REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI CATANIA
SEZIONE II CIVILE - LAVORO
Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Catania, dott. ssa Elisa Milazzo, all'udienza del 12.2.2025 sostituita dal deposito di note ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. emana la seguente
SENTENZA NON DEFINITIVA
nella causa iscritta al n. 2887 /2021 R.G.L., avente ad oggetto “Dimissioni; verbale di conciliazione sindacale;
differenze retributive ”,
PROMOSSA DA
, con l'Avv. ROMEO CARMELO;
Parte_1
- Ricorrente -
CONTRO
con l'Avv. ANDRONICO FRANCESCO;
Controparte_1
- Resistente -
con l'avv. Schilirò Valentina CP_2
- Litisconsorte necessario-
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO



1. Premessa
Con ricorso depositato in data 7.5.2021 ha adito la presente sede giudiziaria al Controparte_3
fine di sentire accogliere le seguenti conclusioni:
1. In via preliminare, statuire e accertare che tra la dott.ssa e la società Parte_1
(C.F. e P. Iva ), in persona del legale rappresentante p.t., con sede Controparte_1 P.IVA_1 legale a Misterbianco (CT) in Corso Carlo Marx n. 76, senza alcuna soluzione di continuità, dall'1 settembre 2010 al 18 dicembre 2020 è intercorso un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, specificando che dall'1 settembre 2010 al 31 maggio 2011 si è trattato di rapporto part-time al 25% con inquadramento nel 2° livello di cui all'art. 26 del C.C.N.L. di afferenza e, successivamente, che dall'1 giugno 2011 all'1 gennaio 2013 si è trattato di rapporto full time, sempre con inquadramento nel 2° livello di cui all'art. 26 del C.C.N.L. di afferenza, attesa la sussistenza di tutti gli indici di subordinazione previsti dalla norma di cui all'art. 2094 c.c..
2. Ancora, in via preliminare, accertare che, nel periodo compreso tra il 2 gennaio 2013 e il 24 novembre 2013, la dott.ssa ha lavorato alle dipendenze della società Parte_1
osservando un orario di 40 ore settimanali (nonostante fosse e formalmente Controparte_1
inquadrata part-time) e, per l'effetto, in relazione al periodo sopra considerato, dichiarare la trasformazione del rapporto di lavoro medesimo da part-time in full-time.
3. In virtù delle statuizioni di cui ai superiori punti 1) e 2) accertare il diritto della ricorrente a ricevere dalla società in persona del legale rappresentante pro tempore, il Controparte_1 pagamento della complessiva somma di € 80.635,28 (di cui € 73.348,59 a titolo di differenze retributive tra quanto percepito e quanto effettivamente maturato tra il mese di settembre 2010 e la cessazione del rapporto ed € 7.286,69 a titolo di differenza sul t.f.r. maturato e non corrisposto alla ricorrente in ragione del maggiore periodo lavorativo, oltre interessi legali e rivalutazione fino all'effettivo soddisfo) oppure di altra maggiore o minor somma che sarà ritenuta equa dal Giudice ovvero determinata anche a mezzo di c.t.u. contabile, nonché accertare il diritto alla regolarizzazione della posizione lavorativa della ricorrente avanti ai competenti organi, dai punti di vista dell'anzianità di servizio, nonché dai punti di vista fiscale, contributivo e retributivo.
4. Per l'effetto delle statuizioni di cui ai precedenti punti 1), 2) e 3) condannare la società
in persona del rappresentante legale pro tempore al pagamento, in favore della Controparte_1
ricorrente, come analiticamente indicato in parte motiva, della somma di € 73.348,59, a titolo di differenze retributive maturate dal mese di settembre 2010 sino alla cessazione del rapporto, nonché dell'ulteriore somma di € 7.286,69, a titolo di differenza sul t.f.r. maturato e non corrisposto alla medesima ricorrente in ragione del maggiore periodo lavorativo, così per complessivi € 80.635,28, oltre interessi legali e rivalutazione fino all'effettivo soddisfo oppure di altra maggiore o minor somma che sarà ritenuta equa dal Giudice ovvero determinata anche a mezzo di c.t.u. contabile, nonché, infine, alla regolarizzazione della posizione lavorativa della ricorrente avanti ai competenti organi, dai punti di vista dell'anzianità di servizio, nonché dai punti di vista fiscale, contributivo e retributivo.
