REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BARI in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona del dott. Giuseppe
Minervini, all'udienza del 14.7.2025 ha pronunciato, all'esito della camera di consiglio, la seguente
SENTENZA nella causa in materia di lavoro in primo grado iscritta al n.6143 dell'anno 2023 del Ruolo Generale degli Affari Contenziosi
TRA
, avv. COSTA A Parte_1 opponente
E
avv. F ROTONDI, A PAONE CP_1 opposto conclusioni: come in atti
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato nell'anno 2023 conveniva in giudizio Parte_1 CP_1 proponendo opposizione ex art.1 comma 51 l. n.92/2012 avverso l'ordinanza emessa dal Giudicante in data 27.4.2023 ai sensi dell'art. 1 comma 48 cit. legge e chiedendone la riforma nei termini ivi in dettaglio indicati. Si costituiva la parte intimata, contestando la fondatezza della domanda attorea.
Istruita con prove documentali, all'odierna udienza, il Giudice decideva la causa come da sentenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con la presente azione ha proposto opposizione nel merito ex art. Parte_1
1 comma 51 l. n. 92/2012 avverso l'ordinanza del 27.4.2023 con la quale è stato definito ai sensi dell'art. 1 comma 48 cit. legge il giudizio proposto per l'accertamento dell'illegittimità del licenziamento intimatogli da con il rigetto della relativa domanda. In particolare, chiede l'opponente la CP_1 riforma di tale dictum con l'accoglimento della domanda articolata in sede sommaria. La parte opposta si
è costituita in giudizio chiedendo la conferma del dictum gravato.

2. In dettaglio, va evidenziato che nell'anno 2022 proponeva ricorso Parte_1 ai sensi dell'art.1 comma 48 cit. legge nei confronti di chiedendo di accertare l'illegittimità CP_1 del licenziamento intimatogli in data 21.2.2022 con la conseguente condanna della stessa società convenuta alla reintegrazione nel posto di lavoro nei termini ivi in dettaglio indicati. Si costituiva in giudizio quest'ultima, contestando la fondatezza dell'azione esperita. La causa veniva istruita in modo sommario e con ordinanza del 27.4.2023 veniva rigettato il ricorso.

3.1. Tanto premesso, in generale va evidenziato che risulta acquisito l'esito interpretativo che assegna al procedimento ex lege Fornero la natura di giudizio unico a composizione bifasica, in quanto contraddistinto da una prima fase ad istruttoria sommaria e semplificata, diretta ad assicurare al lavoratore una più rapida tutela dei propri diritti, in virtù dell'effetto anticipatorio dell'ordinanza che la conclude, e da una seconda fase (eventuale), che non ha natura di impugnazione della prima ma che di questa costituisce solo una prosecuzione, a cognizione piena e con portata espansiva sul piano soggettivo ed oggettivo, tale da fornire alle parti la garanzia di una decisione più completa e approfondita (cfr. in termini ex multis Cass. n. 15066/2015; n. 21438/2015; n. 25046/2015). Infatti, secondo Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 30/09/2016, n. 19552 il ricorso in opposizione previsto dalla L. art. 1, comma 51, si inserisce nel primo grado di giudizio (come seconda fase di esso) e, determinandone la prosecuzione, consente un nuovo esame della domanda originaria, nelle forme ordinarie e con cognizione piena, e di ogni questione oggetto della fase precedente (cfr. in termini ex multis Cass. civ. Sez. lavoro, 28-09-2015, n. 19142).

