 1998 n. 77545), la sopravvenuta infermità permanente e la conseguente impossibilità della prestazione lavorativa possono giustificare oggettivamente il recesso del datore di lavoro dal rapporto di lavoro subordinato, ai sensi degli artt. 1 e 3 L. n. 604/1966, purchè risulti ineseguibile l'attività svolta in concreto dal prestatore e non sia possibile assegnare il predetto a mansioni equivalenti ex art. 2103 C.C. ed eventualmente inferiori, in difetto di altre soluzioni. In particolare, nell'ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore, il giustificato motivo oggettivo consiste non solo nell'inidoneità fisica del lavoratore all'attività attuale, ma anche nell'inesistenza in azienda di altre attività (anche diverse, ed eventualmente inferiori) compatibili con lo stato di salute del lavoratore ed attribuibili al predetto senza alterare l'organizzazione produttiva. Pertanto, spetta al datore di lavoro, convenuto in giudizio dal lavoratore in sede di impugnativa del licenziamento, fornire la prova delle attività svolte in azienda, e della relativa inidoneità fisica del lavoratore o dell'impossibilità di adibirlo ad esse per ragioni di organizzazione tecnico- produttiva, fermo restando che, nel bilanciamento di interessi costituzionalmente protetti (artt. 4, 32 e 36 Cost.), non può pretendersi che il datore di lavoro, per ricollocare il dipendente non più fisicamente idoneo, proceda a modifiche delle scelte organizzative escludendo, da talune posizioni lavorative, le attività incompatibili con le condizioni di salute del lavoratore. Alla stregua degli esposti principi, l'inidoneità del prestatore giustifica il recesso solo laddove le energie lavorative residue non possano essere utilizzate altrimenti dall'impresa, anche in mansioni inferiori. Il datore di lavoro, inoltre, prima di intimare il licenziamento, è tenuto a ricercare possibili soluzioni alternative e, ove le stesse comportino l'assegnazione a mansioni inferiori, a prospettare al prestatore il demansionamento, potendo recedere dal rapporto allorquando la soluzione alternativa non venga accettata. Nel caso in esame, l'obbligo di repechage trova una propria previsione normativa nell'art. 42 d. lgs. 81/2008, che dispone che il datore di lavoro “qualora [le misure indicate dal medico competente] prevedano un'inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza”. Va altresì osservato che, nelle fattispecie quali quella in esame, all'obbligo di repechage, il cui assolvimento è previsto, in linea generale, quale condizione di legittimità del recesso, si affianca il distinto obbligo di “accomodamento ragionevole”, disposto dall'art. 3 co. 3 bis, d. lgs. 216/2003, emanato in attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro. La citata disposizione statuisce che “Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone
4 con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori”. Come evidenziato dalla giurisprudenza di legittimità (Cass., Sez. L, Sentenza n. 6497 del 09/03/2021, Rv. 660632 - 02), tale previsione di carattere generale rinviene nel diritto interno una disciplina di settore nella L. 68/1999, volta a normare il diritto al lavoro dei disabili, il cui art. 4 prevede, al co. 4, che “l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori”. Richiamate le previsioni, anche sovranazionali, volte al riconoscimento e alla tutela del diritto al lavoro delle persone con disabilità, la Suprema Corte ha chiarito, quanto agli accomodamenti ragionevoli, che essi “debbano essere adottati "secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza"; in particolare occorre tenere conto "del limite costituito dall'inviolabilità in peius (art. 2103 c.c.) delle posizioni lavorative degli altri prestatori di lavoro" nonché evitare "oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell'azienda ed alle relative risorse finanziarie)", stante l'esigenza del "mantenimento degli equilibri finanziari dell'impresa" (Cass. n. 27243 del 2018; in conformità v. Cass. n. 6678 del 2019 e Cass. n. 18556 del 2019)” e che – considerato che l'art. 2 della Convenzione di New York del 2006 considera quale accomodamento ragionevole
