REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI ROMA
Sezione III Lavoro
Il Tribunale di Roma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del dr.
AN AT, all'esito dell'udienza del 25.11.2025 trattata ai sensi dell'art. 127 ter cpc, ha pronunciato e pubblicato, la seguente
SENTENZA nella causa iscritta in materia di lavoro al n° 22131/2025 R.G. promossa da
, rappresentata e difesa, come da procura allegata al Parte_1
ricorso, dagli Avv.ti Riccardo Faranda, Pasquale Maria Crupi e Salvatore Dell'Alpi presso il cui studio in Roma, Via Cosseria n. 2 è elettivamente domiciliata
RICORRENTE
Contro
in persona della procuratrice speciale Controparte_1 CP_2
rappresentata e difesa dall'avv. Fabrizio Proietti come da procura in atti,
[...]
ed elettivamente domiciliata presso lo studio del difensore in Roma, viale Vaticano
n°46.
RESISTENTE
OGGETTO: impugnazione di trasferimento disposto nei confronti di persona che assiste familiare disabile. CONCLUSIONE DELLE PARTI: come dai rispettivi atti, da intendere qui trascritti limitatamente a dette parti.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato il 18.6.2025 e ritualmente notificato, la ricorrente indicata in epigrafe ha convenuto in giudizio dinanzi al giudice del lavoro del Tribunale di Roma la società per vedere accogliere le seguenti domande Controparte_1
formulate nelle conclusioni del ricorso:
1)Accertare e dichiarare la inefficacia/nullità/illegittimità del trasferimento della ricorrente disposto con lettera datata 12.3.2025 ma consegnata alla ricorrente in data 18.3.2025 dalla mensa relativa ad appalto della di Parte_2
Pomezia alla mensa Rai sita a Roma in Via Teulada n. 66;
2) ordinare alla resistente, in persona del legale rappresentante pro-tempore, di reimmettere immediatamente, con mansioni di addetta ai servizi mensa ed inquadramento al 6° livello super C.C.N.L. Turismo – pubblici esercizi - la Sig.ra nel posto di lavoro precedentemente occupato presso la mensa Parte_1
in Pomezia. Parte_2
Con ogni riserva di merito ed istruttoria, nonché vittoria di spese, competenze ed onorari, iva e cpa in favore dei sottoscritti procuratori e difensori antistatari.
Parte ricorrente a sostegno delle proprie ragioni esponeva di agire per veder dichiarare illegittimo il trasferimento comunicatole in data 18.3.2025 dalla parte resistente e ottenerne quindi l'annullamento.
Esponeva di lavorare alle dipendenze della convenuta quale addetta ai servizi di mensa e di occuparsi da venti anni della fornitura di pasti del Parte_2
di Pomezia alle dipendenze delle varie società che nel tempo si sono
[...]
succedute nell'appalto.
La ricorrente rilevava inoltre di assistere il padre portatore di Persona_1 handicap ex art. 3 co. 3 L.104/92 e di usufruire dei permessi previsti dalla L. 104/92.
Soggiungeva quindi che il padre, pur essendo residente in [...], vive per buona parte dell'anno presso una abitazione sita in Tor San Lorenzo e che la per Parte_1
garantirgli assistenza, vive con lui in modo continuativo, tanto da avere anche trasferito la sua residenza presso il genitore. Tuttavia, allorché il padre si sposta a Tor
San Lorenzo, la deve spostarsi con lui per poterlo assistere. Parte_1
Precisava che lavorare presso la sede sita in Pomezia le permetteva di organizzarsi sia sul lavoro che nell'accudimento paterno. Tuttavia, il 18.3.2025 la datrice di lavoro le aveva comunicato il trasferimento a decorrere dal 24.3.2025 dalla sede di Pomezia alla nuova sede D331 RAI TEULADA, sita in Via Teulada n. 66. era stata la Pt_3
richiesta della ricorrente datata 21.3.2025 di avere contezza da parte della convenuta delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che avevano determinato il trasferimento giustificandolo. Il trasferimento la aveva costretta, per poter continuare ad assistere il padre, a chiedere un periodo di congedo straordinario.
Deduceva inoltre che presso la sede di provenienza era stata sostituita nelle sue mansioni di addetta ai servizi di mensa da altro personale che la resistente utilizza con contrati di lavoro interinale e precisamente da . La convenuta Parte_4
aveva comunque aumentato l'orario di lavoro delle altre colleghe addette ai servizi di mensa della ricorrente presso il medesimo impianto di Pomezia e precisava trattarsi di e . Parte_5 Persona_2 Persona_3 Persona_4
La ricorrente soggiungeva che il trasferimento era stato motivato esclusivamente dalla non gradita fruizione da parte della ricorrente dei permessi previsti dalla L.
