REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO
Il giudice della Sezione del Lavoro del Tribunale di Bari, dott. Vincenzo Maria
Tedesco, ha pronunziato all'udienza del 29.5.2024 la seguente
S E N T E N Z A nel giudizio iscritto al n. 202 del ruolo generale del lavoro dell'anno 2021 vertente
TRA
, nata a [...] il [...], rappresentata e difesa Parte_1
dagli avv.ti Angela De Mario e Giovanna Gonnella;

Ricorrente
E
, in persona del Presidente p.t. della Giunta Regionale, CP_1 rappresentata e difesa dall' avv. Michele Simone;

Resistente
OGGETTO: impugnativa di licenziamento.
*************
Con ricorso depositato in data 13.1.2021 ha premesso di Parte_1
essere stata dipendente a tempo indeterminato della , dal CP_1
1°.1.1983, con la mansione di impiegata amministrativa e di aver prestato la propria attività lavorativa, dal 2003, presso l' Organizzazione_1
della sede di Brindisi dello stesso Ente regionale.
[...]
Ha, in particolare, evidenziato di aver conseguito incarichi di responsabilità, a far data dal mese di dicembre 2008, senza mai ricevere alcuna contestazione disciplinare ed, anzi, conseguendo tutti gli obiettivi, al punto da vedersi riconosciuta la spettanza del premio incentivante negli anni 2017, 2018 e 2019.
1 Ciò posto, ha adito il Tribunale di Bari, impugnando il licenziamento per giusta causa intimatole con provvedimento adottato dall' Organizzazione_2
in data 26.5.2020.
[...]
La ricorrente ha dedotto, preliminarmente, l'assenza di rituale comunicazione del licenziamento, sostenendo di non aver eletto domicilio presso l'avv.
, alla quale l'intimazione stessa era stata notificata via PEC. Persona_1
Ha sostenuto, in secondo luogo, la decadenza dal potere disciplinare per decorrenza dei termini di cui all'art. 55 bis D.Lgs. n. 165/2001, avendo la avuto conoscenza delle infrazioni già a far data dal 5.11.2018, CP_1
allorquando il dott. e il dott. , entrambi Persona_2 Persona_3 dirigenti apicali dell' convenuto, erano stati ascoltati in sede di acquisizione CP_2 di sommarie informazioni e v'era stata altresì l'acquisizione delle registrazioni delle presenze in servizio.
Ha lamentato, altresì, il mancato rispetto del termine di 30 giorni previsto dal comma 3 ter dell'art. 55 quater D.Lgs. n. 165/2001 e la violazione dell'art. 2110
c.c., essendo risultata discriminatoria la scelta di licenziarla nonostante le proprie condizioni di salute.
Si è soffermata, poi, ad argomentare circa la sproporzione della sanzione irrogata, anche in ragione del rilievo che altri dipendenti, attinti dalle medesime contestazioni disciplinari, erano stati riammessi in servizio nonostante avessero riportato un maggiore monte ore di assenze ingiustificate.
Ha comunque contestato le risultanze in base alle quali v'era stato l'esercizio del potere di recesso, essendo stato sovrastimato il tempo “di presunto allontanamento dal luogo di lavoro per finalità estranee all'ufficio” e neppure essendo stati considerati i minuti di pausa pranzo, al pari di quelli di
“interruzione dell'attività lavorativa con l'utilizzo di pc ogni ore 2 di lavoro”.
In questa stessa prospettiva, ha rimarcato: come, per prassi, fosse consentito recarsi all'esterno degli uffici “per prendere aria”, ogni qual volta l'attività lavorativa veniva svolta nel luogo insalubre del seminterrato del palazzo regionale;
che l'accesso presso il luogo di lavoro ben poteva essere avvenuto mediante un altro varco nel quale non erano state installate telecamere dalla polizia giudiziaria;
che gli allontanamenti addebitati ben avrebbero potuto
2 essere giustificati in ragione dell'utilizzo di un distributore d'acqua (situato in un plesso limitrofo) o correlati ad esigenze di espletamento delle mansioni.
Sulla scorta di quanto dedotto, la ricorrente ha chiesto quindi accertarsi la nullità del licenziamento con ordine di reintegra nel posto di lavoro e condanna al risarcimento dei danni.