“le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un carico sproporzionato ed eccessivo” – il giudice del rinvio è tenuto ad effettuare “la valutazione della proporzionalità e della non eccessività delle misure di adattamento ... sia rispetto all'organizzazione aziendale sia con riguardo agli altri lavoratori” (Cass., n. 34132/2019). Va altresì osservato che il contenuto dell'obbligo datoriale di adottare accomodamenti ragionevoli non è predeterminabile in astratto. Ed invero, il ricorso, da parte del legislatore nazionale, alla formula delle fonti sovranazionali - e dunque ad una nozione a contenuto variabile, caratterizzata dall'indeterminatezza – ha comportato il conferimento all'interprete del compito di individuare lo specifico contenuto dell'obbligo, guidato dalle circostanze concrete. Quanto al riparto dell'onus probandi, nel citato arresto la Suprema Corte ha precisato che, come in ogni ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'onere della prova della sussistenza delle giustificazioni nell'esercizio del potere di recesso spetta al datore di lavoro, ex art. 5 L. 604/1966, che in tal caso dovrà provare, oltre alla sopravvenuta inidoneità psico-fisica del lavoratore, anche l'impossibilità di ricollocarlo in altre posizioni lavorative per l'espletamento di mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, nonché “l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di "accomodamento" ovvero che l'inadempimento sia dovuto a causa non imputabile”. Nel riempire di contenuto tale onere incombente sulla parte datoriale, si è osservato che non è sufficiente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili, in cui ricollocare il lavoratore – altrimenti si avrebbe una sovrapposizione con il distinto obbligo di repechage – né compete al lavoratore o al giudice individuare le possibili modifiche organizzative, appropriate e ragionevoli, idonee a salvaguardare il posto di lavoro – altrimenti si avrebbe una sostanziale inversione dell'onere probatorio, richiedendo al lavoratore una collaborazione nell'individuazione degli accomodamenti, che non è prevista neanche in relazione al repechage. Occorre tener presente che l'obbligo degli accomodamenti ragionevoli di caratterizza non in negativo, bensì “per il suo profilo di azione, in positivo, volta alla ricerca di misure organizzative 5 ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un'attività lavorativa, altrimenti preclusa, a persona con disabilità”. Pertanto, “l'onere gravante sul datore di lavoro potrà essere assolto mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali rispetto all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari di tipo indiziario o presuntivo, i quali possano indurre nel giudicante il convincimento che il datore abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata che scongiurasse il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto”. Tra l'altro, già con riferimento all'art. 42, d.lgs. n. 81/2008, era stato evidenziato che nell'inciso “ove possibile” “si contempera "il conflitto tra diritto alla salute ed al lavoro e quello al libero esercizio dell'impresa, ponendo a carico del datore di lavoro l'obbligo di ricercare - anche in osservanza dei principi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del rapporto - le soluzioni che, nell'ambito del piano organizzativo prescelto, risultino le più convenienti ed idonee ad assicurare il rispetto dei diritti del lavoratore e lo grava, inoltre, dell'onere processuale di dimostrare di avere fatto tutto il possibile, nelle condizioni date, per l'attuazione dei detti diritti" (in termini: Cass. n. 13511 dei 2016)”. Mutuando le richiamate coordinate ermeneutiche alla fattispecie in esame, si osserva quanto segue. Pacifica, oltre che documentata (cfr. giudizio del medico competente) è la inidoneità di parte ricorrente alla mansione di operatore ecologico. Non può tuttavia ritenersi provato l'assolvimento, da parte datoriale, dell'obbligo di accomodamenti ragionevoli, attesa la genericità delle relative deduzioni e l'assenza di prova. Ed invero, da un lato, la resistente società si è limitata ad affermare l'inesistenza, nella pianta organica del cantiere e nel bando di gara, delle mansioni dedotte dal ricorrente, e, dall'altro, che