5. Accertare e dichiarare la sussistenza della giusta causa in capo alle dimissioni rese dalla dott.ssa in data 18 dicembre 2020 e, per l'effetto, condannare la società Parte_1
in persona del legale rappresentante p.t., alla corresponsione, in favore della Controparte_1 ricorrente, della somma di € 29.044,02, di cui € 8.720,06 a titolo di rimborso delle somme indebitamente trattenute dalla datrice di lavoro per presunto mancato preavviso in ragione della busta paga relativa al mese di dicembre 2020, ed € 20.323,96 a titolo di indennità sostitutiva del preavviso calcolata ai sensi dell'art. 72 del C.C.N.L. di afferenza.
6. Condannare, altresì, la società in persona del legale rappresentante p.t., al Controparte_1
pagamento, nei confronti della ricorrente, dell'ulteriore somma di € 15.000,00, a titolo di risarcimento per gli ulteriori danni subiti dalla medesima dott.ssa alla propria integrità Parte_1
psicofisica in ragione della cessazione per giusta causa del rapporto, ovvero ad altra maggiore o minor somma che verrà determinata anche a mezzo di c.t.u. medicolegale, ovvero in via equitativa, dall'Ill.mo Giudice adito.
7. Accertare, alla luce di tutto quanto esposto in parte motiva, l'invalidità del verbale di conciliazione sottoscritto in data 8 gennaio 2020 tra la società e la dott.ssa Controparte_1
e, per l'effetto, dichiarare nullo e/o annullare il suddetto verbale di Parte_1
conciliazione.
8. Condannare, infine, alle spese e compensi del presente giudizio.”
In data 16.9.2021 si è costituita in giudizio la società resistente contestando ampiamente la fondatezza delle domande ex adverso proposte di cui è stato chiesto il rigetto.
CP_ Con memoria del 3.8.2021 si è costituito in giudizio l' spiegando le seguenti conclusioni:
“Voglia il Tribunale di Catania, Sezione lavoro adito, disattesa e rigettata ogni contraria istanza, eccezione e deduzione, pronunciarsi sulla fondatezza o meno della domanda attrice riguardante la regolarizzazione assicurativa e previdenziale, ritenendo, dichiarando ed accertando - nel caso di accoglimento - la relativa retribuzione imponibile, il periodo di competenza, il CCNL applicabile secondo i criteri prescritti dall'art.1 d.l. n°338/1989 conv. in legge n°389/1989, entro i limiti della prescrizione dei contributi previdenziali di cui all'art.3, della legge n°335/1995. Per l'ipotesi di accoglimento della domanda, si chiede che la condanna del datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali sia limitata ai contributi per i quali non sia intervenuta prescrizione, stante il divieto di ordine pubblico di effettuare versamenti a regolarizzazione della contribuzione prescritta( Cass n.1703 del 1991 e 23142 del 2020). Con il favore di spese ed onorari di causa a carico di chi di ragione, come per legge.”
La causa risulta istruita solo documentalmente atteso che il giudice precedentemente titolare del procedimento con ordinanza del 21.5.2022 ha rigettato le richieste di istruttoria orale e rinviato per la decisione. Per l'udienza del 12.2.2025 sostituita ai sensi dell'art.127 ter c.p.c. dalla scrivente nelle more subentrata nella titolarità del procedimento, hanno depositato note parte ricorrente e la società resistente.

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Le plurime domande proposte in ricorso meritano una disamina differenziata in ragione delle diverse questioni giuridiche ad esse sottese.