3.2. Si è chiarito a riguardo in particolare che la L. n. 92/2012, nei commi 47 e seguenti dell'art. 1, disciplina un modello procedimentale, non certamente nuovo nel processo civile, c.d. bifasico, costituito da una fase preliminare e necessaria, prettamente sommaria, e una fase successiva ed eventuale, non soltanto a cognizione, ma anche ad istruttoria piena. Il rapporto tra le due fasi è quello tipico di un momento di cognizione sommaria - previsto dal legislatore principalmente a scopi acceleratori - e una fase successiva, eventuale, a cognizione piena, non sovrapponibile per quanto attiene ai profili soggettivi, oggettivi e procedimentali alla prima, e quindi non comportante la necessità di dover ripercorrere, entro stretti e già delimitati binari, l'itinerario logico già seguito per pervenire all'adozione del provvedimento opposto. Invero, l'art. 1 della legge n. 92/2012 persegue lo scopo di organizzare un meccanismo acceleratorio della risoluzione della controversia individuale in tema di rapporto di lavoro, con l'utilizzo di una procedura bifasica, che come si è detto, non rappresenta certo una novità nell'ambito della procedura civile, anche avuto riguardo alla possibile "definitività" del provvedimento interinale (si pensi, ad esempio, al decreto ingiuntivo non opposto, che ha valore di giudicato, ovvero all'ordinanza ex art. 186-quater, c.p.c). La morfologia strutturale dell'istituto tipizzato dalla legge n. 92/2012 corrisponde integralmente al codice genetico tipico dei procedimenti bifasici in cui l'unico processo di merito è scandito in due fasi: una preliminare e sommaria e una eventuale (se c'è opposizione) di cognizione ulteriore e piena, adottandosi, quindi una forma processuale tipica delle opposizioni o corrispondente ai modelli procedimentali che prevedono provvedimenti interinali a contenuto decisorio ma cedevoli nell'eventuale successivo fase di giudizio (cfr. in termini ex multis App.
Brescia Sez. lavoro, 25/09/2013 Trib. Milano, 11/10/2013).

4. Passando al caso di specie va messo in luce che l'adozione del licenziamento de quo - irrogato con nota del 21.2.2022 - si fonda sui fatti addebitati all'opponente con la nota di contestazione del
2 9.2.2022 consistenti in due addebiti rivolti a costui quale operaio preposto all'istallazione di apparati
(ruoter, modem) ed alla manutenzione d'impianti d'abbonato presso le abitazioni di utenti privati.

5.1. Il primo addebito mosso riguarda il fatto che in data 17.4.2021 il lavoratore mediante il sistema ARGO ha dichiarato di aver istallato il modem TIM %R091777179N1120216P7T sull'ordinativo associato all'utenza privata 0803538736 dove invece risulta istallato altro modem
%R0917777179N1120216T22.

5.2. Costituisce circostanza pacifica – in assenza di contestazoni inter partes – che il predetto modem risulta istallato nel maggio 2021 presso la diversa utenza telefonica 809920422 per la quale la relativa attività di consegna del modem e di istallazione mai è stata affidata alla società opposta.

5.3. Sul punto va sottolineato anzitutto che in sede disciplinare, ed in particolare nel corso dell'audizione resa in data 16.2.2022, il lavoratore non ha contestato in modo specifico i fatti anzidetti.

5.4. Anche nel ricorso sommario l'istante non ha mosso alcuna contestazione specifica avverso gli stessi fatti.

5.5. L'unica giustificazione adotta dal lavoratore sia in sede disciplinare che nella fase sommaria consiste nel fatto che esisteva una prassi aziendale per la quale, su autorizzazione degli AT, gli installatori si scambiavano i modem di proprietà TIM loro assegnati per lo svolgimento delle proprie mansioni, senza aggiornare il magazzino mobile del singolo tecnico. Trattasi di argomento difensivo non dirimente in quanto i fatti addebitati non riguardano le discrasie esistenti tra il magazzino fisico e virtuale dei singoli lavoratori ma la registrazione su ordinativi di lavoro SIRTI MODEM TIM che in realtà erano istallati presso utenze per le quali TIM non aveva affidato alla alcuna attività di CP_1 istallazione e consegna di modem. In tale prospettiva, a riguardo, non sono dirimenti le dichiarazioni rese dai testi escussi su impulso del lavoratore.

5.6.a. Quanto al disconoscimento della propria sottoscrizione apposta al documento di trasporto del modem in contestazione merita evidenziare che essa è stata effettuata nel giudizio sommario in seguito alla produzione di tale documento dalla società opposta. Dunque, solo in tale occasione il lavoratore ha contestato la materiale apprensione di tale modem. Trattasi di deduzione difensiva non credibile alla luce del silenzio registrato in precedenza sul punto da costui.