La , costituitasi tempestivamente in giudizio, ha resistito al CP_1
ricorso, chiedendone il rigetto.
All'odierna udienza, sulle conclusioni rassegnate dai procuratori costituiti, la causa è stata decisa con la presente sentenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Procedendo con ordine all'esame delle plurime doglianze della ricorrente e prendendo le mosse dalla censura di inefficacia del licenziamento, giova subito constatare che la difesa della , prendendo posizione avverso la CP_1
deduzione di tale vizio, ha prodotto in giudizio (sub allegato 5) la procura alle liti conferita in data 20.1.2020 dalla signora , nella quale v'era stata Parte_1 espressa elezione di domicilio presso lo studio dell'avv. . Persona_1
Tale procura contiene, inequivocabilmente, la seguente espressione: “Ai fini del procedimento di cui sopra … eleggono domicilio presso il suo studio in Brindisi
(BR) alla Via Dalmazia 21/A”.
Dunque, sebbene il mandato difensivo fosse stato inviato su richiesta dell'amministrazione (in riscontro ad istanza di rinvio dell'audizione orale), è certo che il potere rappresentativo era stato conferito per il procedimento disciplinare nella sua interezza e che, dunque, l'atto di recesso datoriale legittimamente sia stato notificato presso lo studio del difensore dell'epoca.
Emerge dagli atti, inoltre, che anche in sede di audizione l'avv. aveva Per_1
chiesto che le notifiche successive venissero effettuate presso la PEC alla stessa intestata, come da verbale istruttorio prodotto dalla resistente sub all. 6.
Dunque, rilevano: - innanzitutto, la previsione contenuta nell'art. 55 bis, comma
5, D.Lgs. n. 165/2001 (“per le comunicazioni successive alla contestazione dell'addebito, è consentita la comunicazione tra l'amministrazione ed i propri dipendenti tramite posta elettronica o altri strumenti informatici di comunicazione, ai sensi dell'articolo 47, comma 3, secondo periodo, del
3 decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82, ovvero anche al numero di fax o altro indirizzo di posta elettronica, previamente comunicati dal dipendente o dal suo procuratore”); - in ogni caso, la norma di cui all'art. 1335 c.c., secondo la quale
"ogni dichiarazione diretta ad una determinata persona si reputa conosciuta nel momento in cui giunge all'indirizzo del destinatario, se questi non prova di essere stato, senza sua colpa, nell'impossibilità di averne notizia".
Perciò, la domanda attorea è destituita di fondamento, visto che la ricorrente ha avuto piena conoscenza legale del licenziamento intimatole in data
26.5.2020.
Quanto alla dedotta decadenza del potere disciplinare, si rammenta che i concetti di immediatezza della contestazione e di tempestività della irrogazione della sanzione disciplinare devono essere intesi in senso relativo, nel senso che la tempestività può essere compatibile con un intervallo di tempo necessario, in relazione al caso concreto e alla complessità dell'organizzazione del datore di lavoro, ad una adeguata valutazione della gravità dell'addebito mosso al dipendente ed alla validità o meno delle giustificazioni da lui fornite
(Cass. nn. 16841/2018, 5546/2010, 29480/2008, 14113/2006, 7724/2004).
Ove, poi, il fatto che dà luogo a sanzione disciplinare abbia anche rilievo penale, come nel caso di specie, il principio di immediatezza della contestazione non può dirsi violato dal datore di lavoro il quale, avendo scelto di attendere l'esito degli accertamenti svolti in sede penale, contesti l'addebito solo quando i fatti a carico del lavoratore appaiano ragionevolmente sussistenti
(cfr. Cass. n. 27069/2018 ed i riferimenti giurisprudenziali ivi contenuti).
Con particolare riferimento al rapporto di lavoro alle dipendenze delle
Amministrazioni Pubbliche, l'art. 55 bis D.lgs. n. 165/2001, rubricato “Forme e termini del procedimento disciplinare”, stabilisce, al comma 4, che “l'Ufficio competente per i procedimenti disciplinari, con immediatezza e comunque non oltre trenta giorni decorrenti dal ricevimento della … segnalazione, ovvero dal momento in cui abbia altrimenti avuto piena conoscenza dei fatti ritenuti di rilevanza disciplinare, provvede alla contestazione scritta dell'addebito e convoca l'interessato, con un preavviso di almeno venti giorni, per l'audizione in contraddittorio a sua difesa” ed aggiunge che esso “conclude il
4 procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro centoventi giorni dalla contestazione dell'addebito”.