104/92. Osservava che a norma dell'art. 33 co. 5 della L.104/92 "Il lavoratore di cui al comma 3 ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede".
Dopo ampie valutazioni in diritto e dopo aver richiamato pronunce giurisprudenziali per una ricostruzione puntuale della materia, formulava le conclusioni sopra riportate. La società convenuta si costituiva in giudizio il 3.10.2025 mediante deposito di memoria con la quale rilevava anzitutto che dalla documentazione acquisita agli atti del giudizio si evince che la ricorrente risiede in Roma, Via del Testaccio 11, mentre il padre risiede in Roma, Via Ignazio Persico n.

6. La Persona_1 Parte_1
aveva dichiarato dette residenze nella dichiarazione del disabile in situazione di gravità rivolta alla sede Inps di Roma (doc. 5).
Evidenziava parte resistente, che nel modulo di autocertificazione che il neoassunto allega ai documenti relativi all'assunzione presso la ricorrente aveva CP_1
dichiarato di essere residente in [...], Lungotevere Testaccio n. 11 e di impegnarsi a comunicare tempestivamente ogni variazione delle informazioni contenute nella predetta autocertificazione. L'autocertificazione in parola è datata 1.3.2024 e a non risultavano variazioni di residenza comunicate dalla ricorrente. CP_1
Osservava inoltre la convenuta che l'articolo 42, n. 5 del Decreto legislativo 26 marzo 2001 n. 151, dispone che “5. Il coniuge convivente di soggetto con disabilità in situazione di gravità, accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, ha diritto a fruire del congedo di cui all'articolo 4, comma 2, della legge 8 marzo 2000, n. 53, entro trenta giorni dalla richiesta. Al coniuge convivente sono equiparati, ai fini della presente disposizione, la parte di un'unione civile di cui all'articolo 1, comma 20, della legge 20 maggio 2016, n. 76, e il convivente di fatto di cui all'articolo 1, comma 36, della medesima legge. In caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente o della parte di un'unione civile o del convivente di fatto, hanno diritto a fruire del congedo il padre o la madre anche adottivi;
in caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti del padre e della madre, anche adottivi, ha diritto a fruire del congedo uno dei figli conviventi;
in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei figli conviventi, ha diritto a fruire del congedo uno dei fratelli o delle sorelle conviventi;
in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti di uno dei fratelli o delle sorelle conviventi, ha diritto a fruire del congedo il parente o l'affine entro il terzo grado convivente. Il diritto al congedo di cui al presente comma spetta anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo”.
Deduceva quindi parte resistente che il requisito è dunque quello della convivenza.
Tuttavia, la convivenza affermata nei fatti dalla ricorrente, sembra essere smentita dalla documentazione allegata alla memoria difensiva. Ciò premesso, osservava tuttavia che è prevista la possibilità di assistere il disabile presso una "dimora temporanea", ma in tal caso il congedo straordinario ha durata non superiore ai 12 mesi. Precisava che per dimora temporanea si intende la permanenza in un luogo che non è quello abituale (ove si ha la residenza) per un certo periodo di tempo. Per ottenere tale dimora temporanea è prescritto di rivolgersi all'anagrafe del Comune nel quale si dovrà vivere temporaneamente, presentando la richiesta di iscrizione nei registri della popolazione temporanea, dimostrando la necessità di assistere il familiare nella sua nuova sede. Ottenuta la dimora temporanea, può quindi essere presentata domanda per il congedo straordinario all'Inps. Trascorso un anno, chi assiste il disabile dovrà necessariamente spostare la residenza presso la casa del disabile in condizioni di gravità. Nulla di tutto ciò ha fatto la ricorrente né CP_1
o l'Inps hanno effettuato controlli. Sulla base di tali presupposti la resistente deduceva non soltanto che la domanda di congedo deve ritenersi affetta da vizio ab origine, ma anche il trasferimento di padre e figlia non segue le regole dettate dalle norme appena richiamate.
Da ciò deriverebbe che la ricorrente non ha alcun diritto per contestare il trasferimento. Osservava inoltre che a norma dell'art. 33 co. 7 bis il lavoratore di cui al co. 3 decade dai diritti di cui al predetto articolo 33 qualora datore di lavoro o Inps accertino l'insussistenza o il venir meno delle condizioni richieste per la legittima fruizione dei medesimi diritti.
