REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI TIVOLI
Giudice SI TO
SENTENZA pronunciata all'udienza del 24.6.2025 nella causa iscritta al n. 179/2025 r.g. tra
, con il patrocinio dell'Avv. FABRIZIO PENNA, Parte_1 ricorrente
e in persona del legale rappresentante pro tempore, con il patrocinio Controparte_1 dell'Avv. GIOSAFAT RIGANO', resistente
Le domande delle parti
Parte ricorrente chiede di “dichiarare la illegittimità del giustificato motivo oggettivo e soggettivo;
ordinare alla società resistente di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e condannarla alla corresponsione di tutto quanto dovutogli
a titolo di retribuzioni ed oneri accessori (retribuzione globale mensile) e a far data dall'intervenuto licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione nel suo posto di lavoro, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal recesso fino alla reintegrazione. Con vittoria di spese, diritti ed onorari del presente procedimento, da distrarsi in favore del sottoscritto procuratore antistatario”.
Parte resistente chiede il rigetto del ricorso con vittoria di spese.
Le motivazioni della sentenza
1. Parte ricorrente ha convenuto in giudizio la resistente per ivi sentire accertare e CP_2 dichiarare l'illegittimità del licenziamento per giusta causa comminatogli in data 21.10.2024, con condanna della società resistente alla reintegra con versamento delle retribuzioni per il periodo intermedio ed alla conseguente regolarizzazione retributiva, precisando che la resistete impiega più di 15 dipendenti e che la propria retribuzione base ammonta ad euro 1.914,12. 2. A sostegno della propria pretesa il ricorrente ha dedotto di aver svolto attività lavorativa alle dipendenze della dal 27.8.2007, con contratto di lavoro subordinato a tempo Controparte_1 indeterminato ed inquadramento nel livello F del CCNL gomma e plastica, qualifica di operaio polivalente (all. 1); di aver ricevuto in data 19.7.2024 una richiesta di chiarimenti circa i fatti del
12.7.2024, quando il ricorrente accedeva sul luogo di lavoro accompagnato da 4 Carabinieri fino allo spogliatoio, dove provvedeva all'apertura dell'armadietto personale al fine di consentire un controllo in materia di detenzione di stupefacenti, per uscire poco dopo e rientrare a lavoro alle 00:15, a fronte di un orario di inizio turno previsto per le 22:00; all'esito delle spiegazioni fornite dal ricorrente con pec del
25.7.24, la società incardinava il procedimento disciplinare con contestazione del 7.10.24, ricevuta il successivo 21.10.24, seguita dal licenziamento per giusta causa del 21.10.2024, tempestivamente impugnato.
3. Il ricorrente sostiene l'illegittimità del licenziamento a fronte del carattere giustificato del proprio ritardo del 12.7.24, a fronte della continuazione della perquisizione da parte delle forze dell'ordine presso la propria abitazione, donde l'impossibilità di avvisare tempestivamente il datore;
sostiene altresì l'infondatezza degli addebiti a fronte dell'esito negativo della perquisizione stessa presso i locali aziendali e più in generale l'assenza di punti di contatto tra la detezione di stupefacenti ed il contesto lavorativo. Formula quindi le domande già richiamate.
4. Si è costituita la resistente, sostenendo la legittimità del licenziamento, motivato CP_2 non già in relazione al ritardo nell'inizio della prestazione lavorativa, sulla cui giustificazione non vi è contestazione, quando in relazione al tenore delle giustificazioni rese dal lavoratore alla prima richiesta di chiarimenti e poi in sede di procedimento disciplinare. Il ricorrente avrebbe infatti sostenuto l'esito negativo della perquisizione, circostanza smentita dai verbali (in atti) da cui emerge il rinvenimento di sostanza stupefacente nello zaino dallo stesso detenuto in macchina, e quindi nel parcheggio aziendale, nonché presso la propria abitazione. Il tenore reticente e non veritiero di tali dichiarazioni sarebbe, secondo le prospettazioni di parte resistente, idoneo a recidere il nesso fiduciario e a rendere impossibile la prosecuzione del rapporto.