Nel caso in esame, la ha avuto la piena conoscenza dei fatti relativi CP_1
alla ricorrente, aventi rilievo disciplinare, solo in data 12.12.2019, ossia a seguito della notificazione, ad opera della Guardia di Finanza-Compagnia di
Brindisi, dell'Ordinanza di applicazione della misura interdittiva della sospensione dall'esercizio di un pubblico ufficio (all. 1 produzione di parte resistente).
In data 13.12.2019, la ha notificato a il CP_1 Parte_1
provvedimento di applicazione della misura della sospensione per la durata di mesi 8 e, in data 10.1.2020, le ha notificato la contestazione disciplinare.
Ascoltate le giustificazioni in data 10.2.2020, la , in data CP_1
26.5.2020, ha comminato il licenziamento per giusta causa.
Risulta evidente, quindi, come solo al momento dell'acquisizione della predetta ordinanza, in data 12.12.2019, la abbia potuto compiutamente CP_1
conoscere i plurimi episodi addebitati alla ricorrente, provvedendo nei suoi confronti – dapprima - alla sospensione e – poi - al licenziamento per giusta causa.
Per altro verso, l'assunto della ricorrente, secondo cui l' avrebbe potuto CP_3
contestare le circostanze in questione già a partire dal 5.11.2018, allorquando due direttori apicali della furono ascoltati quali persone informate dei CP_1 fatti, si pone in palese contrasto con l'orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, alla stregua del quale “in tema di procedimento disciplinare nel rapporto di pubblico impiego contrattualizzato, ai fini della decorrenza del termine per la contestazione dell'addebito è necessaria una notizia <> dell'illecito, ovvero un conoscenza certa, da parte dei titolari dell'azione disciplinare, di tutti gli elementi costitutivi dello stesso”
(Cass. n. 9313/2021).
Nella specie, peraltro, il verbale di acquisizione di sommarie informazioni era rivolto a perseguire la specifica esigenza probatoria di acquisire il tabulato delle registrazioni delle timbrature di tutti i dipendenti della sede (presso la quale la
5 ricorrente prestava attività lavorativa) e di conoscere i fatti rilevanti per una esatta disamina delle relative risultanze.
In quel contesto, quindi, nessuna informazione circostanziata era stata acquisita dal datore di lavoro pubblico in ordine ai fatti relativi alla sig.ra
[...]
. Pt_1
Rientrando l'attività di cui all'art. 351 c.p.p. nei mezzi di ricerca della prova, non era, dunque, in tale sede che poteva essere individuato il dies a quo per la valutazione della tempestività dell'azione disciplinare, dovendo rimarcarsi come, solo in seguito alla trasmissione dell'articolata ordinanza cautelare,
l' abbia – piuttosto - effettivamente conseguito una notizia certa e CP_3
qualificata della responsabilità della ricorrente in ordine ai fatti a lei contestati, idonei a supportare l'instaurazione di un procedimento disciplinare.
Risultano, pertanto, sicuramente condivise le difese espresse dalla convenuta nella memoria difensiva, ove si legge che:
- “… il riferimento nel verbale alla conoscenza dei motivi dell'escussione … costituisce tutt'al più dimostrazione del solo fatto che l'Amministrazione sia stata informata dell'esistenza di un'indagine diretta ad accertare la sussistenza di un fenomeno di assenteismo, senza che fossero tuttavia precisamente individuati i soggetti coinvolti ...”;
- “in data 5.11.2018 la P.G., incaricata dell'indagine, non richiedeva la documentazione relativa esclusivamente alla sig.ra e agli ulteriori 30 Parte_1
dipendenti raggiunti poi dalla misura interdittiva, bensì quella relativa a tutto il personale assegnato alla sede di Via Torpisana in Brindisi”, poiché “veniva acquisita copia fotostatica integrale di ciascuno dei 133 dipendenti in servizio presso la suddetta sede, oltre a quella di ulteriori n. 9 dipendenti cessati dal servizio nel periodo oggetto di osservazione”.