Parte resistente osservava inoltre che Lungotevere del Testaccio n. 11, luogo ove la ricorrente risiede, è distante circa 6 chilometri da Via Teulada, mentre la sede di
Pomezia alla quale la era addetta dista circa 28 km dalla stessa residenza Parte_1
della ricorrente. Rappresentava infine che le ragioni sottese al trasferimento erano in ogni caso ben evidenziate nel conto economico (doc.8 allegato alla memoria difensiva), dal quale si evince che l'appalto D325 al quale era addetta la era in perdita già dal Parte_1
2024 a causa di una riduzione dei pasti prodotti rispetto al bando di gara (doc.9).
Rilevata poi la natura solo documentale della causa, concludeva chiedendo il rigetto del ricorso, con vittoria delle spese di lite da aumentare del 30% ai sensi dell'art. 4 co.
1 bis D.M. 55/2014.
Solo per scrupolo chiedeva di essere ammessa a prova contraria.
Istruita documentalmente, la causa è stata discussa dalle parti e decisa all'udienza del
06/11/2025 con la presente sentenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE
L'art. 33 L.n. 104/92 prevede al co.5, come modificato dall'art.19 c.1 lett. b)
L.n.53/2000 che ha eliminato il precedente riferimento alla convivenza, e dall'art. 24 della L.n. 183/10, che il lavoratore di cui al comma 3 della L.n. 104/92, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assista il coniuge, un parente o un affine entro il secondo grado con handicap in situazione di gravità, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
In relazione alla fattispecie dedotta in giudizio, osserva il Tribunale che dalle allegazioni delle parti e dalla documentazione versata in atti, risulta provato che la ricorrente, dipendente dall'1.3.2024 della società convenuta a seguito di cambio appalto, lavora da circa venti anni con mansioni di addetta ai servizi mensa nell'appalto relativo alla gestione delle mense per la fornitura pasti del
[...]
di Pomezia alle dipendenze di varie società che si sono succedute Parte_2
nella gestione dell' appalto. Emerge inoltre dalla documentazione in atti, che la
[...]
a decorrere dal 23.11.2018 usufruisce dei permessi ex art. 3 comma 3 della Pt_1
legge 104/1992 per assistere il padre, riconosciuto quale portatore di handicap in condizioni gravità. Risulta inoltre provato per via documentale che a decorrere dal 24.3.2025 la ricorrente è stata trasferita, ferme restando le precedenti condizioni retributive, di inquadramento e di mansioni svolte, dalla sede di Pomezia alla sede di
Roma, Via Teulada n. 66 presso il centro di produzione Rai, al fine di far fronte a
“indefettibili ragioni tecniche, organizzative e produttive”, peraltro non meglio definite nella loro effettiva e concreta natura e consistenza.
Concorda il Giudice con quanto dedotto da parte ricorrente laddove ha rammentato, innanzitutto, l'applicabilità nella fattispecie della direttiva 2000/78/CE e del d.lgs. n.
216/03 e che la Corte di Giustizia dell'Unione Europea, con la sentenza del 17 luglio
2008 (domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dal Regno Unito) — , Pt_6
(Causa C-303/06), in merito alla possibilità di estendere la disciplina della Parte_7
direttiva 2000/78 “…ad una persona che abbia uno stretto rapporto con una persona disabile e che sia stata discriminata a causa di tale rapporto”, ha affermato:
“…1) La direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e, in particolare, i suoi artt. 1 e 2, nn. 1 e 2, lett. a), devono essere interpretati nel senso che il divieto di discrimina-zione diretta ivi previsto non
è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili. Qualora un datore di lavoro tratti un lavoratore, che non sia esso stesso disabile, in modo meno favorevole rispetto al modo in cui è, è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga, e sia provato che il trattamento sfavorevole di cui tale lavoratore
è vittima è causato dalla disabilità del figlio, al quale presta la parte essenziale delle cure di cui quest'ultimo ha bisogno, un siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta enunciato al detto art. 2, n. 2, lett. a).
2) La direttiva 2000/78 e, in particolare, i suoi artt. 1 e 2, nn. 1 e 3, devono essere interpretati nel senso che il divieto di molestie ivi previsto non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili. Qualora sia accertato che il comportamento indesiderato integrante le molestie del quale è vittima un lavoratore, che non sia esso stesso disabile, è connesso alla disabilità del figlio, al quale presta la parte essenziale delle cure di cui quest'ultimo ha bisogno, un siffatto comportamento viola il divieto di molestie enunciato al detto art. 2, n. 3.