2. Sulle dimissioni per giusta causa
E'pacifico che il rapporto di lavoro sussistente tra le parti sia cessato a seguito delle dimissioni rassegnate dalla ricorrente in data 18.12.2020 mediante raccomandata inviata a mezzo pec alla società resistente. ( all.n.1 del ricorso).
Ciò che risulta controversa è la ricorrenza o meno di una giusta causa del recesso, non riconosciuta dal datore di lavoro come da pec inoltrata in riscontro alla precedente ( all.n. 9), nella quale la società ha contestato le ragioni poste a fondamento delle dimissioni, e a titolo di indennità di mancato preavviso tratteneva la somma di euro 8.720,06 dalle spettanze retributive dovute a seguito della cessazione del rapporto. ( all.n.10).
Per delibare la ricorrenza della giusta causa prospettata dalla ricorrente va preliminarmente richiamata la disciplina legislativa sul punto e la giurisprudenza elaborata in materia.
L'art. 2119 c.c. sancisce l'ipotesi di dimissioni per giusta causa allorquando si presenti, come per il licenziamento, “una causa che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto”.
La ricorrenza di una giusta causa di dimissioni non può essere ravvisata in base ad una valutazione meramente soggettiva del lavoratore, ma solo in un grave inadempimento contrattuale, ovvero nella lesione di principi costituzionali di libertà e dignità del lavoro.
Oltre il mancato pagamento della retribuzione, sono state individuate dalla stessa giurisprudenza una serie di ipotesi configuranti giusta causa di dimissioni riconducibili a comportamenti che abbiano gravemente violato i principi di correttezza e buona fede tipici delle obbligazioni contrattuali: 1) comportamento ingiurioso posto in essere dal superiore gerarchico nei confronti del dipendente ( T. Torino 3.4.2004); 2) mancato rispetto delle norme poste a tutela della salute del dipendente;
3) modifica arbitraria delle fondamentali condizioni contrattuali e inadempimento degli obblighi che costituiscono il corrispettivo della prestazione di lavoro, disposta in contrasto con l' art. 2103 c.c. ( C. 1021/1998); 4) l'aver subito molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
le modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative;
il c.d. mobbing; le notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessione ad altre persone (fisiche o giuridiche) dell'azienda; lo spostamento del lavoratore da una sede ad un'altra, senza che sussistano le "comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive" previste dall' art. 2103
c.c.,
La casistica giurisprudenziale richiamata evidenzia la gravità delle condotte contra jus del datore di lavoro tali da giustificare lo scioglimento del sinallagma contrattuale.
Nella fattispecie in esame la ricorrente ha esposto di essersi dimessa per “ effetto di gravi e intollerabili condotte della parte datoriale volte a discriminare e a screditare la lavoratrice odierna ricorrente” così meglio specificate a pagg. 23,24, e 25 del ricorso:
- a) revoca dello smart working come modalità di svolgimento della prestazione lavorativa;

- b) la collocazione in cassa integrazione;

- c) sospensione della mansione di maneggio di denaro e valori e della conseguente indennità speciale integrativa;

- d) privazione della postazione aziendale;

- e) la reintegra della lavoratrice . Parte_2
Dei fatti così rappresentati in ricorso integranti nella prospettazione della ricorrente la giusta causa delle dimissioni rassegnate, solo quello di cui al punto a) viene indicato nella lettera di dimissioni nella quale invece si rappresenta oltre che la revoca illegittima dello smartworking anche il discredito dalla stessa subito per essere stato oggetto di commenti del tipo: “ha un caratterino” o “lavorativamente parlando è brava ma…” nonché la circostanza che l'azienda non l'avesse comunicato che uno dei dipendenti avesse contratto il Covid.
A lume delle coordinate ermeneutiche sopra richiamate e della casistica giurisprudenziale citate risulta evidente che nessuno dei fatti prospettati né in sede di missiva telematica né in sede di ricorso possono ritenersi integranti né singolarmente considerati né congiuntamente una giusta causa legittimante il ricesso.
Ed invero nessun grave inadempimento è addebitabile al datore di lavoro tale da giustificare la rescissione del vincolo contrattuale considerato che la revoca ello smartworking rappresenta una scelta aziendale legittima al pari della messa in cassa integrazione e dei fatti rappresentati alle lettere c) e d) che ne rappresentano un corollario. Quanto poi alla reintegra della lavoratrice , questa è avvenuta a seguito Parte_2 dell'impugnativa del licenziamento da questa subito, in luogo proprio della dott.ssa
[...]
e ciò a seguito della violazione dei criteri di scelta di cui alla L. n. 223/1991. Parte_1
Non si capisce come pertanto la reintegra possa aver discriminato “la ricorrente con intenti vendicativi rispetto a quanto già denunciato nei ricorsi della medesima ”. Parte_2
Così come assolutamente di scarsa rilevanza ai fin del thema decidendum sono i commenti ricevuti ( e poi da chi? quando? ) dalla ricorrente e indicati nella lettera di dimissioni.
Ciò posto risulta assolutamente legittima la trattenuta da parte del datore di lavoro dell'indennità di mancato preavviso con conseguente rigetto della domanda di cui al punto n. 4 del petitum indicato nell'atto introduttivo.