5. La causa è stata istruita mediante l'acquisizione dei documenti allegati agli atti introduttivi delle parti, rigettato l'ordine di esibizione degli atti del procedimento penale avanzato a parte datoriale, come da ordinanza del 6.5.2025, e mediante l'interrogatorio formale di parte ricorrente in relazione allo svolgimento di attività lavorativa successivamente al licenziamento. La causa è stata quindi discussa all'udienza odierna, sulle immutate conclusioni delle parti.
6. La domanda è fondata e deve essere accolta per le ragioni che si vanno ad esporre. 7. Le motivazioni del licenziamento rinviano alle contestazioni disciplinari mosse in data 7-
21 ottobre 2024, e quindi: 1) Essere stato il lavoratore trovato in possesso di 3,55 grammi di hashish all'interno del perimetro aziendale;
2) non aver dato esito alle richieste di chiarimenti della società, avendo omesso di riferire una serie di circostanze ritenute rilevanti e precisamente: 2.1) il rinvenimento della menzionata quantità di 3,55 grammi di hashish nel proprio zainetto in occasione della perquisizione effettuata presso il parcheggio poco prima dell'inizio del turno di lavoro;
2.2) il rinvenimento, in occasione della successiva perquisizione domiciliare, di un bilancino di precisione, un taglierino, un coltello di tipo mannaia intrisi di hashish e una quantità di 0,400 grammi della sostanza;

2.3.) che tali sostanze e materiali sono stati oggetto di sequestro amministrativo;
2.4) che conseguentemente è stata inviata dai CC alla competente Procura notizia di reato in relazione all'art. 75
d.P.R. 309/90; 2.5) che è stato conseguentemente aperto il procedimento penale r.g. 1035/2024; 2.6) di non aver messo a disposizione della parte datoriale i verbali redatti dai CC e della successiva notizia di reato, acquisiti dalla difesa della resistente e versati in atti.
8. Ai sensi dell'art. 5 l. 604/1966, grava sul datore di lavoro la prova della sussistenza dei presupposti di fatto integranti l'infrazione (Cass. sent. 11153/02 e ord. 10086/2018), e quindi la materiale esistenza dei fatti menzionati e la loro imputabilità al lavoratore, ferma l'applicabilità delle ordinarie regole processuali civilistiche (cfr. anche Sez. L, Sentenza n. 19183/2016) all'accertamento in sede giurisdizionale della responsabilità disciplinare, trovando applicazione l'art. 2729 c.c. nonché il principio di disponibilità delle prove di cui all'art. 115 c.p.c..
9. Va premesso che tra le circostanze dedotte in sede disciplinare non figura il ritardo nell'inizio dello svolgimento della prestazione in data 12.7.24.
10. Quanto all'esito della perquisizione – con il rinvenimento delle richiamate quantità di stupefacenti nello zaino del ricorrente nel parcheggio antistante i locali aziendali e presso il suo domicilio – la circostanza è documentale, essendo in atti i verbali dei CC datati 12.7.2024, trasmessi dalla Procura a seguito di accesso agli atti del legale incaricato dalla società (all. 7, plico nella cui intestazione si legge “atti non costituenti notizia di reato”, come del resto dimostrato della relativa ostensione).
11. Quanto al tenore delle giustificazioni rese dal ricorrente nel luglio 2024, con riferimento alle perquisizioni presso l'armadietto del ricorrente in azienda e presso il domicilio lo stesso ha dichiarato: “Entrambe le perquisizioni ai fini della detenzione di sostanza stupefacente hanno avuto esito negativo”, con riferimento quindi alla perquisizione presso l'armadietto e presso il domicilio, mentre non vi è menzione della sostanza rinvenuta nello zaino. Quanto alle giustificazioni rese a seguito del procedimento disciplinare, il ricorrente ha dichiarato: “la perquisizione effettuata dai verbalizzanti all'interno della Vostra azienda nell'armadietto in dotazione al mio assistito ha avuto esito negativo. Pertanto il lavoratore all'interno della vostra società ha sempre svolto la propria attività lavorativa con dedizione e senza mai ricevere alcun richiamo e provvedimento disciplinare con doveri di correttezza, lealtà e buona fede”.