Nella motivazione (punti 50-51) la Corte ha affermato: «Orbene, anche se in una situazione come quella di cui alla causa principale la persona oggetto di una discriminazione diretta fondata sulla disabilità non è essa stessa disabile, resta comunque il fatto che è proprio la disabilità a costituire, secondo la sig.ra, il motivo del trattamento meno favorevole del quale essa afferma essere stata vittima. (…) Una volta accertato che un lavoratore che si trovi in una situazione come quella di cui alla causa principale è vittima di una discriminazione diretta fondata sulla disabilità, un'interpretazione della direttiva 2000/78 che ne limiti l'applicazione alle sole persone che siano esse stesse disabili rischierebbe di privare tale direttiva di una parte importante del suo effetto utile e di ridurre la tutela che essa dovrebbe garantire».
Quindi, tale normativa di fonte comunitaria può ritenersi applicabile anche nella fattispecie in esame nella quale la ricorrente risulta care - giver per il padre disabile al quale presta assistenza in modo continuativo.
Risulta altresì applicabile il d.lgs. n. 216/03 recante "Attuazione della direttiva
2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro" che prevede:
Art.

1. Oggetto


1. Il presente decreto reca le disposizioni relative all'attuazione della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla religione, dalle convinzioni personali, dagli handicap, dall'età e dall'orientamento sessuale, per quanto concerne
l'occupazione e le condizioni di lavoro, disponendo le misure necessarie affinché' tali fattori non siano causa di discriminazione, in un'ottica che tenga conto anche del diverso impatto che le stesse forme di discriminazione possono avere su donne e uomini.
Art. 2.
Nozione di discriminazione


1. Ai fini del presente decreto e salvo quanto disposto dall'articolo 3, commi da 3 a 6, per principio di parità di trattamento si intende l'assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta a causa della religione, delle convinzioni personali, degli handicap, dell'età o dell'orientamento sessuale. Tale principio comporta che non sia praticata alcuna discriminazione diretta o indiretta, così definite: a) discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga;

b) discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone.
Art. 3 comma 3 bis (introdotto ad opera del Decreto Legge 76/13 arti-colo 9, comma


4-ter): «Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n.18 nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente».
La la direttiva 2000/78/CE ha recepito la convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità che ha affermato il principio “dell'accomodamento ragionevole”.
Il diritto al lavoro delle persone con disabilità, sia a livello europeo che nazionale, deve dunque essere interpretato conformemente ai principi contenuti nella
Convenzione, tra i quali fondamentali sono: la nozione di persona con disabilità e la definizione di accomodamento ragionevole. L'accomodamento ragionevole è il principio che si ritrova nella Convenzione ONU e che va considerato come criterio ermeneutico per l'interpretazione dell'articolo 5 della Direttiva 78/2000/CE. Per effetto del richiamo della Convenzione ONU, il rifiuto del ragionevole adattamento costituisce fattispecie discriminatoria (il rifiuto di adottare soluzioni ragionevoli è qualificato come discriminazione, analogamente a quanto avvenuto con la Direttiva
78 del 2000, con riferimento alla nozione di molestie). Il concetto di inabilità che viene in gioco è più ampio di quello contenuto nelle diverse disposizioni previste dall'ordinamento interno. I principi propri del diritto antidiscriminatorio contenuti tanto nella Direttiva quanto nella Convenzione ONU 13 dicembre 2006, impongono limitazioni alla libertà economica degli imprenditori – entro certi limiti – nel momento in cui si tratta di tutelare diritti umani fondamentali.
L'Italia è stata condannata per non avere “correttamente recepito” la Direttiva
78/2000/CE nell'ordinamento interno (causa C-312/11 Commissione contro
Repubblica Italiana) ed in particolare per non avere recepito «correttamente e completamente» l'articolo 5 della Direttiva 2000/78/CE, che aveva disciplinato
l'obbligo per i datori di lavoro di adottare «soluzioni ragionevoli» per le persone con disabilità nell'ambiente di lavoro. La Corte di Giustizia Europea ha ritenuto che per trasporre correttamente l'articolo 5 della Direttiva 2000/78/CE non fosse sufficiente disporre misure pubbliche di incentivo e di sostegno, essendo invece compito degli
Stati imporre a tutti i datori di lavoro a livello nazionale l'obbligo di adottare provvedimenti efficaci e pratici, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, a favore di tutti i disabili, che riguardino i diversi aspetti dell'occupazione e delle condizioni di lavoro e che consentano a tali persone di accedere a un lavoro, di svolgerlo, di avere una promozione o di ricevere una formazione. Soluzioni ragionevoli che, alla luce della giurisprudenza della CGUE, vanno sicuramente ricercate anche per i care giver come è il caso della ricorrente.