5.6.b. Resta il fatto che tale apprensione è confermata in modo indiretto dalla dichiarazione resa dal lavoratore con l'applicazione informatica ARGO, implicante l'utilizzo di codici in uso esclusivo al lavoratore: trattasi di circostanza pacifica in assenza di specifica contestazione mossa da costui (cfr. in termini testi . L'identificazione univoca della paternità di tale dichiarazione, Tes_1 Tes_2 Tes_3 unitamente alla condotta tenuta in precedenza nei termini sopra delineati, costituisce circostanza idonea a dimostrare, con ragionevole certezza, la materiale apprensione del modem de quo da parte del lavoratore, rendendo superfluo ogni accertamento in merito all'autenticità della firma apposta sul DT anzidetto.

5.7.a. Per completezza, merita aggiungere che le considerazioni che precedono non sono inficiate dal rilievo attoreo secondo cui il modem de quo sarebbe stato istallato dalla stessa società
3 opposta, non rinvenendosi elementi convergenti in tal senso dai documenti 12 e 13 del fascicolo della società opposta.

5.7.b. Tale circostanza, a ben vedere, non contrasta ma ben si concilia con la contestazione disciplinare ossia che l'istallazione sia avvenuta dal lavoratore quale dipendente della società opposta. In definitiva, risulta provato, con ragionevole certezza, che il modem TIM %R091777179N1120216P7T che il lavoratore ha dichiarato con il sistema ARGO di aver istallato all'utenza privata 0803538736, risulta invece istallato presso la diversa utenza telefonica 809920422, senza alcun mandato da parte della società opposta.

6. Il secondo addebito mosso riguarda il fatto che il modem %R091778909N0121213A17, ritirato il 20 ottobre 2021 e dunque, in disponibilità del magazzino mobile del lavoratore alla data di contestazione disciplinare, risulta essere stato attivato sull'utenza n.805305610 per la quale la relativa consegna ed istallazione non è mai stata affidata alla società opposta.

7. Si richiamano in proposito i rilievi svolti al precedente punto 5 per brevità. Ne deriva che anche in relazione a tal modem risultano provati i fatti oggetto di contestazione.

8. Va poi aggiunto che le deposizioni dei testi escussi su impulso di parte opponente non hanno riferito elementi utili a scalfire il quadro probatorio ed allegativo su riferito: a ben vedere costoro hanno riferito su un'ipotesi – afferente al dissalineamento tra magazzino fisico e virtuale con restituzione di quelli eccedenti - diversa da quella che ne occupa riguardante lo scarico di modem istallati in utenze senza commissione da parte di TIM.

9.1. Quanto al presunto vizio di non tempestività di cui sarebbe affetto il recesso gravato, secondo la giurisprudenza della Corte di legittimità, la tempestività della contestazione di cui alla L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 7, comma 2, va valutata in relazione al momento in cui i fatti a carico del lavoratore, costituenti illecito disciplinare, appaiano ragionevolmente sussistenti (cfr. ex multis Cass. 27 marzo 2008 n. 7983, 4 aprile 2007 n. 8461, 30 gennaio 2006 n. 2023, 11 gennaio 2006 n. 241). Una tale regola (valida anche nel caso in cui il fatto da contestare abbia anche rilevanza penale: Cass. n. 7983/08 cit.) risponde alla esigenza di tener conto dei contrapposti interessi delle parti: quello del datore di lavoro orientato a non avviare procedimenti disciplinari senza che siano stati acquisiti dati essenziali della vicenda di fatto e quello del lavoratore a vedersi contestare un fatto ad una ragionevole distanza temporale dalla loro commissione (Cass. 18 gennaio 2007 n. 1101) per potere efficacemente svolgere le proprie difese, ma anche al fine di non perpetuare una situazione di incertezza sulla sorte del rapporto di lavoro (Cass. 20 giugno 2006 nn. 14113 e 14115).