3. Sulla domanda risarcitoria
Parimenti infondata risulta la domanda di risarcimento per i presunti “danni subiti dalla medesima dott.ssa alla propria integrità psicofisica in ragione della cessazione per giusta causa del Parte_1 rapporto”.
La ricorrente deduce che l'ostile contesto aziendale in cui lavorava così insostenibile da costringerla a rassegnare le dimissioni, le ha causato ripercussioni sulla propria integrità psicofisica attesa la diagnosi di gastroenterite, depressione, e disturbo d'ansia come attestati dai certificati medici in atti
( cfr. all. n. 23, 24 e 25).
Ai fini della valutazione della fondatezza della domanda quanto giuridicamente interessa è se alcuni dei comportamenti denunciati – esaminati singolarmente – pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e come tali siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro che possa esserne chiamato a risponderne nei limiti dei danni a lui imputabili (Cass., 20 giugno 2018 n. 16256; id n. 7382 del
2010).
Rileva comunque sia la valutazione di illiceità delle suddette condotte, ai sensi del generale canone dell'art. 2087 c.c., sia l'esistenza del nesso causale con i pregiudizi addotti, ed esclusa ogni duplicazione laddove la singola condotta valutata sia di per sé causativa di danno.
Ed invero ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative "stressogene" (cd. "straining"), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di "mobbing", è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti - per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto - possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell'esistenza di questo più tenue danno (Cassazione civile, sez. lavoro, 18164/2018; n. 3291/2016).
Lo straining può così essere qualificato come una condizione psicologica posta a metà strada tra il mobbing e il semplice stress occupazionale;
situazione lavorativa conflittuale di stress forzato, in cui la vittima subisce azioni ostili limitate nel numero e/o distanziate nel tempo (quindi non rientranti nei parametri del mobbing) ma tale da provocare una modificazione in negativo, costante e permanente, della condizione lavorativa;
il suddetto "stress forzato" può essere provocato appositamente ai danni della vittima con condotte caratterizzate da intenzionalità o discriminazione, ma può anche derivare dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di lavoro disagevole, per incuria e disinteresse nei confronti del benessere lavorativo. Tale condotta, identificando comportamenti che si pongono in contrasto con l'art. 2087 cod. civ. e in generale con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro, può dunque – astrattamente - generare un danno ingiusto che, in quanto tale, se provato, va adeguatamente risarcito.
Lo straining altro non è se non una forma attenuata di mobbing nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie, azioni che, peraltro, ove si rivelino produttive di danno all'integrità psico-fisica del lavoratore, giustificano la pretesa risarcitoria fondata sull'art. 2087 cod. civ., norma di cui da tempo è stata fornita un'interpretazione estensiva costituzionalmente orientata al rispetto di beni essenziali e primari quali sono il diritto alla salute, la dignità umana e i diritti inviolabili della persona, tutelati dagli artt. 32,41 e 2 Cost. (v. Cass. 4 novembre 2016, n.
3291 e la recente Cass. 19 febbraio 2018, n. 3977).
E' tuttavia onere del lavoratore provare l'esistenza di tale danno in relazione alla “nocività” dell'ambiente di lavoro, nonchè il nesso tra l'una e l'altra, solo se il lavoratore fornisca tale prova, sussistendo per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno (cfr. Cassazione civile sez. lav., 04/10/2019, n.24883; Cass.
19.10.2018 n. 26495).
Nella fattispecie in esame la ricorrente quale condotte causative di danno non patrimoniale individua le stesse che l'hanno costretta a dimettersi, ma che non integrano, invocando i principi giurisprudenziali sopra richiamati, condotte datoriali così nocive da ingenerare una responsabilità datoriale quanto al massimo evidenziano una conflittualità interpersonale che ex se non rappresenta alcuna violazione dei doveri datoriali (Cass 2022 n. 29059).
Non è qui in primo luogo in discussione la condizione psicopatologica illustrata dalla ricorrente , sì come evincibile dalle certificazioni in atti, quanto piuttosto l'individuazione delle condotte in tesi nocive e tali da determinare dunque, laddove ritenuto sussistente il nesso eziologico tra l'una condotta e le conseguenze dannose, la responsabilità datoriale.
Nella fattispecie in esame non trova riscontro alcuno in atti, ed è peraltro frutto di generiche considerazioni unilaterali, la dedotta condizione di emarginazione e discredito in cui la ricorrente sarebbe stata posta a seguito dell'insediamento del nuovo Cda della società.
Anche in sede di articolazione dei mezzi di prova la ricorrente ha dedotto in maniera assolutamente generica, e pertanto sono stati rigettati i relativi articolati, la sussistenza di condotte ostili e ritorsive da parte della società.


