Sentenza con motivazione contestuale
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CHIETI
SEZIONE LAVORO
Il giudice del lavoro, dott.ssa Laura Ciarcia, pronunciando nella causa n.1086/2024
R.G.A.C. promossa da (Avv. Stefano Di Renzo)

contro

Parte_1
(avv. Rosella Ferrara) avente ad oggetto: crediti di lavoro Controparte_1 subordinato, osserva quanto segue:
- 1 -
Con atto di ricorso, depositato il 22.10.2024, la ricorrente in epigrafe indicata agiva in questa sede chiedendo di “1. Accogliere il presente ricorso e per l'effetto accertare e dichiarare:

1.1.l'avvenuto svolgimento delle mansioni superiori svolte dalla ricorrente dal 19.06.2021 al 31.08.2024, presso l'unità produttiva della il Controparte_1 ristorante “Micale” di c. da Val di foro 116 in Villamagna, corrispondenti alla qualifica liv. VI°) CCNL Pubblici Esercizi e dal 01.07.2022 del liv. VI° S, con le mansioni di supporto alla preparazione di cibi e riassetto e pulizia delle dotazioni e degli ambienti di lavoro e/o riconoscere alla ricorrente il diverso inquadramento di livello che il Giudice accerterà;

1.2. l'illegittimità del n. 18 proroghe adottate nei contratti a termine imposti alla lavoratrice dal 19.06.2021 al 31.08.2024 e la relativa nullità del termine apposto al contratto intercorso;

1.3. Per l'effetto di quanto al precedente punto 1) e 1.1) e 1.2.) degli artt. 36 Costituzione, 2099, 2115 e 2103 c.c. e del CCNL Pubblici esercizi applicato - condannare la – P.IVA: Controparte_1
con sede legale in via Madonna del Ponte n. 14 – 66010 Fara Filiorum P.IVA_1
Peri (CH), a corrispondere all'istante il trattamento economico, retributivo e previdenziale maturato e previsto per le ferie non godute, TFR e le effettive mansioni svolte corrispondenti alla qualifica liv. VI°) CCNL Pubblici Esercizi e dal 01.07.2022 del liv. VI° S), con le mansioni di supporto alla preparazione di cibi e riassetto e pulizia delle dotazioni e degli ambienti di lavoro come indicate ai precedenti punti e per i periodi indicati in narrativa, il tutto nella misura di € 25.241,90= nonché la nullità del termine apposto la contratto e la contestuale ricostruzione dell'anzianità di servizio calcolata sin dall'inizio del rapporto di lavoro secondo le regole del rapporto a tempo indeterminato nella misura che il tribunale adito riterrà opportuna e/o in subordine quella maggiore o minore somma che si riterrà di giustizia anche qualora il giudice dovesse accertare un diverso livello contrattuale come da CCNL applicato, con interessi e rivalutazione come per legge e/o nel risarcimento da determinarsi, si opus sit, o in caso di contestazione a mezzo CTU o per mezzo di diverso giudizio di quantificazione.