12. Così riassunto il compendio fattuale, ritenuta la sussistenza del fatto con riferimento alla detenzione della sostanza, nonché con riferimento all'omessa menzione di ciò nelle giustificazioni rese dal lavoratore, dalle argomentazioni difensive delle parti contenute in atti e ribadite in sede di discussione emerge che il profilo controverso consiste nel rilievo disciplinare di tali condotte, e successivamente nelle conseguenze in termini di grado di invalidità del licenziamento e disciplina applicabile.
13. Deve in primo luogo osservarsi l'irrilevanza dal punto di vista disciplinare dell'esito della perquisizione domiciliare, e conseguentemente dell'omissione informativa in relazione ad essa.
14. Tale irrilevanza prescinde dal rilievo penale della condotta, essendo l'accertamento dell'illiceità penale e quello dell'illiceità lavoristica del tutto autonomi, come da consolidata giurisprudenza di legittimità (cfr. Cass. n. 30663/2023, n. 398/2023, n. 11948/2019, S.U. n.
14344/2015, n. 12134/2005). Piuttosto, alcun rilievo disciplinare può avere una condotta – nel caso di specie la detenzione di un bilancino, un taglierino e di una mannaia sui quali sono state rinvenute tracce di sostanza stupefacente – del tutto avulsa dall'attività lavorativa e dal contesto lavorativo stesso, di cui non sia dimostrato alcun riflesso neppure indiretto su detta attività e detto contesto, né essedo emersi elementi idonei a far ritenere di per sé il soggetto immeritevole di fiducia da parte del datore (cfr. Cass.
3.12.2019, n. 31531, e ordinanza n. 8899 del 4.4.2024). Né la parte resistente, pur presupponendolo, ha allegato alcun elemento da cui evincersi l'esistenza neppure potenziale di un riflesso oggettivo sulla funzionalità del rapporto o sulla futura puntuale esecuzione di esso da parte del lavoratore in relazione alle mansioni svolte ed all'attività produttiva concretamente considerata. E' vero che il consumo di sostanze stupefacenti al di fuori dell'orario lavorativo potrebbe astrattamente avere dei riflessi sulla funzionalità del rapporto, con riferimento alle mansioni specificamente solte, ma tale consumo e tali riflessi sono circostanze che soggiacciono agli ordinari oneri di allegazione e prova gravanti sulle parti.
15. La mera detenzione del materiale rinvenuto in occasione della perquisizione domiciliare non è infatti oggetto di contestazione disciplinare;
lo è tuttavia l'omessa menzione della circostanza nelle giustificazioni rese (punto 2.2 della contestazione disciplinare menzionata al precedente punto 7).
Orbene, si ritiene che il lavoratore non sia tenuto nel caso di specie da nessuna clausola contrattuale
(infatti non invocata), né comunque da alcun principio normativo, ad un dovere di totale ed assoluta trasparenza nei confronti del datore, esteso a fatti avulsi dal contesto lavorativo e riguardanti la sfera privata del soggetto. In altri termini, il datore non ha diritto di indagine sulla vita privata del lavoratore fintanto che questi non compia atti pregiudizievoli o comunque potenzialmente impattanti sul rapporto stesso, o comunque sulla sfera lavorativa, e quindi che assumano rilievo alla luce del sinallagma lavoristico. Una contraria conclusione implicherebbe una visione del potere datoriale (ed in ultima istanza dell'impatto della sfera lavorativa su quella privata) del tutto anacronistica ed incompatibile con l'inquadramento costituzionale del rapporto di lavoro.
