NRG. 32740 del 2024;

TRIBUNALE DI ROMA Sezione Lavoro e Previdenza REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Tribunale in composizione monocratica, nella persona di Giulio Cruciani, in funzione di Giudice del Lavoro, nella causa tra:

Parte_1 ricorrente, rappresentato e difeso dagli avv.ti F. Mazza e R. Maraga

e

CP_1 in persona del legale rappresentante, resistente, rappresentata e difesa dagli avv.ti R. Russo e F. Pittau
all'udienza del 4 novembre 2025 ha pronunciato, dandone lettura all'esito della camera di consiglio, la seguente sentenza:

Annulla il licenziamento comunicato alla parte ricorrente con lettera dell'11.3.24 e condanna parte resistente a reintegrarla nel posto di lavoro ed a pagargli a titolo di risarcimento una somma pari a otto mensilità di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, con interessi e rivalutazione;
Respinge per il resto;
Dispone la trasmissione, preferibilmente in via telematica, a cura della Cancelleria, di copia integrale della presente sentenza al Direttore dell'Inps di Roma, al Direttore dell'Inail di Roma, al Direttore dell'Agenzia delle Entrate-Ufficio Territoriale di Roma ed al Direttore della ITL di Roma per le valutazioni di competenza;
Compensa le spese di lite nella misura del 50% e condanna la parte resistente al pagamento della restante parte che liquida in € 3.000,00, oltre spese, iva e cpa.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il ricorrente è stato licenziato per giusta causa, perché quale direttore di un punto vendita, ha posto in essere comportamenti contrari ai suoi doveri, in particolare distinti in a) toccate indesiderate, b) commenti/sguardi inappropriati, c) abuso di potere, d) favoritismo.
Ha eccepito 1) la tardività delle contestazioni, 2) la mancata affissione del codice disciplinare, 3) la mancata consegna dei documenti sui quali si è fondata la contestazione, 4) la non veridicità dei fatti contestati, 5) la loro inidoneità a giustificare un provvedimento espulsivo;
ed ha chiesto reintegro e risarcimento dei danni anche non patrimoniali.
Preliminarmente sulle eccezioni di illegittimità 1), 2) e 3) si osserva quanto segue. I fatti datano da circa un anno ad un mese prima della contestazione, tuttavia, l'azienda è venuta a conoscenza degli stessi solo un mese prima della contestazione e ha dovuto effettuare delle indagini interne. I fatti contestati sono comportamenti che possono essere valutati consoni o meno ad un rapporto di lavoro al di là di una specifica previsione disciplinare. I fatti contestati sono in parte (quelli sub a), b), e d)) piuttosto chiari ed il lavoratore ha potuto difendersi sugli stessi, le fonti del datore di lavoro non devono necessariamente essere poste nella disponibilità del lavoratore, fermo l'onere probatorio in capo al datore.
Preliminarmente sul merito della vicenda occorre porre in luce alcuni elementi che si traggono dall'esame complessivo delle dichiarazioni testimoniali raccolte nel presente giudizio e nelle dichiarazioni in atti (v. docc. 3 e 4 fascicolo parte resistente).
Nel negozio vi era una certa tensione tra un gruppetto di figure intermedie ( e ), oltre alle sig.re e Per_1 Per_2 Per_3 Per_4
, e il ricorrente quale direttore, mentre più distesi erano i Per_5 rapporti con la maggiorparte degli altri colleghi e specialmente con le figure minori dei commessi e dei magazzinieri.
Le accuse principali provengono con cocomitanza di tempi e di lamentele da e e poi approfondite nelle interviste di Per_4 Per_1
e (v. docc. 3 e 4 fascicolo parte Per_4 Per_6 Per_1 Per_3 resistente). Solo in parte da (v. doc. 4 fascicolo parte Per_5 resistente). La società non ha preso in minima considerazione le voci contrarie:
, (v. doc. A, B e C fascicolo parte Tes_1 CP_2 Tes_2 resistente), né di (v. le deposizioni CP_3 Tes_3 Tes_4 testimoniali rese il 25.3.25 e il 27.5.25) e secondo quanto riferito dai testi e anche dei colleghi Tes_3 Tes_4 Testimone_5 Tes_6
, ,
[...] Testimone_7 Testimone_8 Testimone_9 Tes_10
, , molti dei quali hanno effettuato uno Testimone_11 Tes_12 speak up non depositato dalla società nonostante l'ordine del Giudice (v. verbale del 27.5.25).
Le interviste (almeno per quanto reso conoscibile dalla parte resistente) si sono concentrate sui fatti sub a) e b) e poco sui fatti sub c) e d), comunque non prendendo in assoluta considerazione ogni voce contraria (e quindi neanche coltivandola con successive verifiche).
Per lo più i fatti vengono sostenuti da un soggetto (che fa parte di un gruppetto contrario alla gestione del ricorrente) e sono confermati per quanto gli è stato riferito da uno o più soggetti facente parte del medesimo gruppetto (o neanche questo) e negati o non confermati dalla maggiorparte degli altri colleghi.
Venendo ai fatti, sub a).
Il ricorrente avrebbe toccato tre volte “involontariamente” il fondoschiena della collega Per_1
Un'episodio è avvenuto durante una cena di Natale, in altre due occasioni durante il lavoro. Il ricorrente avrebbe toccato due volte “involontariamente” il fondoschiena della collega . Per_3
Un'episodio è avvenuto durante un'altra cena di Natale, l'altro durante il lavoro.
A parte le similitudini degli episodi, nessuno ha visto queste “toccate” né o si sono lamentate nell'immediatezza con chi era Per_1 Per_3 presente, pubblicamente o riservatamente.
I fatti, peraltro, riportati solo dai colleghi , e Per_1 Per_3 Per_6
ovviamente per quanto riferito loro dalle presunte vittime dopo Per_4 tempo dall'avvenimento, sono decisamente negati dai colleghi
, , CP_3 Tes_3 Tes_4 CP_2 CP_4 Tes_2
In conclusione i fatti sub a) non sono stati provati.
Lo stesso può ripetersi a fatti contestati sub b), manca una piena prova. Al più può ritenersi provato che alcuni colleghi di sesso maschile e tra di loro anche il ricorrente commentassero il fisico delle colleghe e tale commento potesse essere sentito da qualche altra collega (non però colei alla quale era diretto il commento).
Considerato che nessuno dei colleghi ha mai rimproverato al ricorrente queste sue battute e che, dunque, sono rimaste all'interno di una conversazione a carattere personale, sia pure svoltasi tra colleghi di lavoro durante il tempo di lavoro, potrebbero ricadere nell'irrilevanza (come sarebbe avvenuto se si fossero scambiati una battuta su un recente evento pubblico o sportivo). Tuttavia, il ricorrente aveva il ruolo di direttore ossia di colui che doveva dare il buon esempio. Possono dunque essere ritenuti comportamenti inappropriati che violano, in modo lieve, l'art. 233, c. 1 ccnl di settore (v. doc. 3 fascicolo parte ricorrente).
Peraltro, nelle contestazioni non si indica precisamente quale sia la norma violata si richiamano genericamente la “policy aziendale Matter of Respect” e il “codice etico Inside the lines”.
I fatti sub c).
Ugualmente non hanno trovato piena conferma. Peraltro, in questo caso, la maggiorparte dei fatti contestati sono ambigui sul perché dovrebbero essere comportamenti illeciti, da parte di un direttore che chieda notizie su colleghi, valuti gli stessi e voglia conoscere le problematiche del negozio. Sono gettati genericamente senza alcun approfondimento che ne spiegasse il disvalore o con quella specificità per comprendere in cosa siano consistiti.
Fatti sub d).
Ugualmente, non solo non trovano piena conferma perché alcuni testi sostengono che la sig.ra abbia ricevuto un trattamento di CP_4 favore ed altri (la maggiorparte) no, ma è risultato che la sig.ra svolgeva i compiti suoi propri come gli altri. CP_4