2. Condannare la società convenuta, in ogni caso, al pagamento delle spese, competenze ed onorari di lite”. A fondamento della sua pretesa deduceva: di CP_ essere stata “assunta ed inquadrata dalla resistente prima con contrato a chiamata poi con contratto a tempo determinato con le mansioni di “lavapiatti” livello VII°
CCNL Pubblici Esercizi presso il ristorante della ditta resistente, “Micale” di c. da Val di foro 116 in Villamagna, dal 19.06.2021 al 31.08.2024”; che “durante tutto l'arco del rapporto lavorativo, dal 19.06.2021 al 31.08.2024”, aveva svolto presso il ristorante della ditta resistente, ”Micale” di c.da Val di foro 116 in Villamagna, le effettive mansioni riconducibili al livello VI° CCNL Pubblici Esercizi, poi con passaggio automatico - come da CCNL applicato - a livello VI° S dal 01.07.2022, di “supporto alle attività di cucina, in particolare: preparazione di cibi e riassetto e pulizia delle dotazioni e degli ambienti di lavoro, preparazione di antipasti vari, di sughi e condimenti per pasta, preparazione di primi e cottura di carne e arrosticini”; di aver svolto l'orario di lavoro descritto nei propri conteggi, percependo “il minor compenso retributivo e contributivo di cui al liv. VII° CCNL applicato, in parte nella busta paga a mezzo bonifico e la restante parte in contanti con una media mensile omnicomprensiva di circa € 600,00”; di aver subito “18 illegittime proroghe del contrato a tempo determinato”, con “una chiara elusione dei diritti del lavoratore soprattutto in termini di emolumenti riconducili alla ricostruzione dell'anzianità di servizio calcolata sin dall'inizio del rapporto di lavoro secondo le regole del rapporto a tempo
Pag. 2 di 16 indeterminato”; di non aver percepito neanche il TFR (quantificato nel CUD allegato in soli € 287,99).
Instauratosi ritualmente il contraddittorio, si costituiva in giudizio la resistente, deducendo: che “in vigenza dell'art. 13 D.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, avendo necessità di mansioni di lavapiatti, in particolari e ricorrenti giorni della settimana, sabato e domenica e talvolta il venerdì” aveva stipulato con la ricorrente “contratti, a chiamata,
a tempo determinato”; che la ricorrente aveva svolto, esclusivamente, mansioni da lavapiatti rientranti nel livello VII del CCNL per dipendenti da aziende dei settori
Pubblici Esercizi, Ristorazione Collettiva e commerciale e turismo;
di aver “anche tentato di avviarla ad attività diverse dalla mansione per cui era stata assunta mediante temporanei affiancamenti di formazione nei settori braceria e pizzeria del ristorante, senza tuttavia conseguire risultati costruttivi e utili tali da consentire una assegnazione a mansioni diverse da quella di lavapiatti”; che le ore lavorate erano quelle riportate nelle buste paga regolarmente elaborate per le mansioni effettivamente svolte.
Fallito il tentativo di conciliazione, la causa, istruita con la produzione di documenti, con il raccoglimento dell'interrogatorio formale della legale rappresentante di parte resistente e con l'escussione dei testimoni indotti dalle parti, veniva alfine decisa mediante adozione fuori udienza della presente sentenza con motivazione contestuale, previo deposito di note conclusive autorizzate e deposito in telematico di note scritte contenenti le istanze e conclusioni ex art 127 ter c.p.c.
- 2 –
Procedendo all'esame delle domande proposte nell'ordine di cui al ricorso, deve evidenziarsi come la domanda di condanna al pagamento di differenze retributive formulata al punto 1.3 delle conclusioni si fondi sia sull'asserzione dello svolgimento, sin dall'inizio del rapporto di lavoro, di “mansioni superiori” rispetto a quelle previste dal formale inquadramento, sia sul presupposto dell'osservanza di un “orario di lavoro meglio riportato nell'allegato conteggio della UIL Tucs Abruzzo”.
Dal primo punto di vista appare, allora, opportuno ricordare che, dal punto di vista generale, il procedimento logico richiesto dalla normativa dell'art. 2103 c.c. – che attribuisce al lavoratore utilizzato per un certo tempo dal datore di lavoro in compiti diversi e maggiormente qualificanti rispetto a quelli propri della categoria di
Pag. 3 di 16 appartenenza il diritto non solo al trattamento economico previsto per l'attività in concreto svolta, ma anche all'assegnazione definitiva a tale attività ed alla relativa qualifica – si articola in tre fasi tra loro interdipendenti: innanzi tutto il giudice deve individuare i criteri generali ed astratti per l'inquadramento delle singole categorie e qualifiche posti dalla legge oppure dalla contrattazione collettiva;
