REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI VASTO
Il Giudice del Lavoro, Dott. Aureliano Deluca, dato atto della trattazione della presente controversia in data 02.04.2025, ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c., ha emesso la seguente
SENTENZA

nella controversia individuale di lavoro recante n.R.G. 622/2023

TRA
(C.F.: ), rappresentato e difeso Parte_1 C.F._1
dall'Avv. A. Caserio (C.F.: ) C.F._2
Ricorrente
CONTRO
(C.F./P.IVA: ), in persona Controparte_1 P.IVA_1
del Presidente del Consiglio di Amministrazione e legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dagli Avv. S. Bargellini (C.F.: ), C.F._3 [...]
(C.F.: ) e (C.F.: ) Pt_2 C.F._4 Parte_3 C.F._5
Resistente

MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 06.12.2023, la parte ricorrente in epigrafe indicata ha convenuto in giudizio la società e, dopo aver premesso Controparte_1
di aver prestato la propria attività lavorativa subordinata alle dipendenze della società convenuta presso il sito di San Salvo a decorrere dal 18.07.2022, con qualifica di
[...]
ed inquadramento al livello 3 del C.C.N.L. per i dipendenti di Controparte_2
imprese esercenti servizi di logistica, trasporto merci e spedizione – , ha CP_3
impugnato il licenziamento disciplinare per giusta causa comminato in data
28.07.2023, deducendone la nullità/illegittimità/inefficacia e domandando, per l'effetto, la tutela reintegratoria, ovvero, in subordine, ferma restando la risoluzione del rapporto di lavoro, quella indennitaria. Ha rassegnato, quindi, le seguenti conclusioni: “Accertare e dichiarare l'illegittimità e/o la nullità, e comunque annullare, il licenziamento intimato al ricorrente con lettera del 28.07.2023 per insussistenza del fatto materiale e per l'effetto 2) ordinare alla società convenuta la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro;
3) condannare la società convenuta al pagamento in favore del ricorrente di una indennità risarcitoria di importo pari all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, dalla data del licenziamento alla effettiva reintegrazione, da calcolarsi sulla base dell'importo mensile di € 1.924,80, ovvero del diverso importo ritenuto di giustizia, nonché al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento
a quello dell'effettiva reintegrazione;
In via subordinata: 4) accertare e dichiarare
l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente con lettera del 28.07.2023 e, dichiarato risolto il rapporto di lavoro, 5) condannare la società convenuta a pagare al ricorrente un'indennità risarcitoria pari almeno a diciotto mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, ovvero al diverso numero di mensilità che sarà ritenuto di giustizia, sulla base dell'importo mensile di € 1.924,80, ovvero del diverso importo ritenuto di giustizia;
In ogni caso:
Pag. 2 di 22 6) condannare la società convenuta a versare la retribuzione e quant'altro spettante
a titolo di retribuzione spettante per il periodo di sospensione cautelare, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo”. Il tutto, con vittoria di spese di giudizio.
Costituitasi in giudizio, parte resistente ha domandato il rigetto del ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto, ovvero, in subordine, la riduzione del quntum debeatur
a titolo di indennità risarcitoria in considerazione dell'aliunde perceptum Il tutto con vittoria di spese di giudizio.
Il ricorso è infondato e, in quanto tale, non può essere accolto, per i motivi di seguito esposti.
Il petitum del giudizio richiede di vagliare la legittimità del licenziamento irrogato al ricorrente in data 28.07.2023, a seguito del procedimento disciplinare avviato da parte resistente in data 12.07.2023, sulla base della seguente contestazione: “In data
13 giugno 2023, durante il turno della mattina (07:00:14:00), Lei entrava alle ore
8:02 nell'antibagno del piano denominato “P1” tra le colonne A1 e B1.
Successivamente, alle ore 8:51, Lei usciva dallo stesso antibagno in possesso di una busta tipologia “BP” visibilmente piena che, alle ore 8:41, era stata indebitamente collocata nella stessa zona dal collega Una volta uscito Persona_1
dall'antibagno, Lei si recava nell'adiacente postazione di lavoro denominata “Cage
IT”, dove occultava la sopra menzionata busta piena. Da una verifica interna condotta a seguito della mancanza di alcune merci verificatesi presso lo scaffale
POD110855931 -face A, presso il quale stava lavorando il collega ER
, conclusasi in data 02 luglio 2023, risultavano in particolare mancanti 13
[...]
unità del prodotto Apple IPHONE 14 PRO MAX 512GB SILVER (codice ASIN del
Pag. 3 di 22 prodotto B0C3VX45TT), come evidenziato dalla tabella sottostante: building floor pod_id target_bin_id pod_face ASIN Missing units Total Value Eur (€) PSR2
paKivaA03 110855931 P - 7 -N943B713 A BOC3VX45TT 1 2.175,00€ PSR2
paKivaA03 110855931 P - 7 -N767B635 A BOC3VX45TT 2 4.350,00€ PSR2
paKivaA03 110855931 P - 7 -N510B477 A BOC3VX45TT 1 2.175,00€ PSR2
paKivaA03 110855931 P - 7 -N943B714 A BOC3VX45TT 6 13.050,00€ PSR2
paKivaA03 110855931 P - 7 -N337B533 A BOC3VX45TT 1 2.175,00€ PSR2
PaKivaA03 110855931 P - 7 -N989B399 A BOC3VX45TT 2 4.350,00€.