la mansione indicata sarebbe inutile e comporterebbe uno “stravolgimento” del piano industriale, con conseguente necessità di un'unità lavorativa in sostituzione del ricorrente e “grave danno economico”, in ragione dei limitati guadagni dell'appalto. Premesso che, come già evidenziato, non compete né a parte ricorrente, né al giudicante, l'individuazione delle possibili modifiche organizzative, va osservato che le deduzioni di parte resistente si appalesano del tutto generiche, anche riguardo all'onerosità ed alle conseguenze economiche di un'eventuale modifica organizzativa. Priva di rilievo, per quanto qui rileva, è la possibile violazione del contratto di appalto, con conseguente responsabilità nei confronti della stazione appaltante, non potendo procedersi alla creazione di una mansione non riportata nel piano industriale. Ed invero, una tale impostazione determinerebbe la sostanziale inapplicabilità dell'istituto ad un'intera categoria di contratti, e conseguenzialmente di lavoratori, in violazione della ratio dello stesso. Né pare cogliere nel segno la paventata necessità – a seguito dell'eventuale modifica organizzativa - di dover procedere all'assunzione di un'ulteriore unità di personale quale operatore ecologico, che non è stata mai dedotta in concreto dalla resistente, pur essendo pacifico che il ricorrente, sin dall'instaurazione del rapporto con la stessa, non abbia mai svolto le mansioni di operatore ecologico. Tra l'altro, in punto di fatto, va osservato che la precedente società appaltante – operante quindi nel medesimo cantiere e con la medesima forza lavoro (cfr. verbale di passaggio di cantiere) - provvedeva ad adibire il ricorrente a mansioni diverse, come si evince dalla 6 documentazione versata in atti (cfr. comunicazione dell'8 aprile 2022 di ripresa dell'attività lavorativa), nonché dall'istruttoria espletata. Ed invero, il teste riferiva che Testimone_1
“alle dipendenze della preciso che non ero io a dare le indic sulle attività CP_2 da svolgere, poiché c' visore, se ben ricordo. Per quel che ricordo, il Persona_2 firmava dei fogli che gli veniv dipendenti, che si occupavano della raccolta Parte_1 dei rifiuti, ovvero gli operatori ecologici. Non ricordo bene se erano fogli su cui si segnavano i chilometri, o qualche avaria degli automezzi, utilizzati per la raccolta dei rifiuti”. In via del tutto generica, parte resistente deduceva la riconducibilità di tali mansioni ad un livello superiore, mai puntualmente indicato, pur rilevandosi, dal CCNL versato in atti dalla stessa società, che risultano inquadrati al livello 2 anche i “Lavoratori d'ordine che eseguono attività elementari quali: videoscrittura, fotocopiatura ed archiviazione manuale di documenti, registrazione delle presenze dei dipendenti”. Del tutto irrilevante, inoltre, ai fini dell'assolvimento da parte datoriale degli obblighi di accomodamento ragionevole, è l'eccepito mancato svolgimento delle medesime mansioni anche presso la società resistente, trattandosi di considerazione del tutto inconferente in relazione al contenuto dell'obbligo datoriale. Non può concordarsi, dunque, con quanto dedotto da parte resistente nelle note conclusionali depositate, secondo cui la società avrebbe “ampiamente” dimostrato l'impossibilità di collocare diversamente il ricorrente, e quest'ultimo non avrebbe provato l'esistenza della possibilità di essere ricollocato. Ed invero, le deduzioni di parte resistente – che, muovendo dall'espletata istruttoria, rilevava come gli stessi testi escussi avrebbero escluso non solo lo svolgimento delle mansioni dedotte da parte del ricorrente, ma anche l'esistenza e la necessità di una tale figura sul cantiere (“non mi risulta che alle dipendenze della vi sia un addetto esclusivo al CP_1 controllo in entrata e in uscita degli automezzi. so che sono gli st i degli automezzi che, quando riscontrano qualche anomalia del mezzo, lo portano direttamente presso l'officina convenzionata. preciso che con la avevamo l'officina mobile, per cui o venivano loro ogni 3-4 giorni oppure chiamavo CP_2 per richie za”, dichiarazioni rese dal teste all'udienza del 09/04/2024) - Tes_1 sono idonee a ritenere assolto l'obbligo di repechage, in