4. Sulle differenze retributive


4.1. Per il periodo non regolarizzato
La ricorrente deduce di aver prestato lavoro subordinato alle dipendenze della società ancora prima della formalizzazione del rapporto di lavoro avvenuto nel 2013.
Rappresenta invero di aver lavorato alle dipendenze della società già a partire dal mese di settembre
2010 e di non aver ricevuto alcun compenso al riguardo di cui con l'azione giudiziale incardinata chiedeva adesso la corresponsione.
Va rammentato che è ormai principio consolidato in giurisprudenza che l'identificazione del requisito fondamentale del rapporto di lavoro subordinato, ai fini della sua distinzione dal rapporto di lavoro autonomo, va ricercato nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro.
Tale potere deve manifestarsi - sia pure con differente graduazione in dipendenza della peculiarità concreta della tipologia mansionistica - nell'emanazione di ordini specifici (potendo le direttive generali connotare anche la collaborazione autonoma nell'impresa altrui), oltre che nell'esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo dell'esecuzione delle prestazioni lavorative (cfr. Cass.
Sez. lav. 2728/2010, Cass. 16254/2011).
Parametro di qualificazione della subordinazione è la eterodirezione con la precisazione che una delle forme tipiche nelle quali la eterodirezione si realizza è l'esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro;
al potere direttivo deve, infatti, accompagnarsi il criterio della sottoposizione al potere disciplinare ed anzi a quest'ultimo deve attribuirsi un peso decisivo nella qualificazione del rapporto.
Al fine della distinzione tra lavoro subordinato e autonoma collaborazione assumono, d'altro verso, carattere meramente sussidiario e non decisivo altri indici fattuali, quali la continuità della prestazione, l'osservanza di un orario di lavoro, la cadenza fissa della retribuzione.
La subordinazione si sostanzia dunque e primariamente in un vincolo di assoggettamento gerarchico consistente nella sottoposizione a direttive impartite dal datore di lavoro, in conformità alle esigenze aziendali (o datoriali) tali da inerire all'intrinseco svolgimento della prestazione, essendo elemento decisivo che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato dal lavoro autonomo l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro e il conseguente inserimento del lavoratore in modo stabile ed esclusivo nell'organizzazione aziendale.
Diventa dunque dirimente accertare se ricorra o meno il requisito tipico della subordinazione intesa come prestazione dell'attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore con l'inserimento nell'organizzazione di questo, mentre gli altri caratteri dell'attività lavorativa, come la continuità, la rispondenza dei suoi contenuti ai fini propri dell'impresa e le modalità di erogazione della retribuzione, non assumono rilievo determinante, essendo compatibili sia con il rapporto di lavoro subordinato, sia con quelli di lavoro autonomo parasubordinato (Cass, sez. lav. 08/06/2017,
n. 14296).