In data 26 giugno 2023, durante il turno del pomeriggio (14:00 - 22:00), Lei entrava alle ore 19:46 nell'antibagno del piano P1 tra le colonne A1 e B1. Successivamente, alle ore 20:25, Lei usciva dallo stesso in possesso di una scatola tipologia “M” visibilmente piena, che era stata ivi impropriamente depositata, recandosi nell'adiacente Cage IT. Alle ore 20:28 Lei usciva da quest'ultima con il PC e la scatola M piena, recandosi nella postazione di lavoro denominata “IT HUB”, dove occultava la sopra menzionata scatola piena”
In buona sostanza, al lavoratore è stato contestato di essere responsabile dell'ammanco dei prodotti aziendali sopra riportati ed analiticamente indicati nella contestazione disciplinare, condotta asseritamente perpetrata in due episodi
(13.06.2023 e 26.06.2023), in concorso con altro collega di lavoro.
Tanto premesso, considerate le plurime censure sollevate da parte ricorrente avverso il licenziamento per cui è causa, occorre partire dalle eccezioni formali, con particolare riferimento alla genericità della contestazione disciplinare ed alla asserita modifica dei fatti addebitati tra la contestazione ed il licenziamento, in violazione del principio della immutabilità della contestazione disciplinare
Le eccezioni sono infondate.
Pag. 4 di 22 Partendo dal contenuto della contestazione disciplinare (cfr. doc. n. 4 fascicolo parte ricorrente), essa, diversamente da quanto sostenuto da parte ricorrente, appare sufficientemente chiara e specifica. Invero, da essa è dato desumersi che al lavoratore
è sostanzialmente addebitata la responsabilità per ammanchi di prodotti aziendali, ovvero di aver partecipato all' occultamento e sparizione degli stessi in concorso con altro collega di lavoro.
Le circostanze sono chiare in contestazione: nel primo episodio contestato, il lavoratore si sarebbe recato nell'antibagno del piano P1, dal quale sarebbe uscito qualche minuto dopo con una busta piena, che precedentemente non aveva, verosimilmente contenente i prodotti aziendali materialmente sottratti da altro collega
- il quale aveva provveduto precedentemente a riporre detta busta in quel luogo - per poi dirigersi con la busta presso altro locale aziendale (Cage IT), ove l'avrebbe occultata;
nel secondo episodio, al lavoratore è contestato di essersi recato sempre nel prefato antibagno e di esservi fuoriuscito in possesso di una scatola tipologia “M” visibilmente piena, ivi impropriamente depositata, per poi dirigersi dapprima presso altro locale aziendale adiacente (Cage IT) e poi presso la postazione di lavoro “IT
HUB”, ove la avrebbe occultata. I prodotti aziendali in questione sono analiticamente indicati in contestazione, così come altrettanto analiticamente sono indicate le circostanze di tempo e luogo (orari e locali aziendali) in cui la violazione sarebbe stata commessa. In altri termini, non vi sono ragioni per ritenere la contestazione generica, atteso che dalla stessa è facilmente desumibile ciò che viene contestato al ricorrente, ovvero, giova ribadirlo, di aver concorso con altro collega all'ammanco di prodotti aziendali, specificamente indicati, in altrettanto specifiche circostanze di tempo e luogo. Peraltro, la sufficiente specificità della contestazione trova conforto nelle difese spiegate dal lavoratore, dapprima in seno al procedimento disciplinare
(vedasi lettera di giustificazioni del 17.07.2023 – cfr. doc. n. 5 fascicolo parte
Pag. 5 di 22 ricorrente) e poi anche nel presente giudizio, avendo analiticamente preso posizione su singoli fatti addebitati e fornendo la propria versione degli stessi.
Quanto alla dedotta mutazione della contestazione, deve preliminarmente osservarsi che “… il principio di necessaria corrispondenza tra addebito contestato e addebito posto a fondamento della sanzione disciplinare, che vieta di infliggere un licenziamento sulla base di fatti diversi da quelli contestati, può ritenersi violato qualora il datore di lavoro alleghi, nel corso del giudizio, circostanze nuove che, in violazione del diritto di difesa, implicano una diversa valutazione dei fatti addebitati, salvo si tratti di circostanze confermative, in relazione alle quali il lavoratore possa agevolmente controdedurre, ovvero che non modifichino il quadro generale della contestazione;
in tema di licenziamento disciplinare, infatti, il principio di immutabilità della contestazione attiene al complesso degli elementi materiali connessi all'azione del dipendente e può dirsi violato solo ove venga adottato un provvedimento sanzionatorio che presupponga circostanze di fatto nuove o diverse rispetto a quelle contestate, così da determinare una concreta menomazione del diritto di difesa dell'incolpato, e non quando il datore di lavoro proceda a un diverso apprezzamento o a una diversa qualificazione del medesimo fatto” (Cass. n.