senso “ordinario”, ma non quello di accomodamenti ragionevoli. La società resistente ha rilevato l'assenza di posizioni utili, nell'attuale assetto organizzativo, ma non ha adeguatamente dedotto, e provato, che eventuali modifiche organizzative fossero accomodamenti irragionevoli, essendosi limitata a formulare deduzioni – con le criticità già supra rilevate in punto di deduzione e prova – in relazione alle sole mansioni dedotte dalla parte ricorrente. In assenza di prova, da parte del datore di lavoro, del carattere irragionevole dell'accomodamento consistente in un mutamento dell'assetto organizzativo, il ricorso va accolto, con conseguente declaratoria di illegittimità dell'intimato licenziamento. Occorre a questo punto individuare le conseguenze che, sul piano giuridico, derivano dalla declaratoria di nullità del licenziamento. Il rapporto di lavoro è stato instaurato in data 01/08/2022, e pertanto trova applicazione il d.lgs. n. 23/2015 che, all'art. 2, statuisce al co. 1 che “Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del 7 lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto”, precisando, al successivo co. 4 che “La disciplina di cui al presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68”. La natura discriminatoria del licenziamento intimato al disabile in violazione dell'obbligo di “accomodamenti ragionevoli”, sancito dall'art. 3 co. 3 bis d.lgs. n. 216/2003, è stata affermata anche da una recente pronuncia di legittimità (Cass., Sez. L, Sentenza n. 14307 del 22/05/2024, Rv. 671209 - 01), in quanto derivante dalla violazione di norme specificamente poste a protezione del disabile e della sua condizione. In tal caso, il datore di lavoro, nel licenziare una persona in condizione di disabilità in violazione degli obblighi posti per rimuovere gli ostacoli che impediscono alla persona stessa di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori, attua una discriminazione diretta, in quanto la persona subisce un trattamento sfavorevole in ragione di una sua particolare caratteristica, che costituisce il fattore discriminante protetto, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria di cui al combinato disposto, nel caso in esame, dei co. 1 e 4 dell'art. 2 d.lgs. n. 23/2015. Del tutto inidonea a paralizzare l'operatività di tale forma di tutela più ampia è la previsione di cui all'art. 9 d. lgs. n. 23/2015, in ragione dei limiti dimensionali della società, invocata da parte resistente. Ed invero, la richiamata previsione non esclude l'applicabilità dell'art. 2 alle piccole imprese ed alle organizzazioni di tendenza, richiamando esclusivamente le disposizioni di cui agli artt. 3 co. 1 e 2, 4 co. 1 e 6 co.

1. Alla luce di tutto quanto esposto, va dichiarata la nullità del licenziamento intimato dalla società resistente a in data 13/12/2022 e la predetta società va Parte_1 condannata alla rein te nel posto di lavoro, nonché al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. La società resistente va altresì condannata, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali. Quanto alla misura dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la stessa va determinata nella misura di € 1.241,05, non specificamente contestata da parte resistente. Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano nella misura di cui al dispositivo.

P.Q.M.

Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in persona della dott.ssa Barbara Lombardi, quale giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza od eccezione disattesa, così provvede:
a) dichiara la nullità del licenziamento intimato dalla resistente nei confronti di CP_3 parte ricorrente, per le ragioni di cui in parte motiva, nna la predetta società alla reintegra di nel posto di lavoro, nonché al pagamento di un'indennità Parte_1
8 risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad € 1.241,05), corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative;
b) condanna parte resistente al pagamento delle spese di lite in favore di parte ricorrente che liquida in € 3.000,00 oltre spese generali, IVA e CPA come per legge, con attribuzione.
Santa Maria Capua Vetere, 14/04/2025
IL GIUDICE DEL LAVORO Dott.ssa Barbara Lombardi
9