deve poi accertare le caratteristiche di fatto delle mansioni in concreto svolte dal lavoratore;
deve infine comparare le mansioni così accertate con i suddetti criteri generali al fine di verificare la riconducibilità delle mansioni del lavoratore alla qualifica rivendicata (in questo senso si veda Cass. civ., 22 ottobre 1986, n. 6212; più di recente Cass. Sez. L - , Ordinanza n.
30580 del 22/11/2019).
Tanto premesso, si osservi che, nell'indagine sulla fondatezza della domanda di tutela apprestata ex art. 2103 c.c., occorre tener presente che la graduazione delle qualifiche implica anche un differente tipo di collaborazione con il datore di lavoro, ragion per cui la sola condizione da verificare è che l'assegnazione alle mansioni superiori sia stata piena, nel senso che abbia comportato “l'assunzione della responsabilità e l'esercizio dell'autonomia proprie della corrispondente superiore qualifica” (in questo senso si vedano Cass. civ., sez. lav., 23 febbraio 1996, n. 1433, in
Orient. Giur. Lav., 1996, 819; Riv. Critica Dir. Lav., 1996, 994, nonché Cass. civ., sez. lav., 27 aprile 1992, n. 5005, in Lav. e Prev. Oggi, 1993, 604; più di recente Cass.
Sez. L, Sentenza n. 16200 del 10/07/2009; Cass. Sez. L - , Ordinanza n. 21224 del
30/07/2024), non essendo sufficiente far soltanto riferimento al complesso delle operazioni materiali in cui si siano concretizzate le prestazioni del lavoratore medesimo.
Alla luce delle suesposte considerazioni di ordine generale, si deve in primo luogo osservare come parte ricorrente nessuna deduzione abbia speso in relazione alla descrizione delle declaratorie professionali e delle categorie previste dalla contrattazione collettiva applicabile e abbia fornito una sommaria descrizione delle attività svolte senza nulla specificare in ordine alla proporzione o alla prevalenza di una sull'altra (si legge in ricorso, infatti, che le mansioni sarebbero consistite in
“preparazione di cibi e riassetto e pulizia delle dotazioni e degli ambienti di lavoro, preparazione di antipasti vari, di sughi e condimenti per pasta, preparazione di primi e cottura di carne e arrosticini”).
Pag. 4 di 16 In ogni caso, dalla lettura del CCNL applicato al rapporto di lavoro in questione
(doc. n. 7 di parte ricorrente) si desume come: appartengono al “LIVELLO SESTO
SUPER” “…i lavoratori in possesso di adeguate capacità tecnico-pratiche, comunque acquisite, che eseguono lavori di normale complessità e cioè: - commis di cucina, sala e bar diplomato o che abbia, comunque, acquisito pluriennale esperienza o pratica di lavoro nella esecuzione delle relative mansioni;
- addetto servizi mensa intendendosi per tale il lavoratore con mansioni promiscue e fungibili, che partecipa alla preparazione dei cibi con aiuto significativo alla cucina, alla loro distribuzione e provvede alle operazioni di pulizia, riordino e riassetto dei locali, impianti, dotazioni e attrezzature della mensa, che abbia compiuto un anno di anzianità nel settore;
- altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella suddetta elencazione”; al “LIVELLO SESTO” appartengono “i lavoratori che svolgono attività che richiedono un normale addestramento pratico ed elementari conoscenze professionali e cioè: - addetto al confezionamento di buffet stazione e pasticceria;
- secondo banconiere pasticceria, intendendosi per tale colui le cui prestazioni promiscue, svolgendosi subordinatamente alle direttive ed al controllo del datore di lavoro o del personale qualificato di categoria superiore, non siano prevalentemente di vendita, ma di confezione, consegna della merce, riordino del banco;
- commis di cucina, sala, tavola calda, self service (compresi ex aiuti in genere p.e.); - commis di bar (ex aiuto barista), intendendosi per tale colui che esplica mansioni di ausilio nei riguardi del personale di categoria superiore, eccezione fatta per quelle attività che siano attinenti all'uso delle macchine da caffè ed alle operazioni di mescita delle bevande alcoliche o superalcoliche;
- addetto alla stiratura;
- addetto di lavanderia;
- guardiano notturno;
- addetto ai servizi di mensa con meno di un anno di anzianità nel settore;
- caffettiere non barista;
- caricatore catering;
- aiutante pista catering;
- preparatore catering;
- addetto alle consegne con o senza mezzi di locomozione con ritiro di buoni;
- guardarobiere clienti (vestiarista); - altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella suddetta elencazione”; al “LIVELLO
SETTIMO”- di inquadramento formale della ricorrente - appartengono “i lavoratori che svolgono semplici attività anche con macchine già attrezzate e cioè: - personale di fatica e/o pulizia addetto alla sala, cucina, office, magazzino e relative dotazioni