Nella fattispecie in esame già in punto di allegazioni la domanda risulta assolutamente carente non essendo state individuate le persone fisiche da cui provenivano le direttive e al cui potere disciplinare e di controllo sarebbe stata assoggettata per oltre due anni e senza ricevere alcuna retribuzione.
Costituisce ormai ius receptum che nel rito del lavoro si riscontra una circolarità tra oneri di allegazione, di contestazione e di prova, che richiede la necessità che ai sensi degli artt. 414 e 416
c.p.c., gli elementi di fatto e di diritto posti a base delle diverse domande e/o istanze dell'attore e del convenuto siano compiutamente contenuti nei rispettivi primi atti processuali
Tale difetto in punto di allegazione, giustifica ex se il rigetto della pretesa attorea, posto che, nel rito lavoro, è necessario fornire una adeguata e dettagliata prospettazione dei fatti sin dall'atto introduttivo del giudizio, “dovendo il thema decidendum della controversia essere individuato, in ragione della prescrizione di cui ai n. 3 e 4 dell'art. 414 c.p.c. e della circolarità degli oneri di allegazione, di contestazione e di prova, in forma esauriente e chiara sulla base del solo atto introduttivo della lite”, non potendo nemmeno i mezzi di prova come (ndr) “i documenti a esso allegati servire per supplire le carenze, stante la loro natura di mezzi di prova, volti come tali ad asseverare la veridicità e validità degli elementi di fatto e di diritto allegati in ricorso” (cfr. Cass.
13989/2008).
Ad abundantiam si evidenzia che i documenti prodotti dalla ricorrente non risultano sufficienti a poter dirsi instaurato il suddetto rapporto di lavoro a partire da una relazione consegnata dall'odierna ricorrente, in data 3 giugno 2020, al dott. membro del Consiglio Persona_1
d'Amministrazione della società con la quale la ricorrente nel relazionare in Controparte_1 merito all'esperienza lavorativa maturata all'interno della società odierna resistente, afferma testualmente: “Considerato il fatto che a maggio del 2016 la IG.ra è andata in pensione, Pt_3 grazie al mio lavoro in questa azienda dal 2010, mi è stata assegnata la sua mansione”.
La prospettazione difensiva secondo cui la firma per ricevuta della suddetta relazione da parte del dimostrerebbe la sussistenza del rapporto di lavoro già a partire dal 2010 , non po' essere Per_1 condivisa non potendosi di certo attribuire all'apposizione di tale firma il valore di riconoscimento quasi confessorio dell'esistenza di un rapporto di lavoro antecedente a quello formalizzato solo nel
2013.
In ordine alle email prodotte se ne ravvisa il tenore assolutamente generico e non probante del dedotto rapporto di lavoro trattandosi in gran parte comunicazioni di fornitori, non desumendosi affatto l'esistenza di quel vincolo di subordinazione che costituisce l'elemento discriminante di una tipologia di rapporto dipendente rispetto ad un rapporto di collaborazione autonoma nei termini sopra prospettati;
e ciò anche in considerazione delle diverse ragioni che motivavano la presenza della predetta in azienda e l'eventuale collaborazione prestata essendo la stessa la moglie di
[...]
, socio e membro del c.d.a della società nel periodo in esame. CP_4