16. In altri termini, non si riscontra nel caso di specie alcun obbligo di diligenza o di fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c. la cui violazione sia sanzionabile ai sensi del successivo art. 2106 c.c.
17. Per analoghe ragioni si ritiene che alcun rilievo disciplinare possano avere le condotte di cui ai punti da 2.3 a 2.6 della contestazione disciplinare, ossia l'omessa comunicazione al datore del provvedimento di sequestro della sostanza e dell'avvio di un procedimento penale, nonché l'omessa ostensione dei verbali dei CC di cui il lavoratore era in possesso. Ferma la possibile indiretta rilevanza dell'accertamento penale nel giudizio disciplinare (cfr. Sez. L, Sentenza n. 21549 del 21.8.2019 e Sez. L,
Ordinanza n. 6937 del 20.3.2018), nel caso di specie non si riscontra alcuna violazione del dovere di buona fede e correttezza, che avrebbe sì imposto al lavoratore di rappresentare al datore i fatti rilevanti, ma non avrebbe comunque potuto generare un obbligo di ostensione di documenti relativi ad attività di indagine, di cui il ricorrente stesso era a sua volta a conoscenza – se del caso – esclusivamente a propria tutela, essendo altrimenti le indagini coperte da segreto anche nei confronti dello stesso soggetto incriminato.
18. Quanto alla condotta consistita nella detenzione di 3,5 grammi di sostanza stupefacente di tipo hashish nel proprio zaino nel parcheggio antistante la sede di lavoro, e della successiva omissione di riferire tale circostanza al datore, si osserva quanto segue.
19. Il parcheggio in questione, secondo la ricostruzione datoriale, costituisce una pertinenza aziendale, dovendosene concludere che la detenzione di sostanza stupefacente sarebbe avvenuta sul luogo di lavoro. La circostanza non è contestata da parte ricorrente, che a verbale di udienza si è limitato a sostenerne l'irrilevanza.
20. Invero, l'incontestata pertinenzialità del parcheggio alla sede lavorativa impone di ritenere lo stesso come assimilabile tecnicamente al luogo di lavoro, con la conseguenza, nel caso di specie, che sussiste il fatto materiale consistito nella detenzione della sostanza stupefacente sul luogo di lavoro, nonché il fatto materiale consistito nel non aver fornito chiarimenti a riguardo, ossia le condotte di cui ai punti 1 e 2.1 del provvedimento datoriale di contestazione disciplinare.
21. La detenzione di stupefacente sul luogo di lavoro è condotta idonea ad assumere rilievo disciplinare, non fosse altro per il suo intrinseco carattere illecito ed il conseguente potenziale vulnus per il datore, posto che l'aspettativa che, all'interno dei locali di titolarità del datore e comunque nello svolgimento della prestazione, i lavoratori tengano una condotta lecita individua una componente minima della diligenza che il datore può esigere dai propri collaboratori.
22. Conseguentemente assume altresì rilievo disciplinare il fatto che il lavoratore abbia omesso di riferirne al datore quando interpellato a riguardo.
23. Quanto alla concreta gravità del fatto, deve in ogni caso considerarsi che la quantità di sostanza rinvenuta in occasione della perquisizione personale a norma dell'art. 73, D.P.R. 309/90, pari a
3,5 grammi di hashish, è comunque inferiore a quella considerata destinata all'uso personale in base alla tabella di cui al DM 11.4.2006, voci 40 e 41.
24. Laddove, come nel caso di specie, il fatto (o alcuni dei fatti contestai, come nel caso di specie) sussista nella sua materialità, imputabilità e rilevanza disciplinare, deve valutarsi se lo stesso integri giusta causa di licenziamento.