Pag. 5 di 16 (compresi gli interni di cucina bar e ristoranti); - lavatore catering;
- conducente di motocicli;
- altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella suddetta elencazione”.
L'art. 59 del CCNL in tema di “Mansioni promiscue” stabilisce che “In caso di mansioni promiscue si farà riferimento all'attività prevalente, tenendo conto di quella di maggior valore professionale, sempre che venga abitualmente prestata, non si tratti di un normale periodo di addestramento e non abbia carattere accessorio o complementare”.
Le risultanze dell'istruttoria svoltasi nel corso del giudizio consentono di ritenere provato lo svolgimento di mansioni promiscue da parte della ricorrente (e cioè sia di lavaggio dei piatti che di aiuto allo svolgimento di alcune preparazioni della cucina) dopo un primo non meglio precisato periodo in cui avrebbe svolto esclusivamente mansioni di lavapiatti, ma non sono risultate idonee a ritenere provato lo svolgimento, quantomeno in via prevalente e “pieno”, delle dedotte attività di “supporto alle attività di cucina” rispetto a quelle di “lavapiatti” oggetto di ogni contratto concluso tra le parti e per quanto tempo: la teste premesso di aver “lavorato alle Testimone_1 dipendenze di parte resistente sicuramente per 6-7 anni, fino al 2022” come cameriera
(in particolare di aver lavorato nel periodo estivo “per 4 o 5 giorni alla settimana e nei periodi più intensi anche per 6 giorni, dalle 16:30 fino alla fine del servizio che era all'incirca intorno a mezzanotte, mezzanotte e mezza”) e specificato di aver avuto “un contratto a chiamata” sulla base del quale lavorava “di fatto, solo nei periodi estivi e nei week end degli altri periodi”, ha riferito che la ricorrente “all'inizio, nel periodo in cui è arrivata, per un periodo di sicuro inferiore a un anno, lavava i piatti e basta.
Successivamente ha iniziato a occuparsi di antipasti, cucinando fritti e bruschette, primi piatti;
mi ricordo che preparava anche i dessert e che una o due volte era andata anche in braceria ad aiutare nella cottura degli arrosticini il bracista. Tanto posso dire in quanto io mi recavo nella cucina per prendere le portate da portare ai clienti”; il teste premesso di aver “lavorato alle dipendenze della società resistente Testimone_2 saltuariamente, con contratto a chiamata nei weekend, dalla fine del 2019 ad agosto
2022” con “mansione … di bracista”, ha ricordato “che per un primo periodo la ricorrente ha svolto l'attività di lavapiatti, non so dire quanto sia durato questo
Pag. 6 di 16 periodo, ma penso che sia stato per meno di un anno. Successivamente la ricorrente ha aiutato me personalmente in braceria, affiancandomi nella cottura della carne una o massimo due volte. Generalmente la ricorrente faceva la lavapiatti, ma l'ho vista anche preparare patatine fritte, bruschette, aiutare le cuoche a preparare i primi piatti e tutto ciò che usciva dalla cucina. Personalmente posso dire che quando occorreva, in occasione di maggior affluenza della clientela, la ricorrente lasciava il reparto di lavaggio e andava in cucina ad aiutare. Generalmente la maggior affluenza di clientela era il sabato sera o in occasione di eventi. Aggiungo che abitualmente la ricorrente aiutava in cucina. Aggiungo che oltre alla ricorrente c'era un'altra addetta al lavaggio dei piatti, di cui non ricordo il nome, che a volte affiancava e a volte si alternava con la ricorrente”; la teste , dipendente di parte resistente (“da tredici anni”) quale Testimone_3
“addetta alla brace” per “5 giorni a settimana, dalle 16:30 fino alle 23 o a mezzanotte”, ha riferito “La ricorrente non si è mai occupata della cottura della carne e io sono l'unica addetta alla cottura della carne. La ricorrente era addetta al lavaggio dei piatti e non l'ho mai vista lavorare in cucina, anzi forse qualche volta avrò visto la ricorrente preparare un dolce quando le altre cuoche erano occupate. Le altre cuoche sono e ” e che “la ricorrente per qualche giorno ha affiancato il Per_1 Per_2 pizzaiolo”; la teste dipendente di parte resistente (“cuoca … da Testimone_4
12 o 13 anni”) ha riferito “La ricorrente normalmente lavava i piatti, ma nei momenti in cui si lavorava di più dava una mano a friggere patatine, impiattare o a girare un sugo”, specificando che “I giorni in cui si lavora di più sono il sabato o magari un giorno in cui c'erano più prenotazioni del solito”, e di non aver “mai visto la ricorrente lavorare nella braceria”, nonché ricordato “che la ricorrente aveva fatto un corso per cercare di imparare la cottura della carne ed è stata affiancata alla sig.ra a tale Tes_3 scopo”, senza, tuttavia, ricordare “quanto è durato questo periodo”; il teste Tes_5