Peraltro, avendo la sig.ra un figlio molto piccolo un CP_4 trattamento privilegiato sarebbe entro certi limiti pienamente giustificato.
Piuttosto, occorre evidenziare la spiacevole insistenza dell'intervistatore nei confronti dell'intervistata sulla CP_4 relazione solo amicale o sentimentale con il direttore ricorrente (in Italia un datore di lavoro non può entrare nelle lenzuola dei propri dipendenti, viola la riservatezza che ogni essere umano vede tutelata dalla Costituzione), peraltro, che non si fonda su alcun dato rilevante (ad es. un bacio sulle labbra): se il ricorrente preferiva fare la pausa pranzo con la collega piuttosto che con altri colleghi è CP_4 questione che deve rimanere fuori dall'interesse di Questo Giudice o del datore convenuto.
Quanto detto, evidenzia una certa distorsione delle indagini conoscitive svolte dal datore che ha privilegiato una tesi senza i necessari approfondimenti e non tenendo in nessun conto le dichiarazioni dei colleghi di senso contrario. che sarebbe stata vieppiù necessaria se si pensa che il Per_7 direttore, come ogni posizione di comando, opera delle scelte che sono soggette al malcontento di chi ne è oggetto.
In conclusione, è emerso che le lamentele, di alcuni colleghi, nei confronti del ricorrente avevano origine in dissapori per sua la gestione del lavoro all'interno del negozio e che ha trovato la via per screditarlo in aspetti che sino a quel momento non avevano costituito oggetto di lamentele;
episodi che non hanno trovato affatto dimostrazione (salvo quanto detto) e sui quali si è concentrata l'indagine datoriale (questo per gli episodi sub a) e sub b).
Per nulla provati, poco indagati e per lo ambigui i fatti sub c) e sub d).
Tuttavia, come detto, almeno la sussistenza di battute tra colleghi maschi sul corpo delle colleghe femmine a volte uditi anche dalle colleghe (non destinatarie del commento) è stata provata, si tratta di una modalità di relazionarsi tra colleghi disciplinarmente rilevante, in particolare per chi copre il ruolo di direttore, perché violativa dell'art. 233, c. 1, ccnl di settore, sia pure non in modo grave tanto da giustificare la sanzione del licenziamento come invece impone l'art. 238, ccnl di settore: adeguata la sanzione della multa perché la negligenza è lieve al rispetto dei doveri ma si è verificata in più occasioni.
Ai sensi dell'art. 18, c. 4, l. 300/70 accertato che il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno che, considerato il dovere di diligenza nel ricercare una nuova occupazione, il tempo trascorso (circa un anno e mezzo) ed in assenza di elementi utili al riguardo, può essere individuato nel numero di otto mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, con interessi e rivalutazione.
Tale risarcimento è esaustivo in quanto copre anche il danno non patrimoniale sia perché esso trova origine più nel tradimento dei colleghi che nel provvedimento del datore (v. doc. 21 fascicolo parte ricorrente) sia perchè alcuni comportamenti posti in essere dal lavoratore hanno una loro valenza disciplinare.
Dispone la trasmissione, preferibilmente in via telematica, a cura della Cancelleria, di copia integrale della presente sentenza al Direttore dell'Inps di Roma, al Direttore dell'Inail di Roma, al Direttore dell'Agenzia delle Entrate-Ufficio Territoriale di Roma ed al Direttore della ITL di Roma per le valutazioni di competenza.
Le spese di lite, considerato che alcuni dei fatti oggetto del procedimento di espulsione hanno comunque un disvalore disciplinare, possono essere compensate nella misura del 50% (art. 92, c. 2, c.p.c); la restante parte, liquidata come in dispositivo, è posta a carico della parte resistente secondo la regola generale della soccombenza (art. 91, c.p.c.).
Tali i motivi della decisione riportata in epigrafe.
Roma, 4 novembre 2025. Il Giudice del Lavoro