4.2.Per il periodo lavorativo regolarizzato
Preliminarmente va dichiarata l'infondatezza dell' avanzata eccezione di prescrizione tenuto conto che il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4, e 2935
c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro (Cass. 6 settembre 2022, n. 26246).
Ciò posto parte resistente ha rilevato l'inammissibilità della domanda per le differenze retributive maturate nel corso del rapporto di lavoro in ragione del verbale sindacale stipulato in data 8.1.2020
e di cui parte ricorrente ha invece chiesto che ne venga dichiarata la nullità ( cfr. punto n. 7 del petitum).
Al punto n. 3 del citato accordo si legge: “la lavoratrice dichiara che intende rinunciare, in via generale, ad ogni diritto derivante dal rapporto di lavoro e dalla sua esecuzione sino alla data odierna, quale che sia la fonte legale, collettiva o individuale …”
Del suddetto verbale parte ricorrente ha chiesto che venga dichiarata la nullità poiché non stipulato in sede protetta e senza che la ricorrente avesse effettivamente ricevuto assistenza sindacale.
La domanda è fondata per le ragioni di seguito evidenziate.
A tal riguardo appare utile richiamare il quadro normativo di riferimento.
L'art. 2113 c.c. al co. 1 dispone che “Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'articolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide”.
A sua volta, il co. 2 del medesimo art. 2113 c.c., afferma che tale impugnazione “...deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima”.
Giova specificare, in proposito, che quanto previsto dalla citata norma costituisce “...una forma peculiare di "protezione" del lavoratore, realizzata attraverso la previsione dell'invalidità delle rinunzie e transazioni aventi ad oggetto diritti inderogabili e l'introduzione di un termine di decadenza per l'impugnativa, così da riservare al lavoratore la possibilità di riflettere sulla convenienza dell'atto compiuto e di ricevere consigli al riguardo (così Cass. n. 11167 del 1991 in motivazione). Tale forma di protezione giuridica è non necessaria (art. 2113, ultimo comma c.c.) in presenza di adeguate garanzie costituite dall'intervento di organi pubblici qualificati, operanti in sedi cd. protette. Le disposizioni richiamate dall'ultimo comma dell'art. 2113 c.c. individuano quali sedi cd. protette, la sede giudiziale (artt. 185 e 420 c.p.c.), le commissioni di conciliazione presso la
Direzione , ora (art. 410 e 411, commi 1 Controparte_5 Controparte_6
e 2, comma c.p.c.), le sedi sindacali (art. 411, comma 3, c.p.c.), oltre ai collegi di conciliazione e arbitrato (art. 412 ter e quater c.p.c.)” (così, da ultimo, Cass. Civile Ord. Sez. L Num. 10065 Anno
2024).
Nella sostanza, la transazione avente ad oggetto diritti inderogabili del lavoratore è, per ciò solo, nulla e tale nullità deve essere fatta valere entro il termine di decadenza di sei mesi, a meno che la conciliazione non sia intervenuta in una delle sedi protette tassativamente indicate.
Nel verbale in esame risulta quale luogo dell'avvenuta conciliazione quello di Misterbianco, senza alcuna altra specifica indicazione al riguardo.
Parte ricorrente ha affermato che la conciliazione sia avvenuta presso la sede della società sita proprio in Misterbianco, mentre parte resistente non smentisce tale circostanza, rappresentandone solo la sua irrilevanza difformemente da quanto invece ritenuto dalla suprema corte che sul punto si
è così espressa: “ Le considerazioni svolte conducono al rigetto del ricorso principale, dovendosi ribadire che la conciliazione in sede sindacale, ai sensi dell'art. 411, comma 3, c.p.c., non può essere validamente conclusa presso la sede aziendale, non potendo quest'ultima essere annoverata tra le sedi protette, avente il carattere di neutralità indispensabile a garantire, unitamente alla assistenza prestata dal rappresentante sindacale, la libera determinazione della volontà del lavoratore.” (Cass. ordinanza n. 10065 del 2024).
Il verbale pertanto in accoglimento alla domanda di cui al punto n.7 del petitum deve essere dichiarato nullo. Ciò posto risultando la domanda per le differenze retributive maturate nel corso del rapporto di lavoro regolarizzato, ammissibile, al fine di valutarne la fondatezza, la causa va rimessa in istruttoria come da separata ordinanza che si deposita contestualmente.
3. Spese
La pronuncia sulle spese al definitivo.


P.q.m.


Il Tribunale di Catania, in funzione di Giudice del Lavoro, disattesa ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa, non definitivamente pronunciando nel procedimento in epigrafe indicato, così statuisce:
- dichiara nullo il verbale di conciliazione stipulato in data 8.1.2020;
- rimette la causa in istruttoria come da separata ordinanza per le ragioni di cui in parte motiva;

- rigetta per il resto;

- spese al definitivo.
Catania, 13/02/2025
IL GIUDICE dott.ssa Elisa Milazzo