In ordine all'ulteriore eccezione di parte ricorrente sulla decadenza del potere disciplinare, si osserva quanto segue.
In forza delle previsioni di cui all'art. 55 quater D.Lgs. n. 165/2001:
- “nel caso di cui al comma 1, lettera a), la falsa attestazione della presenza in servizio, accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze, determina l'immediata
6 sospensione cautelare senza stipendio del dipendente, fatto salvo il diritto all'assegno alimentare nella misura stabilita dalle disposizioni normative e contrattuali vigenti, senza obbligo di preventiva audizione dell'interessato. La sospensione è disposta dal responsabile della struttura in cui il dipendente lavora o, ove ne venga a conoscenza per primo, dall'ufficio di cui all'articolo 55- bis, comma 4, con provvedimento motivato, in via immediata e comunque entro quarantotto ore dal momento in cui i suddetti soggetti ne sono venuti a conoscenza. La violazione di tale termine non determina la decadenza dall'azione disciplinare nè l'inefficacia della sospensione cautelare, fatta salva
l'eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile” (comma 3 bis);
- “con il medesimo provvedimento di sospensione cautelare di cui al comma 3- bis si procede anche alla contestuale contestazione per iscritto dell'addebito e alla convocazione del dipendente dinanzi all'Ufficio di cui all'articolo 55-bis, comma 4. Il dipendente è convocato, per il contraddittorio a sua difesa, con un preavviso di almeno quindici giorni e può farsi assistere da un procuratore ovvero da un rappresentante dell'associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o conferisce mandato. Fino alla data dell'audizione, il dipendente convocato può inviare una memoria scritta o, in caso di grave, oggettivo e assoluto impedimento, formulare motivata istanza di rinvio del termine per
l'esercizio della sua difesa per un periodo non superiore a cinque giorni. Il differimento del termine a difesa del dipendente può essere disposto solo una volta nel corso del procedimento. L'Ufficio conclude il procedimento entro trenta giorni dalla ricezione, da parte del dipendente, della contestazione dell'addebito. La violazione dei suddetti termini, fatta salva l'eventuale responsabilità del dipendente cui essa sia imputabile, non determina la decadenza dall'azione disciplinare nè l'invalidità della sanzione irrogata, purchè non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente e non sia superato il termine per la conclusione del procedimento di cui all'articolo 55-bis, comma 4” (comma 3 ter).
Dunque, come si evince chiaramente dal testo delle stesse disposizioni invocate dalla difesa attorea, dalla scansione temporale con la quale si è
7 proceduto nei confronti della ricorrente non è derivata alcuna decadenza dall'azione disciplinare o invalidità della sanzione irrogata.
Quanto, poi, al termine di 120 giorni assegnato dall'art. 55 bis, comma 4,
D.Lgs. n. 165/2001 all' per chiudere il procedimento disciplinare, occorre CP_3
rimarcare che esso non è più ancorato, come in passato, alla pregressa conoscenza dell'illecito da parte del capo-struttura (che aveva 5 gg. per segnalarlo all' termine ordinatorio oggi elevato a 10 gg.), bensì a una CP_3
data più certa e chiara, ovvero alla (notifica della) contestazione degli addebiti fatta dall' al lavoratore nel suddetto termine di 30 giorni dalla CP_3
conoscenza dei fatti.
Ciò posto, nel caso di specie il dies a quo è dato dalla notifica della contestazione disciplinare dell'8.1.2020, avvenuta nel rispetto dei 30 giorni dalla piena conoscenza dei fatti addebitati con ordinanza del 12.12.2019
(allegato 1 fascicolo parte resistente).
In sostanza, considerando il termine dilatorio di 20 giorni per l'audizione delle giustificazioni, il licenziamento notificato il 26.05.2020 può dirsi tempestivo
(termine ultimo era il 30.05.2020), anche a prescindere dalla sospensione prevista in forza della normativa emergenziale.