All'esito di questo discusso iter, con il D.L. 76/2013, convertito dalla legge
76/20143) – c.d. “Decreto Lavoro”, è stata introdotta con l'art. 3 co. 3 bis della L.
68/1999 la norma che prevede l'obbligo per tutti i datori di lavoro, di adottare
“accomodamenti ragionevoli” nell'ambiente di lavoro per garantire “parità di condizioni”.
A quanto sin qui osservato si aggiunge poi che l'art. 33 comma 5 della L. n. 104/92 prevede che: “Il lavoratore di cui al comma 3 ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede” e che tale norma considera la “sede di lavoro” e non l'“unità produttiva” di cui all'art. 2103 c.c. Al riguardo la Corte di cassazione (n. 24015/17) ha precisato che “Il divieto di trasferimento del lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, di cui all'art. 33, comma
5, della l. n. 104 del 1992, nel testo modificato dall'art. 24, comma 1, lett. b), della L.
n. 183 del 2010, opera ogni volta che muti definitivamente il luogo geografico di esecuzione della prestazione, anche nell'ambito della medesima unità produttiva che comprenda uffici dislocati in luoghi diversi, in quanto il dato testuale contenuto nella norma, che fa riferimento alla sede di lavoro, non consente di ritenere tale nozione corrispondente all'unità produttiva di cui all'art. 2103 cod. civ.”. E' stato inoltre osservato (Cass. n. 29009/20) che “Deve, invero, essere richiamato il principio espresso dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui - alla stregua dell'orientamento della Corte costituzionale, che ha, da tempo, affermato che della L.
n. 104 del 1992 cit., art. 33, comma 5, si deve dare una interpretazione orientata alla complessiva considerazione dei principi e dei valori costituzionali coinvolti (come delineati, in particolare, dalla Corte Cost. con le sentenze n. 406 del 1992 e n. 325 del 1996) il diritto del familiare lavoratore, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assista con continuità un parente od un affine entro il terzo grado handicappato, di non essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede, non può subire limitazioni in caso di mobilità connessa ad ordinarie esigenze tecnico - produttive dell'azienda ovvero della P.A. (cfr., Cass. SU 9 luglio 2009, n. 16102 e, successivamente, Cass. 12692/2002, Cass. 28320/2013, Cass. 11568/2017,
7981/2018, Cass. 6150/2019)”……..“Tale consenso risulta imprescindibile e come tale necessario ai fini della legittimità del trasferimento che pure sia giustificato da esigenze tecnico organizzative del datore di lavoro, in un'ottica di bilanciamento di diritti che presuppone comunque che il consenso venga reso, salva una sua considerazione più o meno attenuata in sede di comparazione.”
La norma sopra citata pone dunque un divieto di trasferimento dalla sede di lavoro che individua un concetto più limitato della unità produttiva in quanto individua qualunque luogo nel quale il lavoratore presti la propria attività e le esigenze di ordinaria natura organizzativa o produttiva che ai sensi dell'art. 2103 c.c. giustificano il potere del datore di lavoro di trasferire il proprio dipendente incontrano un limite nell'esigenza di garantire assistenza delle persone disabili in conformità ai valori costituzionali della dignità umana, dell'utilità sociale e dell'eguaglianza sostanziale
(art. 2, 3 e 41 Cost.). E' stato infatti affermato (da Cass. n. 24015/17) che “le misure previste dall'art. 33, comma 5, devono, dunque, intendersi come razionalmente inserite in un ampio complesso normativo - riconducibile al principio sancito dall'art. 3 Cost., comma 2 - che deve trovare attuazione mediante meccanismi di solidarietà che, da un lato, non si identificano esclusivamente con l'assistenza familiare e, dall'altro, devono coesistere e bilanciarsi con altri valori costituzionali.