8293/2019; Cass. n. 11540/2020; Cass. n. 26043/2023).
Orbene, nel caso di specie, come correttamente evidenziato da parte ricorrente, la definitiva lettera di licenziamento contiene talune discrasie rispetto alla contestazione iniziale sulla quale il lavoratore ha addotto le sue giustificazioni: in particolare, mentre nella lettera di contestazione si legge che “Una volta uscito dall'antibagno,
Lei si recava nell'adiacente postazione di lavoro denominata “Cage IT”, dove occultava la sopra menzionata busta piena”, nella lettera di licenziamento si legge che
“Dopo essere entrato nella “Cage IT” veniva visto inserire all'interno del suo zaino personale un oggetto…”; inoltre, mentre nella contestazione disciplinare si legge che
Pag. 6 di 22 “… Lei usciva dallo stesso in possesso di una scatola tipologia “M” visibilmente piena, che era stata ivi impropriamente depositata, recandosi nell'adiacente Cage IT.
Alle ore 20:28 Lei usciva da quest'ultima con il PC e la scatola M piena, recandosi nella postazione di lavoro denominata “IT HUB”, dove occultava la sopra menzionata scatola piena”, ove nella lettera di licenziamento si legge che “…Lei si recava nell'adiacente “Cage IT” e veniva interrotto dall'Area Manager Pt_4
Alle ore 20.28 Lei usciva dalla Cage IT con il PC aperto in braccio e sotto
[...]
di esso celava la parcel M visibilmente piena, per poi recarsi nella postazione di lavoro denominata “IT HUB”.
Dunque, nella definitiva lettera di licenziamento – diversamente dalla contestazione – vengono introdotti elementi nuovi quali l'uso dello zaino per occultare i prodotti prelevati e trasportati indebitamene e il possesso del PC aperto sotto il quale avrebbe celato la busta parcel M.
Cionondimeno, le suddette discrasie non sono dirimenti ed appaiono di scarsa rilevanza, tenuto conto che il nucleo essenziale della contestazione è rimasto inalterato, per circostanze sia di tempo che di luogo, e le lievi differenze riscontrate non contribuiscono a modificare lo svolgimento dei fatti addebitati, trattandosi di mere ulteriori circostanze descrittive del fatto e delle modalità della condotta. In altri termini, non si è in presenza di nuove contestazioni del tutto diverse ed ultronee rispetto all'addebito iniziale, ma di mere e irrilevanti aggiunte di circostanze di fatto che certamente non mutano il nucleo essenziale della contestazione originaria e non inficiano il diritto di difesa del lavoratore. Peraltro, le suddette differenze non hanno nemmeno condotto il datore di lavoro ad una diversa qualificazione del fatto contestato, che, giova ribadirlo, diversamente da quanto sostenuto da parte ricorrente, appare chiaro e specifico nei suoi tratti essenziali e nelle essenziali circostanze di tempo e luogo.
Pag. 7 di 22 Venendo, ora, al merito della contestazione e, quindi, alla sussistenza di una giusta causa di recesso datoriale, deve preliminarmente osservarsi che, in virtù dell'art. 2119
c.c., il recesso per giusta causa postula il verificarsi, giustappunto, di una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto, ossia un avvenimento di gravità tale da ledere il rapporto fiduciario che caratterizza il vincolo negoziale e da giustificarne, quindi, l'interruzione istantanea. La giusta causa di licenziamento di cui all'art. 2119 c.c. è comunemente considerata una clausola generale, che l'interprete deve concretizzare tramite fattori esterni relativi alla coscienza generale e principi tacitamente richiamati dalla norma e l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi integranti il parametro normativo costituisce un giudizio di fatto (ex multis Cass. n. 18715/2016;
Cass. n. 31155/2018; Cass. n. 7426/2018; Cass. n. 7029/2023). Per giurisprudenza ormai costante, inoltre, “in tema di licenziamento per giusta causa, l'accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all'apprezzamento del giudice di merito, che, anche qualora riscontri l'astratta corrispondenza dell'infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente, è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità” (ex multis Cass. n. 26010/2018; Cass. n. 10124/2023; Cass. n.