A tale ultimo proposito, infatti, per completezza si consideri che, ai sensi dell'art. 103, comma 5, D.L. n. 18/2020, “i termini dei procedimenti disciplinari del personale delle amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, ivi inclusi quelli del personale di cui all'articolo 3, del medesimo decreto legislativo, pendenti alla data del 23 febbraio 2020 o iniziati successivamente a tale data” sono stati “sospesi fino alla data del 15 aprile 2020” (poi prorogato al 15 maggio 2020).
Anche la deduzione difensiva di nullità del licenziamento per violazione dell'art. 2110 c.c. non può essere condivisa.
Sul punto, va premesso, in linea generale, che le regole dettate dall'art. 2110
c.c. per le ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali, sia sulla disciplina dei licenziamenti individuali che su quella degli artt. 1256 e 1464 c.c. e si sostanziano nell'impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto finché perduri lo stato patologico, e
8 comunque sino al superamento del limite di tollerabilità dell'assenza
(cosiddetto comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice.
L'inosservanza del divieto di recesso del datore di lavoro, fino a quando non sia cessato lo stato di malattia (o sia comunque decorso il periodo di comporto), per giurisprudenza costante, non determina di per sé la nullità della dichiarazione risolutoria del datore, ma implica, in applicazione del principio di conservazione degli atti giuridici, la temporanea inefficacia del licenziamento fino alla scadenza della indicata situazione ostativa (in questo senso Cass. n.
239/2005, Cass. n. 9896/2003, Cass. n. 2209/998, Cass. n. 12915/1997).
Tuttavia, per giurisprudenza consolidata, lo stato di malattia del lavoratore preclude al datore di lavoro l'esercizio del potere di recesso solo quando si tratta di licenziamento per giustificato motivo;
esso non impedisce, invece,
l'intimazione del licenziamento per giusta causa, non avendo ragion d'essere la conservazione del posto di lavoro in periodo di malattia di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione neppure in via temporanea del rapporto (cfr. Cass. n. 11674/2005, Cass. n. 3903/2000, Cass.
n. 2209/1998, Cass. n. 12915/1997, Cass. n. 2019/1995).
Ebbene, poiché, nel caso che ci occupa, il licenziamento disciplinare subìto dalla ricorrente è stato un recesso per giusta causa, la norma di cui all'art. 2110 c.c., stando alla consolidata e condivisibile giurisprudenza richiamata, non può operare.
Sgombrato il campo dalle questioni preliminari e passando al tema della proporzionalità della sanzione proposta da parte ricorrente, si osserva quanto segue.
I fatti materiali ascritti alla ricorrente possono così riassumersi: a) attestazione, mediante badge marcatempo, della sua presenza in servizio e allontanamento in più occasioni durante l'orario di lavoro per svolgere attività di natura privata, avulse rispetto ai suoi compiti istituzionali;
b) false e plurime attestazioni della sua presenza sul luogo di lavoro effettuate da altra collega (indagata per i medesimi reati ascritti alla ) a cui aveva consegnato il badge. Parte_1
9 Il compendio probatorio raccolto a carico di poggia sulle Parte_1 risultanze dell'attività investigativa effettuata dalla Guardia di Finanza, estrinsecatasi nell'effettuazione di appostamenti, nell'assunzione di informazioni e nel monitoraggio mediante videocamere.
A fronte di questi elementi, la non aveva quindi l'obbligo di CP_1 procedere ad alcuna autonoma attività istruttoria, né, d'altro canto, era tenuta ad attendere l'esito del futuro processo penale.
Soccorre, in tal senso, un consolidato orientamento di legittimità, compendiato in Cass. n. 33979/2022, secondo cui: “…nell'art. 55-bis del d.lgs. n. 165 del
2001, che disciplina le forme ed i termini del procedimento disciplinare e nell'art. 55-ter dello stesso decreto, che regola i rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale, non si rinviene alcuna disposizione che impone alla Pubblica Amministrazione di procedere ad autonoma istruttoria ai fini della contestazione disciplinare. Venuta meno la regola assoluta della pregiudizialità del processo penale rispetto al procedimento disciplinare e disciplinato per legge il possibile conflitto fra gli esiti dei procedimenti (art. 55 ter ultimo comma, artt. 653 e 654 c.p.p.) nulla impedisce alla P.A. di avvalersi, per dimostrare la fondatezza della contestazione disciplinare, degli atti del procedimento penale (Cass. n.5284 del 2017, Cass. n.19183 del 2016). Va, quindi, ribadito il principio più volte affermato da questa Corte secondo cui la
Amministrazione datrice di lavoro è libera di valutare autonomamente gli atti del processo penale e di ritenere che i medesimi forniscano, senza bisogno di ulteriori acquisizioni ed indagini, sufficienti elementi per la contestazione di illeciti disciplinari al proprio dipendente (Cass., n. 21260 del 2018, n. 8410 del
2018, n. 5284 del 2017, n. 19183 del 2016, n. 758 del 2006)”.