9.2. Con specifico riferimento al principio dell'immediatezza della contestazione nell'ambito del licenziamento per motivi disciplinari va rilevato che esso si configura come elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro e comporta che quest'ultimo porti a conoscenza del lavoratore i fatti contestati non appena essi gli appaiono ragionevolmente sussistenti, non potendo costui legittimamente dilazionare la contestazione fino al momento in cui ritiene di averne assoluta certezza (cfr. Cass. 12 maggio 2005 n. 9955, Cass. 16 settembre 2004 n. 18722). Come specificato dalla Suprema Corte, il
4 principio dell'immediatezza della contestazione dell'addebito mosso al lavoratore licenziato e quello della tempestività del recesso datoriale - la cui "ratio" riflette l'esigenza di osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro - deve essere inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo temporale necessario, in relazione al caso concreto e alla complessità dell'organizzazione del datore di lavoro, per un'adeguata valutazione della gravità dell'addebito mosso al dipendente e della validità o meno delle giustificazioni da lui fornite.
L'accertamento al riguardo compiuto dal giudice di merito è insindacabile in Cassazione, ove congruamente motivato. (Cass. civ., Sez. lavoro, 03/02/2003, n. 1562).

9.3. Ove si consideri che i fatti addebitati risalgono ad aprile ed ottobre 2021 è agevole rilevare che alla relativa contestazione, risalente al 21.2.2022, si è pervenuti in forza delle verifiche circa la presenza in azienda di modem di fatto già istallati, avviate su impulso della mail aziendale del 24.1.2022 di riscontro alla nota Tim del 19.1.2021 (cfr. all.8 e 9 fascicolo della società opposta). In conclusione, sul punto, è di tutta evidenza che il lasso temporale corrente tra i fatti addebitati e la contestazione disciplinare, in considerazione degli accertamenti effettuati, deve ritenersi del tutto legittimo (dunque rispettoso del disposto del CCNL categoria), congruo e come tale insuscettibile di ingenerare in capo al lavoratore l'affidamento circa la volontà datoriale di abdicare all'esercizio del potere disciplinare.
10. Tanto chiarito, va ribadito poi anche nella odierna sede che in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo (cfr. in termini ex multis Cass. civ. Sez. lavoro, 09-05-2012, n. 7096).
10.2. Merita soggiungere che in tema di licenziamento per giusta causa, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare - come nella specie - pur dovendosi escludere che il giudice di merito possa esaminarli atomisticamente, attesa la necessaria considerazione della loro concatenazione ai fini della valutazione della gravità dei fatti, non occorre che l'esistenza della "causa" idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice - nell'ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziamento dal datore di lavoro - individuare anche solo in alcuni o
5 in uno di essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di gravità richiesto dall'art. 2119 c.c. (ipotesi ricorrente in specie cfr. in termini ex multis
Cass. civ. Sez. lavoro, Ord., 07-02-2022, n. 3820 Cass. civ. Sez. lavoro, 12/06/2017, n. 14564; nonchè
Trib. Bari Sez. lavoro, 1.6.2017, 26.7.2018 i cui rilievi si richiamano nella odierna sede per relationem anche ai sensi dell'art.118 disp. att. cpc).
10.3. Dalle considerazioni finora svolte è agevole intendere che in relazione ai modem de quibus il lavoratore ha posto in essere dei comportamenti – consistenti nell'utilizzo di materiale aziendale in modo arbitrario e per ragioni extra lavorative - che giustificano ex se ai sensi degli artt. 2119, 2104, 2105
c.c. e 1375 c.c. la sanzione espulsiva applicata.
10.4. Ove si consideri la volontarietà, la gravità, molteplicità delle condotte in contestazione ed il valore economico dei modem in contestazione (euro 250,00) non pare dubbio che tutte queste circostanze abbiano inficiato in modo irreversibile il rapporto fiduciario corrente inter partes, integrando una giusta causa di licenziamento anche ai sensi dell'art. 2119 c.c..
11.1. Giova poi sottolineare che l'obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall'art. 2105 cod. civ., dovendo integrarsi con gli arti. 1175 e
1375 cod. civ., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il datore di lavoro (Cass. nr 14176/2009). Inoltre è stato affermato che in tema di licenziamento per violazione dell'obbligo di fedeltà, il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati dall'art. 2105 cod. civ., ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro potenzialmente produttiva di danno (Cass. n. 6957 del 2005; Cass. n. 2474 del 2008). Infatti gli artt. 2104 e 2105 cod. civ., non vanno interpretati restrittivamente e non escludono che il dovere di diligenza del lavoratore subordinato si riferisca anche ai vari doveri strumentali e complementari che concorrono a qualificare il rapporto obbligatorio di durata e si estenda a comportamenti che per la loro natura e per le loro conseguenze appaiano in contrasto con i doveri connessi all'inserimento del lavoratore nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell'impresa
(Cass. n. 3822 del 2011).
11.2. E' agevole intendere che le condotte in contestazione appaiono in contrasto con il dovere di fedeltà, avendo manifestato con le stesse il lavoratore palese trascuranza per la tutela del patrimonio aziendale (sub specie dei modem in conto vendita di TIM), imposta anche dalle specifiche direttive all'uopo dettate dalla società intimata desumili dagli allegati n.2 (procedura ARGO da osservare nell'istallazione del materiale), 5 (richiamo degli installatori all'osservanza delle procedure in materia) e 7
(codice etico aziendale) della memoria difensiva della fase sommaria.