25. La giusta causa, ai sensi dell'art. 2119 c.c., consiste in un comportamento del lavoratore tale da incidere negativamente sugli elementi essenziali del rapporto, ed in particolare tale da far venir meno l'elemento fiduciario costituito dall'aspettativa di una parte a che l'altra tenga un comportamento globalmente conforme e comunque non in contrasto con gli obblighi assunti (ex multis, Cass. civ. sez. lav. nn. 35/2011, 19270/2006, 7462/2002, 9590/2001). La giusta causa è quindi quel fatto idoneo a spezzare il vincolo fiduciario tra le parti su cui si basa il sinallagma lavoristico, così da influire negativamente sulla prognosi di proficua prosecuzione del rapporto ed impedirne la prosecuzione pur temporanea, in quanto significativo di uno specifico – e censurabile – atteggiamento di una delle parti rispetto al rapporto stesso (ex multis Cass. 12691/2004).
26. Il contenuto degli illeciti disciplinari codificati nella contrattazione collettiva e nei regolamenti eventualmente adottati dalla parte datoriale non vincola il giudicante nel compimento di tale valutazione, posto che giusta causa e giustificato motivo soggettivo costituiscono nozioni legali che devono essere confrontate col caso concreto nell'esercizio dell'attività ermeneutica (da ultimo, cfr. Cass.
n. 8621 del 2020 che richiama Cass. n. 12365 del 2019), sebbene la codificazione fornisca in ogni caso elementi su cui parametrare tale attività (anche ai sensi della legge n. 183 del 2010, art. 30, comma 3).
L'unica ipotesi in cui la giurisprudenza di legittimità ha ritenuto, condivisibilmente, vincolante il contenuto dei contratti collettivi, è quella in cui una determinata condotta sia stata espressamente ritenuta meritevole di una sanzione (soltanto) conservativa, posto che la volontà negoziale delle parti è stata in tal caso quella di porre un vincolo alla parte datoriale a tutela del lavoratore, con clausola non passibile di interpretazione analogica né estensiva, e sempre che tale valutazione sia espressamente compiuta in tali termini e non emerga invece chiaramente la possibilità di valutare alla stregua del criterio di proporzionalità e quindi caso per caso le condotte che si connotino come particolarmente gravi (applicandosi del resto ai CCNL gli artt. 1362 c.c. e seguenti, trattandosi di atto privatistico). 27. La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che il giudice, nell'esercizio della propria attività ermeneutica, può sussumere la condotta addebitata al lavoratore, e in concreto accertata giudizialmente, nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l'illecito con sanzione conservativa, senza che detta operazione di interpretazione e sussunzione trasmodi nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato, restando nei limiti dell'attuazione del principio di proporzionalità, come eseguito dalle parti sociali attraverso la previsione del contratto collettivo (Cass. civ., Sez. L, Sentenza n. 20780 del 28.6.2022).
28. Nel caso di specie nel contratto collettivo applicabile (CCNL Gomma, plastica, industria, in atti), l'art. 53 co. 1 sanziona con multe o sospensioni un'ipotesi ampia del tutto idonea a ricomprendere i fatti di cui ai precedente punto 18 ed il disvalore attribuito agli stessi dal datore, ossia la condotta del lavoratore che “in qualunque modo trasgredisca alle norme del presente contratto, dei regolamenti interni o che commetta mancanze recanti pregiudizio alla disciplina, alla morale o all'igiene”. L'ampiezza di tale fattispecie è del tutto idonea a ricomprendere una condotta che, come nel caso di specie, non abbia un rilievo diretto sull'attività lavorativa e non integri più specifiche violazioni, ma costituisca un fattore di sfiducia secondo la concezione datoriale.