dipendente di parte resistente (“pizzaiolo”) da 12 anni, premesso che “La
[...] zona della pizzeria dove io lavoro è separata dalla cucina da due mura e da un bagno, per cui durante il mio servizio, dalle 19 alla fine del servizio non ho modo di vedere cosa accade in cucina” e che “Dalla pizzeria è possibile vedere un pezzo del locale braceria ad essa affiancato”, ha riferito come fosse “possibile che abbia visto la ricorrente preparare qualche bruschetta”, di essere stato affiancato dalla ricorrente nel
Pag. 7 di 16 periodo marzo/aprile 2022 per apprendere la preparazione delle pizze, ma che
“L'apprendimento non è andato a buon fine”, di poter vedere, alla fine del suo servizio,
“la ricorrente lavare i piatti” e confermato “che per un periodo limitato, di giorni, ma non so essere più preciso, ho visto la ricorrente affiancare alla braceria Testimone_3 per un apprendimento che non è andato a buon fine”; la teste Testimone_6 premesso di lavorare “nella cucina del ristorante di parte resistente da almeno più di dieci anni”, ha riferito “La ricorrente era addetta al lavaggio dei piatti, ma se serviva un aiuto in cucina per la preparazione dei piatti, si affiancava a me a e nella Per_1 cucina. Nei giorni in cui la ricorrente veniva a lavorare ciò avveniva costantemente.
Nello specifico la ricorrente preparava qualche pasta, le bruschette, qualche volta friggeva le patatine e i dolci li impiattava solamente” e di non aver “visto la ricorrente occuparsi di cottura della carne e di arrosticini”; la teste, pur non essendo “in grado di riferire né sulla frequenza né sulla durata dell'attività della ricorrente di aiuto in cucina e di lavaggio piatti”, ha potuto “dire che quando entravamo a lavoro io e la ricorrente iniziavamo con la preparazione dei piatti in cucina e poi il lavaggio riguardava sia ciò che veniva utilizzato per la preparazione in cucina che i piatti dei clienti. Dalle 8.30 in poi non era possibile smuoversi dalla lavastoviglie. Aggiungo che se serviva in cucina lei lasciava il lavaggio dei piatti e veniva ad aiutare in cucina, per esempio il sabato”.
Dalla lettura delle summenzionate deposizioni possono ricavarsi solo riferimenti generici sulla frequenza e sulla quantità di tempo lavorativo dedicato dalla ricorrente allo svolgimento delle mansioni di aiuto in cucina, potendo solo desumersi che tale collaborazione veniva prestata, sia pur abitualmente, “quando serviva” e in occasione di maggior affluenza di clientela, nella giornata del sabato;
tale considerazione impedisce di ritenere integrati i presupposti richiesti dall'art. 2103 c.c. e dalla contrattazione collettiva per argomentare lo svolgimento “pieno” di mansioni inquadrabili ad un livello superiore rispetto a quello di formare inquadramento.
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A simili considerazioni deve pervenirsi quanto alla domanda di condanna avente come presupposto l'osservanza di un orario di lavoro diverso e maggiore rispetto a quello retribuito, il cui onere della prova gravava su parte ricorrente, ma che non può
Pag. 8 di 16 dirsi assolto neppure a livello di allegazione ex art. 414 c.p.c.: la ricorrente, infatti, ha dedotto e richiesto di provare, a mezzo di prova per interrogatorio formale e per testi di aver “svolto presso il ristorante “Micale” di c.da Val di foro 116 in Villamagna, il seguente orario di lavoro meglio riportato nell'allegato conteggio della UIL Tucs
Abruzzo da intendersi qui integralmente riportato e trascritto: - dal 19.06.2021 al
30.11.2021 n. 4 giorni a settimana compresi tutti i sabati e domenica per 8,5 ore giornaliere di lavoro;
- dal 01.12.2021 al 30.04.2022 n. 4 giorni a settimana compreso tutti i sabati e domenica per 7,5 ore giornaliere di lavoro;
- dal 01.05.2022 al
30.11.2022, n. 4 giorni a settimana compresi tutti i sabati e domenica per 8,5 ore giornaliere di lavoro;
- dal 01.12.2022 al 30.04.2023 n. 4 giorni a settimana compreso tutti i sabati e domenica per 7,5 ore giornaliere di lavoro;
- dal 01.05.2023 al
30.11.2023 n. 4 giorni a settimana compresi tutti i sabati e domenica per 8,5 ore giornaliere di lavoro;
- dal 01.12.2023 al 01.08.2024 n. 4 giorni a settimana compresi tutti i sabati e domenica per 8,5 ore giornaliere di lavoro”; né sarebbe stato possibile risalire all'effettivo orario di lavoro osservato valorizzando il contenuto del doc. n. 5 di parte ricorrente, contenente delle foto riproducenti delle conversazioni a mezzo dell'applicazione whattsapp prive di data completa (si leggono, infatti, riferimenti ad alcuni giorni del mese ma non all'anno) e contenenti delle sintetiche associazioni di nominativi a giorni della settimana.