12.1. Sotto altro profilo, merita ribadire, in linea con quanto già sostenuto in sede sommaria, che, secondo la giurisprudenza di legittimità, ai fini della validità formale del licenziamento disciplinare,
6 è irrilevante la eventuale mancata indicazione dell'infrazione sanzionata nel codice disciplinare affisso, ovvero l'omessa affissione del codice stesso, in tutti i casi in cui il potere di recesso del datore di lavoro derivi direttamente dalla legge, per essere la violazione contestata riconducibile automaticamente alle nozioni legali di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, determinata da una violazione degli obblighi derivanti al prestatore da disposizioni di legge (cfr. in termini ex multis Cass., Sez. Lav., 17 novembre 1994, n. 9719; 22 agosto 1997, n. 7884; 25 febbraio 2000, n. 2179; 10 novembre 2000, n.
14615; 14 maggio 2002, n. 6974; 9 marzo 2004, n. 4778; 19 agosto 2004, n. 16291; 25 settembre 2004,
n. 19306; 27 gennaio 2011, n. 1926). In particolare, nella sentenza n. 7884/1997, la Suprema Corte ha affermato che i comportamenti lesivi dell'interesse dell'impresa o manifestamente contrari all'etica comune o costituenti, comunque, gravi violazioni dei doveri fondamentali del lavoratore sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare, a prescindere dalla loro inclusione tra quelli che possono dar luogo a sanzioni secondo la regolamentazione dettata dalla contrattazione collettiva. Ancora, nella sentenza n. 14615/2000 è stato osservato: "l'onere di pubblicità del cosiddetto codice disciplinare, previsto dall' art.
7, primo comma, della L. n. 300 del 1970, si applica al licenziamento disciplinare soltanto nei limiti in cui questo sia stato intimato per una delle specifiche ipotesi di comportamento illecito vietate e sanzionate con il provvedimento espulsivo da norme della contrattazione collettiva o da quelle validamente poste dal datore di lavoro - entrambe soggette all'obbligo della pubblicità per l'esigenza di tutelare il lavoratore contro il rischio di incorrere nel licenziamento per fatti da lui non preventivamente conosciuti come mancanze - e non anche quando, senza avvalersi di una di queste specifiche ipotesi, il datore di lavoro contesti un comportamento che, secondo quanto accertato in fatto dal giudice del merito, integri una violazione di una norma penale, o sia manifestamente contrario all'etica comune, ovvero concreti un grave o comunque notevole inadempimento dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, quali sono gli obblighi dì diligenza e di fedeltà prescritti dagli artt. 2104 e 2105 cod. civ. , poiché in tali casi il potere di licenziamento deriva direttamente dalla legge ( art. 2119 cod. civ. e artt. 1 e 3 della L. n. 604 del 1966)".
12.2. Alla luce di quanto precede, è agevole intendere che l'utilizzo da parte del lavoratore in modo arbitrario di materiale detenuto dalla società opposta in conto vendita di TIM integra condotta lesiva dei doveri fondamentali del vivere quotidiano e come tale ben conoscibile dal lavoratore indipendentemente dall'affissione e dalla contemplazione della sanzione de qua per i fatti addebitati.
13. Non ha pregio neppure l'argomento attoreo relativo al trattamento maggiormente benevolo riservato dalla parte datoriale agli altri colleghi atteso che:” la sola circostanza che ad altri lavoratori non fosse stata irrogata la sanzione espulsiva non costituisce una valida ragione per inficiare il giudizio di proporzionalità della sanzione applicata al reclamante (salva la dimostrazione di un intento discriminatorio, questione in alcun modo prospettata in giudizio), stante l'autonomia di ciascuna fattispecie in relazione alla posizione soggettiva del dipendente e anche all'impossibilità, sul piano obiettivo, di giustificare una determinata inadempienza attraverso le inadempienze altrui. “(cfr. in termini Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 10-01-2019, n. 448). In conclusione, sulla scorta dei superiori rilievi, con ragionevole certezza, il licenziamento gravato risulta corroborato da giusta causa e costituisce sanzione adeguata ai fatti addebitati sicchè il ricorso è infondato sotto ogni profilo dedotto e va pertanto
7 rigettato (cfr. in termini ord. del 13.3.2023 della dott. su fattispecie analoga a quella di che trattasi Pt_2
i cui rilievi si richiamano nella odierna sede per relationem anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. cpc).
14. Le assorbenti considerazioni che precedono rendono pletorica la disamina delle ulteriori argomentazioni espresse dalle parti. Invero, in applicazione del principio processuale della "ragione più liquida" - desumibile dagli artt. 24 e 11 Cost. - deve ritenersi consentito al giudice esaminare un motivo di merito, suscettibile di assicurare la definizione del giudizio, anche in presenza di una questione pregiudiziale. Ciò in considerazione del fatto che si impone un approccio interpretativo con la verifica delle soluzioni sul piano dell'impatto operativo, piuttosto che su quello della coerenza logico sistematica, ed è consentito sostituire il profilo di evidenza a quello dell'ordine delle questioni da trattare, di cui all'art.276 c.p.c., in una prospettiva aderente alle esigenze di economia processuale e di celerità del giudizio, costituzionalizzata dall'art. 111 cost., con la conseguenza che la causa può essere decisa sulla base della questione ritenuta di più agevole soluzione - anche se logicamente subordinata - senza che sia necessario esaminare previamente le altre (cfr. in termini ex multis Cass. civ. Sez. V, Ord.,
(ud. 17/05/2018) 08-06-2018, n. 15008; Cass. civ. Sez. III Ordinanza, 21-06-2017, n. 15350; Cass. civ.
Sez. lavoro Ordinanza, 19-06-2017, n. 15064; Sez. lavoro, 18-11-2016, n. 23531; Sez. lavoro, 19-08-
2016, n. 17214; Cass. 12.11.2015 n. 23160; Cass. S.U.