Tanto è avvenuto nel caso di specie, in cui l' – dopo aver preso Parte_2 contezza dei fatti materiali puntualmente descritti nell'ordinanza cautelare (e dei gravi indizi ivi illustrati) – ha correttamente valutato le condotte in questione, reputandole talmente gravi da giustificare la sanzione espulsiva.
Ebbene, i fatti contestati alla ricorrente, così come accertati in sede di indagini penali dalla Guardia di Finanza, rientrano nella fattispecie disciplinata nell'art. 55 quater, comma 1, lett. a), D.Lgs. n. 165/2001.
10 Questa disposizione sanziona con il licenziamento la falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente.
Il comma 1 bis dell'art. 55-quater, inserito dall'art. 1, comma 1, lett. a), D.Lgs.
n. 116/2016 stabilisce, poi, che “costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno
l'amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell'orario di lavoro dello stesso. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta”.
Chiamata a pronunciarsi sull'ambito applicativo della fattispecie in esame, la
Suprema Corte ha precisato che “la chiara formulazione della disposizione ed anche la sua <>, questa evincibile dall'obiettivo, enunciato nel D.Lgs. n.
150 del 2009, art. 67, comma 1 di <<potenziamento del livello di efficienza degli uffici pubblici e contrastare i fenomeni scarsa produttività assenteismo>>, inducono ad affermare che la registrazione effettuata attraverso l'utilizzo del sistema di rilevazione della presenza sul luogo di lavoro
è corretta e non falsa solo se nell'intervallo compreso tra le timbrature in entrata ed in uscita il lavoratore è effettivamente presente in ufficio, mentre è falsa e fraudolentemente attestata nei casi in cui miri a far emergere, in contrasto con il vero, che il lavoratore è presente in ufficio dal momento della timbratura in entrata a quello della timbratura in uscita” (Cass. n. 24574/2016; più di recente, cfr. Cass. n. 5478/2021).
La Suprema Corte ha soggiunto che “la fattispecie disciplinare di fonte legale si realizza non solo nel caso di alterazione/manomissione del sistema, ma in tutti
i casi in cui la timbratura, o altro sistema di registrazione della presenza in ufficio, miri a far risultare falsamente che il lavoratore è rimasto in ufficio durante l'intervallo temporale compreso tra le timbrature/registrazioni in entrata ed in uscita. La condotta che si compendia nell'allontanamento dal luogo di lavoro senza far risultare, mediante timbratura del cartellino o della scheda magnetica, i periodi di assenza economicamente apprezzabili è, infatti, idonea
11 oggettivamente ad indurre in errore l'amministrazione di appartenenza circa la presenza su luogo di lavoro e costituisce, ad un tempo, condotta penalmente rilevante ai sensi del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55 quinquies, comma 1”
(Cass. n. 24574 cit.).
Nel caso in esame, è sostanzialmente pacifico che, nelle date e nelle fasce orarie indicate nell'ordinanza cautelare (all. 1 parte resistente), la ricorrente non fosse in ufficio (nonostante le contrarie risultanze provenienti dai fogli di presenza) e che si sia avvalsa di una collega per far risultare la sua presenza al lavoro.
La giusta causa, perciò, può essere positivamente accertata.
La difesa attorea ha – invero - tentato di giustificare tali ripetute e sistematiche assenze adducendo motivazioni che non hanno carattere scriminante rispetto ai fatti accertati e contestati.