1476/2024). Si è sostenuto, altresì, che “la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario verificata la concretizzazione della giusta causa di licenziamento quale clausola generale, anche in riferimento al requisito di proporzionalità, che esige valutazione non astratta dell'addebito, ma
Pag. 8 di 22 attenta ad ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento sistematico ed unitario della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assumendosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni e alla tipologia del rapporto medesimo” (Cass. n. 5588/2024). In altri termini, l'accertamento della giusta causa del recesso datoriale postula la verificazione di fatti tali da ledere irrimediabilmente l'elemento fiduciario e la valutazione in ordine alla congruità della sanzione espulsiva va effettuata non già sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, bensì alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, da cui risulti che il fatto medesimo, nella sua dimensione concreta, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, tenuto conto di tutti quanti gli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo (Cass. n. 2013/2012; Cass. n. 15654/2012; Cass. n.
6501/2013; Cass. n. 12069/2015 Cass. n. 1977/2016; Cass. n. 8737/2023).
Tanto premesso, la prova della sussistenza dei fatti disciplinarmene rilevanti addebitati al lavoratore emerge, in primo luogo, dalla documentazione prodotta in atti, in particolare dai filmati delle videoregistrazioni depositate ed acquisite materialmente su supporto USB, ai sensi e per gli effetti dell'art. 196-quarter disp. att. c.p.c., dunque pienamente utilizzabile quale prova documentale (cfr. doc. n. 2 fascicolo parte resistente), nonché dai relativi fotogrammi estrapolati e riportati direttamente in ricorso.
Pag. 9 di 22 Più nello specifico, nei suddetti filmati si vede che, in data 13.06.2023, un soggetto identificato nel dipendente si dirige verso una postazione del Persona_1
locali aziendali con una busta visibilmente vuota per poi, dopo aver effettuato talune operazioni manuali, prelevare degli oggetti e inserirli nella busta che ha portato con sé alla postazione, quindi si allontana con la busta piena, si dirige verso altro locale aziendale, inserisce la busta in un contenitore e poi su di un carrello, che trasporta via;
di poi, si scorge il predetto prelevare un foglio di carta da una pila di scatole lungo un corridoio e proseguire verso la rampa di scale, per poi abbandonare il carrello in prossimità delle scale e prendere la busta, visibilmente piena, che nasconde sotto il foglio appena prelevato;
infine, sempre con la busta piena celata sotto il foglio, alle ore 08:41 raggiunge altro locale aziendale, identificato come l'antibagno del piano P1, situato tra le colonne A1 e B1, dal quale fuoriesce dopo pochi secondi senza la busta e soltanto con il foglio sotto al quale la aveva precedentemente celata. Sicché, alle ore 08:51, ossia pochissimi minuti dopo, si scorge il ricorrente recarsi nel medesimo antibagno e fuoriuscirvi con la stessa busta piena in precedenza portata all'interno dal collega, per poi dirigersi, con solamente la predetta busta, in altro locale aziendale, identificato come postazione di lavoro “Cage
IT”.
Passando al secondo episodio contestato, quello del 26.06.2023, le videoregistrazioni riprendono il ricorrente che, alle ore 19:46, si reca all'interno dell'antibagno del piano P1 con in mano solamente un PC portatile del tipo laptop, per poi uscirvi alle
20:25 con una scatola piena celata sotto il PC, recandosi sempre nella postazione lavoro “Cage IT”, dalla quale poi esce sempre con la busta piena sotto il PC e si dirige all'interno di altra postazione lavoro, identificata come “IT HUB”, ove occultata la scatola piena.
Pag. 10 di 22 La sopra riportata ricostruzione dei fatti ha trovato conforto ed ulteriore specificità all'esito delle prove orali espletate.
Dirimente, a tal riguardo, è la deposizione del teste – atteso che gli Testimone_1
altri testimoni di parte resistente, pur confermando integralmente le circostanze di cui alla memoria di costituzione, come di seguito descritte e valorizzate, hanno affermato di essere a conoscenza delle stesse sulla base di quanto a loro riferito dal citato teste – quest'ultimo escusso in qualità di dipendente presso lo stabilimento di San CP_1
Salvo all'epoca dei fatti con la mansione di Responsabile Prevenzione Perdite, nonché di soggetto che ha direttamente preso visione delle videoregistrazioni da cui è scaturito il procedimento disciplinare a carico del ricorrente, di talché non è possibile dubitare della sua attendibilità e credibilità, attesa la diretta conoscenza dei fatti di causa e l'indifferenza rispetto alle parti, unitamente alla linearità, precisione e concordanza delle dichiarazioni rese, le quali sono apparse prive di qualsivoglia contraddizione, in ragione di quanto si dirà appresso.