Va, inoltre, osservato che questa Corte (Cass. 9201/2012, 25379/2016, 22421/2015) ha affermato il principio secondo cui "la disposizione dell'art. 33, comma 5, della legge n. 104 del 1992, laddove vieta dì trasferire, senza consenso, il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, deve essere interpretata in termini costituzionalmente orientati - alla luce dell'art. 3, secondo comma, Cost., e della Carta di Nizza che, al capo 3 - rubricato Uguaglianza - riconosce e rispetta i diritti dei disabili di beneficiare di misure intese a garantire l'autonomia,
l'inserimento sociale e la partecipazione alla vita della comunità (art. 26) e al capo 4
– rubricato Solidarietà - tratta della protezione della salute, per la quale si afferma che nella definizione e nell'attuazione di tutte le politiche ed attività dell'Unione è garantito un alto livello di protezione della salute umana. Va anche osservato che la lettura dell'art. 33 c. 5 della L. n. 104 del 1992 nei termini sopra ricostruiti è conforme alla Convenzione delle Nazioni Unite del 13 dicembre 2006 dei disabili, ratificata con legge n. 18 del 2009dall'Italia (C. Cost. n. 275 del 2016) e dall'Unione Europea con decisione n. 2010/48/CE (Cass. 12911/2017, 25379/2016, 2210/2016).
26. L'efficacia della tutela della persona con disabilità si realizza, per quanto rileva nella fattispecie in esame, anche mediante la regolamentazione del contratto di lavoro in cui è parte il familiare della persona tutelata, in quanto il riconoscimento di diritti in capo al lavoratore è in funzione del diritto del congiunto con disabilità alle immutate condizioni di assistenza”.
Si osserva poi ulteriormente che anche che la Corte d'appello di Roma (con sentenza n. 4313/2023), richiamando la giurisprudenza della Corte di cassazione, ha affermato
“…E' nondimeno innegabile che l'applicazione dell'art. 33, comma 5 cit, postula, di volta in volta, un bilanciamento di interessi, bilanciamento necessario, per vero, in via generale, in tutti i trasferimenti atteso il disposto dell'art. 2103 c.c. che, nel periodo finale al primo comma, statuisce che il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. L'onere probatorio rafforzato posto dall'art. 2103 c.c. sul datore di lavoro con riferimento all'esigenza dell'impresa di variare la sede lavorativa (tra molte, cfr. Cass. 11984/2010) dimostra la preoccupazione del legislatore nei confronti dei provvedimenti destinati ad avere, nella generalità dei casi, ricadute sovente pregiudizievoli per il lavoratore sotto diversi versanti, incidenti non di rado oltre che sul piano economico anche su quello familiare per interrompere, per tempi non limitati, quei rapporti di affetti e di solidarietà quotidiana fondanti la comunità familiare. A questi ultimi particolare attenzione è stata dedicata dal legislatore italiano che, con l'art. 33 comma 5 della legge n. 104 del 1992, nel contesto normativo sovranazionale sopra richiamato, ha inteso regolare più incisivamente i poteri del datore di lavoro nei casi nei quali il lavoratore sia parte di una comunità familiare nella quale vi siano persone con disabilità che richiedono un impegno più pregnante e gravoso da parte del familiare lavoratore, impegno che l'inamovibilità di quest'ultimo può garantire.
La ricostruzione del quadro normativo nazionale e sovranazionale e dei principi giurisprudenziali sopra richiamati induce a ritenere che nel necessario bilanciamento di interessi e di diritti del lavoratore e del datore di lavoro, aventi ciascuno copertura costituzionale, dovranno essere valorizzate le esigenze di assistenza e di cura del familiare disabile del lavoratore, occorrendo condizioni di vita accettabili per il contesto familiare in cui la persona con disabilità si trova inserita ed evitando riflessi pregiudizievoli dal trasferimento del congiunto ogni volta che le esigenze tecniche, organizzative e produttive non risultino effettive e comunque
(ndr: non risultino) insuscettibili di essere diversamente soddisfatte (Cass.
25379/2016, 9201/2012). (Cfr. Cass. n. 24015/2017)”.
Ed ancora la giurisprudenza della Cassazione ha affermato che “In tema di diritto del lavoratore che assiste un familiare portatore di handicap a scegliere la sede di lavoro più vicina al domicilio del familiare e a non essere trasferito ad altra sede senza il proprio consenso, ai sensi dell'art. 33, comma 5, della l. n. 104 del 1992, è posto a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza di ragioni organizzative, tecniche e produttive che impediscono l'accoglimento delle richieste del lavoratore, spettando al giudice procedere al necessario bilanciamento, imposto dal quadro normativo nazionale e sovranazionale, tra gli interessi e i diritti del medesimo e del datore di lavoro, ciascuno meritevole di tutela, valorizzando le esigenze di assistenza e di cura del familiare disabile ogni volta che le ragioni tecniche, organizzative e produttive prospettate non risultino effettive e comunque insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte.” (Cass. n. 47/24 - n. 23857/17 - n.