La mancata analitica indicazione degli orari di inizio e termine della prestazione lavorativa e dei giorni della settimana nelle richieste istruttorie e nelle risultanze documentali, la deduzione, non contestata, di aver ricevuto il versamento di una retribuzione maggiore di quella evincibile dalle buste paga (prodotte da parte resistente)
e la mancanza di risultanze istruttorie sull'ammontare della retribuzione effettivamente percepita dalla ricorrente (nessuno dei testimoni escussi è stato in grado di riferire su quale fosse l'ammontare della retribuzione percepita dalla ricorrente) non consente di riscostruire compiutamente quale sia il trattamento retributivo spettante sulla base dell'orario di lavoro effettivamente osservato rispetto a quello percepito e impedisce, di conseguenza, l'accoglimento della domanda di condanna al pagamento di differenze retributive.
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Pag. 9 di 16 Quanto, adesso, alla domanda di cui al punto 1.2 delle conclusioni (accertamento della
“illegittimità del n. 18 proroghe adottate nei contratti a termine imposti alla lavoratrice dal 19.06.2021 al 31.08.2024 e la relativa nullità del termine apposto al contratto intercorso”), la lettura del punto n. 1.3 (in cui è stata richiesta la declaratoria di “nullità del termine apposto la contratto e la contestuale ricostruzione dell'anzianità di servizio calcolata sin dall'inizio del rapporto di lavoro secondo le regole del rapporto a tempo indeterminato”) e del punto 6 della narrativa in fatto del ricorso (“la ricorrente, durante tutto l'arco del rapporto di lavoro dal 19.06.2021 al 31.08.2024 ha subito da parte del lavoro ben 18 illegittime proroghe del contrato a tempo determinato, una chiara elusione dei diritti del lavoratore soprattutto in termini di emolumenti riconducili alla ricostruzione dell'anzianità di servizio calcolata sin dall'inizio del rapporto di lavoro secondo le regole del rapporto a tempo indeterminato”) induce a ritenere che la ricorrente abbia invocato la nullità del termine sempre allo scopo di ottenere la condanna al pagamento di differenze retributive sul presupposto di una diversa valutazione dell'anzianità e non la condanna al risarcimento del danno prevista dall'art. 28, comma 2, del dlgs 81/2015 per i casi di “trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato” (che, infatti, viene menzionato per la prima volta nelle note conclusive del 12.9.2025).
In ogni caso dalla lettura dei documenti prodotti da parte resistente (nn. 1-18) e di parte ricorrente (modello Unilav al doc. n. 1) si desume come la ricorrente fosse stata assunta inizialmente con due successivi contratti di lavoro “intermittente a tempo pieno”/ “a chiamata” (dal 19.6.2021 al 31.8.2021 e dal 3.9.2021 al 30.9.2021), l'ultimo dei quali prorogato 4 volte (fino al 31.1.2022), con sovrapposizione ad un ulteriore contratto di lavoro “intermittente a tempo pieno”/ “a chiamata” dal 14.1.2022 al 31.1.2022; a tale contratto erano seguite 3 proroghe dal 1 marzo 2022 al 31 maggio 2022; il primo contratto a termine e a tempo parziale risulta stipulato il 02/06/2022 con scadenza alla data del 31/08/2022; a tale contratto era seguita una nuova assunzione con contratto di lavoro “intermittente a tempo pieno”/ “a chiamata” dal 01/09/2022 al 30/09/2022; tale ultimo contratto era stato prorogato tre volte fino al 31/12/2022; l'ultima nuova assunzione (con contratto di lavoro “intermittente a tempo pieno”/ “a chiamata”), aveva avuto decorrenza dal 03/01/2023 al 31/01/2023 ed era stato prorogato 7 volte fino al
Pag. 10 di 16 31.12.2023 (di tali ultime proroghe manca il relativo documento); l'ultima assunzione era avvenuta con contratto a termine dal 07/01/2024 fino 31/05/2024, ed era stato prorogato al 31.8.2024.
Tutti i contratti a chiamata conclusi con la ricorrente richiamano le “disposizioni previste dalla sezione II del decreto legislativo n. 81/2015”, le “indicazioni fornite dal contratto collettivo applicato”, e lo “svolgimento di prestazioni di lavoro di carattere discontinuo o intermittente per le seguenti ipotesi:
REGIO DECRETO N 2657 DEL 6.12.1923 N. 5”.
Tanto premesso in fatto, appare utile riportare brevemente la disciplina applicabile.
L'art. 13 del dlgs 81/2015 (“Definizione e casi di ricorso al lavoro intermittente”) stabilisce “1. Il contratto di lavoro intermittente è il contratto, anche a tempo determinato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

2. Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni.

3. In ogni caso, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

4. Nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l'indennità di disponibilità di cui all'articolo 16”.
Il successivo art 14 vieta il ricorso al lavoro intermittente “a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) presso unità produttive nelle quali si
Pag. 11 di 16 è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli
4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori”.
L'art. 15 del medesimo d.lgs. n. 81 (vigente all'epoca della stipulazione del primo contratto tra le parti e poi modificato dal d.lgs. n. 104 del 2022), recitava: “1. Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi: a) durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto a norma dell'articolo 13; b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, ove prevista;
d) forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché' modalità di rilevazione della prestazione;
e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità; f) misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto”.
La Corte di Cassazione, chiamata a scrutinare la questione delle cause legittimanti il ricorso alla contrattazione intermittente, ha statuito, condivisibilmente, che
“l'interpretazione letterale della disposizione normativa porta a ritenere che le due condizioni legittimanti la stipulazione di un contratto di lavoro intermittente siano disgiunte e non necessariamente concorrenti” (Cass. Sez. L - , Sentenza n. 22086 del
24/07/2023).
Il CCNL applicato al rapporto all'art.63 (“Definizione contratto di lavoro intermittente”) prevede “Ai sensi dell'art.13 c.1 del d.lgs.n.81/2015, il contratto di lavoro intermittente, che può essere stipulato anche a tempo determinato, è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione dell'azienda, che ne può
Pag. 12 di 16 utilizzare la prestazione lavorativa nei casi ed alle condizioni di seguito riportati.
Fermo restando che, con l'eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso, salvo diverse disposizioni di legge, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari”.
Il successivo art.64 (“Disciplina del rapporto di lavoro intermittente”) prevede “1. Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, per esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, per le quali non siano predeterminabili i tempi della prestazione lavorativa.

2. Salvo diverse disposizioni di legge, il contratto di lavoro intermittente può essere concluso con soggetti con più di cinquantacinque anni di età e con soggetti con meno di ventiquattro anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.

3. Il contratto di lavoro intermittente deve concludersi per periodi predeterminati e deve necessariamente riferirsi ad un periodo predeterminato all'interno del contenitore/anno. Ne consegue che non risulta possibile prevedere che il periodo predeterminato sia riferito all'intero anno, ma occorre una precisa declinazione temporale. Per quanto concerne i periodi predeterminati all'interno del contenitore/anno, questi saranno definiti per iscritto al momento dell'assunzione e pattuiti di comune accordo fra l'azienda e il lavoratore intermittente. Ai soli fini dell'applicabilità del contratto intermittente si intende per periodi predeterminati: a. week-end: il periodo che va dal venerdì mattina, dopo le ore 8,00 fino alle ore 6,00 del lunedì mattina;
b. vacanze natalizie: il periodo che va dal 1° dicembre al 15 gennaio;
c. vacanze pasquali: il periodo che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo il
Lunedì dell'Angelo; d. periodo estivo: i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.
e. un massimo di tre mensilità in quei periodi caratterizzati da picchi di lavoro e/o avvio di nuove attività che sono individuati di comune accordo fra l'azienda e la RSA. f. qualsiasi altro periodo settimanale, mensile o annuale individuabile dal contratto individuale sottoscritto fra le parti e legato a particolarità aziendali.