Più nello specifico, il citato teste, oltre a confermare i movimenti del ricorrente e del collega negli episodi contestati, così come emersi dalle videoregistrazioni, nei termini già descritti, ha confermato la circostanza che, per quanto concerne l'episodio del
13.06.2023, la dipendente - esercente il ruolo di “problem solver” e, Parte_5
quindi, in possesso delle credenziali che permettono di attivare una funzione ulteriore e diversa rispetto a quella che l'operatore di magazzino (quale è il lavoratore può attivare, ovvero quella di “inspect bin” - nello stesso Persona_1
momento del compimento dei fatti si trovava loggata alla “station 4486” presso il piano P4 zona Est, dove stava effettivamente lavorando, nonché che, tramite le predette credenziali e l'attivazione della citata funzione “inspect bin”, impropriamente adoperate dal quest'ultimo chiamava a sé lo “stow”, quindi ER
lo scaffale POD 110855931 face A dove si trovavano, tre le altre merci, anche i 15
Pag. 11 di 22 telefoni Apple iphone 14 pro max 512 GB Silver poi risultai in ammanco, precisando al riguardo che “… Vero. Questo l'ho verificato dall'inventario. Nel precedente strumento utilizzato per visionare chi lavora ad una determinata postazione è anche possibile verificare su quale scaffale si sta operando. L'anomalia si è verificata nel momento in cui ho notato la stessa persona, ovvero , collegata a più Parte_5
postazioni… Tanto affermo poiché è stato segnalato dal Dipartimento Controllo
Qualità un ammanco di questi prodotti nei giorni seguenti. Se non erro, le date sono collocabili tra il 26 ed il 27 di giugno 2023. Nessuna altra anomalia è stata riscontrata su quello specifico settore dello scaffale… Che il abbia ER
prelevato alcuni prodotti dallo scaffale lo abbiamo verificato mediante i filmati, che ho dovuto visionare, poiché a monte c'era stata l'anomalia del collegamento simultaneo su più postazioni”. Quindi, il teste, ha dichiarato che il ha ER
impropriamente utilizzato le credenziali della collega – uniche che consentivano di attivare la funzione che permette la “chiamata” degli scaffali contenenti le merci – proprio al fine di accedere alle predette merci – che da successiva indagine sono risultate mancanti -, sì da poterle prelevare, occultare e trasportare sino all'antibagno del piano P1, ove, sopraggiunto poco dopo il ricorrente, quest'ultimo le prelevava, nascondeva e conduceva in altra postazione di lavoro, provvedendo, infine, ad occultarli, facendone perdere le tracce;
inoltre, ha dichiarato che l'uso improprio delle credenziali della collega era facilmente desumibile dall'anomalia riscontrata nel fatto che due dipendenti stavano contemporaneamente facendo accesso con le medesime credenziali da due postazioni lavoro diverse – circostanza, questa, ulteriormente corroborata dall'estratto dei “login” effettuati dalla dipendente estratto Parte_5
che riporta accessi simultanei nei minuti di commissione dei fatti (cfr. doc. n. 3 fascicolo parte resistente) -, senza trascurare la circostanza che la qualifica del non gli avrebbe consentito di aver autonomo utilizzo delle prefate ER
Pag. 12 di 22 credenziali. Ancora, quanto alla identificazione di quanto prelevato dal ricorrente all'interno dell'antibagno, il teste ha riferito che “… Dato il nesso temporale tra
l'ingresso e successiva uscita dal bagno del e quelli del , la busta ER Parte_1
dai filmati sembrava essere la stessa tipologia di quella del . Aggiungo che ER
quel tipo di busta e, in generale, qualsiasi busta o pacco, non viene utilizzato al di fuori delle sue finalità, ovvero contenere prodotti che vanno spediti ai clienti, nella filiera organizzativa o catena Logistica che dir si voglia. Quindi, il fatto che entrambi trasportassero oggetti con questa busta era di per sé un'anomalia… ho visto il movimento fatto dal visionando i video”. Infine, con riguardo alla ER
identificazione delle merci prelevate oggetto della contestazione disciplinare con quelle risultate successivamente mancanti, il teste ha dichiarato che “Sì, confermo.
L'analisi l'ho fatta io… Posso ribadire che non ho riscontrato anomalie oltre quelle dell'episodio del Non ho visto esattamente i prodotti, li ho ricostruiti Per_2
successivamente, con quelli mancanti”.
Passando, ora, al secondo episodio in contestazione, quello del 26.06.2023, il teste
[...]
ha confermato integralmente i movimenti dei due lavoratori, come desumibili Tes_1
dalla visione dei filmati tratti dalle videoregistrazioni, come innanzi già descritti, nonché l'identificazione degli ulteriori prodotti prelevati in detto ultimo episodio, riferendo al riguardo che “… Confermo la circostanza, l'ho vista dai video. Preciso che la scatola M quando è vuota è piatta, è come una normale busta… Non posso dire con precisione cosa ci fosse dentro la scatola;
l'ho ricostruito successivamente… il contenuto della scatola è stato determinato, successivamente all'analisi condotta… Confermo;
la scatola M è stata lasciata in un posto non coperto da telecamera”; inoltre, ha integralmente confermato le seguenti circostanze: che è operatore di magazzino, quindi non può portare Persona_1
all'interno del magazzino alcuna borsa, busta o zaino, mentre è IT Parte_1
Pag. 13 di 22 , lavora con un laptop quindi può portare all'interno del CP_2 CP_1
magazzino il proprio zaino porta laptop;
che lo zaino porta laptop di non CP_1
deve passare sotto gli archi della sicurezza in uscita, ma viene posto su uno scivolo e controllato, talvolta molto velocemente e senza troppa attenzione, dagli addetti alla sicurezza;
che all'interno del magazzino non si possono portare buste o CP_1
borse di alcun tipo e i prodotti e quindi le buste o le scatole marchiate CP_1
devono sempre essere tracciati;
che i prodotti vengono scansionati e, a CP_1
seconda della loro destinazione (gli stessi possono essere inseriti in inventario, o prelevati perché acquistati dal cliente finale) o della loro condizione (all'interno del magazzino ci sono prodotti sani, mentre altri sono danneggiati) devono seguire un processo ben preciso.