25379/16 - n. 9201/12).
Nel caso in esame, oltre a non sussistere il consenso espresso o tacito della ricorrente, deve ritenersi che le ragioni tecniche, produttive o organizzative non meglio descritte e individuate addotte dalla società non consentono di ritenere giustificato il trasferimento ai sensi dell'art. 2103 c.c. e della normativa di cui all'art. 33 citato, posto che le circostanze giustificatrici del trasferimento nel caso in esame dovrebbero essere tali da non poter essere soddisfatte in nessun altro modo che con il trasferimento della ricorrente, e tale carattere non rivestono le ragioni addotte dalla società datrice di lavoro, che senza null'altro specificare si è limitata a comunicare che “Tale variazione, che peraltro lascia impregiudicata e sostanzialmente inalterata la Sua situazione lavorativa, si rende necessaria a fronte di indefettibili ragioni tecniche, organizzative e produttive” rimaste a livello di mera asserzione senza alcuna descrizione e senza alcuna precisazione in ordine alla loro natura.
La Corte di cassazione ha affermato (Cass. Sez. l. – Sentenza n. 807 del 13.1.2017 –
RV 642511) che “…sebbene il provvedimento di trasferimento non sia soggetto ad alcun onere di forma e non debba necessariamente contenere l'indicazione dei motivi, né il datore di lavoro abbia l'obbligo di rispondere al lavoratore che li richieda, ove sia contestata la legittimità del trasferimento, il datore di lavoro ha
l'onere di allegare e provare in giudizio le fondate ragioni che lo hanno determinato
e, se può integrare o modificare la motivazione eventualmente enunciata nel provvedimento, non può limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria della controparte, ma deve comunque dimostrare le reali ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustificano il provvedimento”.
A fronte della allegazione di parte ricorrente che sostiene in ricorso di essere stata sostituita presso la sede di provenienza dopo il suo trasferimento da personale interinale o fornito da cooperative e che alle colleghe ai servizi di mensa presso la di Pomezia era stato aumentato l'orario di lavoro, scarso Parte_2
rilievo va riconosciuto all'osservazione di parte resistente, che sostiene che il trasferimento della avrebbe consentito di salvaguardarne il posto di Parte_1
lavoro, tanto più che la nuova sede di lavoro è notevolmente più vicina di quella di provenienza, perché non necessariamente la minore distanza dal poto di lavoro costituisce un vantaggio (basti pensare, come mero esempio, al maggiore traffico che può caratterizzare il percorso verso la nuova sede rispetto a quella precedente o le possibili maggiori difficoltà nei trasferimenti con mezzi pubblici). D'altro canto, anche la circostanza addotta da parte resistente secondo la quale il numero dei pasti prodotti si sarebbe rivelato inferiore a quello indicato nel bando di gara, assume scarso rilievo se si considera che la convenuta non ha prodotto il contratto di appalto stipulato con , neppure limitatamente a parti di esso e Parte_2
specificamente a quelle che avrebbero potuto consentire di verificare se il compenso della fosse stabilito per numero di pasti effettivamente prodotti o in modo CP_1
fisso qualunque fosse il numero di pasti prodotti o in un ammontare minimo o massimo predeterminato in relazione all'andamento del rapporto contrattuale. Ciò che si trae dai prospetti allegati alla memoria difensiva (docc. 8 e 9), sulla cui provenienza e attinenza all'appalto in parola oltre che sulla effettiva rispondenza dei dati in essi riportati all'effettivo e reale andamento dell'appalto nulla è dato conoscere in mancanza di attestazione di genuinità e anche solo di sottoscrizione, è che i ricavi asseritamente tratti dall'appalto cui era addetta la ricorrente sarebbero stati inferiori a quanto preventivato in base alla stima di erogazione di 85.000 pasti annui. Dai prospetti allegati alla memoria difensiva non si evince che l'appalto sia oggettivamente in perdita, se non in relazione alle stime, sempre che i dati corrispondano effettivamente alla situazione reale, corrispondenza sulla quale non sono stati forniti elementi idonei ad attestarne la certezza.