4. Il ricorso al lavoro intermittente, invece, è vietato: a. per la sostituzione di lavoratori che esercitano
Pag. 13 di 16 il diritto di sciopero;
b. presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
c. ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori”.
Ai sensi dell'art.65 (“Assunzione”) “1. Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi: a. indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, in presenza delle quali è consentita la stipulazione del contratto;
b. luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
c. il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove pattuita, nei limiti di quanto previsto all'articolo successivo
(indennità di disponibilità); d. indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
e. i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità; f. le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

2. Prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla
Direzione territoriale del lavoro competente per territorio”.
Quanto alla disciplina del contratto a termine, l'art. 19 del dlgs 81/2015 prevede che
“1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi”; l'art. 21 prevede che “Il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. In caso di violazione di quanto disposto dal primo periodo, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato” e che
“Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data
Pag. 14 di 16 di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato”.
Il REGIO DECRETO 6 dicembre 1923, n. 2657 richiamato nei contratti a chiamata conclusi tra le parti (contenente la “Tabella indicante le occupazioni, che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia alle quali non è applicabile la limitazione dell'orario sancita dall'art. 1 del decreto-legge 15 marzo 1923, n. 692” include al punto 5 le categorie di “Camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere, carrozze letto, carrozze ristoranti e piroscafi, a meno che nelle particolarità del caso, a giudizio dell'Ispettorato
e del lavoro, manchino gli estremi di cui all'art. 6 del regolamento 10 Controparte_3 settembre 1923, n. 1955”.
Venendo al caso di specie, è pacifico che la ricorrente rientri nella categoria da ultimo menzionata, così com'è pacifico e documentale che la resistente, ricompresa nel settore dei pubblici esercizi, è esclusa dall'operatività del limite del periodo “non superiore a quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari” previsto tanto dall'art.13 c.1 del d.lgs.n.81/2015, che dall'art.63 del CCNL applicato.
Del resto, per quanto sopra indicato, la mera lettura del conteggio di parte non consente di individuare quale sia il numero delle giornate e delle ore di lavoro effettivamente prestate e asseritamente non pagate.
La disciplina in questione, inoltre, nulla dispone in tema di proroga e la specialità della disciplina del contratto intermittente per il settore dei pubblici esercizi non autorizza l'estensione, in via analogica, della disciplina delle proroghe del contratto a termine.
I contratti a termine propriamente stipulati tra le parti non superano la durata di 12 mesi,
e tale durata non può dirsi superata neppure dall'unica proroga dell'ultimo contratto a termine.
In assenza di ulteriori compiute deduzioni, in fatto e in diritto, la doglianza relativa alla elusione dei diritti del lavoratore “soprattutto in termini di emolumenti riconducili alla ricostruzione dell'anzianità di servizio” e l'impossibilità di evincere dalle risultanze istruttorie i presupposti cui la disciplina legislativa subordina la conversione di un contratto di lavoro intermittente o di un contratto a termine nulli in rapporto di lavoro a
Pag. 15 di 16 tempo indeterminato non può determinare l'accoglimento della domanda di condanna neppure sotto l'ulteriore profilo della tipologia di rapporti intercorsi tra le parti.
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A diverse conclusioni può pervenirsi solo con riferimento alla domanda avente ad oggetto il “pagamento del TFR, sul quale nulla è stato dedotto e provato da parte resistente. Quest'ultima va, pertanto, condannata al pagamento in favore della ricorrente della predetta somma, maggiorata degli interessi legali su di essa annualmente rivalutata dalla data di cessazione del rapporto di lavoro al saldo.
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In considerazione dell'accoglimento della domanda di condanna formulata in ricorso in minima parte e, in ogni caso, del rifiuto in prima udienza di una somma conciliativa offerta da parte resistente superiore all'ammontare del credito provato e in applicazione del principio stabilito dall'art. 91 c.p.c., parte ricorrente va infine condannata al pagamento delle spese legali sostenute dalla controparte, che, tenuto conto della natura, del valore della controversia (compresa nello scaglione da 5200,01 a 26.000,00 euro), delle questioni giuridiche affrontate e del pregio dell'opera professionale prestata nel corso del giudizio (d.m.55/2014) si liquidano in complessivi euro 5338,00 per compensi professionali, oltre al rimborso forfettario delle spese al 15%, IVA e CPA.

P.Q.M.

Il giudice del lavoro, visti gli artt. 429 e 442 c.p.c., definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe, disattesa ogni diversa istanza ed eccezione così provvede: condanna la società in persona del legale rappresentante pro tempore, al Controparte_1 pagamento in favore di del TFR, nella misura di € Parte_1
287,99, oltre agli interessi legali sulla somma annualmente rivalutata dalla data di cessazione del rapporto fino al saldo;
rigetta, per il resto il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese di lite, liquidate in complessivi euro 5338,00 per compensi professionali, oltre al rimborso forfettario delle spese al 15%, IVA e CPA
Chieti lì 23 settembre 2025
Il giudice del lavoro dott.ssa Laura Ciarcia
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