Dunque, le risultanze delle prove documentali e orali hanno integralmente confermato la dinamica dei fatti, esattamente come riportati nella contestazione disciplinare, per entrambi gli episodi contestati, ossia quello del 13.06.2023 e quello del 26.06.2023. In particolare, dalle stesse è emerso che il ricorrente, in compartecipazione con il collega , ha concorso nella sparizione di merci ER
della società resistente, provvedendo a portare a compimento la condotta avviata dal collega, ossia nella fase ultima del prelevamento e occultamento dei prodotti, già riposti dal in locali aziendali scevri dal controllo delle telecamere, ER
diversamente da quanto avvenuto e ripreso nelle fase antecedenti e prodromiche;
il fatto che non vi è la definitiva prova visiva dell'occultamento delle merci da parte del ricorrente non è di rilievo dirimente, atteso che tutti gli elementi di fatto emersi dall'istruttoria – con particolare riferimento ai movimenti del ricorrente ripresi dalle videoregistrazioni aziendali ed alle testimonianze escusse – costituiscono senza dubbio alcuno elementi di fatto gravi, precisi e concordanti che depongono in questo
Pag. 14 di 22 senso;
ancora, non appare dirimente il fatto che non vi sia la prova visiva del contenuto delle buste portate via dal ricorrente, attesa la ricostruita coincidenza tra i prodotti risultati in ammanco alla società resistente e quelli cui il , complice ER
del ricorrente nel caso specifico, ha fatto indebito accesso adoperando impropriamente le credenziali di altra collega. In altri termini, sussistono prove ed indizi gravi precisi e concordanti che depongono nel senso della responsabilità del ricorrente, come addebitata all'esito del procedimento disciplinare prodromico al licenziamento irrogatogli.
Tali essendo, dunque, i fatti contestati - comprovati dall'esame delle risultanze istruttorie, come innanzi analizzate e valutate - si ritengono sussistere i fatti contestati, sotto il profilo oggettivo e materiale.
Nulla quaestio, poi, in relazione all'elemento soggettivo.
Invero, la condotta tenuta dal lavoratore, come già descritta e analizzata, denota una precisa volontà ed un altrettanto preciso intento nell'accordarsi con il collega al fine di compartecipare alla fase finale e conclusiva dell'operazione di prelevamento indebito e occultamento dei prodotti aziendali, il tutto sfruttando la sua qualifica e le sue mansioni, che gli hanno consentito di accedere ai locali aziendali interessati
(antibagno del piano P1 e postazioni lavoro) - nella consapevolezza che fossero zone non integralmente coperte da telecamere – nonché di costituire un evidente alibi portando con sé il PC di lavoro sotto al quale ha celato le buste contenenti i prodotti prelevati ed occultati. Tutto ciò depone nel senso di una chiara e precisa consapevolezza e volontà di realizzare la condotta in contestazione, di talché non può dubitarsi della sussistenza dell'elemento soggettivo dell'illecito disciplinare.
Pag. 15 di 22 Conclusivamente, l'istruttoria di causa ha comprovato la sussistenza del fatto addebitato al ricorrente, tanto sul piano oggettivo quanto su quello soggettivo.
Con riguardo, poi, alla rilevanza disciplinare del fatto, non appaiono meritevoli di pregio le argomentazioni addotte da parte ricorrente, sul presupposto che la violazione addebitata non rientra espressamente nella previsione di cui all'art. 32 del
CCNL di settore applicato dall'azienda tra quelle meritevoli di licenziamento: ed infatti, il menzionato art. 32 individua le ipotesi giustificative del licenziamento disciplinare nei casi di “…nel caso di assenza ingiustificata del lavoratore per almeno quattro giorni consecutivi, salvo i casi di forza maggiore;
nel caso di assenza ingiustificata per almeno quattro volte nel periodo di un anno;
ai lavoratori mobili che non abbiano comunicato all'azienda nei modi e nei termini stabiliti dal presente
c.c.n.l. il ritiro della patente e/o della carta di qualificazione del conducente;
al lavoratore che per la terza volta non comunica l'assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché l'infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente c.c.n.l.; nel caso di manomissione dell'apparecchio di controllo del veicolo
e/o dei suoi sigilli;
nel caso in cui il lavoratore si rifiuti di sottoporsi agli accertamenti per determinare se lo stesso si trovi sotto l'effetto di alcool o stupefacenti;
nel caso in cui il lavoratore guidi durante il periodo di ritiro della patente;
nel caso in cui il lavoratore commetta molestie sessuali o cagioni lesioni volontarie fisiche a colleghi o a personale esterno;
in caso di atti di vandalismo nei confronti dei materiali dell'azienda; in caso in cui il lavoratore provochi rissa all'interno dei luoghi di lavoro;
in caso di furto…”.