Infatti, le dedotte esigenze connesse alle mansioni di archivista o alla necessità di “uscire a prender aria” dall'archivio o, ancora, alle pause ristoratrici presso i distributori collocati nel plesso di fronte o alla condotta irreprensibile del suo percorso lavorativo, non hanno forza esimente rispetto agli specifici - e qualificati - addebiti, come contestati ed accertati.
A questo proposito, sono corretti i rilievi già espressi dalla P.A. in sede di irrogazione del licenziamento, nella misura in cui, effettivamente, la gravità dei fatti non si correlava esclusivamente al complessivo monte orario degli allontanamenti, la pausa riconosciuta ai videoterminalisti non corrispondeva indefettibilmente ad interruzione del lavoro per esservi mansioni ulteriori espletabili senza l'utilizzo di personal computer, l'effettuazione di pause ristoro implicava comunque l'utilizzo della macchina marcatempo (con registrazione di un apposito codice), una particolare severità del comportamento accertato era del tutto ragionevole in relazione all'apporto fornito da altra collega di lavoro e della estensione temporale di alcune assenze.
Il che rileva anche sul versante della dedotta disparità di trattamento con gli altri dipendenti che non sono stati licenziati.
Ad ogni modo, gli accertamenti svolti in sede di indagini preliminari hanno fatto emergere condotte dissonanti rispetto a quelle menzionate in ricorso,
12 essendosi registrati allontanamenti in orari differenti rispetto alla pausa pranzo e privi di correlazione alcuna con le mansioni affidate a . Parte_1
Parallelamente, alla luce delle considerazioni appena svolte deve anche escludersi la sussistenza di una condotta discriminatoria rispetto allo stato di malattia (e quindi di disabilità) della ricorrente, visto che manca una significativa correlazione tra il fattore di rischio ed il trattamento meno favorevole.
Va considerato, infatti, che, in sé considerata, la medesima scelta sanzionatoria (licenziamento per giusta causa) sarebbe stata operata, con gli stessi parametri, nei confronti di altri lavoratori privi del fattore di rischio (legato allo stato di salute), che si fossero trovati nella stessa posizione dell'odierna lavoratrice istante.
Il tema, poi, della privazione delle possibilità di accesso all'indennità di malattia e della possibilità di conseguimento dei requisiti contributivi per le prestazioni della L. n. 222/1984 è irrilevante.
Esso, infatti, si correla esclusivamente alle tempistiche del licenziamento e non anche alle ragioni sulle quali si è fondato il recesso dell'amministrazione regionale.
S'intende evidenziare, in altri termini, che, a fronte della sussistenza della giusta causa e della proporzionalità del recesso senza preavviso, il procedimento disciplinare era pur sempre – legittimamente - destinato a sfociare nella massima sanzione prevista dall'ordinamento, sicuramente rispondendo anche ai caratteri di necessità ed appropriatezza.
Di conseguenza, anche a voler ammettere che, alla luce dello stato di malattia
(ove conosciuto o conoscibile dalla parte datrice di lavoro, in regime di sospensione del rapporto), la avrebbe potuto attendere prima CP_1 di irrogare il licenziamento, resta fermo che quest'ultimo comunque sarebbe intervenuto e, perciò, in questa sede, comunque non possono trovare spazio le tutele (reintegra ed indennità risarcitoria) previste dall'art. 63 D.Lgs. n.
165/2001.
Tra l'altro, i procedimenti disciplinari si sono conclusi nel mese di maggio 2020 anche per altri dipendenti e, nel breve lasso di tempo compreso tra maggio e
13 settembre 2020, si sono certamente registrate plurime ulteriori sanzioni espulsive.
Piuttosto, avendo subìto rilevanti ripercussioni – sul piano Parte_1 patrimoniale e non – in ragione dell'esercizio (legittimo) del potere disciplinare
(al punto che, più volte, si è cercato di stimolare la a definire la CP_1 controversia in via conciliativa, per il tramite dell'esclusivo pagamento delle spettanze retributive discendenti dalla cessazione del rapporto), è bene che le spese processuali siano integralmente compensate.


P.Q.M.


1) rigetta il ricorso;

2) compensa integralmente tra le parti le spese processuali.
Bari, 29.5.2024
Il giudice della Sezione Lavoro
dott. Vincenzo Maria Tedesco

14