29. La sussumibilità della condotta del lavoratore in questa fattispecie emerge anche dal confronto con le altre ipotesi pure punite con sanzioni conservative, tutte recanti un disvalore più specifico e pregnante, ad esempio l'ipotesi del lavoratore “che si trovi in condizioni di evidente ubriachezza”
(ove volesse darsi rilievo al potere drogante della sostanza stupefacente detenuta dal ricorrente, dovrebbe altresì rilevarsi che egli non risulta averne fatto uso sul lavoro o prima di recarvisi, concretizzando quindi una ipotesi meno grave di quella tipizzata), o ancora “che effettui irregolare scritturazione o timbratura di schede od altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo o di presenza” (ove volesse darsi rilievo alla condotta infedele del lavoratore consistita nell'omissione informativa, dovrebbe altresì rilevarsi che la stessa è ictu oculi più lieve rispetto alle condotte fraudolente tipizzate, anche in considerazione del fatto che nel caso di specie il lavoratore ben poteva non avere contezza del rilievo giuridico della qualificazione del parcheggio come pertinenza e ritenere legittima la propria omissione, avvalorato dalla scelta processuale del difensore).
30. Fermo l'assorbimento di ogni valutazione in termini di proporzionalità a fronte della sussunzione delle condotte in quella tipica di cui al punto 28, ancora a sostegno del carattere calzante di essa rispetto ai fatti di causa si osserva che il CCNL prevede il licenziamento per ipotesi del tutto eterogenee rispetto a quella oggetto del giudizio, quali fattispecie di reato o comunque condotte illecite accertate e di gravità ben più elevata della condotta qui sanzionata (“d) condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, pronunciata anche ex art. 444 c.p.p., per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro;
[…] g) furto o danneggiamento volontario al materiale dell'azienda; h) trafugamento di schede, di disegni di macchine, di utensili o comunque di materiale illustrativo di brevetti e di procedimenti di lavorazione”), o condotte infedeli ben più pregnanti dell'omissione informativa
(“costruzione, entro le officine dell'azienda, di progetti per uso proprio o per conto terzi, con danno dell'azienda stessa”), o ancora condotte con ben altra pregnanza in termini di “disvalore ambientale”, locuzione impiegata dalla resistente (“diverbio litigioso, seguito da vie di fatto avvenuto nel recinto dello stabilimento e che rechi grave perturbamento alla vita aziendale”). Più in generale, la gravità connessa alla sanzione espulsiva è tipizzata specificamente in quanto “provochi all'azienda grave nocumento morale o materiale, o che compia azioni delittuose in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro”.
31. Ne consegue che, nel caso di specie, alcune delle condotte contestate al lavoratore sono irrilevanti in termini disciplinari, ed altre sono sussumibili sotto una fattispecie tipizzata dal CCNL punibile con una sanzione conservativa. Conseguentemente, il licenziamento è illegittimo ed è applicabile l'art. 18, co. 4, l. 118/70.
32. Il licenziamento deve conseguentemente essere annullato, ed il datore di lavoro condannato alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto – incontestatamente pari ad euro 1.914,12 – dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, e quindi, allo stato, pari ad otto mensilità essendo il licenziamento intervenuto il 21.10.2024, dedotto l'aliunde perceptum costituito, nel caso di specie, dall'indennità AS percepita dal ricorrente (come emerso dall'interrogatorio formale a verbale dell'udienza odierna. Cfr. Sez. L, Sentenza n. 2906 del 29.3.1996). Il datore di lavoro deve inoltre essere condannato al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale e senza applicazione di sanzioni.
33. Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo in applicazione del
D.M. 147/2022.


P.Q.M.


Il Giudice, definitivamente pronunciando sulle domande e le eccezioni proposte dalle parti nella causa n. 179/25 r.g.:
- Annulla il licenziamento comminato a da n Parte_1 Controparte_1 data 21.20.2024, per le ragioni di cui in motivazione, e conseguentemente:
- Condanna la società resistente alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad euro 1.914,12, nella misura di otto mensilità, dedotto l'aliunde perceptum costituito, nel caso di specie, dall'indennità AS percepita dal ricorrente;
- Condanna altresì il datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale e senza applicazione di sanzioni;

- Pone le spese di lite a carico di parte resistente, quantificate in euro 9.257,00 per compensi di avvocato, oltre accessori come per legge, da distrarsi in favore del difensore dichiaratosi antistatario.
Tivoli, 24.6.2025
Il Giudice
SI TO