Cionondimeno, deve osservarsi che, per ormai costante orientamento giurisprudenziale – dal quale non vi è motivo di discostarsi – posto che, come già anticipato, la giusta causa di licenziamento è nozione legale riconducibile ad una
Pag. 16 di 22 clausola elastica che va riempita di contenuto tenendo conto di tutte le circostanze del caso specifico e considerato che l'elencazione delle giuste cause di recesso ha quasi sempre carattere meramente esemplificativo, essendo plurime le fattispecie concrete che possono verificarsi nella realtà, il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo, sebbene sia chiamato a valutare se condotte, pure astrattamente ed eventualmente suscettibili di integrare giusta causa di licenziamento a termini di legge, possano non rientrare nel relativo novero, allorquando l'autonomia collettiva le abbia espressamente escluse, con la diretta conseguenza che le ipotesi che integrano una giusta causa di licenziamento, secondo la contrattazione collettiva, non sono vincolanti per l'autorità giudiziaria, la quale può limitarne o estenderne la portata oltre i meri “esempi” del CCNL, nel senso che si potrà ravvisare una giusta causa di recesso ancorché manchi l'apposita previsione nel contratto collettivo, in presenza di un comportamento gravemente inadempiente e contrario alla comune etica, in grado di far venire meno il vincolo fiduciario con il lavoro, così come, al contempo, si potrà escludere una giusta causa, sebbene prevista dal contratto collettivo, alla luce di una valutazione concreta delle circostanze (ex multis Cass. n. 15950/2004; Cass. n.
4060/2011; Cass. n. 13353/2011; Cass. n. 9223/2015; Cass. n. 2830/2016; Cass. n.
Cass. n. 6606/2018).
Applicando le suddette coordinate ermeneutiche al caso di specie, va evidenziato che, sebbene, come correttamente sostenuto da parte ricorrente, la condotta addebitata non rientri espressamente tra quelle implicanti il licenziamento disciplinare per giusta causa di cui al menzionato art. 32 del CCNL in rilievo, tuttavia la condotta tenuta, così come contestata e comprovata dall'istruttoria di causa, nei termini innanzi descritti, certamente risulta idonea a ledere in modo irrimediabile il rapporto di fiducia che deve sempre intercorrere con il datore di lavoro, tenuto conto della reiterazione degli episodi, della qualifica e delle mansioni del lavoratore – ciò che gli
Pag. 17 di 22 ha proprio consentito di raggiungere i locali aziendali interessati e di porre in essere quella serie di comportamenti anomali che hanno poi portato alla sparizione dei prodotti aziendali, peraltro di valore economico non irrisorio – circostanza, quest'ultima, non dirimente, ma comunque significativa nella complessiva valutazione della condotta e della sua idoneità a rompere il prefato vincolo fiduciario
-, con la inevitabile conseguenza che l'assenza di una espressa previsione conrattual- collettiva non osta a qualificare la predetta complessiva condotta come disciplinarmente illecita e certamente tale da integrare una giusta causa di licenziamento. Peraltro, nemmeno è possibile giungere a conclusioni dissimili argomentando a contrario sulle previsioni contrattual-collettive che comportano sanzioni meno gravi, atteso che nel citato art. 32 del CCNL applicato non si rinviene una ipotesi riconducibile alla fattispecie concreta in trattazione implicante una sanzione di tipo conservativo, del resto nemmeno menzionata o indicata da parte ricorrente. E tali valutazioni risultano ulteriormente corroborate proprio dall'incipit del più volte menzionato art. 32 del CCNL operante nel caso di specie, nel quale è dato leggersi che la sanzione del licenziamento disciplinare è prevista nelle ipotesi ivi indicate “a puro titolo semplificativo e non esaustivo”.
Da ultimo, non può prestarsi adesione alla censura sollevata da parte ricorrente con riguardo al difetto di proporzionalità del licenziamento.
A tal riguardo, nel rimandare alla giurisprudenza già sopra richiamata in tema di giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c. e di giudizio di proporzionalità, deve ulteriormente aggiungersi che “in tema di licenziamento per giusta causa,
l'accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all'apprezzamento del giudice di merito, che - anche qualora riscontri l'astratta corrispondenza dell'infrazione
Pag. 18 di 22 contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente – è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità” (Cass. n. 23053/2024).