Nell'operare il necessario bilanciamento tra interessi e diritti della parte datoriale e quelli del dipendente, entrambi aventi rilievo costituzionale, occorre salvaguardare e valorizzare le esigenze di cura e assistenza del familiare del lavoratore, evitando che le stesse possano venire danneggiate dall'ipotetico trasferimento. La giurisprudenza ammette la possibilità per il datore di lavoro di dimostrare in giudizio l'esistenza di specifiche ed effettive esigenze tecniche, organizzative e produttive, insuscettibili di essere diversamente soddisfatte e tali da legittimare il provvedimento, ma nel caso di specie il datore di lavoro, al di là di una contrazione della redditività dell'appalto al quale era addetta originariamente la ricorrente, null'altro ha addotto, neppure in ordine a come abbia ovviato alla assenza della ricorrente trasferita, posto che non ha dedotto, né ha provato che le condizioni in cui verteva detto appalto fossero tali da doversi recedere a breve dal contratto, tanto più che non risulta che siano stati trasferiti altri dipendenti.
A poco rileva la circostanza, della quale peraltro la convenuta mostra di essersi avveduta solo dopo aver effettuato accertamenti minuziosi sulla effettiva residenza della rappresentata dalla maggiore vicinanza dal luogo di residenza della Parte_1
nuova sede alla quale è stata trasferita. In un caso simile, la Corte di cassazione ha rilevato (cfr. Cassazione, 7 giugno 2012, n. 9201) che deve ritenersi “vietato il trasferimento del lavoratore che assiste un familiare disabile anche quando il grado di disabilità dell'assistito non si configuri come grave, a meno che il datore di lavoro non provi la sussistenza di esigenze aziendali effettive ed urgenti, insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte”.
Il diritto del lavoratore a non essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede sorge infatti al momento della presentazione della domanda volta ad ottenere i benefici della Legge 104/1992, mentre non è importante l'emanazione del provvedimento di autorizzazione dell'INPS.
La Corte evidenzia, inoltre, che il trasferimento non possa realizzarsi senza il consenso del dipendente: “tale consenso risulta imprescindibile e come tale necessario ai fini della legittimità del trasferimento (…)”. Il rifiuto espresso dal lavoratore rende pertanto irrilevante la maggiore vicinanza tra la nuova sede di lavoro e il luogo di residenza dell'assistito.
Rileva ad ogni modo il Tribunale che, quand'anche fossero ritenute sussistenti e provate, le ragioni tecniche, organizzative e produttive – peraltro rimaste del tutto imprecisate - non appaiono di rilevanza e gravità tali da necessitare in maniera obbligata il trasferimento della ricorrente senza possibilità di adottare soluzioni e accomodamenti ragionevoli ed alternativi sulla base dei poteri organizzativi di prerogativa datoriale al fine di rendere meno gravosa la prestazione lavorativa della ricorrente e compatibile con le sue esigenze familiari, accomodamenti di cui non è stato fornito alcun elemento probatorio da parte della società, tanto più se si considera che la stessa ricorrente ha lavorato per circa 20 anni presso la stessa mensa e con le medesime modalità e che risulta prestare assistenza al padre portatore di handicap in condizioni di gravità.
Se dunque l'inamovibilità del lavoratore senza il suo consenso è giustificata dalle cure e dall'assistenza che deve prestare al familiare disabile, il trasferimento impugnato deve essere ritenuto illegittimo.
Ne consegue, quale risarcimento in forma specifica, l'ordine alla società convenuta di reintegrare la ricorrente presso la sede di lavoro presso la quale era precedentemente assegnata.
Le spese di lite, liquidate come in dispositivo ai sensi del DM n. 55/14 e succ. modif.
( DM n. 147/22) applicabile ratione temporis, seguono la soccombenza ai sensi dell'art. 91 c.p.c. e devono essere distratte in favore dei procuratori di parte ricorrente dichiaratisi antistatari.

P. Q. M.

Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni ulteriore istanza, deduzione ed eccezione disattesa, dichiara l'illegittimità del trasferimento impugnato e ordina alla società convenuta di reintegrare la ricorrente presso la sede di lavoro precedentemente assegnata.
Condanna la società convenuta al pagamento delle spese di lite liquidate in complessivi euro 3.700,00, oltre rimborso forfetario spese generali in misura del
15%, IVA e CPA come per legge, da distrarsi.
Roma, 27.11.2025
Il giudice
AN AT