8.5.2014 n. 9936; Cass. 28.5.2014 n. 12002 e giurisprudenza pacifica della Sezione tra cui sentenza del 13-07-2017 nonchè Trib. Roma Sez. lavoro,
08-02-2018; Corte d'Appello Torino Sez. lavoro, Sent., 15/06/2017 Trib. Reggio Emilia Sez. II, 07-12-
2017; Trib. Milano Sez. lavoro, 10-05-2016).
15. Non sussistendo giusti motivi legittimanti la compensazione (anche parziale) per la natura della questione delibata (priva di novità interpretative e decisa secondo orientamenti consolidati) e non ricorrendo l'ipotesi di reciproca soccombenza, le spese di causa seguono la soccombenza, in ossequio al novellato all'art. 92 comma 2 cpc, e vanno liquidate nella misura di cui dispositivo, in ottemperanza alle previsioni del D.M. n.55/2014 ed in considerazione dell'attività processuale in effetti svolta e del valore indeterminato della controversia dichiarato in ricorso (cfr. in termini ord. del 4.1.2016 della Sezione).

P.Q.M.

Il Giudice del lavoro, sulla causa di cui in epigrafe, assorbita ogni altra domanda, istanza ed eccezione, così provvede: rigetta l'opposizione spiegata e conferma l'ordinanza gravata, nei termini di cui in motivazione;
condanna l'opponente al pagamento delle spese di causa, per la presente fase, in favore della società opposta per la somma complessiva di euro 3500,00, oltre iva e cap e rimborso spese anche forfettario come per legge.
Bari 14.7.2025
IL GIUDICE
dott. Giuseppe Minervini
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