Ciò posto, nel caso di specie deve rilevarsi che l'avere il ricorrente concorso all'occultamento e sparizione di beni aziendali – giova ribadirlo, di quantità e rilevanza economica non irrisoria – attraverso una serie di comportamenti anomali in ben due episodi, profittando della possibilità - dovuta alla sua qualifica ed alle relative mansioni - di accedere indisturbato a taluni locali e postazioni di lavoro aziendali, nella consapevolezza della scarsa copertura di telecamere di videoregistrazione ivi presente, costituisce un comportamento di portata tale da porre a serio rischio il patrimonio dell'azienda e la sua stessa capacità operativa, specie se si considera la pervicacia e la organizzazione approntata per realizzare una simile condotta in compartecipazione con altro collega, ciò che inevitabilmente ha indotto il datore di lavoro a disporre la massima sanzione espulsiva, proprio in quanto esposto al pericolo concreto di una reiterazione di dette condotte, tenuto conto della pluralità degli episodi già accaduti e della scarsa capacità di monitorare e controllare costantemente i suoi dipendenti, a cagione delle rilevanti dimensioni aziendali e del numero dei lavoratori addetti. Le predette considerazioni e valutazioni, dunque, inducono a ritenere il licenziamento comminato congruo e proporzionato rispetto alla gravità dei fatti contestati e comprovati all'esito dell'istruttoria di causa.
Infine, occorre pronunciarsi in ordine alla ulteriore domanda di parte ricorrente volta alla condanna del datore di lavoro resistente al pagamento della retribuzione non corrisposta durante il periodo di sospensione cautelare dal servizio antecedente al licenziamento (12.07.2023 – 28.07.2023).
Pag. 19 di 22 Anche tale domanda è destituita di fondamento.
A tal riguardo, si ritiene di condividere l'orientamento di legittimità secondo cui, ove il procedimento disciplinare si concluda in senso sfavorevole al dipendente con l'adozione della sanzione del licenziamento, la precedente sospensione dal servizio - pur strutturalmente e funzionalmente autonoma rispetto al provvedimento risolutivo del rapporto, giacché adottata in via meramente cautelare in attesa del secondo - si salda con il licenziamento, tramutandosi in definitiva interruzione del rapporto e legittimando il recesso del datore di lavoro retroattivamente, con conseguente perdita ex tunc del diritto alle retribuzioni a far data dal momento della sospensione medesima (Cass. n. 22863/2008; Cass. n. 9618/2015). In altri termini, qualora al provvedimento di sospensione cautelare dal lavoro in corso di procedimento disciplinare segua il definitivo licenziamento, posto che la causa del primo è la medesima del secondo, traendo entrambi origine dai medesimi fatti contestati, i due provvedimenti, nonostante la diversa natura, si “fondono” tra loro, con la conseguente “fusione” del momento di applicazione della sospensione cautelare con il momento di definitiva interruzione del rapporto di lavoro, ciò che determina, di fatto, la retroazione degli effetti del licenziamento disciplinare sino al momento della sospensione dal lavoro.
Sulla scorta di detti principi, dunque, nulla è dovuto al ricorrente nel caso di specie a titolo di retribuzioni per il periodo di sospensione cautelare dal lavoro a far data dal
12.07.2023 (momento di applicazione del provvedimento cautelare sospensivo) sino al 28.07.2023 (momento di irrogazione del definitivo licenziamento).
Alla luce di tutte le argomentazioni innanzi svolte, dunque, il ricorso va integralmente rigettato.
Pag. 20 di 22 Le spese di lite del presente giudizio seguono la soccombenza e la liquidazione è affidata al dispositivo che segue, sulla scorta dei parametri di cui al D.M. n. 55/2014, come modificato dal D.M. n. 147/2022; per la determinazione del compenso si ha riguardo ai valori previsti dalle tabelle allegate al D.M. n. 55/14, in relazione alla tipologia di causa (procedimento in materia di lavoro), al valore della controversia
((scaglione da € 5.201,00 ad € 26.000,00) e alle fasi in cui si è articolata l'attività difensiva espletata nel presente giudizio (studio, introduttiva, istruttoria, decisionale).
La liquidazione viene effettuata secondo parametri prossimi ai minimi, in considerazione della non particolare complessità delle questioni di fatto e di diritto trattate.
Le considerazioni sinora svolte sono dirimenti e assorbono ulteriori questioni in fatto o in diritto eventualmente contestate tra le parti.
Tali sono i motivi della presente decisione.


P.Q.M.



definitivamente pronunciando, ogni diversa domanda ed eccezione rigettate o assorbite, così provvede:
- rigetta il ricorso;

-condanna parte ricorrente al pagamento, in favore di parte resistente, delle spese di lite, che liquida in € 2.800,00, oltre spese generali al 15%, IVA e CPA come per legge.

Vasto, 02.04.2025
Pag. 21 di 22 Il Giudice
Dott. Aureliano Deluca
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